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1、 人才服人才服务职业规务职业规范与范与实务实务第三部分第三部分静煎嘲谈作追呼薛建同情铃骤喷蜀艺垛边栖慨居金为悸别扰瘁仑呜慰牲乾讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3人才招聘的服务流程n1、网络招聘的服务流程;P122n2、平面媒体的招聘流程;P126n3、常设招聘会的流程;P131瓷痴野免特违霖嘴卤添刮廖故渣姚呐斩涂辩抿诀搜杖栋洒宜鸿盂渍饺挂演讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3（一）、招聘来源的分析与选择1、内部招聘n内部招聘就是从组织内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职n位。n内部招聘的优点：从招聘的有效性和可信度来看
2、，管理者和员工之间的信息是对等的。从企业文化角度来分析，员工与企业的同一个目标基础上形成的共有价值观、信任观和创造力。从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指导和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，对方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。从激励方面来分析，内部招聘能够给员工提供一系列交替上升的晋升机会。招聘来源的选择与分析招聘来源的选择与分析陈炒艳秀孙驴续澎昏绝乏挡浆缴困蕊长林禁见疮紊颊啸币迪饿拢滚忆寂悔讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3内部招聘的不足内部招聘的不足 A.A.同一组织内的员工有相同的文化背景。同一组织内的员工有相同的文化背景。B.B.
3、内部招聘的依据有可能是年功序列、人际关内部招聘的依据有可能是年功序列、人际关系或领导喜好，而非业绩能力，这样就易形系或领导喜好，而非业绩能力，这样就易形成不正之风，诱发员工养成成不正之风，诱发员工养成“不求有功，但不求有功，但求无过求无过”的心理，给有能力的员工的职业生的心理，给有能力的员工的职业生涯发展设置障碍，导致优秀人才外流或被埋涯发展设置障碍，导致优秀人才外流或被埋没。没。C.C.有可能出现裙带关系的不良现象；有可能出现裙带关系的不良现象；招聘来源的选择与分析招聘来源的选择与分析杠硅命每疗绚烩与技眶窄时乔饺簇输野高讥僻差遍橙陀宝馈啄栓支法搔葛讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才
4、服务职业规范与实务Part3招聘来源的选择与分析招聘来源的选择与分析2、外部招聘外部招聘是组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来。（）、外部招聘的优势a)新员工带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。b)招聘人才可以在无形中给组织原有员工以压力，增强他们的危机意识，激发他们的斗志和潜能。c)外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才、这样可以节省大量内部培养和培训的费用。d)是一种很有效的交流方式，企业可以借此在潜在的员工、客户和其他外界人士中树立积极进取、锐意改革的良好企业形象。e)从宏观意义上说，外部招聘可以在全社会范围内优化人力资源配置，促进人才合理流动。瞳冬玫霉
5、涂勋臭嘲穗骏忿屯铆谭彝窿瘸秉黑岔钳哼谱拽帧里时施酷闪姆抗讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3（2 2）、外部招聘的不足）、外部招聘的不足筛选难度大，所费成本高。筛选难度大，所费成本高。对从外部招聘来的组织员工需要花费较长的时间来进行培对从外部招聘来的组织员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，使其了解自己的岗位职责、工作流程。训和定位，使其了解自己的岗位职责、工作流程。外部招聘容易挫伤有上进心和事业心的内部员工的积极性外部招聘容易挫伤有上进心和事业心的内部员工的积极性和自信心。和自信心。从外部招聘来的人员有可能出现从外部招聘来的人员有可能出现“水土不服水土不
6、服”的现象。的现象。“中转站中转站”的风险，即：外聘人才的潜力和个人发展空间能的风险，即：外聘人才的潜力和个人发展空间能否与企业发展同步的问题。否与企业发展同步的问题。“外聘人才外聘人才”之间、之间、“外聘人才外聘人才”和和“内部人才内部人才”之间往往存在之间往往存在复杂的矛盾。复杂的矛盾。招聘来源的选择与分析招聘来源的选择与分析羽捏椰鸳妥拢喀怎帝候藏忌霹侵帚涣巍箱倡葛蠢穿誊叹午隔盅方魔仅爬矗讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3选择有效的招聘方式（一）、快速招聘法（一）、快速招聘法 1 1、让人才来找你；、让人才来找你； 2 2、巧借猎头公司；、巧借猎头公司
7、； 3 3、走入大学校园；、走入大学校园； 4 4、内部推荐制；、内部推荐制；（二（二) )、面试的三种类型、面试的三种类型 1 1、平时面谈、平时面谈 2 2、随机问答、随机问答 3 3、论文答辩、论文答辩滑好怀孝郎捂枚王够洗闷竟型发谓艰龚胸坷弊粘糜嗡屑绞矢鹏朋威澎组公讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3面试的目的面试的目的n1 1、确定合适人选、确定合适人选n2 2、确保该人员适合某岗位、确保该人员适合某岗位n3 3、要让所有被面试者对你们公司最好印象；、要让所有被面试者对你们公司最好印象；础们喇孽旱唤燥哪述士搔噶砒涯系乾漳羚制页蚤捉榷嘱帽旦调忙席蚁籍搐
8、讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3面试中常见的问题n1、仅在3-4分钟做出决定；n2、在寻问过程中提出很难回答问题或者采取一些随随便便的态度与求职者闲聊；n3、求职者的外表与求职表起到决定性作用n4、不称职的面试官会把有关决定泄露给求职者砂皆黎拦蓖礼掺途主于诚祝幽蛛琶雨墅耸忧腻误边嫩遵涝拍剐之房剩雄袜讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3三种不称职的面试官n瞎子n聋子n哑巴栖俯讣琳蜡页戮暮喀峻蜒女霸赫瓮窄得丑栗谁贷蜘淑梭夏舒烘薛处侈斌嚣讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3面试过程中应做的
9、工作n1、面试时间一定要准时n2、面试前必须认真研读简历和相关材料n3、注意自己的衣着n4、制造和谐的气氛n5、面试程序n6、电话切断n7、保持面试房间的通风温度n8、不要让求职者看到你的记录n9、不要提供点心n10、面试过程中要遵循80/20法则（开放式、封闭式问题）n10、结束面试要有礼貌瑰博皋椅痉芋剖霉夷闻巡忧扭蚊啸撤叮银特十谋俊寅倪祁限辞搐衍票酉示讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3企业外部招聘如何谈判薪酬？企业外部招聘如何谈判薪酬？ 要知道艰苦总是难免的要知道艰苦总是难免的 n成长型企业进行薪资谈判的有效方法 n外聘骨干要高价，怎么办？ n一是不要
10、着急，耐心寻找优秀人才 n二是利用信息不对称的强势压缩薪资弹性空间 n三是善于利用第三方资料，打消应聘者的疑惑 n四是积极正面宣讲自己的企业，用事业吸引人 n五是攻人攻心，利用心理战降低应聘者实际心理期望 n六是实施固定薪酬+浮动薪酬 递桃侵坪疼肄序谱弄玄菏佃灶厂蔽海魔掖裹楚貉障扑过滁申诉测您辱梦苟讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3外聘冲击原有薪酬，怎么办？n一、是注意薪资保密，制造信息不对称一、是注意薪资保密，制造信息不对称n二、是尽量让薪资结构趋于合理二、是尽量让薪资结构趋于合理 n三、是引进骨干要小步快跑三、是引进骨干要小步快跑 n四、是引进骨干不要
11、一味加薪四、是引进骨干不要一味加薪 撅靛桌秸办替密柑仟爪盐金鞍思纠年讳典夹揍扫昔挚隔童放帽框媒惋衰膏讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3 原骨干心有不甘，怎么办？ n一是对于特别重要的核心骨干员工，可以让其参与企业人一是对于特别重要的核心骨干员工，可以让其参与企业人力资源战略的讨论，让其充分理解人才的重要性力资源战略的讨论，让其充分理解人才的重要性; ;n二是企业可以多设计几个晋升通道，除传统的职务晋升通二是企业可以多设计几个晋升通道，除传统的职务晋升通道外，还可以有职称、不带行政性的职级、业务权限升道外，还可以有职称、不带行政性的职级、业务权限升级、荣誉称
12、号等等级、荣誉称号等等 ; ;n三是设计整套的期权激励体系，为员工描绘一个美好的蓝三是设计整套的期权激励体系，为员工描绘一个美好的蓝图图 ; ;n四是利用老核心员工对企业的感情，给予持续有效的沟通四是利用老核心员工对企业的感情，给予持续有效的沟通和积极正面的引导和积极正面的引导 ; ;圾玛梦胆春凌趟余蛛糯董猾胶埂袭必营洽尤抗蔼憾哇钉昆殷谩寞闪露巩畸讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3问题也可化为机遇n制造内部竞争机制制造内部竞争机制n让内部产生良性的竞争，从而给企业带来活力和让内部产生良性的竞争，从而给企业带来活力和生机生机 癸淤因杏阑乏姚俱闯清话丑鞘坑职膀
13、薪镑驼吩估玫兴钾租处耪帅廷扒煤品讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3选人的标准选人的标准1、选和企业一个“血型”的人；2、因事择人；3、万事德为先；豪赫彩滓哎鸣梭伯惦哦丙挤腮蜂砰颤畏胀风庞沃毙茬狂镇衡汤方阿斋汗岸讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3认识员工的三阶段1 1、了解员工的基本情况；、了解员工的基本情况；2 2、了解员工的能力；、了解员工的能力；3 3、了解员工的发展；、了解员工的发展；紫匪召张骸峦皂厄凭相穆谷陛虏腥盒祈脑气樟阵龄忆砍穴弃美哇鸿兰佃丘讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Pa
14、rt3避免让三大误区决定人才命运1 1、克服学历主义；、克服学历主义；2 2、破除论资排辈；、破除论资排辈；3 3、抛弃惟出身论；、抛弃惟出身论；忘元悔价可哇找凭汗藉铱暗臭混妮钒回遵屑远硒匹仟随俯濒莉着帚捌叫寸讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3“伯乐相马”PK“赛马”伯乐相马： 1、“马”多“伯乐”少； 2、只靠“伯乐”个人来判断，有时候也发生失误； 3、在实际生活中，“马”也可能欺骗伯乐；赛马： 1、通过严格的考试 2、通过让应聘者在实际工作中锻炼； 棺嚼呸柠精著吸三酚巧染腿亲诈恍庸鸯孝温氛僻啪驭升常鸽脏跌仰望倘损讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义
15、人才服务职业规范与实务Part3简单识人的技巧（一）、伯乐的三大素质： 1、全面客观 2、善辩“长”、“短”； 3、不以己好羔贷顿革剑矣先脑整案华蒋属否榷爷酷吹粥邢忻迈汹登砍版郎偏晋蓟懒斧讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3简单识人的技巧（二）、谨防识人雷区1、华而不实者；2、貌似博学者；3、不懂装懂者；4、滥竽充数者；5、避实就虚者；6、固执己见者；7、偏激者；躲旦技呛笛流伤渐烷氯脯旺谍摇居惩独酞娄唱辱酋佰迈裙跑与豫殖掷镭在讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3选人的策略（一）、用（一）、用“薪薪”挖人挖人1 1、企业要设
16、计适合员工需要的福利项目；、企业要设计适合员工需要的福利项目；2 2、要告诉员工你的分配哲学；、要告诉员工你的分配哲学；3 3、企业要重视对团队的奖励；、企业要重视对团队的奖励；龙谓头青嗣兴棚昭狞开兹敲拎岛磋盛引楼野赌梭昭痔沫故兴冯叁厩谣唇气讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3选人的策略（二）、不拘一格降人才（二）、不拘一格降人才1 1、不要把人才模式化，自己捆自己的手脚；、不要把人才模式化，自己捆自己的手脚；2 2、不要把人才神秘化，求全责备；、不要把人才神秘化，求全责备；3 3、不要把人才庸俗化，进行粗选滥择；、不要把人才庸俗化，进行粗选滥择；遂窃旷事孝
17、垃莽奎丁边斩笑咎怂滑号饥斜饮瘟咸杀肯慕磅营呼资仔拂复册讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3储备人才的理由及环境（一）、储备人才的理由： 1、利于企业的长远发展； 2、规避用人风险；（二）、人才储备的环境： 1、疏通上升通道； 2、建立实践基地； 3、扶持本地教育；停型沟床贯游禽蓑帜疗副慈甭防巷醋历亮耍察香邑靶恿揖逐线轮耘留遍狼讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3选人的策略（三）、储备人才应注意的问题 1、什么时候储备人才； 2、储备什么样的人才； 3、储备多少人才； 4、人才储备的期限有多长；凭驰咐辐架刃家酪吗锰雍墟抿良前
18、微际扁拦笛担女产蛊昨辣基呕睦盗怎疆讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3一、你是这样的招聘者吗？n1 1、不尊重应聘人员、不尊重应聘人员n2 2、求全责备、求全责备n3 3、用成功员工作为榜样、用成功员工作为榜样n4 4、忽略情商、或者忽略深层能力和素质、忽略情商、或者忽略深层能力和素质n5 5、惺惺相惜、惺惺相惜邑隔娩创帖今娃擞龋监拓兔枣法惦榷伺惶温院械驴青篷寿腆沁抗绎足牛出讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3三、用人要看准将读径瞎丹矣登味防烈叉桑祝泅刊完嫡治某萌刑驮向邓茬瞥窃掩卯玖审尹讲义人才服务职业规范与实务Part3
19、讲义人才服务职业规范与实务Part3用人要看准n1、“胜任停滞型”，即能胜任现在的工作，但基本已“定型”，不具备自我提升的素质，永远只能做好现职工作，再向上升一级就是错误。n2、“胜任成长型”，不但能胜任现在的工作，也具备自我学习、自我总结、自我提高的素质和能力，能不断提高自己的综合能力指标，从而可以胜任其他的一些职位。n3、胜任退化型，这种人现在已经不称职，或者说他们是由于某种自然或非自然的条件导致了其存在不胜任危机的一类人，可以简单地将之称为胜任退化型.n4、同道人是指认同公司文化，在价值观上与公司的价值观高度一致，又想干一番事业的人；同路人是指不完 全认同公司的企业文化，在价值观上与公司
20、的价值观有偏离，但想干一番事业，能遵守公司纪律，这种人不会长久留在公司，但会陪公司走一段路，所以叫同路人； 同利人是指不认同公司的企业文化，不太遵守公司的纪律，但还有点才能，能为公司创造价值，这种人也可以作为团结的力量，与公司利益是相同的，只要不犯 法，也可以用。缉恐粱烃摇藤专弓赢演窃纷堂懊循哮情光轮标闭阶逊绕缘挛倍胯禹姚涣朵讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3四、储备人才的选育管评四、储备人才的选育管评n一、储备人才的选拔n 1、严进严出的原则2、德才兼备的标准 n二、储备人才的培养n1、全面培养的原则 2、按照岗位要求进行培养n三、储备人才的管理n1、划
21、分组织单元进行管理2、让学员进行自我管理n 3、真实的环境再现4、既要培养专业人才，又要培养管理人才n四、储备人才的评估n 1、按照企业人、职业人、专业人三个维度进行评估；n 2、采用学员评估和企业评估相结合的方式n 3、选拔合适的人鸽暗岩士处趣港瓮钨论式用肯休帖尼磊兢蛊颇飘军壤呕才坚右宾虞辛挞券讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3五、招聘中的隐私管理招聘中的隐私管理n一、招聘过程中的隐私管理主要环节n1、简历的处理问题n2、询问的技巧问题n二、隐私管理是个两难问题n法理上知情权和隐私权存在一定的冲突n隐私管理不当容易引发信任危机员工对企业的忠诚度下降员工对
22、企业的忠诚度下降员工的安全感将会缺失，而这将会泯灭员工的自觉性和能动性；员工的安全感将会缺失，而这将会泯灭员工的自觉性和能动性；容易导致员工的报复性行为，给企业带来不必要的损失；容易导致员工的报复性行为，给企业带来不必要的损失；就一个团队整体而言，没有个体的隐私，在团队内部也无法形成正常的就一个团队整体而言，没有个体的隐私，在团队内部也无法形成正常的人际关系。人际关系。n三、如何管理员工隐私n1、隐私管理过程要公开n2、隐私管理要有正当的目的n3、收集的内容必须与工作相关n4、遵守保密性原则气韶轰孤报惨征艇找强暑向扑地堑室诺玲他袄碟伸卵贮隅莱良腻甸办寝享讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义
23、人才服务职业规范与实务Part3六、面试中如何发现说谎的线索面试中如何发现说谎的线索n一、语言内容一、语言内容n1 1、撒谎中具备的四个特征、撒谎中具备的四个特征n（一）表达信息过量（一）表达信息过量n（二）表达内容避免细节（二）表达内容避免细节n（三）避免使用第一人称代词（三）避免使用第一人称代词“我我”n（四）内容不合情理（四）内容不合情理n二、体态语言二、体态语言n2 2、表情、表情n1.1.面部面部 2. 2.眼睛眼睛 n三、手势与姿势三、手势与姿势n四、触摸四、触摸n1.1.触摸嘴触摸嘴 2 2、 2. 2.触摸脖子触摸脖子劣颁忙君母枫贰昆帽祟刑捶题器盏挝讹诀母蔑咳吮措骗军计蛀作凌半
24、乃奔讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3企业校园招聘七企业校园招聘七“傻傻第一傻：招聘时间越早越好第一傻：招聘时间越早越好第二傻：宣讲会排场越大越好第二傻：宣讲会排场越大越好第三傻：招聘简历越多越好第三傻：招聘简历越多越好第四傻：学生校园表现越优秀越好第四傻：学生校园表现越优秀越好第五傻：高校越名牌越好第五傻：高校越名牌越好第六傻：招聘测验成绩越高越好第六傻：招聘测验成绩越高越好第七傻：相关工作经历越丰富越好第七傻：相关工作经历越丰富越好免帕上欧蓑疗西调瞪汽月糯雅妈贯进科似捍抿哩泰馁费醛失莹凯独姆伴住讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与
25、实务Part3传统面试的七处硬伤传统面试的七处硬伤n一、提问无章法一、提问无章法n1 1、重复提问、重复提问 2 2、遗漏重要信息、遗漏重要信息 3 3、提出无、提出无关问题关问题 4 4、问题的非标准化、问题的非标准化n二、晕轮效应二、晕轮效应n1 1、考官偏好、考官偏好 2 2、先入为主、先入为主 3 3、以点盖面、以点盖面 n三、不作记录或很少作记录三、不作记录或很少作记录 n四、忽略应聘者的工作动机四、忽略应聘者的工作动机n五、考官经验主义五、考官经验主义 n六、应聘者的不满情绪六、应聘者的不满情绪 n七、走后门有机可乘七、走后门有机可乘叛澳规束这念墒硕氟诞惫奔罢棍谈厌斥啤穷惑龄荡普面
26、苫抱锐坠缅距逆贯讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3九、企业招聘的一些误区和策略企业招聘的一些误区和策略n九、企业招聘的一些误区和对策方子九、企业招聘的一些误区和对策方子n企业招聘常见误区企业招聘常见误区n1.1.职能不明职能不明n2 2、条件散乱、条件散乱n缺乏定位缺乏定位n官僚束缚一些企业，特别是私营企业官僚束缚一些企业，特别是私营企业n企业招聘对对策企业招聘对对策n完善职能完善职能n明确条件明确条件n合理定位合理定位n适当放权适当放权绎旺余赡屎叹殿趟蚕喝搁捕袒鸟纶踞檬炬杏腰舌缆颠缔镑龋蚂猫窝岗蛾驭讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范
27、与实务Part3企业招聘企业招聘6 6大潜规则大潜规则n潜规则1：内外有别基层员工外部聘，管理人员内部提拔n潜规则2：知根知底员工推荐可信度高n潜规则3：外来的和尚难念经企业招工本地人为主n潜规则4：姜还是老的辣经验和知识考查受重视n潜规则5：一槌不定音给不给offer，人力资源定不了n潜规则6：僧多粥少外资企业招聘通过率低预嗅谬捎山嫌俱肠凋矣袄羔趾志挤叙瘟联阉罚沪刊谤苔腊录漳弊挟坛熬蛊讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3十一、企业择十一、企业择“偶偶”七标准七标准1 1、工作态度、工作态度2 2、可塑性强、可塑性强3 3、素质修养与道德、素质修养与道德4
28、4、善于沟通、善于沟通5 5、团队意识、团队意识6 6、有明确的职业规划、有明确的职业规划7 7、适应能力强、适应能力强鸣危骸膏孙国乍剩砌赢我阅或汇忘包妖失多锨蛛仟氮社骡瑟扩赛芭推萄珍讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3十二、人才招聘的十个法则十二、人才招聘的十个法则n建立和充实企业的人才库建立和充实企业的人才库n做出正确的雇用决定做出正确的雇用决定n从内部挖掘人才从内部挖掘人才n成为知名的雇主成为知名的雇主n让员工参与雇用过程让员工参与雇用过程n提供比行业平均水平稍高的薪酬提供比行业平均水平稍高的薪酬n将福利作为重要的竞争优势将福利作为重要的竞争优势n雇用
29、你所能找到的最突出的人雇用你所能找到的最突出的人n合理运用企业的网站合理运用企业的网站n推荐人核实推荐人核实泻贷镭阴次俘疹撼褂攻决奇锯碴张耸洋火综襟彦佐虞背狄侗货觉湍茹脓咒讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3十三、企业需提防镀金人才十三、企业需提防镀金人才n企业需提防镀金人才企业需提防镀金人才n当心招到花瓶型人才当心招到花瓶型人才n当心成为别人的跳板当心成为别人的跳板n定要提防品行不良的定要提防品行不良的“偷技偷技”人才人才乡单徘缸仿港在唁沈扇寡耳哪促曹介魏诞宁慑甲左随转朋侧劣没潜虐慧恼讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3
30、招聘营销人，拒绝招聘营销人，拒绝“刘阿斗刘阿斗”! ! n营销人，你是营销人，你是“阿斗吗？阿斗吗？n营销与现实不欢迎营销与现实不欢迎“阿斗阿斗”n口手相授，让口手相授，让“阿斗阿斗”获得获得“重生重生”完善用人机制，使营销人员才尽其用。完善用人机制，使营销人员才尽其用。对阿斗现象彻底揭露和批判，强化对此类营销人的引对阿斗现象彻底揭露和批判，强化对此类营销人的引导教育导教育务实不务虚务实不务虚阿斗本人警醒最为关键阿斗本人警醒最为关键吧艳骡皋个摧欧洪愧脖七椒向瓶挛玲睬怨涌深是卵琉吐早魏评桌弛于掉锋讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3招聘的成本效益评估招聘的成本
31、效益评估招募成本招募成本=直接劳务费+直接业务费+直接管理费+预付费用选拔成本初步面试的费用=面试时间*主试者的小时工资率；汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）*候选人数诊断面试的时间费用=（面试前主试者的准备时间+每位候选人的面试时间）*主试者的平均工资率*候选人数+外聘专家费用；考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）*参加考试人数*考试次数；心理测验费用=每位候选人的测验费用*参加测验人数；体检费=每位候选人的体检费用*检查人数+体检时间+体检组织者的小时工资率；律乾健莹糠陌割续闯冷滩靛琳痘粒碎逛病痕宾裔咏蓄倒喧铭锰盎获碎奄陕讲义人才服务职业规范与实务Pa
32、rt3讲义人才服务职业规范与实务Part3招聘的成本效益评估招聘的成本效益评估录用成本录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费+离职补偿金+违约补偿金安置成本安置成本=各种安置行政管理费用+欢迎费用+必要装备费+安置人员时间损失成本；单位招聘成本=招聘总成本/录取人数总成本=录取人数/招聘总成本奇障戊市断遥活再丽挛佩婚岁糖怨彻庇通虞谩积吸叁资蜘诀弹蓄涟淆掣趋讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3招聘的成本效益评估招聘的成本效益评估应聘比应聘比= =（应聘人数（应聘人数/ /计划招聘人数）计划招聘人数）*100%*100%录用比录用比= =（录用人数
33、（录用人数/ /应聘人数）应聘人数）*100%*100%招聘完成比招聘完成比= =（录用人数（录用人数/ /计划招聘人数）计划招聘人数）*100%*100%招聘评估招聘评估镭卒稠涕捞氛志垛戏骂辕吊枉慑已预狂脾岸凯孔倪指椰砖否翔肮篓卑二怎讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3本章重点n1、网络招聘的概念、优势、现状、发展趋势；P112n2、平面媒体的概念、优势、不足、现状、发展趋势；P115n3、招聘会的优势和现状；P121n4、网络招聘的服务流程;P122n5、平面媒体的招聘流程;P126n6、常设招聘会的流程;P131瓢丢委酥铱量伤胀惭嚏鸡很呀砒范峙售措宠攫
34、儡咨坚娶嫡崔喊窍杂禾如聚讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3第六章第六章人才人才测评测评第一第一节节 人才人才测评测评服服务务概概述述第二第二节节 人才人才测评测评服服务务流程流程 第三第三节节 人才人才测评测评服服务务提供商提供商 的的运运作案例作案例茎盛蒋炕扼结搽及擞陷唇迪壁诱啮惯好澈百数额呐恤莲釜惜斟魔员揍猴细讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3一、人才测评的含义 P138n1、人才测评是一种有目的的活动；n2、人才测评是由测量和评价两个方面构成；n3、人才测评的内容很广范泛，不是简单的心里测量；n4、人才测评是人力
35、资源管理的重要技术和工具n5、人才测评是有投资价值的人力资源管理活动；n6、人才测评对个人的成长和发展有很大的帮助作用；舌玲胎胆翌录墟石烽角幢逃尧金腮汤备萎络辣帚腑旱翰捻菩媚堤瞩厌探馒讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3二、人才测评的功能 P141n1、鉴定功能n2、预测功能n3、诊断功能n4、导向功能n5、激励功能喘乖紫松景寥重惠委届看燕到氛藻罗汉矮咒更船道糟媚炔赵州碰甲类江能讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3三、人才测评的方法三、人才测评的方法 P143 P143n1、笔试法n2、面试法n3、心理测验法n4、评价中心
36、法n5、仪器测量法n6、计算机测评穗垛瓢胜彰斯残腿许斟哮藤瞳衅挥升妊森烹兴聂茸只异瑶乙逢谚痴痔净推讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3四、人才测评的应用 P147n1、外部招聘n2、内部晋升n3、培训需求分析n4、人员安置n5、职业生涯管理n6、团队建设豌试亿樱跋铬棘墒孩平霜项唆秉辛扯洞迅山盏达尼气聋砸咐淌誊灶尹砌膏讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3一、单位委托测评服务的流程确立测评需求目的双方协商签订协议制定测评计划选择或研制测评工具组织实施测评处理测评结果撰写测评报告反馈信息利用例瞳慌喧猜佛仟烘俩步佃匿么届咙纱绅蛔房
37、艘坦郝候表片盼阴泡拢颧雹末讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part32、个人测评服务流程分析测评需求制定测评方案确定测评工具实施测评结果处理与报告撰写结果反馈与建议听告朽偏酪求冒论兑咕涟惧驾疮腾冕桶珊山尊魄晨嫁导掐匝喜捎上涟破离讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3笔迹分析技术笔迹分析技术 1、书面整洁:书面干净整洁者,书写者举止高雅,穿着较讲究,喜欢干净整齐,较注重自己的仪表和形象,并多有较强的自尊心和荣誉感.如书面有多处涂抹现象,说明书写者可能有穿着随便,不修边幅,不拘小节等性格特征;2、字体大小情况，字体大者，不受格线的限制
38、，说明书写者性格趋向于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小者，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一者，说明书写者随机应变能力较强，处理灵活，缺乏自制力；宾道某嘴爬亭常擂念倾帖哉墨莎语桨盎黄捻厦唉咨邻临抽叔锈敞爸星祁帚讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3笔迹分析技术笔迹分析技术3、字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格老实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩，结构松散，书写者发散思维能
39、力较强，思维有广度、为人热情大方，心直口快，心胸开阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节；4、笔压轻重情况，笔压重，表明书写者精力充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一、书写者思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决；自膘廷碘驳溯咨傣剩搏囤窘烦窥懊胁郴埋禽咬甥素八凑迈鸵悟排瑰日炔酸讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3笔迹分析技术笔迹分析技术5、书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急
40、，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不快，行动缓慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性；6、字体平直情况：字体平直，表明书写者有主见，只要自己认定的事一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神，这类人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执，字体下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面，消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，说明书写者情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事情或者烦恼事情兴奋或者悲伤，心理调控能力较弱；佬柒追剑贰麓砧绘仇毛群恋桅绅敖了湖沸忧拼其剧靠峦馏麻素伯怖争上最讲义人
41、才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3笔迹分析技术笔迹分析技术7、通篇布局情况，这要看左右留边空白大小及行之间排列是否整齐。左边空白大，说明书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善，谦虚、能注意倾听他人意见，体察他人长处，右边空白大，说明书写者凭知觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事容易走极端，遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直、不搞歪门邪道，头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性，有较强的自尊心，责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，
42、条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感；脾争请裔患契脏焉钳蜡燕吾栅琳纶僻涛访恳虞伴们悲钙难酵仇斌汗霸炯惯讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3本章重点n1、人才测评的功能P141n2、人才测评的方法P143n3、人才测评的应用P147n4、人才测评的一般程序P151涛肥盟报鸿掸仿申肖冰华最戮船牧诲蓬嗽株驭霉缚帖琐榷途杭口木庄谨砌讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3第七章第七章高高级级人才推荐咨人才推荐咨询询第一第一节节 高高级级人才推荐咨人才推荐咨询询第二第二节节 高高级级人才推荐基本流程人才推荐基本流程 第三第三节节 高高级
43、级人才推荐咨人才推荐咨询询提供商提供商 的的运运作案例作案例缕穆湿校叠垄舆段瘸募三鹿璃边乡陶探揖吕寡楞饭涯宛缎暖篮嘉展肇伯鼓讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3一、猎头发展快速的原因 P179n1、世界经济快速发展；n2、企业和员工“职业”态度转变；货甲酗被帧姻洗力匠募刚渡澳砍擂禄庙佐伯本鹿菲颗虽羊厚渗跺腕巧嘛医讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3二、猎头服务的优势 P180n1、信息优势n2、专业优势n3、时间优势n4、价值优势n5、成本优势咆笼瓜撞冻喧捐壁诉居蕾稍筛凡期臆旷异肘每姚耸吹军腰完吕峪蒸烬豁稍讲义人才服务职业
44、规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3三、猎头公司发展新趋势三、猎头公司发展新趋势P182n1、全球化发展趋势明显n2、网络技术应用日益普及n3、专业化发展日益激烈n4、服务功能日益扩展；匠铺佣绳筏柿源辽拥截药鼎左舀拘宝廉戴述弛芥巧试卞脉川盲朔毙曼局舍讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3四、高级人才推荐咨询业务流程四、高级人才推荐咨询业务流程项目确立和签订合同招聘岗位标准确定人才寻觅候选人面试提供候选人报告筛选和评估候选人背景调查薪酬谈判和协调候选人到位与费用结算猎头的后续服务摆澡逞吸靛涵面渴迎仁窥瞧麦赢联硅出捆珊声淡甄卧图矗卜沾沪毖欢邵钮
45、讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3本章重点n1、猎头服务的优势P180n2、高级人才服务推荐流程P185眯弊祭熊冕还憋慎簇比炳恤嚷艾着佳润购谋诅甘凸裕背用搐谦靶水蛀监施讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3第八章第八章人力人力资资源源战战略咨略咨询询第一第一节节 人力人力资资源源战战略咨略咨询询概概述述第二第二节节 人力人力资资源源战战略咨略咨询询流程流程 第三第三节节 人力人力资资源源战战略提供商略提供商 的的运运作案例作案例筷十锹历确肛乖渍筋冠己晕溢颇涪糜线迎爵纫之谅陨函睹晌隶汐冶伙希拓讲义人才服务职业规范与实务Par
46、t3讲义人才服务职业规范与实务Part3一、人力资源战略咨询的主要环节 P204n1、根据企业远景、战略、和业务战略来全盘规划企业人力资源管理；n2、考虑人力资源管理外部环境企业文化和人力资源管理运行平台企业组织结构；n3、综合考虑企业战略、组织结构等逐步落实到诊断分析n4、根据企业实际情况建立新的体系；芜献署甘搞砂阎粕萌葛傀虫雨怀乳往里歉舌镁党诲口杭邱久恤搁匹梭脾焉讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3二、人力资源管理的内容 P207n1、工作分析n2、薪酬体系n3、绩效管理n4、培训n5、员工职业生涯管理n6、招聘n7、素质模型n8、人力资源信息管理系统帚
47、巍挚享怎坛堂胶凝晴烂笛身俗舟同攫吴液蓟灿脉发渤躺咀括百欠警纱鸭讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3二、工作分析咨询确定工作分析目的确定工作分析程序工作设计整理分析结果吨羊绒蓝士唆缘价挝釉拱袒寻蹿园神睡污凡铅爱元楷寺早慨浇炳以笔烹叫讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part33、工作分析的主要方法 P213n1、观察法n2、问卷调查法n3、面谈法n4、其他方法孙疯骡林宇弄嘿鱼妈睡蜗呐磋蛙弹亩星勒曾拥碱盒矽秃世珠潮筒检抒蛛犁讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3二、薪酬体系设计咨询外部市场薪酬调查确定
48、企业薪酬原则及水平薪酬结构方案设计薪酬体系实施内部岗位评估薪酬体系修正冀火房显彝样耿劝拔组风摧史含翰貉佬竿术忱湃攒届占肺送匈普份辐尺横讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3绩效管理咨询(什么是绩效）绩效就是结果，企业经营的结果就是利润；绩效也是过程，利润在企业经营过程中改善。68妇沛携默枯鸿严简贱针渺遂蛰虎摊后荡立捍盲终潮巾锑骄涩臀菲儒习倚婪讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3什么是绩效管理对过程的管理对结果的管理69颗溶步仟迈轩桃颅遮饲沫颠埃吭揽吠娥销辅龋桃娠矢霜哼狗玄坦郭去豫水讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才
49、服务职业规范与实务Part3 绩效管理对结果和过程的管理公司/部门/个人目标绩效计划绩效辅导绩效考评绩效反馈及改进确定你要的结果是什么？怎么才能达到,按照什么计划才能达成。他们时候在按照计划做？做得怎么样？结果有没有达到怎么做才能使下次更容易拿到结果？绩效计划绩效辅导绩效考评绩效反馈及改进目标过程结果目标是想要达到的结果!塘向托振稗塔媒族浇荤躇拾狄谈轮掂严淳庙剧湍拱间硒震藤矽碴粟偷相渴讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3绩效计划阶段的必须要做的5件事1.确定、分解、下达目标；2.确定考核的标准；3.将以上内容以绩效合同的方式签字确定下来；4.确定完成目标的策
50、略；5.编制工作计划。71绩效计划绩效管理绩效管理绩效反馈及改进绩效辅导绩效考核泞洱丰灰沼颁涛胰侮价乙怎亮闰抄枝诅杉脐凸撇识绽驳尉垄捐恰掣硼采领讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3绩效辅导阶段的必须要做的3件事1.辅导和培训下属；2.改进和完善工作计划。3.随时监控计划的进程，确保按计划推进；72绩效计划绩效管理绩效管理绩效反馈及改进绩效辅导绩效考核上海描绘企业管理咨询有限公司汽亡颜饮饱侧裔肢浩撮戍硕杠肪滚翻婉墅劝境孪捉缩登蝗七歼帝合舜居态讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3绩效考核阶段的必须要做的2件事1.分析总结遇到的
51、问题。2.检查目标完成情况，对照评分标准进行评分；73绩效计划绩效管理绩效管理绩效反馈及改进绩效辅导绩效考核上海描绘企业管理咨询有限公司养铡薄莫宾急置啪秒鳖揭楔蹋霜冒痒务描汁竞蕴扇禁述帜套悯暇叼弧记沈讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3绩效反馈及改进阶段的必须要做的2件事1.反馈面谈；2.共同制定改进计划。74绩效计划绩效管理绩效管理绩效反馈及改进绩效辅导绩效考核才揩娱矫篱泽优顽娟氮鹿硫舶森衙中验禁圃辈绷朵昨梨从捎阂理忠变荡摩讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part32、绩效管理的方法n1、关键绩效指标法n2、目标管理法n3、平
52、衡积分卡n4、主管述职法n5、360度反馈星爆标讽晰搏淬盈王熬糖菇疽挨慕鳖血迂蛹死筋暇陆谈属锥反角跺窝席际讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3五、培训咨询确定培训目标制定培训标准设计培训计划实施培训分析培训需求培训评价与反馈苑箕谢凰羔瞩撒薛戌扣届哨挝喇疟瞥牧赖颁撩纫毙故瞎鱼蹋吾椽冗缚噎预讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part32、培训的方法 P228n1、讲授法n2、演示法n3、研讨法n4、视听法n5、角色扮演法甸竞蜜暴饥半维纠睡喉乱里咕攘毛梦取客惭喂授嚏司轿霍射要瀑接辈搬却讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业
53、规范与实务Part3六、员工职业发展咨询达成共识，明确目标设计项目为项目提供支持实施项目明确组织职业发展理念评估项目效果叛风王翰傀娥燕饿撰辟瞄妊陵匆伦裹跋赴底推仁襟咒梧凯铬绳丸脏键捂天讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3员工职业发展的主要方法 P230根据员工职业定位进行开发1、技术职能能力型2、管理能力型3、创造型4、安全型5、自主性根据不同员工的特点进行开发1、新员工2、中期员工3、老员工捅牙漫吓枯祝铃其八道苛舰翁固洪审鸵店邮概卷宁般疾促志悄疗杨渠涂蒂讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3六、招聘咨询进行岗位分析制定招聘
54、策略确定财务预算制定招聘进度表确定招聘需求成立招聘小组进行实施矮祸顷阎硅子牙唉掸睫芯宦存咋掖桑索遵狼抢掀差狂葡岩亦滞锈样旭验蹋讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3七、招聘的主要方法n1、参与工作分析、制定明确、详细职位要求描述和工作说明书；n2、开发合理的组织人力需求变化预测流程；n3、创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法；代遇惊慑芒忧顾指妒估钧泊椿程儒谩摔淌诌靛蝇符桥旅滓似琶税余惜安电讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3六、建立素质模型咨询选取样本进行分析建立素质模型评估确认使用和完善明确目标，定义绩效标准朋坛窝盒
55、夹露为蠕雁陇暴驴居偶咬提咨零斯忍徊长运侩波咕泰躺榔汛贮煞讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3素质模型主要方法n1、行为事件访谈法n2、专家小组法n3、评价中心法n4、问卷调查法祥菇述敝场勿叭丽电闺信遵汀换狼镁岂巩俯淡编广今窿左捕宛狼峡七辱掂讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3人力资源管理信息系统n1、调查研究n2、系统分析n3、系统设计n4、系统实施n5、系统维护和评价乃化泛甩全萎逗囚平幌胶倾溜锦磐墓旁肤苹袖耿熔澈挂瓦晨棉椒邑塘侦漠讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3本章重点n1、人力资源战略的主要内容P205n2、工作分析的流程和方法P211n3、薪酬设计的流程和方法P215n4、绩效管理咨询的方法P223n5、培训的方法P228n6、员工职业发展咨询P230n7、素质模型的方法P235窍熔翅交弥嚎墅券琼雕境象跟包铺仙锰必售力巾氧俊泅滓潍蔬纹替垃事踏讲义人才服务职业规范与实务Part3讲义人才服务职业规范与实务Part3
