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1、1和和君君创创业业H&J NGUARD组织与人组织与人主讲主讲 包政包政西蒙认为：西蒙认为：管理良好的管理良好的组织，对达到重要社会目达到重要社会目标是有是有利的工具；它并不束利的工具；它并不束缚成成员。重要的是如何重要的是如何扩展展人的理性，人的理性，而不是把而不是把组织看作非人化的官僚看作非人化的官僚组织。经典理典理论很重很重视组织中的秩序，而忽中的秩序，而忽视人的人的情感。情感。本讲义的方法：本讲义的方法：从从历史与史与逻辑的角度研究的角度研究组织问题历史史-避免避免“教条主教条主义”逻辑-避免避免“经验主主义”本人认为：本人认为：中国企中国企业很重很重视人的情感人的情感，所，所谓“情理
2、法情理法”，而不是，而不是“法理情法理情”，忽，忽视组织中的秩序中的秩序。5和和君君创创业业H&J NGUARD传统组织理论的终结传统组织理论的终结第一讲n规模模经济、价格、价格战、利、利润率下降率下降n最低工最低工资标准、八小准、八小时工作制工作制n找到一个找到一个组织存在下去的价存在下去的价值与理由与理由n效率工程效率工程师1 1、泰勒的理想、泰勒的理想n有效有效动作必要作必要时间n日日标准作准作业量量n标准的作准的作业条件条件n差差别计件工件工资2 2、作业管理四原则、作业管理四原则n19091909年年 引入引入n19111911年年 罢工工n19131913年年 高潮高潮3 3、威特
3、吐温兵工厂的实践结果、威特吐温兵工厂的实践结果4 4、传统理论的假设存在着缺陷、传统理论的假设存在着缺陷 n人的工作人的工作动机，机，归根根结底在于底在于经济利益；人利益；人为经济利益的最大化而努力工作；利益的最大化而努力工作；n每个人都只是每个人都只是组织的一个构成的一个构成要素与工具要素与工具；只能受；只能受制于制于组织，并按，并按组织的命令与指示行事；任何人离的命令与指示行事；任何人离开了开了组织的的约束与激励，都不可能有效地采取行束与激励，都不可能有效地采取行动并并产生生积极的影响；极的影响；n人的人的情感本情感本质上不具有合理性上不具有合理性；人；人们往往受感情因往往受感情因素的影响
4、，不能合理估量个人的素的影响，不能合理估量个人的经济利益；因此，利益；因此，必必须排除感情因素的干排除感情因素的干扰；n决不允决不允许组织目目标与个人目与个人目标产生生对立，必立，必须使两使两者的目者的目标达到一致等等。达到一致等等。 组织理论的发展路径组织理论的发展路径泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则要素与工具要素与工具组织的组织的可持续发展可持续发展可持续发展可持续发展传统组织理论的传统组织理论的终结终结11和和君君创创业业H&J NGUARD对传统组织理论的修正对传统组织理论的修正第二讲第二讲1 1、差异心理学、差异心理学 n冯特的特的门生生J.M.J.M.卡特卡特尔（J.M.C
5、antrellJ.M.Cantrell）n注意到一系列注意到一系列“刺激刺激/ /反反应”实验结果，无法用一般果，无法用一般原理作出合理解原理作出合理解释，原因是人的个体能力存在着，原因是人的个体能力存在着显著的差异；著的差异；n18941894年后，他的年后，他的“智力智力测验”（Mental TestMental Test）在美）在美国教育界流行起来国教育界流行起来 ，扩展到展到产业界；界；n运用运用测量与量与统计分析的方法，分析的方法，证明了明了职务业绩因人因人而异的内在原因，是而异的内在原因，是职务担当者客担当者客观存在着的能力存在着的能力差异差异 ；n主主张，为了提高效率，必了提高效
6、率，必须不断提高个人能力与不断提高个人能力与职务担当要求之担当要求之间的的匹配程度匹配程度，即任，即任职的的“适适应性性”。 对传统组织理论的对传统组织理论的修正修正组织理论的发展路径组织理论的发展路径泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则要素与工具要素与工具差异心理学差异心理学 任职任职“适应性适应性”2 2、产业心理学、产业心理学n冯特的另一位高徒特的另一位高徒 H H缪恩斯坦波，从事降低恩斯坦波，从事降低产业灾害、甄灾害、甄选职工与提高工与提高业绩等等实验；n19131913年，年，发表了表了心理学与心理学与产业效率效率，为产业心心理学的理学的发展奠定了基展奠定了基础；n基本命基本命题
7、：（1 1）为特定的特定的职务，及其任，及其任职资格或条件，找到最格或条件，找到最合适的人合适的人选；（2 2）为每个工作者每个工作者发挥能力与能力与创造最佳造最佳业绩，确定，确定相相应的心理学意的心理学意义上的各种条件；上的各种条件；（3 3）为使使职工的工作心理状工的工作心理状态合乎整体利益，合乎整体利益，寻求求各种外在刺激手段各种外在刺激手段 。 对传统组织理论的对传统组织理论的修正修正组织理论的发展路径组织理论的发展路径泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则要素与工具要素与工具差异心理学差异心理学 任职任职“适应性适应性”产业心理学产业心理学产业心理学产业心理学提高业绩技巧提高业绩技
8、巧3 3、本能心理学、本能心理学nW.W.詹姆斯（詹姆斯（W. JamesW. James），后来英国的），后来英国的W.W.麦道格麦道格尔 （William McDougallWilliam McDougall）主）主张，人乃至，人乃至动物的行物的行为由由其目的与自主意其目的与自主意识决定；尽管存在着目的不明、意决定；尽管存在着目的不明、意识不清，以及行不清，以及行为结果背离目的等情况；但人与果背离目的等情况；但人与动物的行物的行为，本，本质上是上是“有目的有目的”的活的活动；n强调人具有与生俱来的内在欲望，即本能的欲望；人具有与生俱来的内在欲望，即本能的欲望；包括生存的欲望，包括生存的欲望
9、，对家庭的家庭的爱，创造的冲造的冲动，好奇，好奇心，占有欲，心，占有欲，结交的欲望，被承交的欲望，被承认的欲望，正的欲望，正义感感以及善与美等等；本能欲望并不受以及善与美等等；本能欲望并不受习惯或制度等外或制度等外在因素影响与制在因素影响与制约。 对传统组织理论的对传统组织理论的修正修正组织理论的发展路径组织理论的发展路径泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则要素与工具要素与工具差异心理学差异心理学 任职任职“适应性适应性”产业心理学产业心理学产业心理学产业心理学提高业绩技巧提高业绩技巧本能心理学本能心理学本能心理学本能心理学激发本能欲望激发本能欲望4 4、本能心理学的应用、本能心理学的应用
10、n19201920年，年，O.O.戴德与戴德与H.C.H.C.梅特卡夫，梅特卡夫，发表有史以来第表有史以来第一本人事管理教科一本人事管理教科书 ；n认为“本能本能”以以“个性个性”（PersonalityPersonality）形）形态存在存在于于组织之中，之中，“个性个性”与本能欲望不同，个性是本与本能欲望不同，个性是本能欲望在能欲望在组织中的中的综合反合反应； n“个性个性”具有两方面特征，一是作具有两方面特征，一是作为单个人个人对组织的要求或目的，二是的要求或目的，二是为实现个人目的而特有的整体个人目的而特有的整体协同意愿；同意愿； n认为人事管理的目的，人事管理的目的，归根根结底，就是
11、要提高生底，就是要提高生产效率与效果；然而，要达到效率与效果；然而，要达到这个目的，必个目的，必须尊重个尊重个人的目的，人的目的，满足个人内在的要求，从而，足个人内在的要求，从而，唤起每个起每个人的人的协同精神；同精神；n这一切必一切必须以以“个性解放个性解放”为基基础。对传统组织理论的对传统组织理论的修正修正组织理论的发展路径组织理论的发展路径泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则泰勒四原则要素与工具要素与工具差异心理学差异心理学 任职任职“适应性适应性”产业心理学产业心理学产业心理学产业心理学提高业绩技巧提高业绩技巧本能心理学本能心理学本能心理学本能心理学激发本能欲望激发本能欲望人事管理产生人事管
12、理产生人事管理产生人事管理产生尊重个人动机尊重个人动机20和和君君创创业业H&J NGUARD现代组织理论的产生现代组织理论的产生第三讲第三讲1 1、霍桑试验的过程、霍桑试验的过程工作条件工作条件人际关系人际关系技术变化技术变化公司制度公司制度引起不满的因素及关系引起不满的因素及关系公司的社会地位公司的社会地位个人的地位个人的地位社会的要求社会的要求满意满意/ /不满不满引起不满的因素及关系引起不满的因素及关系引起不满的因素及关系引起不满的因素及关系2 2、霍桑试验的结论、霍桑试验的结论n梅梅约以以“产业心理学心理学”理理论为依据，依据，对霍桑霍桑试验的的一系列一系列结果作出了理果作出了理论解
13、解释，于，于19331933年年发表表产业文明中人的文明中人的问题；n第第一一，认为组织是是人人的的集集合合，组织内内人人际关关系系以以及及相相互互沟沟通通、彼彼此此调整整态度度与与看看法法等等非非理理性性因因素素，比比物理学意物理学意义上的理性因素更重要。上的理性因素更重要。n第第二二，强化化监督督者者协调沟沟通通能能力力，强化化人人际关关系系训练，尊尊重重工工作作者者的的意意见，承承认他他人人的的地地位位与与作作用用，安安抚人人的的情情绪，提提高高人人之之间的的归属属感感等等，比比调整整作作业条件更具有提高士气与生条件更具有提高士气与生产效率的决定意效率的决定意义。n第第三三，造造就就组织
14、内内社社会会性性协作作态势，比比单纯对组织进行行逻辑性性调整更重要。整更重要。2 2、霍桑试验的结论、霍桑试验的结论n第第四四，尊尊重重作作业者者的的习惯与与态度度，进而而，尊尊重重组织内内产生生的的行行为规范范，在在此此基基础上上形形成成正正式式组织的的行行为规范范，去去约束束全全体体成成员；比比单纯依依据据生生产、进而而经济学学的的逻辑制制定定行行为规范范更更有有效效；无无论什什么么社社会会，都都有有赖于于非非理理性性的的社社会会性性规范范的的发展展；产业理理性性逻辑妨妨碍碍了了社社会会性性规范范的的发展展，从从而而，造造成成人人们普普遍遍的失落感，抑制了生的失落感，抑制了生产效率的提高。
15、效率的提高。n第第五五，管管理理阶层对于于建建立立良良好好的的人人际关关系系或或协作作态势，是是至至关关重重要要的的；这也也是是以以往往组织不不能能保保持持最最低低限限度度有有效效性性的的重重要要原原因因；最最低低限限度度有有效效性性是是指指在在实现组织目目标的的同同时，满足足组织成成员人人际关关系系方方面面的的需要。需要。现代组织理论的现代组织理论的产生产生组织理论的发展路径组织理论的发展路径本能心理学本能心理学本能心理学本能心理学激发本能欲望激发本能欲望人事管理产生人事管理产生人事管理产生人事管理产生尊重个人动机尊重个人动机霍桑试验结论霍桑试验结论霍桑试验结论霍桑试验结论组织的社会性组织的
16、社会性3 3、人际关系理论、人际关系理论 n组织内内部部的的沟沟通通问题-依依靠靠沟沟通通使使每每个个职工工对组织经营目目标，自自觉地地承承担担责任任与与义务；并并依依靠靠沟沟通通去去了了解解职工工对作作业方方法法与与作作业条条件件等等方方面面所所持持有有态度度，以及人以及人际间的具体情况。的具体情况。n组织内内部部平平衡衡维持持问题-顺应职工工要要求求与与期期望望，因因势利利导，造造就就或或推推进职工工在在承承担担职务过程程中中，采采取取真心真心实意的意的协作姿作姿态。n个个体体适适应作作业团体体的的问题-对于于那那些些难以以适适应作作业团体体的的职工工，要要根根据据其其具具体体状状况况，采
17、采取取相相应的的手手段段与方法，予以帮助。与方法，予以帮助。现代组织理论的现代组织理论的产生产生组织理论的发展路径组织理论的发展路径本能心理学本能心理学本能心理学本能心理学激发本能欲望激发本能欲望人事管理产生人事管理产生人事管理产生人事管理产生尊重个人动机尊重个人动机霍桑试验结论霍桑试验结论霍桑试验结论霍桑试验结论组织的社会性组织的社会性人际关系理论人际关系理论人际关系理论人际关系理论有效的协作有效的协作4 4、对人际关系理论的批判、对人际关系理论的批判nR.R.本迪克斯本迪克斯认为，不能把作，不能把作业现场非正式非正式组织的的协调，与受，与受传统习惯强烈制烈制约的人的人类社会中的社会中的调和
18、相和相提并提并论。 nP.P.德德鲁克克认为，消除，消除职工的恐惧心理，工的恐惧心理，稳定定职工的工的情情绪，从而激励其内在的工作欲望，从而激励其内在的工作欲望，这一一观点否定点否定了以往理了以往理论上的上的错误假假设：人原本没有工作欲望；：人原本没有工作欲望；霍桑霍桑试验结论没有回答如何没有回答如何赋予予职工以工以积极的工作极的工作动机；机；积极向上的工作极向上的工作动机，源于工作或机，源于工作或职务；梅；梅约等人偏向作等人偏向作业团体或作体或作业现场个体心理与情感关个体心理与情感关系，而系，而轻视对人之人之间工作关系的研究；企工作关系的研究；企业的任的任务不是不是创造抽象的幸福与造抽象的幸
19、福与满足，而是生足，而是生产具体的商品。具体的商品。 现代组织理论的现代组织理论的产生产生组织理论的发展路径组织理论的发展路径本能心理学本能心理学本能心理学本能心理学激发本能欲望激发本能欲望人事管理产生人事管理产生人事管理产生人事管理产生尊重个人动机尊重个人动机霍桑试验结论霍桑试验结论霍桑试验结论霍桑试验结论组织的社会性组织的社会性人际关系理论人际关系理论人际关系理论人际关系理论有效的协作有效的协作有关的批判有关的批判有关的批判有关的批判正式组织关系正式组织关系29和和君君创创业业H&J NGUARD现代组织理论的确立现代组织理论的确立第四讲第四讲1 1、叔本华的、叔本华的“自由意志自由意志”
20、n自由意志所追求的自由意志所追求的满足，永无止境足，永无止境n满足是短足是短暂的的n满足之后就是空虚与焦足之后就是空虚与焦虑n自由意志本身就是痛苦自由意志本身就是痛苦2 2、巴纳德的、巴纳德的“自律行为自律行为”n尽尽管管个个人人行行为受受“内内在在心心理理因因素素”，如如自自由由意意志志等等支支配配；然然而而，个个人人心心理理的的形形成成，取取决决于于个个人人的的经历，进而而取取决决于于现实的的环境境，以以及及相相关关外外部部环境境因因素素。因因此此，可可以以认定定个个人人行行为本本质上上是是有有节制制的的，是是一一种在种在“责任任”与与“能力能力”基基础上的自律行上的自律行为。n每每个个人
21、人为实现目目标而而采采取取行行动，往往往往会会遇遇到到各各种种障障碍碍与与制制约，且且超超越越个个人人承承担担责任任的的能能力力。于于是是，个个人人行行为责任任者者必必然然要要求求与与他他人人的的合合作作，通通过“协同同”，克克服服障障碍碍，实现目目标。“协同同”就就是是为实现单个人不能个人不能实现的目的目标而采取的一种而采取的一种“行行为”。3 3、巴纳德的协同理论、巴纳德的协同理论n如果如果这种种“协同同”发生在多数人之生在多数人之间，协同本身将同本身将构成一种体系，即构成一种体系，即“协同体系同体系”。n由于在由于在协同体系中的每个人，都具有各自的同体系中的每个人，都具有各自的动机与机与
22、目的，必然目的，必然给多数人之多数人之间的的“协同同”造成困造成困难；因；因此，此，协同体系成立的内含前提条件是，能否依靠同体系成立的内含前提条件是，能否依靠协同体系本身，去克服多同体系本身，去克服多样性的个体性的个体动机与行机与行为所所带来的障碍。来的障碍。n这就意味着各种就意味着各种“社会因素社会因素”，比如行，比如行为规则、共、共同价同价值观与文化，将伴随与文化，将伴随协同体系的形成而同体系的形成而产生。生。 现代组织理论的现代组织理论的确立确立组织理论的发展路径组织理论的发展路径人际关系理论人际关系理论人际关系理论人际关系理论有效的协作有效的协作有关的批判有关的批判有关的批判有关的批判
23、正式组织关系正式组织关系巴纳德巴纳德巴纳德巴纳德协同理论协同理论4 4、巴纳德的、巴纳德的“正式组织正式组织”n每每个个加加入入协同同体体系系的的人人，将将不不得得不不接接受受“协同同上上的的制制约”；协同同体体系系中中特特定定的的“社社会会因因素素”也也将将对每每个个成成员产生生影影响响，使使个个人人独独立立人人格格有有了了“新新”的的侧面面，这就就是是按按照照协同同体体系系，或或协同同成成果果的的要要求求，重重新塑造新塑造“人格人格”。n如如果果协同同体体系系内内产生生一一种种力力量量，能能按按整整体体目目标与与成成果果的的要要求求，调整整每每个个人人的的动机机与与行行为；在在这种种情情况
24、况下，下，协同体系就有了同体系就有了“正式正式组织”。n所所谓正正式式组织，就就是是有有目目的的、有有意意识地地对两两个个以以上上的个体行的个体行为进行行调整，由此整，由此产生的生的协同体系。同体系。 5 5、组织的定义、组织的定义n是一种关系是一种关系n是一种行是一种行为关系关系n是一种是一种协同行同行为关系关系n是一种是一种协调的的协同行同行为关系关系6 6、组织存在的三个必要条件、组织存在的三个必要条件各自愿意作出各自愿意作出贡献献 （贡献的意愿献的意愿社会性惰化社会性惰化诱因不足）因不足）有共同的非个性化的有共同的非个性化的协作目作目标 （共同的目（共同的目标组织与个人目与个人目标环境
25、）境）彼此能彼此能够互相互相进行信息交流行信息交流 （信息的交流（信息的交流共同共同经历心灵的沟通）心灵的沟通）7 7、组织的核心命题、组织的核心命题n组织的核心命的核心命题是价是价值创造、价造、价值评价与价价与价值分配；分配；谁创造价造价值，谁就就应该获得价得价值，以此激励，以此激励员工多工多做做贡献、献、创造价造价值；n从而保持从而保持“分配分配”与与“贡献献”之之间的均衡；的均衡；n组织中中“可分配的价可分配的价值”，包括机会、金，包括机会、金钱、名誉、名誉、权力、地位、信息。力、地位、信息。8 8、组织均衡的两大难题、组织均衡的两大难题n难题之一之一 - - 如何保持如何保持“协同、同
26、、贡献、交献、交换与分与分配配”过程的程的统一；所一；所谓保持价保持价值创造、价造、价值评价与价与价价值分配之分配之间的内在均衡。的内在均衡。n难题之二之二 - - 如何克服外部如何克服外部环境的制境的制约，以及超，以及超越越竞争争对手；所手；所谓组织的不的不稳定或短命的定或短命的“根本原根本原因因”来自外界力量。来自外界力量。现代组织理论的现代组织理论的确立确立组织理论的发展路径组织理论的发展路径西蒙西蒙西蒙西蒙组织决策理论组织决策理论马斯洛等马斯洛等马斯洛等马斯洛等组织行为学组织行为学巴纳德巴纳德巴纳德巴纳德协同理论协同理论现代组织理论现代组织理论两大分支两大分支两大分支两大分支9 9、现
27、代、现代组织理论的两大分支组织理论的两大分支两大难题两大难题马斯洛等马斯洛等马斯洛等马斯洛等组织行为学组织行为学西蒙西蒙西蒙西蒙组织决策理论组织决策理论巴纳德巴纳德巴纳德巴纳德协同理论协同理论42和和君君创创业业H&J NGUARD组织决策理论组织决策理论第五讲第五讲n条件与条件与贡献均衡献均衡组织均衡均衡（接受成（接受成员的的贡献）献）（向成（向成员提供条件）提供条件）n“条件条件”源于源于组织目的目的实现“贡献献”源于个源于个人目的人目的实现取决于取决于组织的的统一决策能力一决策能力（在个人目的基（在个人目的基础上，按上，按组织目的决策）目的决策）n决策决策过程合理性的关程合理性的关键在于
28、管理行在于管理行为1 1、确保决策价、确保决策价值前提合理前提合理2 2、确保决策等、确保决策等级体系合理体系合理1 1、管理行为的重要性、管理行为的重要性n决策等决策等级体系体系/ /过程充程充满矛盾；矛盾；n依靠沟通，建立共同的价依靠沟通，建立共同的价值观；（心理（心理环境）境）n使目使目标设置在合理限度内；置在合理限度内；n在合理限度内在合理限度内对决策体系施加影响。决策体系施加影响。2 2、决策的价值前提、决策的价值前提3 3、价值观（企业文化）的形成、价值观（企业文化）的形成n价价值观是内涵的假是内涵的假设系系统n价价值观含而不露含而不露n共同价共同价值观必必须经过冲突形成冲突形成n
29、企企业必必须确立公理确立公理n企企业必必须从自身的存在价从自身的存在价值中推中推导出公理出公理n依靠公理依靠公理进行价行价值排序排序n依靠公理引依靠公理引导与与约束全体束全体员工工46和和君君创创业业H&J NGUARD组织行为学组织行为学第六讲第六讲n马斯洛斯洛观察自己的孩子察自己的孩子/ /顿悟人本主悟人本主义心理学心理学n人格的力量是每一个人成人格的力量是每一个人成为工作狂工作狂n抹煞人格的内在力量是不明智的抹煞人格的内在力量是不明智的n改改变环境以适境以适应每一个人的成每一个人的成长与成就的需要与成就的需要n知知识劳动本本质上是自我引上是自我引导的的1 1、马斯洛自我实现、马斯洛自我实
30、现n我我们需要的不是改需要的不是改变人格去适人格去适应统一的人文一的人文环境，境，而是充分而是充分发挥人格的内在力量，使每一个人心甘情人格的内在力量，使每一个人心甘情愿地努力工作。愿地努力工作。n工作狂工作狂2 2、马斯洛认为、马斯洛认为n只要具只要具备一定条件，工作本身能一定条件，工作本身能给人人带来来满足，工足，工作者也会承担作者也会承担责任。任。3 3、麦格雷戈认为、麦格雷戈认为n工作工作积极性因素极性因素调查1.1.满意意类因素因素/ /工作上的工作上的满足足/ /激励因素激励因素2.2.不不满类因素因素/ /难以以满足的因素足的因素/ /保健因素保健因素4 4、赫茨伯格的双因素理论、
31、赫茨伯格的双因素理论工作积极性因素调查（示意）因素因素-5-4-3-2-1 1 2 3 4 5 A B C D E F n实现目目标n承承认n工作内容工作内容n晋升晋升n个人成个人成长等等满意类因素（激励因素)n企企业政策与管理政策与管理n监督方式督方式n人人际关系关系n工工资待遇待遇n保障保障n工作作工作作业条件等条件等不满类因素(保健因素)n只有通只有通过工作本身才能工作本身才能调动积极性。极性。n如果工作本身不能如果工作本身不能调动人的人的积极性的极性的话，我，我们就没就没有有别的方法去持的方法去持续地地调动人的人的积极性。极性。5 5、赫茨伯格认为、赫茨伯格认为n组织的三的三项基本任基
32、本任务（实现目目标）（维持内部系持内部系统进行）行）（适（适应外部外部环境境变化）化）n取决于取决于“组织与人与人”两者在需求上的相互适两者在需求上的相互适应6 6、阿吉里斯的成熟理论、阿吉里斯的成熟理论n被被动 主主动n依依赖 独立独立n单一能力一能力 多种才干多种才干n兴趣多趣多变 专心致志心致志n服从服从 支配支配7 7、个性成熟发展的倾向、个性成熟发展的倾向n个人增个人增值n贡献被承献被承认n参与决策参与决策n有作有作为n有成就有成就n自由自由创造的机会造的机会 等等8 8、个性成熟的内在需求、个性成熟的内在需求n组织结构构趋向向严密密1.1.等等级结构构2.2.有序的工作流程有序的工
33、作流程3.3.程式化的沟通体系程式化的沟通体系4.4.严格的格的规章制度等章制度等9 9、组织成熟及内在需求、组织成熟及内在需求n直接影响到成直接影响到成员的受控程度的受控程度（影响个性成熟）（影响个性成熟）n导致不致不满与个性上的与个性上的紧张1010、结果、结果60和和君君创创业业H&J NGUARD现代组织理论的发展现代组织理论的发展第七讲第七讲现代组织理论的现代组织理论的发展发展组织理论的发展路径组织理论的发展路径西蒙西蒙西蒙西蒙组织决策理论组织决策理论马斯洛等马斯洛等马斯洛等马斯洛等组织行为学组织行为学德鲁克德鲁克组织管理理论组织管理理论现代组织理论现代组织理论两大分支两大分支两大分
34、支两大分支1 1、文化建设、文化建设使命愿景使命愿景价值立场价值立场基本方针基本方针法则体系法则体系心理契约心理契约2 2、企业的性质、企业的性质n企企业是是产业社会中的社会中的经济组织；n作作为产业社会中的一社会中的一员，必，必须自律必自律必须依靠依靠内在内在组织的力量，突破种种限制，去的力量，突破种种限制，去实现组织的的经济目目标与与经济利益；利益；n企企业不能不能实现目目标，组织就必然瓦解；就必然瓦解；n企企业不能不能满足于个人工作上的足于个人工作上的动机；机；n组织也必然瓦解也必然瓦解组织必必须在根本上确立起在根本上确立起存存在的价在的价值与理由与理由，确立起立身之本。，确立起立身之本
35、。3 3、企业存在的价值企业存在的价值n本田的本田的“三喜三喜欢”原原则1、造、造车者者员工工2、卖车者者经销商（客商（客户）3、骑车者者消消费者（用者（用户）4 4、华为的核心价值观华为的核心价值观n依靠依靠“三三项机能机能”完成管理的完成管理的“三三项任任务”，实现“组织与人与人”的的对立立统一：一：1、（追求）、（追求） 在在电子信息子信息领域域实现顾客的梦想。客的梦想。2、（、（员工）工） 认真真负责和管理有效的和管理有效的员工是最大的工是最大的财富。富。3、（利益）、（利益） 在在顾客、客、员工与合作者之工与合作者之间结成利益共同体。成利益共同体。 5 5、在产业价值链中确立地位在产
36、业价值链中确立地位中化国际中化国际地膜地膜农药农药化肥化肥丰乐种业丰乐种业分销分销零售零售丰乐丰乐/中化中化国际岛国际岛上游资源上游资源下游客户下游客户6 6、组织建设、组织建设n确立企确立企业的存在价的存在价值；n着眼于点、着眼于点、线、面、面协同效率，提高同效率，提高组织的系的系统效能；效能；n建立以市建立以市场或技或技术为龙头，研，研产销一体化的企一体化的企业组织结构；构；n进一步明确各一步明确各层次次员工及部工及部门责任定位，落任定位，落实市市场责任与任与业绩责任，确定任，确定协同同规则，提高系，提高系统效能；效能；n实现由由“权力力结构构”向向“责任任结构构”转化。化。7 7、研产销
37、一体化的企业组织、研产销一体化的企业组织一体化协同一体化协同生产生产研发研发营销营销争夺争夺争夺争夺市场市场市场市场8 8、核心业务统一于争夺市场、核心业务统一于争夺市场研发研发制造制造营销营销核心业务核心业务 - - 统一于争夺市场统一于争夺市场争夺争夺争夺争夺市场市场市场市场9 9、“支持业务支持业务”统一于统一于“核心业务核心业务”采购采购核心业务核心业务核心业务核心业务支持业务支持业务支持业务支持业务企业内部基础设施企业内部基础设施运输运输内配内配仓储仓储1010、“其他业务其他业务”统一于统一于“支持业务支持业务”战略战略支持业务支持业务支持业务支持业务其他支持业务其他支持业务其他支
38、持业务其他支持业务纪检纪检政工政工财务财务信息信息安全安全人事人事管理管理1111、落实责任、落实责任研发研发制造制造营销营销横向协同横向协同横向协同横向协同高层决策机构高层决策机构CEOCEO统一于统一于统一于统一于争夺市场争夺市场争夺市场争夺市场统一于统一于统一于统一于CEOCEOCEOCEO1212、某某研发中心的责任（示例）、某某研发中心的责任（示例）n1 1定位：（定位：（费用中心）用中心）n满足与引足与引导市市场需求，是需求，是产品品竞争力的争力的责任者；任者；n产品制造成本的品制造成本的设计者。者。n2. 2. 职能能n产品品设计与开与开发；n产品和技品和技术开开发战略；略；n原
39、原辅料开料开发；n工工艺研究；研究；n课题研究；研究；n知知识产权管理。管理。1313、某某研发中心的责任（示例）、某某研发中心的责任（示例）n3. 3. 权限限n工工艺技技术标准的立法准的立法权；n原原辅料需求料需求计划的决定划的决定权；n原原辅料基地料基地选择的建的建议权。n4 4KPIKPI指指标n技技术与与产品品储备和市和市场战略适配度；略适配度；n技技术与与产品品储备量；量；n响响应市市场的开的开发速度；速度；n产品品标准完整性。准完整性。1414、向职业化转换、向职业化转换n主主动打破打破“三三铁”；n成成为市市场经济的的责任主体；任主体；n转变机制；机制；n防止防止“等靠要包等靠
40、要包”；n防止干部防止干部队伍伍“停止思考停止思考”；n提高干部提高干部队伍伍“承担承担责任的意愿与能力任的意愿与能力”；n过去的一切都有企去的一切都有企业承担承担责任，任，现在与未来都由每一个干部在与未来都由每一个干部自己承担自己承担责任；任；n每一个干部都必每一个干部都必须依靠自己的能力与依靠自己的能力与实际贡献，献，获取地位与取地位与权利；利；n每一个干部都必每一个干部都必须在承担在承担责任的基任的基础上行使上行使权力；力；n每一个干部都必每一个干部都必须为下属的成下属的成长，以及下属做好工作承担，以及下属做好工作承担责任，必任，必须为最最终成果最大化承担成果最大化承担责任。任。1515
41、、制度建设、制度建设n在基本价在基本价值理念理念约束下建立制度束下建立制度规范；范；n在制度在制度规范的基范的基础上行使上行使权力，履行力，履行职责；n只有只有规范的范的东西，才能西，才能检验与复制；与复制；n成功源于复制，复制成功与巩固成功。成功源于复制，复制成功与巩固成功。职业化行为能力评价体系职业化行为能力评价体系1.1.划分职类、职种、职级。划分职类、职种、职级。2.2.确立各类各级任职确立各类各级任职( (晋升晋升) )标准。标准。3.3.建立在任职资格基础上的职位说明书。建立在任职资格基础上的职位说明书。招聘管理晋升管理调配管理人力资源规划人力资源规划( (年度计划年度计划) )1
42、.1.分析未来人力资源供需关系分析未来人力资源供需关系( (数量、结构、素质数量、结构、素质) )。2.2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案。确定人力资源补充、调整、素质提升方案。潜能评价体系潜能评价体系1.1.确定业绩与员工素质确定业绩与员工素质匹配关系，建立素质模型。匹配关系，建立素质模型。2. 2. 提出战略性改善路径。提出战略性改善路径。考核体系考核体系1.1.确定各中心、各部门确定各中心、各部门KPIKPI指标。指标。2.2.制定考核制度制定考核制度( (方式、方法及应用方式、方法及应用) )。薪酬体系薪酬体系1.1.制订价值分配基本原则和工资政策。制订价值分配基本原则和工资政策
43、。2.2.确定价值等级、工资结构和支付方式。确定价值等级、工资结构和支付方式。培训体系培训体系1.1.依据人力资源战略设计培训体系。依据人力资源战略设计培训体系。2.2.结合职业发展制定员工培训计划。结合职业发展制定员工培训计划。考核管理 薪酬管理培训管理人力资本增值人力资本增值人力资本增值人力资本增值职业发展职业发展职业发展职业发展能力提升能力提升能力提升能力提升做好工作做好工作做好工作做好工作育育用用留留选选提供跑道、等级和晋升办法提供跑道、等级和晋升办法确定职位标准，提供培训依据确定职位标准，提供培训依据确定培训原则和方式方法确定培训原则和方式方法依据需求内部调整依据需求内部调整依据需求
44、外部补充依据需求外部补充确定职位标准，提供招聘依据确定职位标准，提供招聘依据外部竞争性、内部公平性外部竞争性、内部公平性素素质质能能力力测测评评1616、人力资源管理的、人力资源管理的“体系体系”素质模型素质词典素质定义与描述素质评价体系测评管理办法培训方法提供个性素质标准能力依据能力测评方法调资涨薪依据培训依据能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训体系考核评价考核评价考核制度考核方法KPI指标考核标准考核评价体系课程设置课程设置标准考试认证考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业化行为评价体系依据职位职责分层
45、分类，确立晋升途径根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬体系薪酬等级确定依据招聘（内外）招聘（内外）进入进入培训培训调配、晋升调配、晋升价值分配价值分配规划计划规划计划依据企业战略制订相应人力资源规划。1717、人力资源管理各子系统的、人力资源管理各子系统的“技术模块技术模块”1818、人力资源管理模式、人力资源管理模式确定工作确定工作人事结合人事结合激励约束激励约束考核评价考核评价OFF JTOFF JTOJTOJT工资待遇工资待遇晋职升格晋职升格选拔人员选拔人员职务制度职务制度资格制度资格制度培训制度培训制度考核制度考核制度晋升制度晋升制度工资制度工资制度培训制度培训制度191
46、9、人力资源管理制度体系、人力资源管理制度体系资格制度资格制度职务制度职务制度考核制度考核制度晋升制度晋升制度培训制度培训制度工资制度工资制度价值创造价值创造价值创造价值创造价值评价价值评价价值评价价值评价价值分配价值分配价值分配价值分配创造要素的价值定位创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价值评基于人才价值本位的价值评价机制与工具价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改
47、进系统以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式分配机制与形式多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立两金工程（“金手铐”、“金饭碗”）报酬的内在结构与差异确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权力和经济利益分享2020、企业、企业人力资源价值链管理人力资源价值链管理82和和君君创创业业H&J NGUARD顶级顶级4A4A广告品牌营销策划资料广告品牌营销策划资料库库原创整编！保留权限！原创整编！保留权限！唯一购买官方网：唯一购买官方网：旺昌资料城旺昌资料城 QQ：602429086西蒙认为西蒙认为 有
48、效管理的原有效管理的原则很很简单，甚至微不足道。，甚至微不足道。这些原些原则不能被广泛不能被广泛应用的原因与基督教精神不能被广泛用的原因与基督教精神不能被广泛实践一践一样。只知道原。只知道原则是不是不够的；在面的；在面对各种各种强烈烈刺激刺激让你偏向更舒适愉快的道路你偏向更舒适愉快的道路时，你必，你必须养成根养成根深蒂固的深蒂固的习惯去去执行行这些原些原则。 美美 C.I.C.I.巴巴纳德德经理人理人员的的职能能 中国社会科学出版社中国社会科学出版社 19971997年版年版 C.I. C.I. C.I. C.I.巴纳德巴纳德巴纳德巴纳德1938193819381938年年年年经营者的作用经营
49、者的作用经营者的作用经营者的作用(The Functions of the Executive)(The Functions of the Executive)(The Functions of the Executive)(The Functions of the Executive)巴纳德的著作西蒙西蒙西蒙西蒙管理行为管理行为管理行为管理行为组织中决策过程的研究组织中决策过程的研究组织中决策过程的研究组织中决策过程的研究（Administrative Behavior, A study of Administrative Behavior, A study of Administrativ
50、e Behavior, A study of Administrative Behavior, A study of decision-making process in administurative decision-making process in administurative decision-making process in administurative decision-making process in administurative organizationorganizationorganizationorganization） 1947194719471947年年年
51、年 美美 赫伯特赫伯特西蒙西蒙管理行管理行为组织中决策中决策过程程的研究的研究北京北京经济学院出版社学院出版社 19881988年版年版西蒙的著作P.F.P.F.P.F.P.F.德鲁克德鲁克德鲁克德鲁克管理：任务、责任、实践管理：任务、责任、实践管理：任务、责任、实践管理：任务、责任、实践 1974 1974 1974 1974年年年年 （ManagementManagementManagementManagement：tasks , tasks , tasks , tasks , Responsibilites , PracticesResponsibilites , PracticesResponsibilites , PracticesResponsibilites , Practices） 美美 彼得彼得.F.德德鲁克克管理：任管理：任务、责任、任、实践践 中国社会科学出版社中国社会科学出版社 19871987年版年版德鲁克的著作 谢谢！谢谢！
