人力资源导论

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1、人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论为什么企业要重视人力资源管理为什么企业要重视人力资源管理?企业人力资源管理包括哪些内容企业人力资源管理包括哪些内容?如何成为一名合格的人力资源管理者如何成为一名合格的人力资源管理者?员工是企业发展之根本员工是企业发展之根本孟子：得天下有其道，得其民；得其孟子：得天下有其道，得其民；得其民有其道，得其心。民有其道，得其心。贾谊：闻之于政也，民无不为本也，贾谊：闻之于政也，民无不为本也，国以为本，君以为本，吏以为本。国以为本，君以为本，吏以为本。晏子春秋：贤而不知、知而不用、用晏子春秋：贤而不知、知而不用、用而不任而不任员工是企业发展

2、之根本员工是企业发展之根本知识成为企业决定性的生产要素知识成为企业决定性的生产要素创新成为企业赢得竞争优势的关键创新成为企业赢得竞争优势的关键无形资产成为企业的主要资产无形资产成为企业的主要资产知识员工成为企业员工的主流知识员工成为企业员工的主流 人力资源管理，就是指运用现代化人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥

3、人的主观能动性，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。实现组织目标。人力资源管理的内容人力资源管理的内容人力资源规划员工招聘与配置员工培训与开发员工绩效管理员工薪酬福利管理劳动关系管理人力资源规划的内容人力资源规划的内容狭义狭义广义广义人员配备计划人员配备计划人员补充计划人员补充计划人员晋升计划人员晋升计划人员培训开发计划人员培训开发计划员工薪酬激励计划员工薪酬激励计划员工绩效管理计划员工绩效管理计划其他计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳其他计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生安全生产计划、员工职业生涯计划

4、）动卫生安全生产计划、员工职业生涯计划）组织战略规划参考信息l员工信息系统现有人力资源核查人力需求预测影响供给量l现有人力资源l预期职位空缺l提升和调换工作的影响分析l劳动力市场l社会政策人力供给预测纯人员需求量影响供需的因素l市场需求l产品和服务的升级l技术与组织结构革新l预测活动变化l工作时间l培训和教育l人力稳定性l部门预算匹配政策晋升补充培训开发灵活性计划配备职业发展执行计划和监控评估和反馈劳动力过剩l辞退l不再续签合同l劳务输出l提前退休l缩减工作时间劳动力短缺l加班l补充l培训l晋升l工作再设计l借调图 人力资源规划的程度模型工作岗位分析的内容工作岗位分析的内容(一一)关于岗位关于

5、岗位职位名称职位名称基本任务基本任务所用设备所用设备工作目标工作目标工作责任工作责任工作条件工作条件(二二)岗位条件岗位条件知识水平知识水平技术经验技术经验教育程度教育程度体力状况体力状况智力状况智力状况适应状况适应状况招聘来源分析招聘来源分析 优点 缺点内部招聘对人员了解全面，选择准确性高。了解本组织，适应更快。鼓舞士气，激励性强。费用较低。来源少，难以保证招聘质量，造成“近亲繁殖”。可能会因操作不公等造成内部矛盾。外部招聘来源广，有利于招聘高质量人员。有利于组织创新筛选难度大，时间长。进入角色慢。了解少，决策风险大招聘成本大。影响内部员工积极性。如何看履历表?审查形式要件(岗位说明书)工作

6、经验个性与爱好能力证明（资格证书）霍兰德的六种个性类型与适合的职业霍兰德的六种个性类型与适合的职业 个性类型 个性特征 兴趣 相适合的职业 现实主义型 真诚坦率、有攻击性，讲求实利，有坚持性、稳定性、操作性 需要技术力量与协调的活动 体力劳动者、农民、机械操作者、飞行员、司机、木工等 钻研型 好奇、理智、内向、专注、创新，有分析、批判、推理能力 喜欢思考的、抽象的活动（知识科学等） 生物学家、数学家、化学家、海洋地理学家等 艺术型 自我表现欲强，感情丰富、富有想象力、理想主义、爱走极端、易于冲动、善表达 艺术的、自我表现强的、个性强的活动 诗人、画家、小说家、音乐家、剧作家、导演、演员等 社交

7、型 爱好人机交往、富有合作精神、友好、热情、肯帮助人、和善 与人有关的、与感情有关的活动 咨询者、传教士、教师、社会活动家、外交家等 创新型 有雄心壮志、喜欢冒险、乐观、自信、健谈、预测性强、爱好对别人指手划脚 与权利与地位的获得有关的活动，与说服、领导有关的活动 经理、律师、公共部门任职者、政府官员等 传统型 谨慎、守秩序、服从、能自我控制、注意细节、关心小事 与细节和有计划的活动有关的 出纳员、会计、统计员、图书管理员、秘书、邮局职员等 如何展开面谈?致欢迎词请应聘者自我介绍针对履历表提问提问与工作内容相关的问题提出互动题告知对方何时可以得到通知感谢并圆满结束员工培训与开发培训需求分析制定

8、培训规划确定培训教师培训课程的实施与管理培训效果的评估 企业本身是一个学习部门，企业企业本身是一个学习部门，企业员工首先是学习者，学习是企业战员工首先是学习者，学习是企业战略的核心，教育部门是企业的核心略的核心，教育部门是企业的核心部门，一个企业持久的竞争优势在部门，一个企业持久的竞争优势在于比竞争对手具有学得更快的能力。于比竞争对手具有学得更快的能力。建立网络化的学习型组织建立网络化的学习型组织公司公司顾客顾客顾客的顾客顾客的顾客战略目标宗旨战略目标宗旨知知 识识合作伙伴合作伙伴ABCDEFG员工绩效管理绩效管理常见的误区绩效管理常见的误区绩效管理中人力资源部和直线经理绩效管理中人力资源部和

9、直线经理的角色分工的角色分工绩效管理与绩效考核的主要区别绩效管理与绩效考核的主要区别绩效面谈的原则绩效面谈的原则绩效管理常见的误区绩效管理常见的误区u很多人把绩效管理简化为绩效评估，再把绩效评估简化为打分、评级。u把绩效管理看成是一年一次，或者一年两次的例行公事。u把绩效评估看成是人力资源部的主要工作，而自己仅仅是起协助、配合作用。u大多数经理者认为自己的评估很客观。而事实上，很多经理的评估比较主观、带有偏见。u绩效考核本身有不完善之处。u绩效面谈流于形式。绩效管理中人力资源部和直线经理的角色绩效管理中人力资源部和直线经理的角色分工分工1、人力资源管理部门对绩效管理的管理责任人力资源管理部门对

10、绩效管理的管理责任设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。2 2、直线经理在传统绩效考评中的角、直线经理在传统绩效考评中的角色作用色作用u向下传达考核办法、部门内动员，让下属写总结u根据考核表给下属打分、写评语u代表

11、本部门向公司介绍工作，争取奖励机会u向对奖惩等人事决策有异议、不满的员工做解释、说明和安排工作3 3、直线经理在现代绩效评估中的角、直线经理在现代绩效评估中的角色作用色作用u与下属共同讨论和设计绩效标准，达成一致，并使下级对绩效标准有清晰、准确的了解u在平时及时观察和记录下级的关键工作行为u一年中多次而不是一次评估下级的工作绩效u通过正式的绩效面谈，与下级积极沟通，了解下级绩效不佳的根本原因，并就评估结果达成共识u与下级一起制定绩效改进计划u在整个绩效管理过程中，经常对下级进行绩效辅导，及时帮助下级改进工作绩效。 在传统人事考核中，中层经理的在传统人事考核中，中层经理的主要职责是打分；在现代绩

12、效考核中，主要职责是打分；在现代绩效考核中，中层经理主要职责是绩效改进。中层经理主要职责是绩效改进。 在传统人事考核中，中层经理的在传统人事考核中，中层经理的主要角色是裁判或法官，对下属一年主要角色是裁判或法官，对下属一年的工作成果做出评判；在现代绩效考的工作成果做出评判；在现代绩效考核中，中层经理的主要角色是教练和核中，中层经理的主要角色是教练和顾问，给下属提供辅导和咨询。顾问，给下属提供辅导和咨询。绩效管理与绩效考核的主要区别绩效管理与绩效考核的主要区别 绩效管理绩效考评一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定的时

13、期事先的沟通与承诺事后的评估设定绩效标准进行绩效观察绩效辅导与改进 绩效面谈 评估和诊断现代绩效考评的五个程序现代绩效考评的五个程序面谈的原则面谈的原则 要求自我评估要求自我评估要求参与要求参与表示欣赏表示欣赏最少的批评最少的批评改变行为方式而不是改变人改变行为方式而不是改变人注重解决问题注重解决问题表示支持表示支持建立目标建立目标常规的后续工作常规的后续工作企业工资制度设计的程序企业工资制度设计的程序确定工资策略岗位评价与分类工资市场调查工资水平的确定工资结构的确定工资等级的确定企业工资制度的实施与修正决定员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素影

14、响员工个人薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳劳劳劳 动动动动 绩绩绩绩 效效效效职职职职务务务务或或或或岗岗岗岗位位位位技技技技术术术术和和和和培培培培训训训训水水水水平平平平工工工工 作作作作 条条条条 件件件件年年年年龄龄龄龄与与与与工工工工龄龄龄龄生生生生活活活活费费费费用用用用与与与与物物物物价价价价水水水水平平平平企企企企业业业业的的的的工工工工资资资资支支支支付付付付能能能能力力力力地地地地区区区区和和和和行行行行业业业

15、业工工工工资资资资水水水水平平平平劳劳劳劳动动动动力力力力市市市市场场场场供供供供求求求求状状状状况况况况产产产产品品品品的的的的需需需需求求求求弹弹弹弹性性性性工工工工 会会会会 的的的的 力力力力 量量量量企企企企业业业业的的的的薪薪薪薪酬酬酬酬策策策策略略略略薪酬市场调查工作程序薪酬市场调查工作程序确定调查的目的确定调查的目的 整体薪酬水平的调整整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整具体岗位薪酬水平的调整确定调查范围确定调查范围 确定调查的企业确定调查的企业 确定调查的岗位确定调查的岗位 确定调查的数据确定调查的数据

16、 确定调查的时间段确定调查的时间段统计分析调查数据统计分析调查数据 数据排列数据排列 频率分析频率分析 回归分析回归分析 制图制图选择调查方式选择调查方式 企业之间相互调查企业之间相互调查 委托调查委托调查 调查公开的信息调查公开的信息 问卷调查问卷调查岗位（职务）等级表岗位（职务）等级表等级等级岗位岗位/ /职务职务一一总经理总经理二二副总经理、总工程师、总会计师、总经理助理副总经理、总工程师、总会计师、总经理助理三三部门经理、高级工程师、高级会计师、部门经理、高级工程师、高级会计师、高级经济师、分公司总经理高级经济师、分公司总经理四四部门副经理、分公司副总经理部门副经理、分公司副总经理五五

17、项目经理、业务主管、工程师、会计师、经济师项目经理、业务主管、工程师、会计师、经济师六六会计、高级业务员会计、高级业务员七七出纳、业务员出纳、业务员岗位工资标准表岗位工资标准表等级等级工资标准（元）工资标准（元）一一500050006500650080008000二二380038004800480058005800三三28002800330033003800380043004300四四2100210025002500290029003300330037003700五五16001600190019002200220025002500280028003100310034003400六六120012

18、00140014001600160018001800200020002200220024002400七七10001000110011001200120013001300140014001500150016001600如何成为一名合格的人力资源如何成为一名合格的人力资源管理者管理者?树立以人为本的观念提升人力资源管理的理论素养加强企业人力资源管理实践的反思产产 品品战略伙伴战略伙伴价值观价值观工工 艺艺组织原则组织原则竞竞争争力力防防 仿仿 力力工具人工具人经济经济人人社会社会人人自我实现的人自我实现的人我坚信，任何人最完美的时刻我坚信，任何人最完美的时刻或者他所珍视的最伟大的成就，或者他所珍视的最伟大的成就，就是当他倾其所有投入到自己的就是当他倾其所有投入到自己的事业之后，可以疲惫而放松地躺事业之后，可以疲惫而放松地躺在他曾经征伐的战场上，细细品在他曾经征伐的战场上，细细品味胜利带来的快乐。味胜利带来的快乐。