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1、从人力资源管理的角度研学从人力资源管理的角度研学劳动法劳动法罗水泉国家心理咨询师二级中国人力资源开发研究会会员江西省人才流动中心党委书记9/12/20241第一局部劳动法体系9/12/20242劳动法体系一、劳动法的概念一、劳动法的概念(基基P28)1、法或法律的含义：专门制定主体、内容是权、法或法律的含义：专门制定主体、内容是权利与义务、保证是国家强制，性质是调整社会关利与义务、保证是国家强制，性质是调整社会关系的标准的总和。系的标准的总和。2、劳动法的三种含义：狭义、广义、理论体系、劳动法的三种含义：狭义、广义、理论体系二、劳动法的根本原那么二、劳动法的根本原那么1、含义：指调整劳动关系以
2、及与劳动关系密切、含义：指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的根本准那联系的其他一些社会关系时必须遵循的根本准那么。么。2、特点：、特点：指导性、纲领性，特殊性，稳定性，权威性指导性、纲领性，特殊性，稳定性，权威性9/12/20243劳动法体系3、作用：二个指导，一个有助于基P294、内容：-保障劳动者劳动权的原那么核心：平等就业和自由择业权。根本保护、全面保护、优先保护-劳动者关系民主化原那么“三方原那么-物质帮助权原那么特征：社会性、互济性、补偿性三、劳动法律渊源1、含义：法律渊源指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。劳动法渊源是由国家制定认可的劳动
3、法律标准的表现形式。9/12/20244劳动法体系2、类别-宪法中关于劳动问题的规定-劳动法律-国务院劳动行政法规-劳动规章-地方性劳动法规-我国立法机关批准的相关国际公约-正式解释(意见)(法院解释一、二、三)9/12/20245劳动法体系四、劳动法的体系1、劳动关系法-劳动合同法(A)-集体合同法(规定)-用人单位内部劳动规那么制定法-职工民主管理法(工会法)-劳动争议处理法(劳动争议仲裁法)2、劳动标准法-工作时间法(规定)-工资法(江西省规定)-劳动者平安卫生标准法(职业病)(女职工保护)9/12/20246劳动法体系3、劳动保障法-促进就业法(促进法)-职业培训法(规定)-社会保险法
4、(条例)-劳动福利法(带薪休假条例)4、劳动监督检查法(劳动法中)(劳动合同法中)(鉴证实施方法)9/12/20247第二局部关于劳动合同法的研学9/12/20248主要内容一、劳动合同有关概念的理解二、?劳动合同法?立法定位和目的三、强制性规定是底线四、任意规定是人力资源管理的根底五、融会贯穿地理解9/12/20249一、劳动合同有关概念的理解几个关系概念几个关系概念:-承包关系承包关系:由发包方将自己生产经营业务全由发包方将自己生产经营业务全部或局部发包给个人进行生产经营。部或局部发包给个人进行生产经营。-承揽关系：是指承揽人按照定作人的要求承揽关系：是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交
5、付一定的工作成果，定作人给付完成工作，交付一定的工作成果，定作人给付报酬的一种权利义务关系，主要包括加工、定报酬的一种权利义务关系，主要包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。作、修理、复制、测试、检验等工作。-雇佣关系：是指受雇佣人与雇佣人约定，雇佣关系：是指受雇佣人与雇佣人约定，由受雇佣人向雇佣人提供劳务，雇佣人向受雇由受雇佣人向雇佣人提供劳务，雇佣人向受雇佣人支付一定报酬而发生一种权利和义务劳动佣人支付一定报酬而发生一种权利和义务劳动关系，如聘请家庭保姆、雇请针点工等。关系，如聘请家庭保姆、雇请针点工等。-劳务关系：严格说，劳务关系并非一个严谨劳务关系：严格说，劳务关系并非一个严谨
6、的法学用语，无论雇佣关系还是承揽关系，受的法学用语，无论雇佣关系还是承揽关系，受雇人提供的都是劳务，甚至劳动关系中也有劳雇人提供的都是劳务，甚至劳动关系中也有劳务的存在劳务关系主要存在于雇佣合同中务的存在劳务关系主要存在于雇佣合同中-劳动关系：是指用人单位招用劳动者为其成劳动关系：是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。而雇佣关系、承劳动而产生的权利义务关系。而雇佣关系、承揽关系不具有或者不完全具有这种特征。揽关系不具有或者不完全具有这种特征。9/12/202410一、劳动合同有关概念的理解几个合同概
7、念的区别：-劳动合同定义：劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。-劳动合同的特征：1、当事人特定；2、法律保障确定当事人；3、当事人双方形成管理关系；4、目的在于劳动过程的完成；5、一定条件下涉及第三人的物质利益。-劳动合同与民事经济合同的的区别：1、两者性质不同。劳动合同主要确立和调整产品过程中劳动力和生产资料相结合而产生的劳动关系。民事经济合同主要是和实现过程相联系，调整产品交换过程中的财产关系。9/12/202411一、劳动合同有关概念的理解2、两者适用法律不同。分别由劳动法和民法规定。劳动法对合同的具体内容，如工资、工时、保险、纪律等规定比较具体，双方当事人不得违反。3
8、、两者确立的法律关系不同。A、主体上，劳动合同签订建立劳动关系后，作为劳动者的一方必须参加到用人单位中去，成为其成员；而民事合同签订后双方并不存在隶属关系或组织上的管理关系。B、内容上，劳动合同往往规定有关劳动条件和福利待遇方面的权利和义务；民事合同一般没有这些规定。C、客体上，劳动合同关系的客体是劳动力，不涉及物。民事合同法律关系的客体是一种劳动成果。9/12/202412一、劳动合同有关概念的理解-劳动合同与劳务合同的区别:1、社会关系性质不同。劳动合同是仅与劳动过程相联系的合同。劳务合同尽管也以劳动行为为内容，但它与劳动结果紧密相联。2、劳动力支配权不同。在劳动合同关系中，劳动力的支配权
9、归用人单位行使，双方形成管理与被管理者的隶属关系；在劳务合同关系中那么由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。3、风险责任不同。劳动合同关系中由用人单位以其掌握的生产资料为根底承担风险责任；在劳务合同中，劳务提供方承担风险。4、劳动报酬的性质不同。前者具有分配的性质，不完全和不直接随市场供求情况变动；支付形式为特定化为一种持续、定期的工资支付；后者是商品价格的一次性支付，与市场的变化直接联系。9/12/202413二、?劳动合同法?立法定位和目的一定位一定位-?劳动法劳动法?与与?劳动合同法劳动合同法?的关系的关系1、从内容和调整对象看、从内容和调整对象看-根本法与单项法的关系依据性特点根本法与单
10、项法的关系依据性特点2、从法律位阶看、从法律位阶看-上位法与下位法的关系依据性特点上位法与下位法的关系依据性特点3、从法的制定机关看、从法的制定机关看-新法与旧法的关系突破和细化特点新法与旧法的关系突破和细化特点总之，总之，?劳动合同法劳动合同法?对于对于?劳动法劳动法?保护劳动保护劳动者合法权益的立法目的和根本精神予以继承，不者合法权益的立法目的和根本精神予以继承，不得突破；只有一些体制性和技术性规定可以突破。得突破；只有一些体制性和技术性规定可以突破。9/12/202414二、?劳动合同法?立法定位和目的二目的二目的-立法宗旨。立法宗旨。1、概念：制定某部法律或某项法律制度、概念：制定某部
11、法律或某项法律制度或某个法律部门所追求的目标和效果，或某个法律部门所追求的目标和效果，集中表达本法律法律制度、法律部门集中表达本法律法律制度、法律部门的本质和根本价值取向。集中表述立法目的本质和根本价值取向。集中表述立法目的的法律条款，即立法目的条款。在本法的的法律条款，即立法目的条款。在本法中处统率地位，属一般条款，既是立法的中处统率地位，属一般条款，既是立法的指导思想，也是理解和解释具体条款的依指导思想，也是理解和解释具体条款的依据，在一定条件下还具有弥补法律漏洞的据，在一定条件下还具有弥补法律漏洞的作用。作用。2、本法立法目的的内容、本法立法目的的内容一是完善劳动合同制度一是完善劳动合同
12、制度-完善完善?劳动法劳动法?等法规在劳动合同制度等法规在劳动合同制度方面的缺乏：方面的缺乏：9/12/202415二、?劳动合同法?立法定位和目的A、基于改革背景的缺乏；B、基于纲要式立法局限的缺乏；C、基于制度惯性的缺乏。二是明确劳动合同双方当事人的权利和义务-表达单项法的依据作用得到最大限度的发挥。三是保护劳动者的合法权益A、“单保护或说“倾斜保护B、如何理解?劳动合同法?中的“倾倾斜保护-明确表述和精神蕴含-保护劳动者与保护用人单位是“一个硬币两个面的关系。9/12/202416二、?劳动合同法?立法定位和目的四是构建和开展和谐稳定的劳动关系四是构建和开展和谐稳定的劳动关系-劳资双方齐
13、心协力、共谋开展的双赢关系；劳资双方齐心协力、共谋开展的双赢关系；-劳资双方相互尊重、和谐相处的平等关系；劳资双方相互尊重、和谐相处的平等关系；-劳资双方利益相容、矛盾协调的共生关系；劳资双方利益相容、矛盾协调的共生关系；-劳资双方共同创造、共享成果的开展关系。劳资双方共同创造、共享成果的开展关系。立法目的四者的关系：四者呈现一种递进关系，即立法目的四者的关系：四者呈现一种递进关系，即“完完善劳动合同制度的结果将是有利于善劳动合同制度的结果将是有利于“明确劳动合同双方明确劳动合同双方当事人的权利义务，而要实现劳动合同制度的完善关键当事人的权利义务，而要实现劳动合同制度的完善关键是从是从“保护劳
14、动者的合法权益出发，在保护劳动者的合法权益出发，在“强资本，弱劳强资本，弱劳工的社会现实下，工的社会现实下，“保护劳动者合法权益就成为了保护劳动者合法权益就成为了“构建和开展和谐稳定劳动关系的关键。构建和开展和谐稳定劳动关系的关键。9/12/202417三、强制性规定是底线一给予劳动者全面保障的一给予劳动者全面保障的“法定福利规定法定福利规定1、身体因素、身体因素-员工在医疗期内不得非过失解除和终止；员工在医疗期内不得非过失解除和终止；-因工受伤或患职业病的在治疗期间的不得解因工受伤或患职业病的在治疗期间的不得解除和终止；除和终止；-因工受伤完全和大局部丧失劳动能力人员不因工受伤完全和大局部丧
15、失劳动能力人员不得非过失解除和终止；局部丧失劳动能力不得非得非过失解除和终止；局部丧失劳动能力不得非过失解除，可以终止；过失解除，可以终止；-女职工在孕期、产期、哺乳期内不得非过失女职工在孕期、产期、哺乳期内不得非过失解除和终止；解除和终止；-职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间不得解除和终止。观察期间不得解除和终止。9/12/202418三、强制性规定是底线2、其它因素、其它因素-在本单位连续工作满十五年，且距法定退休在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺
16、乏五年的老员工除非严重过失不得解除终年龄缺乏五年的老员工除非严重过失不得解除终止合同；止合同；-未领养老保险的劳动者无需退休；未领养老保险的劳动者无需退休；-试用期内员工不得因客观情况变化解除、不试用期内员工不得因客观情况变化解除、不得裁员；得裁员；-企业裁员时不得裁减老弱病残和家里无其他企业裁员时不得裁减老弱病残和家里无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。工。9/12/202419三、强制性规定是底线二严格限制解雇行为的二严格限制解雇行为的“易进难出规易进难出规定定-本单位工龄满十年员工必须签订无固定本单位工龄满十年员工必须签订无固定期
17、限合同；期限合同；-签订两次固定期合同后续签合同必须签签订两次固定期合同后续签合同必须签订无固定期限合同；订无固定期限合同；-不依法签订无固定期限劳动合同的，支不依法签订无固定期限劳动合同的，支付双倍工资；付双倍工资；-劳动合同可以到期终止，非法定不能解劳动合同可以到期终止，非法定不能解除；除；9/12/202420三、强制性规定是底线-劳动合同到期终止、企业不愿续签的要给经济补偿；-单位合并分立必须继续履行合同；-单位违规解聘，员工可以选择恢复关系或双倍赔偿。三劳动者“用脚投票的权利给予保障的规定-用人单位签订劳动合同不得要求劳动者提供担保，离职不得扣押档案特别严重物品；9/12/20242
18、1三、强制性规定是底线-员工因用人单位过错解除劳动合同的理由增加、程序简化；员工依法解除劳动合同不必承担违约责任；-用人单位出资进行的专业技术培训可以约定效劳期和违约金，但违约金不得超过实际损失；-竞业限制期间按月支付补偿，期限不超过2年。9/12/202422三、强制性规定是底线四管理操作层面的刚性规定1、动态过程推行书面化管理-在集体合同、规章制度、劳动合同和日常管理上都对用人单位提出了书面化要求。如，合同任何变更必须协商一致采用书面形式；离职交接按约定进行，劳动合同要保存两年备查；事实劳动合同关系超过一个月得支付双倍工资，超过一年视为已签订无固定期限限合同。9/12/202423三、强制
19、性规定是底线-劳动争议中举证规那么要求日常管理必须书面化。(关于证据一、二)如，试用期解除需要证明不符合录用条件；不能胜任解除需要举证；严重违纪和严重失职需要证明等。但，员工大局部情况下不要承担举证责任。9/12/202424四、任意规定是人力资源管理的根底一是缩减延缓签订无固定期限合同二是完善无固定期限合同签订的管理和配套制度三是利用培训来约定效劳期和违约金四是将劳动福利变成民事债务9/12/202425四、任意规定是人力资源管理的根底五是选择有利的用工方式和劳动关系1、用人单位使用劳动者要注意劳动者的资格-年龄标准就业年龄、退休年龄-签聘用合同为特殊劳动关系，只要执行：、工作时间规定，2、
20、劳动保护规定3、最低工资规定。双方可协商约定有关劳动权利义务。-身份标准标准劳动关系单一性、在校生不是劳动合同主体9/12/202426四、任意规定是人力资源管理的根底2、劳动关系变为经济关系-选择业务外包、劳务人才派遣。应中选择抗风险能力的派遣公司。3、全日制用工与非全日制用工相结合-对非全日制用工规定较为宽松，赋予了用人单位极大的用工自由和管理灵活度：如，合同形式书面口头；在不低于小时最低工资标准下，工资自由约定；可以随时单方结束劳动关系，企业不要支付经济补偿。9/12/202427四、任意规定是人力资源管理的根底-防止非全日制用工关系为事实劳动合同。要让业务用式部门了解事实劳动关系对用工
21、单位的高风险、高本钱，严禁下属部门随意用工。对法律模糊地带要警惕4、用人单位要防止把经济关系变成劳动关系 第94条，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带责任9/12/202428四、任意规定是人力资源管理的根底应对方法应对方法一是严格禁止使用外部个人提供效劳，所有一是严格禁止使用外部个人提供效劳，所有外包事务应当交给有资质的机构去处理外包事务应当交给有资质的机构去处理二是对外包机构应严格审查资质，对长期外包二是对外包机构应严格审查资质，对长期外包效劳单位应定期审查资质，防止丧失资质而变成效劳单位应定期审查资质，防止丧失资质而变成个人承包个人
22、承包5、有利于保护企业的条款、有利于保护企业的条款第第8、22、23、24、37、39、42、47、86、90、91条。条。9/12/202429五、融会贯穿地理解1、关于?法?的适用主体-第2条、96条2、特别适用范围、非主体者用工-第93条、94条3、劳动合同订立的内容-第17条、18、26、81条4、劳动合同订立的程序-第7条、10、16、82、97条5、关于事实劳动关系超标准、惩罚化保护-第10、11、82、97条9/12/202430第三局部关于实施条例的研学9/12/202431主要内容主要内容一、实施细那么出台前关注的问题一、实施细那么出台前关注的问题二、二、?劳动合同法劳动合同
23、法?之之?实施条例实施条例?解释解释三、融会贯穿地理解三、融会贯穿地理解四、劳动争议及处理四、劳动争议及处理五、实例研讨五、实例研讨9/12/202432一、实施细那么出台前关注的问题一有关概念一有关概念第第17条，条，“工作地点工作地点-明确到什么程度明确到什么程度第第22条，条，“专项培训费用，专项培训费用，“培训费用，培训费用，“分摊分摊第第38条，条，“未依法为劳动者缴纳社会保险费的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；第第46条条48条，条，“经济补偿经济补偿“赔偿金赔偿金二原合同的履行问题二原合同的履行问题第第97条，条，“本法实施行前已依法订立且本法实施之日本法实施行前已依法订立且本
24、法实施之日存续的劳动合同，继续履行。是延期，还是还所有内容存续的劳动合同，继续履行。是延期，还是还所有内容都继续履行，明显与都继续履行，明显与?劳动合同法劳动合同法?不同，或按不同，或按?劳动合同劳动合同法法?为无效条款呢？为无效条款呢？34条也有同样的问题。条也有同样的问题。9/12/202433一、实施细那么出台前关注的问题三劳动合同期是否可以变更？三劳动合同期是否可以变更？如能的话可以利用如能的话可以利用(四四)以完成一定工作任务为期限的劳动以完成一定工作任务为期限的劳动合同合同(被冷落条款被冷落条款)五缺失性规定五缺失性规定-第二十二条有关效劳期的规定第二十二条有关效劳期的规定-第二十
25、三条竞业限制经济补偿缺第二十三条竞业限制经济补偿缺乏下限、违约金缺乏上限乏下限、违约金缺乏上限-在校学生、退休人员等的特殊性在校学生、退休人员等的特殊性劳动关系相关规定劳动关系相关规定9/12/202434二、二、?劳动合同法劳动合同法?之之?实施条例实施条例?解释解释1、关于适用主体、关于适用主体?劳动合同法?2条：企业、个体经济组织、民办非企业单位国家机关、事业单位、社会团体合法劳动者?实施条例?3、4、12条：会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的、受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合
26、同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定9/12/202435二、二、?劳动合同法劳动合同法?之之?实施条例实施条例?解释解释2、关于书面订立劳动合同、关于书面订立劳动合同?劳动合同法?第10条、87条：应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。?实施条例?明确了具体的期限和责任第5、6、7条：一个月内劳动者不愿那么书面通知劳动者终止劳动关系书面通知劳动者终止劳动关系，无补偿，要付报酬不满一年，补订，二倍工资；劳动者不愿那么书面通知劳动者终止劳动关系、支付补偿金一年的前一日，二倍工资，满一年的当日无固
27、定期9/12/202436二、二、?劳动合同法劳动合同法?之之?实施条例实施条例?解释解释3、关于名册的具体化、关于名册的具体化?劳动合同法?第7条：用人单位应当建立职工名册备查。?实施条例?第8条：职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。9/12/202437二、二、?劳动合同法劳动合同法?之之?实施条例实施条例?解释解释4、关于连续工作年限、关于连续工作年限?劳动合同法?第14条：劳动者在该用人单位连续工作满十年的?实施条例?第9、10条：应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。劳动者非
28、因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。支付经济补偿，不再计算原工作年限9/12/202438二、二、?劳动合同法劳动合同法?之之?实施条例实施条例?解释解释5、关于培训、关于培训?劳动合同法?第22条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定效劳期。?实施条例?第16、17条：培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。效劳期尚未到期的，劳动合同应当续延至效劳期满；双方另有约定的，从其约
29、定。9/12/202439二、二、?劳动合同法劳动合同法?之之?实施条例实施条例?解释解释6、关于违约金的限定、关于违约金的限定?劳动合同法?22条：劳动者违反效劳期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。?实施条例?26条：劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反效劳期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。用人单位依法解除，劳动都要支付违约金。9/12/202440二、二、?劳动合同法劳动合同法?之之?实施条例实施条例?解释解释7、其它方面、其它方面-、合同终止条件法定44-条例13条：不得之外约定其他的劳动合同终止条件。-履约条件29-条例第14条：属地，就高原
30、那么-用人单位提前30天解除劳动合同的一个月工资标准的明确40-条例第20条：该劳动者上一个月的工资标准确定-对年老劳动者劳动合同终止的明确44-条例第21条：到达法定退休年龄-以完成一定工作任务为期限的劳动合同的终止有了补充46-条例第22条：向劳动者支付经济补偿。9/12/202441二、二、?劳动合同法劳动合同法?之之?实施条例实施条例?解释解释7、其它方面、其它方面-工伤职工的劳动合同终止有补充45-条例第23条：支付经济补偿外，支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。-解除、终止劳动合同的证明内容有法定50-条例第24条：应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、
31、在本单位的工作年限-对第87条的明晰条例第25条：支付赔偿金后，不再支付经济补偿9/12/202442二、二、?劳动合同法劳动合同法?之之?实施条例实施条例?解释解释7、其它方面、其它方面-明确了关于经济补偿月工资的计算方法47-条例第27条：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。9/12/202443二、二、?劳动合同法劳动合同法?之之?实施条例实施条例?解释解
32、释7、其它方面、其它方面-劳务派遣适用一般规定的明确招工性质的规定条例第30、31、32条：。劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。解除、终止劳动合同的经济补偿劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同9/12/202444三、融会贯穿地理解1 1、关于、关于? ?法法? ?的适用主体的适用主体-第第2 2、9696条条 条例条例3 3、4 4、1212条条2 2、特别适用范围、非主体者用工、特别适用范围、非主体者用工-第第9393、9494条条3 3、劳动合同订立的内容、劳动合同订立的内容-第第1717、1818、2626、8181条条4 4、劳动合同订立的程序、劳动合
33、同订立的程序-第第7 7、1010、1616、8282、9797条条5 5、关于事实劳动关系超标准、惩罚化保护、关于事实劳动关系超标准、惩罚化保护-第第1010、1111、8282、9797条条6 6、关于解除劳动关系、关于解除劳动关系-第第3939、4040、4141、4242、4343、8787条条9/12/202445三、融会贯穿地理解7 7、关于书面订立劳动合同、关于书面订立劳动合同-法10、82条 条例条例5 5、6 6、7 7条条8 8、关于名册的具体化、关于名册的具体化-法7条 条例条例8 8条条9 9、关于连续工作年限、关于连续工作年限-法14条 条例条例9 9、1010条条1
34、010、关于培训、关于培训-法22条 条例条例1616、1717条条1111、关于违约金的限定、关于违约金的限定-法22条 条例条例2626条条9/12/202446三、融会贯穿地理解12、其它方面：、其它方面：法法44条条-条例条例13条条，法，法29条条-条例条例14条条，法法40条条-条例条例20条条，法，法44条条-条例条例21条条，法法46条条-条例条例22条条，法，法45条条-条例条例23条条，法法50条条-条例条例24条条，法，法87条条-条例条例25条条法法47条条-条例条例27条条。9/12/202447第一节 劳动争议及其处理概述 一、劳动争议的认定一、劳动争议的认定 又称
35、劳动纠纷，指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。一从法理上认定内涵：一从法理上认定内涵： 1、主体劳动争议是发生在劳动法律关系当事人用人单位和职工之间的争议。 四、劳动争议及其处理9/12/2024482 2、内容：、内容：劳动争议的实质是基于劳动关系发生的、有关劳动权利和劳动义务方面的冲突，它不包括由于观念、信仰、理论等分歧引起的争执。 选择：以下纠纷中属于劳动争议的是。A.厂长与职工因个人债务的纠纷B.公司经理与会计对社会上财税腐败问题观点不同的纠纷C.企业不服劳动监察部门因执行劳动法引起的纠纷D.劳动者与用人单位因支付工资报酬引起的纠纷D9/12/202449二、
36、劳动争议的处理二、劳动争议的处理 处理劳动争议适用以下形式：协商和解、调解、仲裁、诉讼。其中仲裁是主要形式，而且是进入诉讼程序的必经程序前置程序。这些形式，各具有不同的法律特征和法律效力。协商和解可在任何阶段进行，调解可在后两种之前进行。 ?劳动法?第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原那么适用于仲裁和诉讼程序。 第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民
37、法院提起诉讼。 9/12/202450第二节 劳动争议的协商和调解 一、协商：一、协商： 协商是指争议当事人之间自行约定，通过和解，在法律允许的范围内相互让步或一方让步，从而求得矛盾解决的方法。其特征是：1、无第三者参与；2、不受程序约束，完全由争议双方自愿自由协商，只要双方合意即可成立；3、和解协议具有实体法上的效力等同当事人之间订立的合同，即双方争议的处于不确定状态的权利归于确定，其所放弃的权利随之消灭；4、和解协议无程序法上的意义和效力即不适用强制执行，当事人仍然保有申请仲裁或起诉的权利。和解通常在争议处理的任何阶段都可进行。9/12/202451二、调解二、调解 一概论一概论 调解是由
38、第三者居间调和，通过疏导、说服，促使当事人互谅互让，从而解决纠纷的方法。1、调解的原那么、调解的原那么 1自愿原那么，是指在调解的全过程中都应依当事人的意愿进行，具体包括以下三项内容：争议事项是否申请调解，由当事人自愿，不得强迫；调解是否达成协议，由当事人自主，不得强加；调解协议是否履行，靠当事人自觉，不得强制执行。2协商原那么，是指解决争议运用的根本方式，甚至唯一方式是平等协商，即排除任何权力的干预；当事人之间亦不得依凭本方的某种优势企图支配对方意志或压服对方。9/12/202452二调解组织：劳动争议调解委员会二调解组织：劳动争议调解委员会 1设立：设立：?劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲
39、裁法?第十条规定，第十条规定，发生劳动争议，当事人可以到以下调解发生劳动争议，当事人可以到以下调解组织申请调解：组织申请调解：1企业劳动争议调解委员会；企业劳动争议调解委员会；2依法设立的基层人民调解组织；依法设立的基层人民调解组织；3在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。2组成：组成：?劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法?第十条规定，企业劳动争议调解委员会由职工代表和第十条规定，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，
40、企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。举的人员担任。9/12/202453三调解程序三调解程序 1、申请：第十二条当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人根本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。2、受理：3、调解：?劳动争议调解仲裁法?第十三条调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。4、结案与效力：?劳动争议调解仲裁法?第十四条经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签
41、名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。?劳动争议调解仲裁法?第16条规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。9/12/202454第三节 劳动争议的仲裁 一、概一、概 论论 仲裁又称“公断，由当事人双方以外的第三者对民事、经济、劳动等争议作出裁决。仲裁不同于调解，仲裁属于一种法律行为，调解只是劝告和建议。仲裁可分为民
42、间仲裁和国家仲裁。我国对劳动争议的仲裁属国家仲裁，即由国家授权的专门仲裁机关，行使国家仲裁权，对当事人之间的争议依法进行仲裁。不适用?中华人民共和国仲裁法?。参见?劳动争议仲裁委员会办案规那么?。仲裁是我国依法处理劳动争议的主要形式。我国劳动争议仲裁遵循“以事实为依据，以法律为准绳的原那么，采用标准的办案形式和程序。仲裁活动终结产生的裁决，能够引起争议当事人实体权利、义务的产生、变更或消灭效果，且形成为正式的法律文书，裁决文书的执行获得国家强制力的保障。9/12/202455二、仲裁机构二、仲裁机构 劳动争议仲裁委员会?劳动争议调解仲裁法?第十七条劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应
43、实际需要的原那么设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者假设干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。?劳动争议调解仲裁法?第十九条劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。9/12/202456三、仲裁程序三、仲裁程序1 1当事人申诉当事人申诉2.受理受理3.组成仲裁庭组成仲裁庭4 4案件审理案件审理/ /仲裁仲裁 1 1当事人双方可以自行和解；当事人双方可以自行和解； 2 2先行调解；先行调解；3 3裁决。裁决。5 5结案与履行结案
44、与履行/ /效力效力 1 1结案；结案；2 2履行履行 。9/12/202457题解:集体劳动争议和团体劳动争议的区别.它们是按照劳动争议主体不同划分的两个种类。集体争议是指职工一方当事人人数为3人以上,有共同的争议理由的劳动争议。团体争议是指工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的劳动争议。它们的区别主要在于:-与企业争议的主体不同:前者实质仍为劳动者个人，只是人数在3人以上。后者那么是劳动者团体，由工会为代表。-争议的内容不同：前者的争议内容只涉及劳动者个人，后者争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性。-影响性不同：前者只涉及有共同理由的劳动者，后者由于其争议的团体
45、性和特定性决定了团体劳动争议的影响和广泛性。-处理程序不同：前者当事人在30人以上的适用劳动争议特别处理程序；后者只有在履行集体劳动合同的争议的处理才适用劳动争议处理的特别程序。9/12/202458五、实例研讨某A成年男子，2021年3月6日按江西锦都皇冠酒店要求,到医院体检并向用人单位交500元押金、自行支付体检费43元后,入职于该酒店保安部工作，并签订一份?入职须知?。同年5月16日酒店主管发给A等职工一份?签订劳动合同问卷调查表?填写。7月1日因醉酒客人在酒店门外停车处打架，酒店向A发送达一份?锦都皇冠酒店过失单?；酒店7月3日要求A在?锦都皇冠酒店员工辞职申请表?上签字。A不同意并发
46、生劳动争议。酒店未为A等办理社会保险和公积金，每周只休息一天，包括法定节日无加班工资。6月份工资和三个月的奖金未发，押金在压，体检费未报。9/12/202459五、实例研讨A原告可能有多少请求？酒店被告如何应对A、B、C？9/12/202460五、实例研讨南昌市仲裁委员会如何认定和裁决?9/12/202461第三局部小结第三局部小结一、实施细那么出台前关注的问题一、实施细那么出台前关注的问题二、二、?劳动合同法劳动合同法?之之?实施条例实施条例?解释解释三、融会贯穿地理解三、融会贯穿地理解四、劳动争议及处理四、劳动争议及处理五、实例研讨五、实例研讨9/12/202462祝愿大家：快乐学习学有所
47、成职场成功9/12/202463四、建议企业法务重点介入的方面一、招聘管理法律规定1、劳动合同的无效制度无效原因、确认、救济2、反歧反欺诈原那么3、反强迫劳动原那么9/12/202464劳动合同法第二十六条以下劳动合同无效或者局部无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；二用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；三违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者局部无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条劳动合同局部无效，不影响其他局部效力的，其他局部仍然有效。第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人
48、单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。9/12/202465劳动合同法第三十八条用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：。五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：。五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损
49、害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。9/12/202466劳动合同法第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条以下劳动合同无效或者局部无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；二用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；三违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者局部无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。9/12/202467劳动合同法禁止用
50、人单位要求劳动者提供担保第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处分。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处分。9/12/202468劳动合同法禁止胁迫签订劳动合同第二十六、三十八条第八十八条用人单位有以下情形之一的，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：一以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；二违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身平安的；三侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；四劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。9/12/202469
