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1、中国劳动争议网中国劳动争议网工资支付及工资争议预防工资支付及工资争议预防广东省劳动和社会保障厅广东省劳动和社会保障厅广东省劳动争议仲裁委员会办公室广东省劳动争议仲裁委员会办公室中国劳动争议网特邀讲师中国劳动争议网特邀讲师尹歆捷尹歆捷中国劳动争议网中国劳动争议网一、工资的概念及相关法律规定一、工资的概念及相关法律规定一、工资的概念及相关法律规定一、工资的概念及相关法律规定l（一）工资的定义（一）工资的定义l（二）工资性项目（劳动报酬）（二）工资性项目（劳动报酬）案例：不在册职工是否有权领取年终奖金？案例：不在册职工是否有权领取年终奖金？l（三）非工资性项目（收入）（三）非工资性项目（收入）l（四
2、）对用人单位工资支付的具体要求（四）对用人单位工资支付的具体要求l（五）因职工原因造成用人单位直接经济损失的，用（五）因职工原因造成用人单位直接经济损失的，用人单位应怎样追缴人单位应怎样追缴才合理合法？才合理合法？l（六）用人单位依法扣减职工因个人原因而给用人单（六）用人单位依法扣减职工因个人原因而给用人单位造成经济损失，是否可以超出职工当月工资的位造成经济损失，是否可以超出职工当月工资的20%?中国劳动争议网中国劳动争议网 二、聘任制度下的岗位工资（职务补贴）制度二、聘任制度下的岗位工资（职务补贴）制度二、聘任制度下的岗位工资（职务补贴）制度二、聘任制度下的岗位工资（职务补贴）制度（一）聘任
3、制及岗位工资（职务补贴）的定（一）聘任制及岗位工资（职务补贴）的定（二）岗位说明书（聘书）撰写（二）岗位说明书（聘书）撰写（三）末位淘汰（考核末位即淘汰）的法律性质（三）末位淘汰（考核末位即淘汰）的法律性质 中国劳动争议网中国劳动争议网三、薪酬福利制度设计三、薪酬福利制度设计三、薪酬福利制度设计三、薪酬福利制度设计（一）工时制度的选择与行政审批；（一）工时制度的选择与行政审批；（二）年休假制度及工资补偿；（二）年休假制度及工资补偿；（三）各种假期工资发放标准与制度设计：（三）各种假期工资发放标准与制度设计：婚假工资、探亲假工资、产假、节育假工资、婚假工资、探亲假工资、产假、节育假工资、看护假工
4、资、病假工资、出国（境）探亲假、丧假看护假工资、病假工资、出国（境）探亲假、丧假中国劳动争议网中国劳动争议网四、加班工资争议预防四、加班工资争议预防四、加班工资争议预防四、加班工资争议预防l（一）加班工资的基数约定（一）加班工资的基数约定案例：加班工资基数约定争议案例案例：加班工资基数约定争议案例l（二）加班工资（二）加班工资“包干包干”制度的设计制度的设计案例：加班工资案例：加班工资“包干包干”争议案例争议案例l（三）每日延长工作时间和节假日加班能否以补休来代替支付加（三）每日延长工作时间和节假日加班能否以补休来代替支付加班费？班费？l（四）计件工资有哪些规定？计件制有无加班和加班费？（四）
5、计件工资有哪些规定？计件制有无加班和加班费？l（五）安排职工加班有什么法律限制？职工自愿加班加点，用人（五）安排职工加班有什么法律限制？职工自愿加班加点，用人单位能否不支付加班费？单位能否不支付加班费？案例：案例：“自愿性加班自愿性加班”争议案例争议案例l（六）拖欠和克扣、不支付加班工资、低于当地最低工资标准支（六）拖欠和克扣、不支付加班工资、低于当地最低工资标准支付工资的法律后果付工资的法律后果案例：职工辞职引发的工资和经济补偿争议案例：职工辞职引发的工资和经济补偿争议l（七）特别提醒的问题（七）特别提醒的问题中国劳动争议网中国劳动争议网一、工资的概念及相关法律规定一、工资的概念及相关法律规
6、定 （一）工资的定义（一）工资的定义中国劳动争议网中国劳动争议网1、原劳动部、原劳动部关于贯彻执行关于贯彻执行若干问若干问题的意见题的意见第第53条对工资的概念作了界定：劳动法中的条对工资的概念作了界定：劳动法中的“工工资资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位职工的劳动报酬，一般包括计时货币形式直接支付给本单位职工的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。报酬以及特殊情况下支付的工资等。2、广
7、东省工资支付条例广东省工资支付条例第五十四条规定，第五十四条规定，“工资，是指工资，是指用人单位基于劳动关系，按照职工提供劳动的数量和质量，用人单位基于劳动关系，按照职工提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给职工本人的全部劳动报酬。以货币形式支付给职工本人的全部劳动报酬。”3、有劳动合同约定、规章制度规定和实际履行三种方式。、有劳动合同约定、规章制度规定和实际履行三种方式。 中国劳动争议网中国劳动争议网 l1、基本工资：计时工资、计件工资、基本工资：计时工资、计件工资;2、岗位工资：与工作岗位对应的工资、岗位工资：与工作岗位对应的工资;3、奖金：、奖金：（1）固定标准、附条件的月奖金、季度奖；
8、）固定标准、附条件的月奖金、季度奖；（2）不固定标准、附条件的提成奖金、绩效奖金；）不固定标准、附条件的提成奖金、绩效奖金；（3）年终奖的争议处理及发放制度设计）年终奖的争议处理及发放制度设计.（二）工资性项目（劳动报酬）（二）工资性项目（劳动报酬）中国劳动争议网中国劳动争议网案例：不在册职工领取年终奖金争议案例案例：不在册职工领取年终奖金争议案例案例：不在册职工领取年终奖金争议案例案例：不在册职工领取年终奖金争议案例【案情案情案情案情】 职工张某与某单位签订的劳动合同于职工张某与某单位签订的劳动合同于职工张某与某单位签订的劳动合同于职工张某与某单位签订的劳动合同于20062006年年年年12
9、12月月月月3131日日日日到期后未再续订而终止。到期后未再续订而终止。到期后未再续订而终止。到期后未再续订而终止。20092009年年年年1 1月月月月8 8日，单位按惯例向全日，单位按惯例向全日，单位按惯例向全日，单位按惯例向全体员工发放体员工发放体员工发放体员工发放20082008年度的年终奖，但未向张某发放。张某向年度的年终奖，但未向张某发放。张某向年度的年终奖，但未向张某发放。张某向年度的年终奖，但未向张某发放。张某向单位索要，单位拿出单位索要，单位拿出单位索要，单位拿出单位索要，单位拿出20082008年度年终奖评审发放办法年度年终奖评审发放办法年度年终奖评审发放办法年度年终奖评审
10、发放办法，其中特别规定，其中特别规定，其中特别规定，其中特别规定，“ “20082008年度年终奖的发放范围是发放时在册年度年终奖的发放范围是发放时在册年度年终奖的发放范围是发放时在册年度年终奖的发放范围是发放时在册的全体员工的全体员工的全体员工的全体员工” ”。由于张某在年终奖发放时已离开单位，单位。由于张某在年终奖发放时已离开单位，单位。由于张某在年终奖发放时已离开单位，单位。由于张某在年终奖发放时已离开单位，单位以此为由予以拒绝。双方就此发生争议，张某诉至劳动争议以此为由予以拒绝。双方就此发生争议，张某诉至劳动争议以此为由予以拒绝。双方就此发生争议，张某诉至劳动争议以此为由予以拒绝。双方
11、就此发生争议，张某诉至劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会。仲裁委员会。仲裁委员会。中国劳动争议网中国劳动争议网 l 单位认为，年终奖系单位自愿在劳动报酬之外额单位认为，年终奖系单位自愿在劳动报酬之外额单位认为，年终奖系单位自愿在劳动报酬之外额单位认为，年终奖系单位自愿在劳动报酬之外额外给予员工的一种奖励，并非单位必须支付的义务，外给予员工的一种奖励，并非单位必须支付的义务，外给予员工的一种奖励，并非单位必须支付的义务，外给予员工的一种奖励，并非单位必须支付的义务，而是一种而是一种而是一种而是一种“ “权力权力权力权力” ”，单位有权自主支配即在，单位有权自主支配即在，单位有权自主支配即在，单位有权
12、自主支配即在20092009年有年有年有年有权决定发放范围。张某已不符合发放奖金的条件，故权决定发放范围。张某已不符合发放奖金的条件，故权决定发放范围。张某已不符合发放奖金的条件，故权决定发放范围。张某已不符合发放奖金的条件，故单位不予发放并无不当。张某则认为，年终奖作为奖单位不予发放并无不当。张某则认为，年终奖作为奖单位不予发放并无不当。张某则认为，年终奖作为奖单位不予发放并无不当。张某则认为，年终奖作为奖金同样是劳动报酬的一部分，单位长期发放年终奖，金同样是劳动报酬的一部分，单位长期发放年终奖，金同样是劳动报酬的一部分，单位长期发放年终奖，金同样是劳动报酬的一部分，单位长期发放年终奖，已经
13、形成了事实上的约定，且已经形成了事实上的约定，且已经形成了事实上的约定，且已经形成了事实上的约定，且20082008年度张某与其他领年度张某与其他领年度张某与其他领年度张某与其他领取奖金的职工一样辛勤劳动，也应得到同样的劳动报取奖金的职工一样辛勤劳动，也应得到同样的劳动报取奖金的职工一样辛勤劳动，也应得到同样的劳动报取奖金的职工一样辛勤劳动，也应得到同样的劳动报酬。酬。酬。酬。 中国劳动争议网中国劳动争议网 l建议：建议：1.区分离职原因规定年终奖分配条件区分离职原因规定年终奖分配条件2.改为改为“留用奖金留用奖金” 等名义等名义中国劳动争议网中国劳动争议网 4 4、津贴：、津贴：、津贴：、津
14、贴： (1)(1)补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴。包括： 高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、高温作业临时津贴等。高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、高温作业临时津贴等。高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、高温作业临时津贴等。高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、高温作业临时津贴等。 (2)(2)保健性津贴。包括：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健性津贴。包括：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健性津贴。包括：卫生防疫津贴、医疗卫生津
15、贴、科技保健性津贴。包括：卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴、农业事业单位发放的有毒有害保健津贴以及其他行业职保健津贴、农业事业单位发放的有毒有害保健津贴以及其他行业职保健津贴、农业事业单位发放的有毒有害保健津贴以及其他行业职保健津贴、农业事业单位发放的有毒有害保健津贴以及其他行业职工的特殊保健津贴等。工的特殊保健津贴等。工的特殊保健津贴等。工的特殊保健津贴等。 (3)(3)技术性津贴。包括：特级教师津贴、科研课题津贴、研究技术性津贴。包括：特级教师津贴、科研课题津贴、研究技术性津贴。包括：特级教师津贴、科研课题津贴、研究技术性津贴。包括：特级教师津贴、科研课题津贴、研究生导师津贴、工人
16、技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴、生导师津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴、生导师津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴、生导师津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴、高级知识分子特殊津贴高级知识分子特殊津贴高级知识分子特殊津贴高级知识分子特殊津贴( (政府特殊津贴政府特殊津贴政府特殊津贴政府特殊津贴) )等。等。等。等。 (4)(4)年功性津贴。包括：工龄工资、工龄津贴等。年功性津贴。包括：工龄工资、工龄津贴等。年功性津贴。包括：工龄工资、工龄津贴等。年功性津贴。包括：工龄工资、工龄津贴等。 (5)(5)地区津贴。包括艰苦边远地区津贴和
17、地区附加津贴等。地区津贴。包括艰苦边远地区津贴和地区附加津贴等。地区津贴。包括艰苦边远地区津贴和地区附加津贴等。地区津贴。包括艰苦边远地区津贴和地区附加津贴等。 (6)(6)其他津贴。例如：支付给个人的伙食津贴、洗理卫生费书其他津贴。例如：支付给个人的伙食津贴、洗理卫生费书其他津贴。例如：支付给个人的伙食津贴、洗理卫生费书其他津贴。例如：支付给个人的伙食津贴、洗理卫生费书报费、过节费。报费、过节费。报费、过节费。报费、过节费。中国劳动争议网中国劳动争议网l l5 5、补贴：、补贴：、补贴：、补贴：为了保证职工工资水平不受物价影响支付给为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴，如地区
18、生活差补贴、上下班交通补职工的物价补贴，如地区生活差补贴、上下班交通补贴、住房补贴或房改补贴、单位发放的住房提租补贴、贴、住房补贴或房改补贴、单位发放的住房提租补贴、通信工具补助、住宅电话补助通信工具补助、住宅电话补助 。中国劳动争议网中国劳动争议网（三）非工资性项目（收入）（三）非工资性项目（收入） l1、单位支付给职工个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济、单位支付给职工个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等费、生活困难补助费、计划生育补贴等;l2、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；l3、劳动保护方面的费用，
19、如用人单位支付给职工的工作服、解、劳动保护方面的费用，如用人单位支付给职工的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；毒剂、清凉饮料费用等；l4、按规定未纳入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国、按规定未纳入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等l5、稿费、讲课费、翻译费等其它专门工作报酬；、稿费、讲课费、翻译费等其它专门工作报酬；l6、出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费
20、；、出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；l7、用人单位支付给购买本用人单位股票和债券的职工的股息（包、用人单位支付给购买本用人单位股票和债券的职工的股息（包括股金分红）和利息。括股金分红）和利息。l8、按照公司法有关规定产生的与资本相关联的股权、期权。、按照公司法有关规定产生的与资本相关联的股权、期权。中国劳动争议网中国劳动争议网（四）对用人单位工资支付的具体要求（四）对用人单位工资支付的具体要求l1、用人单位要依法制定工资支付制度，并书面告知本、用人单位要依法制定工资支付制度，并书面告知本单位职工。关于规章制度的法律效力，劳动合同法有单位职工。关于规章制度的法律效力，劳动合同法
21、有明确规定。明确规定。l2、劳动合同中应约定明确的劳动报酬，约定不明确的，、劳动合同中应约定明确的劳动报酬，约定不明确的，双方可以重新协商；协商不成的，按集体合同规定的双方可以重新协商；协商不成的，按集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，按标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，按同工同酬原则执行。如未订立劳动合同的，无重新协同工同酬原则执行。如未订立劳动合同的，无重新协商过程。商过程。l3、未约定的或者约定不明确的，以用人单位所在地县、未约定的或者约定不明确的，以用人单位所在地县级人民政府公布的上年度职工月平均工资作为正常工级人民政府公布的上年度职工月平均工资作为正常
22、工作时间工资；实际支付的工资高于当地政府公布的上作时间工资；实际支付的工资高于当地政府公布的上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与职工年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与职工约定的正常工作时间工资。约定的正常工作时间工资。中国劳动争议网中国劳动争议网 l4、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档或者劳动合同约定、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档或者劳动合同约定工资的工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。l5、工资支付的形式：工资应当以法定货币（即人民币）形式支、工资支付的形式：工资应当以法定货币（即人民币）形式支付，不
23、得以实物及有价证券替代货币支付。付，不得以实物及有价证券替代货币支付。l6、工资支付的方式：用人单位可直接支付工资，也可委托银行、工资支付的方式：用人单位可直接支付工资，也可委托银行代发工资。代发工资。l7、工资支付的时间：、工资支付的时间：l工资必须在用人单位与职工约定的日期支付。如遇节假日或休息日，工资必须在用人单位与职工约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。小时工资制的可按周、日、小时支付工资。工资应当按照确定的支付周期支付，不得
24、克扣或者拖欠。工资应当按照确定的支付周期支付，不得克扣或者拖欠。中国劳动争议网中国劳动争议网 l实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的职工，用人单位应按有关协对完成一次性临时劳动或某项具体工作的职工，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。实行年薪制或者按考核周期支付工资的，用人单位应当按照约定每月实行年薪制或者按考核周期支付工资的，用人单位应当按照约定每月支付工资，年终或者考核周期届满时应当结算并付清工资。支付工资，年终或者考核周期届
25、满时应当结算并付清工资。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清职工工资。动合同时一次付清职工工资。中国劳动争议网中国劳动争议网 l8、工资支付的对象：用人单位应将工资支付给职工本、工资支付的对象：用人单位应将工资支付给职工本人；本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人；本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。人代领。l9、用人单位必须建立工资支付台帐并保存两年以上备、用人单位必须建立工资支付台帐并保存两年以上备查查,书面记录支付职工工资的支付日期、支付周期、支书面记录支付职工工资
26、的支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发数额，银行代发工资凭代缴、扣除项目和数额，实发数额，银行代发工资凭证或者职工签名等。证或者职工签名等。用人单位在支付工资时应向职工提供一份其个人的工用人单位在支付工资时应向职工提供一份其个人的工资清单。资清单。l10、用人单位扣减职工工资必须符合法定的项目和程、用人单位扣减职工工资必须符合法定的项目和程序。序。中国劳动争议网中国劳动争议网（五）因职工原因造成用人单位直接经济损失的，（五）因职工原因造成用人单位直接经济损失的，（五）因职工原因造成用人单
27、位直接经济损失的，（五）因职工原因造成用人单位直接经济损失的，用人单位应怎样追缴才合理合法？用人单位应怎样追缴才合理合法？用人单位应怎样追缴才合理合法？用人单位应怎样追缴才合理合法？l1、广东省工资支付条例广东省工资支付条例第十五条规定，因职工过第十五条规定，因职工过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工除。扣除赔
28、偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。资标准。劳动关系存续期间，用人单位可以在职工个人的工劳动关系存续期间，用人单位可以在职工个人的工资中按月抵扣。用人单位要求劳动者一次性赔偿，无资中按月抵扣。用人单位要求劳动者一次性赔偿，无法律依据。法律依据。中国劳动争议网中国劳动争议网 l2、劳动合同法劳动合同法规定的职工应承担的赔偿责任：规定的职工应承担的赔偿责任：（1）第八十六条，因职工原因导致劳动合同被确）第八十六条，因职工原因导致劳动合同被确认无效，给用人单位造成损害的；认无效，给用人单位造成损害的；（2）第九十条，职工违法解除劳动合同，给用人）第九十条，职工违法解除劳动合同，给用人单位造成
29、损失的；单位造成损失的；（3）第九十条，违反劳动合同中约定的保密义务）第九十条，违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制约定，给用人单位造成损失的或者竞业限制约定，给用人单位造成损失的;中国劳动争议网中国劳动争议网 （4）第三十九条第（四）项和第九十一条，职工同时与）第三十九条第（四）项和第九十一条，职工同时与其他用人单位建立劳动关系，对原用人单位造成损害其他用人单位建立劳动关系，对原用人单位造成损害的。的。（5）职工履行劳动合同不当或严重失职、营私舞弊给用）职工履行劳动合同不当或严重失职、营私舞弊给用人单位造成损害是否承担赔偿责任，无法律依人单位造成损害是否承担赔偿责任，无法律依（6）当事人
30、解除劳动关系后，用人单位不能在应支付职）当事人解除劳动关系后，用人单位不能在应支付职工的工资或有关费用中直接抵扣，除非双方另有约定。工的工资或有关费用中直接抵扣，除非双方另有约定。用人单位只能另行申诉处理。用人单位只能另行申诉处理。中国劳动争议网中国劳动争议网 l3、理解和适用：、理解和适用：（1）赔偿只能在工资中抵扣，一次性赔偿无法律）赔偿只能在工资中抵扣，一次性赔偿无法律依据；依据；（2）扣除工资的前提是职工有过错，也就是基于）扣除工资的前提是职工有过错，也就是基于职工本人的原因直接导致了单位经济损失的发生；职工本人的原因直接导致了单位经济损失的发生；（3）赔偿额是以直接经济损失为计算依据
31、，不包）赔偿额是以直接经济损失为计算依据，不包括间接损失；括间接损失；（4）扣除工资行为生效的程序要件是必须书面告）扣除工资行为生效的程序要件是必须书面告知扣除原因及数额，否则不得扣除；知扣除原因及数额，否则不得扣除；（5）扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最）扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。低工资标准。中国劳动争议网中国劳动争议网（六）用人单位依法扣减职工因个人原因而给用（六）用人单位依法扣减职工因个人原因而给用（六）用人单位依法扣减职工因个人原因而给用（六）用人单位依法扣减职工因个人原因而给用人单位造成经济损失，是否可以超出职工当月工人单位造成经济损失，是否可以超出职工
32、当月工人单位造成经济损失，是否可以超出职工当月工人单位造成经济损失，是否可以超出职工当月工资的资的资的资的20%?20%? l广东省工资支付条例广东省工资支付条例第十五条规定，因职工过错第十五条规定，因职工过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。准。l广东省工
33、资支付条例广东省工资支付条例的规定，突破了劳动部的规定，突破了劳动部工工资支付规定资支付规定关于关于“扣除赔偿费后的月工资余额不得扣除赔偿费后的月工资余额不得超过本人工资的超过本人工资的25%”的规定。的规定。中国劳动争议网中国劳动争议网二、聘任制度下的岗位工资（职务补贴）制度二、聘任制度下的岗位工资（职务补贴）制度二、聘任制度下的岗位工资（职务补贴）制度二、聘任制度下的岗位工资（职务补贴）制度（一）聘任制及岗位工资（职务补贴）的定义（一）聘任制及岗位工资（职务补贴）的定义1、用人单位与职工在劳动合同中约定职工的工作内容和工作、用人单位与职工在劳动合同中约定职工的工作内容和工作地点等基础条款，
34、不对职务作出约定。聘任职务后，在劳动合同地点等基础条款，不对职务作出约定。聘任职务后，在劳动合同约定保持不变的基础上，给予对应职务相应的待遇，但劳动合同约定保持不变的基础上，给予对应职务相应的待遇，但劳动合同的基础条款仍继续有效。聘任结束或解聘后，取消相应职务待遇，的基础条款仍继续有效。聘任结束或解聘后，取消相应职务待遇，按劳动合同的基础条款执行。按劳动合同的基础条款执行。2、用人单位根据岗位需要和人事安排，确定聘任特定职工担、用人单位根据岗位需要和人事安排，确定聘任特定职工担任一定的行政管理职务，发给聘书或任免通知，确定职务、岗位任一定的行政管理职务，发给聘书或任免通知，确定职务、岗位职责、
35、聘任期先、职务工资及待遇等。职责、聘任期先、职务工资及待遇等。3、职工在聘期内的工资标准原则上根据其所聘职务确定。、职工在聘期内的工资标准原则上根据其所聘职务确定。4、用人单位对于实行聘任制的岗位，可根据实际需要，实行、用人单位对于实行聘任制的岗位，可根据实际需要，实行公开竞聘、竞争上岗，程序可以包括填写竞岗申请表、演讲、面公开竞聘、竞争上岗，程序可以包括填写竞岗申请表、演讲、面试、考核组评议、公示等。具体实施细则，由组织人事处根据用试、考核组评议、公示等。具体实施细则，由组织人事处根据用人单位安排另行制订。人单位安排另行制订。中国劳动争议网中国劳动争议网 （二）岗位说明书（聘书）撰写（二）岗
36、位说明书（聘书）撰写1、列明岗位的录用条件、工作内容、岗位职责、列明岗位的录用条件、工作内容、岗位职责2、职工本人签名确认。、职工本人签名确认。中国劳动争议网中国劳动争议网 （三）末位淘汰（考核末位即淘汰）的法律性质；（三）末位淘汰（考核末位即淘汰）的法律性质；1、末位淘汰即不能胜任工作末位淘汰即不能胜任工作；2、有证据证明考核结果的合理性有证据证明考核结果的合理性；3、严格按照劳动合同法第四十条第（二）项规定严格按照劳动合同法第四十条第（二）项规定的程序处理的程序处理：经过培训或者调整工作岗位经过培训或者调整工作岗位4、不能胜任工作情形下调整工作岗位属于用人单不能胜任工作情形下调整工作岗位属
37、于用人单位的用工自主权，但应有合理性位的用工自主权，但应有合理性；5、有证据证明第一次考核结果的合理性有证据证明第一次考核结果的合理性。中国劳动争议网中国劳动争议网三、薪酬福利制度设计三、薪酬福利制度设计 （一）工时制度的选择与行政审批（一）工时制度的选择与行政审批注意行政审批的时间衔接注意行政审批的时间衔接1、法律依据：、法律依据：（1）国务院）国务院职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例（2）人力资源和社会保障部）人力资源和社会保障部用人单位职工带薪年休假实施办法用人单位职工带薪年休假实施办法（3）人力资源和社会保障部办公厅关于）人力资源和社会保障部办公厅关于企业职工带薪年休假实施办法企业职
38、工带薪年休假实施办法有有关问题的复函关问题的复函（4）广东省劳动和社会保障厅）广东省劳动和社会保障厅关于广东省用人单位贯彻实施职工带薪年休关于广东省用人单位贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见假制度的若干意见。 中国劳动争议网中国劳动争议网（二）年休假制度及工资补偿（二）年休假制度及工资补偿；1、法律依据：、法律依据：（1）国务院）国务院职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例（2）人力资源和社会保障部）人力资源和社会保障部用人单位职工带薪用人单位职工带薪年休假实施办法年休假实施办法（3）人力资源和社会保障部办公厅关于）人力资源和社会保障部办公厅关于企业职企业职工带薪年休假实施办法工带薪年休假实施
39、办法有关问题的复函有关问题的复函（4）广东省劳动和社会保障厅）广东省劳动和社会保障厅关于广东省用人关于广东省用人单位贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见单位贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见。中国劳动争议网中国劳动争议网 l2、条件：、条件：（1）职工连续工作满十二个月的，可以享受年休假；）职工连续工作满十二个月的，可以享受年休假；非全日制用工的职工没有年休假。非全日制用工的职工没有年休假。（2）“工龄工龄”及入职前年休假情况的确定：及入职前年休假情况的确定：职工入职时，应在入职履历表等书面材料中列明职工入职时，应在入职履历表等书面材料中列明入职前在原用人单位享受年休假情况，未申明的视为在入
40、职前在原用人单位享受年休假情况，未申明的视为在原单位已经享受年休假或补偿。原单位已经享受年休假或补偿。若职工离开原单位之后和入职之前未连续工作若职工离开原单位之后和入职之前未连续工作（以工作日为单位），不符合连续工作满十二个月条件（以工作日为单位），不符合连续工作满十二个月条件的，其享受年休假的条件的自入职用人单位之日起算。的，其享受年休假的条件的自入职用人单位之日起算。中国劳动争议网中国劳动争议网 3、年休假天数、年休假天数：（1）职工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天；已满）职工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。十年不
41、满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。（2）年休假单制度）年休假单制度中国劳动争议网中国劳动争议网4、年休假计划：、年休假计划：（1）职工在连续工作满十二个月后的次年的一月向用人单位）职工在连续工作满十二个月后的次年的一月向用人单位书面提出年休假计划，列明确定的年休假时间。未提出年休假计书面提出年休假计划，列明确定的年休假时间。未提出年休假计划的，按职工本人放弃年休假处理。划的，按职工本人放弃年休假处理。（2）用人单位可以依据整体工作安排情况决定并与职工协商）用人单位可以依据整体工作安排情况决定并与职工协商变更年休假计划。变更年休假计划。（3）年休假计划确定后，原则上不再变更。职
42、工确需变更的，）年休假计划确定后，原则上不再变更。职工确需变更的，须征得用人单位书面同意。如用人单位在职工拟定休假计划期间须征得用人单位书面同意。如用人单位在职工拟定休假计划期间确因工作需要无法安排的，可与职工协商变更并征得职工书面同确因工作需要无法安排的，可与职工协商变更并征得职工书面同意。意。中国劳动争议网中国劳动争议网 l（4）职工不能按计划休年休假的，应向用人单位书面）职工不能按计划休年休假的，应向用人单位书面提出，在此情形下，用人单位可以仅支付正常工作时提出，在此情形下，用人单位可以仅支付正常工作时间工资，而不须支付间工资，而不须支付额外的额外的200%的工资。的工资。l（5）年休假
43、在一个年度内可以集中安排，也可以分段）年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。但除用人单位和职工双方安排，一般不跨年度安排。但除用人单位和职工双方协商同意外，一般不超过三。协商同意外，一般不超过三。l（6）职工的年休假未休或有剩余天数的，应凭现有的）职工的年休假未休或有剩余天数的，应凭现有的年休假单提出发放年休假工资。年休假单提出发放年休假工资。中国劳动争议网中国劳动争议网 l5、年休假的假期不含国家法定休假日、休息日、探亲、年休假的假期不含国家法定休假日、休息日、探亲假、婚假、丧假、产假、工伤停工留薪期间。假、婚假、丧假、产假、工伤停工留薪期间。男职工看护假、职工计
44、划生育假等计入年休假的假男职工看护假、职工计划生育假等计入年休假的假期。期。l6、劳动合同解除或终止前，职工应休完年休假。在、劳动合同解除或终止前，职工应休完年休假。在劳动合同终止或解除证明书劳动合同终止或解除证明书中载明职工享受年休中载明职工享受年休假的情况交给职工本人。假的情况交给职工本人。中国劳动争议网中国劳动争议网（三）各种假期工资发放标准与制度设计（三）各种假期工资发放标准与制度设计 l1、婚假工资、婚假工资（1）条件：按国家法定年龄结婚的职工（男年满）条件：按国家法定年龄结婚的职工（男年满22周岁，女年满周岁，女年满20周岁）给予婚假三天。男女双方均周岁）给予婚假三天。男女双方均为
45、晚婚（男为晚婚（男25周岁，女周岁，女23周岁）的，可再享受晚婚假周岁）的，可再享受晚婚假十天。再婚的可享受法定婚假三天，不能享受晚婚假，十天。再婚的可享受法定婚假三天，不能享受晚婚假，但初婚的一方符合条件晚婚假条件的除外。但初婚的一方符合条件晚婚假条件的除外。（2）婚假期间的工资按职工正常工作时间工资即）婚假期间的工资按职工正常工作时间工资即基本工资照发，但不含加班工资、奖金、津贴、补贴基本工资照发，但不含加班工资、奖金、津贴、补贴等。等。中国劳动争议网中国劳动争议网 l2、探亲假工资、探亲假工资（1）条件：）条件：职工与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚职工与配偶不住在一起，又不能在公休
46、假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。与父母都不住在一起，又不能在的，可以享受探望配偶的待遇。与父母都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母待遇。但是，职工与父亲或公休假日团聚的，可以享受探望父母待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。待遇。l（2）探亲假期期间：）探亲假期期间：职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为二十职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为二十天。天。未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二
47、十天。如果因为工作需要，当年不能给予假期，或者职工自愿两年如果因为工作需要，当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次，可以两年给假一次，假期为四十五天。探亲一次，可以两年给假一次，假期为四十五天。已婚职工探望父母的，每已婚职工探望父母的，每4年给假一次，假期为二十天。年给假一次，假期为二十天。l（3）探亲假期间的正常工作时间工资照发，但不含加班工资、）探亲假期间的正常工作时间工资照发，但不含加班工资、奖金、津贴、补贴等。奖金、津贴、补贴等。 中国劳动争议网中国劳动争议网 3、产假、节育假工资、产假、节育假工资l（1）条件：）条件：女职工依法生育的，享受产假九十天（含产前休假十五天）女职工依法
48、生育的，享受产假九十天（含产前休假十五天），剖腹产增加三十天，晚育者增加十五天（女职工，剖腹产增加三十天，晚育者增加十五天（女职工24周岁以上生周岁以上生育第一个子女），实行计划生育领取独生子女优待证的增加三十育第一个子女），实行计划生育领取独生子女优待证的增加三十五天。五天。怀孕不满四个月自然流产的女职工，给予四十二天休假。怀孕不满四个月自然流产的女职工，给予四十二天休假。如分娩出死胎，或分娩中死产、或产后婴儿死亡，其产假按正常如分娩出死胎，或分娩中死产、或产后婴儿死亡，其产假按正常产假给予休假。产假给予休假。l（2）产假期间按正常工作时间工资标准即基本工资照发，不影响）产假期间按正常工作时
49、间工资标准即基本工资照发，不影响原有福利待遇和全勤评奖，但非正常工作时间工资如职务工资、原有福利待遇和全勤评奖，但非正常工作时间工资如职务工资、津贴、补贴、绩效奖金等除外。津贴、补贴、绩效奖金等除外。中国劳动争议网中国劳动争议网 l4、看护假工资、看护假工资（1）自愿终身只生一个孩子，符合）自愿终身只生一个孩子，符合广东省计划生广东省计划生育条例育条例有关规定生育第一个子女的，实行计划生育有关规定生育第一个子女的，实行计划生育领取独生子女优待证的男职工，可在配偶产假期间享领取独生子女优待证的男职工，可在配偶产假期间享受受10天看护假。天看护假。（2）已参保的男职工按规定享受的看护假假期津）已参
50、保的男职工按规定享受的看护假假期津贴，以所属统筹地区上年度在岗职工月平均工资为基贴，以所属统筹地区上年度在岗职工月平均工资为基数，按规定的假期时间计发。数，按规定的假期时间计发。中国劳动争议网中国劳动争议网 l5、病假工资、病假工资（1）条件：）条件：在国家规定医疗期内，需凭用人单位诊断证明书、在国家规定医疗期内，需凭用人单位诊断证明书、门诊休假建议书或住院通知书等医务部门出具的正式文书并办理门诊休假建议书或住院通知书等医务部门出具的正式文书并办理休病假手续。休病假手续。l医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如
51、果从三个月医疗期的职工，如果从1995年年3月月5日起第一次病休，那么，日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在该职工的医疗期应在3月月5日至日至9月月5日之间确定，在此期间累计病日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。休三个月即视为医疗期满。l病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。l某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的，在二十某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的，在二十四个月内尚不能痊愈的，经劳动主管部门和用人单位批准，可以四个月内尚不能痊愈的，经劳动主管部门和用人单位批准，可以适当延长医疗期。适当延长医疗期。中国劳动争议网中国
52、劳动争议网 l（2）病假工资标准：）病假工资标准：依照劳动合同、集体合同的约定；依照劳动合同、集体合同的约定；国家有关规定；国家有关规定；不得低于当地最低工资标准的不得低于当地最低工资标准的80%。l（3）深圳的地方规定：）深圳的地方规定：不低于本人标准工资的不低于本人标准工资的60%；不得低于最低工资的不得低于最低工资的80%。l（4）工伤康复期间的工资：）工伤康复期间的工资：在停工留薪期（医疗终结期）内，原工资福利待遇不变。在停工留薪期（医疗终结期）内，原工资福利待遇不变。在停工留薪期（医疗终结期）后，按病假处理。在停工留薪期（医疗终结期）后，按病假处理。中国劳动争议网中国劳动争议网6、出
53、国（境）探亲假。、出国（境）探亲假。l（1）条件：）条件：属归侨、侨眷、港澳台同胞眷属的职工出国（境）探望配偶及属归侨、侨眷、港澳台同胞眷属的职工出国（境）探望配偶及父母的，四年及其以上的，可享受探亲假半年；不足父母的，四年及其以上的，可享受探亲假半年；不足4年的，可按每年的，可按每年享受一个月探亲假累计；年享受一个月探亲假累计；l父母已去世的归侨、台胞、台属职工，可以探望其在境外或在台的父母已去世的归侨、台胞、台属职工，可以探望其在境外或在台的亲兄弟姐妹，每亲兄弟姐妹，每4年给假一次，假期年给假一次，假期40天；天；归侨、侨眷、港澳台同胞眷属以外的职工申请自费出国（境）归侨、侨眷、港澳台同胞
54、眷属以外的职工申请自费出国（境）探望父母、配偶、子女（均需出国满探望父母、配偶、子女（均需出国满1年以上）的假期，可按每年享年以上）的假期，可按每年享受受1个月探亲假累计。个月探亲假累计。l(2)按正常工作时间工资标准即基本工资照发，不影响按正常工作时间工资标准即基本工资照发，不影响原有福利待遇和全勤评奖，但非正常工作时间工资如职务原有福利待遇和全勤评奖，但非正常工作时间工资如职务工资、津贴、补贴、绩效奖金等除外。工资、津贴、补贴、绩效奖金等除外。中国劳动争议网中国劳动争议网 7、丧假、丧假（1）条件：）条件：职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据职工的直系亲属（父母、配偶和子女）
55、死亡时，可以根据具体情况，经批准，酌情给予一至三天的丧假。非直系亲属死亡具体情况，经批准，酌情给予一至三天的丧假。非直系亲属死亡的，职工不得享受丧假，按事假处理。的，职工不得享受丧假，按事假处理。丧假包括公休假日和法定节假日。丧假包括公休假日和法定节假日。职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，用人单位可根据路程远死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，用人单位可根据路程远近，另给予合理路程假。近，另给予合理路程假。丧假仅在职工处理丧事的当年享受，不得跨年度。当年度先丧假仅在职工处理丧事的当年享受，不得
56、跨年度。当年度先后有多名直系亲属死亡的，丧假可以重复享受。多名直系亲属同后有多名直系亲属死亡的，丧假可以重复享受。多名直系亲属同时死亡的，丧假为三天。时死亡的，丧假为三天。中国劳动争议网中国劳动争议网 （2 2）在批准的丧假和路程假期间，职工的正常工作时间工）在批准的丧假和路程假期间，职工的正常工作时间工）在批准的丧假和路程假期间，职工的正常工作时间工）在批准的丧假和路程假期间，职工的正常工作时间工资照发，但不含加班工资、奖金、津贴、补贴等。途中的车船资照发，但不含加班工资、奖金、津贴、补贴等。途中的车船资照发，但不含加班工资、奖金、津贴、补贴等。途中的车船资照发，但不含加班工资、奖金、津贴、
57、补贴等。途中的车船费等，全部由职工自理。费等，全部由职工自理。费等，全部由职工自理。费等，全部由职工自理。 中国劳动争议网中国劳动争议网四、加班工资争议预防四、加班工资争议预防 l（一）加班工资的基数约定；（一）加班工资的基数约定；1、根据、根据广东省工资支付条例广东省工资支付条例第二十条的规定，是以正常第二十条的规定，是以正常工作时间工资为基数。工作时间工资为基数。2、广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适、广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用用劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法、劳动合同法劳动合同法若干问题的指导意若干问题的指导意见第二十八条：用人单位与职工约
58、定奖金、津贴、补贴等项目不见第二十八条：用人单位与职工约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。资低于当地最低工资标准的除外。中国劳动争议网中国劳动争议网案例：加班工资基数约定争议案例案例：加班工资基数约定争议案例l【案情案情】申请人系被申请人电工，于申请人系被申请人电工，于1995年年7月入职。双方月入职。双方在劳动合同中约定实行标准工时制度；工资构成包括在劳动合同中约定实行标准工时制度；工资构成包括基本工资基本工资800元、职务工资元、职务工资200元、岗位津贴元
59、、岗位津贴200元、劳元、劳动保护津贴动保护津贴200元；计算加班工资时以基本工资和职务元；计算加班工资时以基本工资和职务工资为基数。双方实际按此履行。申请人于工资为基数。双方实际按此履行。申请人于2009年年6月月15日在职期间申请劳动仲裁，要求被申请人按日在职期间申请劳动仲裁，要求被申请人按1400元元/月的标准支付月的标准支付1995年年7月至月至2009年年2月的法定节假日加月的法定节假日加班工资。班工资。中国劳动争议网中国劳动争议网被申请人辩称：被申请人辩称：被申请人辩称：被申请人辩称： 1 1、双方明确约定计算加班工资的基数为基本工资加职务、双方明确约定计算加班工资的基数为基本工资
60、加职务、双方明确约定计算加班工资的基数为基本工资加职务、双方明确约定计算加班工资的基数为基本工资加职务工资，劳动仲裁机构应尊重双方的约定。工资，劳动仲裁机构应尊重双方的约定。工资，劳动仲裁机构应尊重双方的约定。工资，劳动仲裁机构应尊重双方的约定。 2 2、由于申请人是电工，正常工作时间并非工作量饱满，、由于申请人是电工，正常工作时间并非工作量饱满，、由于申请人是电工，正常工作时间并非工作量饱满，、由于申请人是电工，正常工作时间并非工作量饱满，即有时闲、有事忙。因此，法定节假日有突发应急事件偶尔需即有时闲、有事忙。因此，法定节假日有突发应急事件偶尔需即有时闲、有事忙。因此，法定节假日有突发应急事
61、件偶尔需即有时闲、有事忙。因此，法定节假日有突发应急事件偶尔需要工作一至二小时，是很正常的，不应作为加班计算。要工作一至二小时，是很正常的，不应作为加班计算。要工作一至二小时，是很正常的，不应作为加班计算。要工作一至二小时，是很正常的，不应作为加班计算。【讨论问题讨论问题讨论问题讨论问题】 1 1、申请人是否存在加班？、申请人是否存在加班？、申请人是否存在加班？、申请人是否存在加班？ 2 2、加班工资计发基数的约定是否有效？、加班工资计发基数的约定是否有效？、加班工资计发基数的约定是否有效？、加班工资计发基数的约定是否有效？ 中国劳动争议网中国劳动争议网 l（二）加班工资（二）加班工资“包干包
62、干”制度的设计：制度的设计：基本工资加固定加班工资（补贴）基本工资加固定加班工资（补贴）广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用会关于适用劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法、劳动合同法劳动合同法若干问题的指导意见第二十七条：用人单位与职工若干问题的指导意见第二十七条：用人单位与职工虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工间工资和加班工资的，可以认定用人
63、单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。当地最低工资标准的除外。中国劳动争议网中国劳动争议网案例：加班工资案例：加班工资案例：加班工资案例：加班工资“ “包干包干包干包干” ”争议案例争议案例争议案例争议案例l【案情案情】申请人系被申请人电工，于申请人系被申请人电工，于1995年年7月入职。双方在劳动合同中约定月入职。双方在劳动合同中约定每周工作六天，每天每周工作六天，每天8小时，工资总额小时，工资总额2000元。双方实际按此履行。申请元。双方实际按此履行。申请人于人于2009年年6月月15日在职期间申请
64、劳动仲裁，要求被申请人支付日在职期间申请劳动仲裁，要求被申请人支付1995年年7月至月至2009年年2月的休息日加班工资。申请人每月领取工资时工资条中仅有月的休息日加班工资。申请人每月领取工资时工资条中仅有应发工资、扣款及实发工资三项。应发工资、扣款及实发工资三项。中国劳动争议网中国劳动争议网被申请人辩称：被申请人辩称：被申请人辩称：被申请人辩称： 1 1、双方明确约定每周工作六天、工资为、双方明确约定每周工作六天、工资为、双方明确约定每周工作六天、工资为、双方明确约定每周工作六天、工资为20002000元，元，元，元，工资中已包含了固定每周加班一天的休息日加班工资，工资中已包含了固定每周加班
65、一天的休息日加班工资，工资中已包含了固定每周加班一天的休息日加班工资，工资中已包含了固定每周加班一天的休息日加班工资，就此可通过当地最低工标准和休息日加班工资标准推就此可通过当地最低工标准和休息日加班工资标准推就此可通过当地最低工标准和休息日加班工资标准推就此可通过当地最低工标准和休息日加班工资标准推算出；而且，申请人的工作时间安排、工资水平与电算出；而且，申请人的工作时间安排、工资水平与电算出；而且，申请人的工作时间安排、工资水平与电算出；而且，申请人的工作时间安排、工资水平与电工的工作特性、市场价值相符。工的工作特性、市场价值相符。工的工作特性、市场价值相符。工的工作特性、市场价值相符。
66、2 2、申请人要求、申请人要求、申请人要求、申请人要求19951995年年年年7 7月起的加班工资，大部分月起的加班工资，大部分月起的加班工资，大部分月起的加班工资，大部分已超过法定仲裁时效。已超过法定仲裁时效。已超过法定仲裁时效。已超过法定仲裁时效。20082008年年年年5 5月月月月1 1日日日日劳动争议调解劳动争议调解劳动争议调解劳动争议调解仲裁法仲裁法仲裁法仲裁法实施后的仲裁时效为一年，实施前实施后的仲裁时效为一年，实施前实施后的仲裁时效为一年，实施前实施后的仲裁时效为一年，实施前劳动法劳动法劳动法劳动法规定的仲裁时效为六十天，申请人于规定的仲裁时效为六十天，申请人于规定的仲裁时效为
67、六十天，申请人于规定的仲裁时效为六十天，申请人于20092009年年年年6 6月月月月1515日日日日申请仲裁，则申请仲裁，则申请仲裁，则申请仲裁，则20082008年年年年6 6月月月月1515日以前的加班工资争议均已日以前的加班工资争议均已日以前的加班工资争议均已日以前的加班工资争议均已超过法定仲裁时效，应当予以驳回。超过法定仲裁时效，应当予以驳回。超过法定仲裁时效，应当予以驳回。超过法定仲裁时效，应当予以驳回。 中国劳动争议网中国劳动争议网 （三）每日延长工作时间和节假日加班能（三）每日延长工作时间和节假日加班能（三）每日延长工作时间和节假日加班能（三）每日延长工作时间和节假日加班能否以
68、补休来代替支付加班费吗？否以补休来代替支付加班费吗？否以补休来代替支付加班费吗？否以补休来代替支付加班费吗？l根据劳动法第四十四条和根据劳动法第四十四条和广东省工资支付条例广东省工资支付条例第二十一条规第二十一条规定，在工作日安排职工延长工作时间或在法定休假日安排职工加定，在工作日安排职工延长工作时间或在法定休假日安排职工加班的，都不能以安排补休来代替支付加班加点工资；只有在休息班的，都不能以安排补休来代替支付加班加点工资；只有在休息日安排职工工作时，事后可以安排同等时间补休而不支付加班工日安排职工工作时，事后可以安排同等时间补休而不支付加班工资。资。l案例：加班时间争议案例案例：加班时间争议
69、案例【案情案情】国家规定，职工正常工作时间为每天工作国家规定，职工正常工作时间为每天工作8小时，每周工作小时，每周工作40小时。小时。某用人单位安排职工每天工作某用人单位安排职工每天工作7小时，每周工作小时，每周工作5天半，即周六工作半天天半，即周六工作半天3.5小时，累计每周工作时间为小时，累计每周工作时间为38.5小时。职工认为休息日工作半天属于小时。职工认为休息日工作半天属于加班，用人单位应当支付加班工资。单位则认为，每天安排的工作时间加班，用人单位应当支付加班工资。单位则认为，每天安排的工作时间未超过未超过8小时，每周工作时间累计未超过小时，每周工作时间累计未超过40小时，单位安排每周
70、工作小时，单位安排每周工作5天天半，符合国家的规定，周六上班不算加班，不应支付加班工资。半，符合国家的规定，周六上班不算加班，不应支付加班工资。中国劳动争议网中国劳动争议网【讨论问题讨论问题讨论问题讨论问题】 上述工作时间安排是否存在加班？上述工作时间安排是否存在加班？上述工作时间安排是否存在加班？上述工作时间安排是否存在加班？ 参考：参考：参考：参考：国务院关于职工工作时间的规定国务院关于职工工作时间的规定国务院关于职工工作时间的规定国务院关于职工工作时间的规定第七条规定，第七条规定，第七条规定，第七条规定，“ “国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期国家机关、事业单位实行统一的
71、工作时间，星期六和星期国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。用人单位和不能实行前款规定的统一工作时日为周休息日。用人单位和不能实行前款规定的统一工作时日为周休息日。用人单位和不能实行前款规定的统一工作时日为周休息日。用人单位和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。” ” 中国劳动争议网中国劳动争议网（四）计件工资有哪些规定？计件制有无加班和
72、加班费（四）计件工资有哪些规定？计件制有无加班和加班费（四）计件工资有哪些规定？计件制有无加班和加班费（四）计件工资有哪些规定？计件制有无加班和加班费？ l广东省工资支付条例广东省工资支付条例第十条第三款规定：第十条第三款规定：实行计件工资制或实行计件工资制或者以完成一定任务计发工资的，工资支付周期可以按计件或者完者以完成一定任务计发工资的，工资支付周期可以按计件或者完成工作任务情况约定，但支付周期超过一个月的，用人单位应当成工作任务情况约定，但支付周期超过一个月的，用人单位应当按照约定每月支付工资。按照约定每月支付工资。l第二十一条规定，实行计件工资的，用人单位应当科学合理确定第二十一条规定
73、，实行计件工资的，用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价，并予以公布。劳动定额和计件单价，并予以公布。确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的职工在法定劳动时间内能够完成。的职工在法定劳动时间内能够完成。用人单位在职工完成劳动定额后，安排职工在正常工作时间用人单位在职工完成劳动定额后，安排职工在正常工作时间以外工作的，应当依照本条例第二十条规定支付加班或者延长工以外工作的，应当依照本条例第二十条规定支付加班或者延长工作时间的工资。作时间的工资。中国劳动争议网中国劳动争议网 l1、对于一般职工，劳动法第四十四条规定，用人单位安
74、排职工加班，必、对于一般职工，劳动法第四十四条规定，用人单位安排职工加班，必须是出于生产经营的需要，并且要与工会和职工协商达成一致意见后才须是出于生产经营的需要，并且要与工会和职工协商达成一致意见后才可以延长工作时间，而且每天延长工作时间不得超过可以延长工作时间，而且每天延长工作时间不得超过1小时，因特殊原因小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障职工身体健康的条件下延长工作时间每日需要延长工作时间的，在保障职工身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过不得超过3小时，每月不得超小时，每月不得超36小时。小时。中国劳动争议网中国劳动争议网 l2、对于女职工，劳动法第六十一条规定，不得安排女职工
75、在怀孕期间从、对于女职工，劳动法第六十一条规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。第六十孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。第六十三条规定，不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定三条规定，不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。其延
76、长工作时间和夜班劳动。l3、只有是在用人单位依法安排职工加班的情形下，才必须支付加班工资。、只有是在用人单位依法安排职工加班的情形下，才必须支付加班工资。如果职工自愿加班加点，则用人单位不须支付加班工资。如果职工自愿加班加点，则用人单位不须支付加班工资。中国劳动争议网中国劳动争议网 案例：案例：案例：案例：“ “自愿性加班自愿性加班自愿性加班自愿性加班” ”争议案例争议案例争议案例争议案例【案情案情案情案情】 某住宅小区共有两名管理员，其中一名本地户籍管理某住宅小区共有两名管理员，其中一名本地户籍管理某住宅小区共有两名管理员，其中一名本地户籍管理某住宅小区共有两名管理员，其中一名本地户籍管理员
77、专职负责收费，另一名外地户籍管理员潘某负责其他管员专职负责收费，另一名外地户籍管理员潘某负责其他管员专职负责收费，另一名外地户籍管理员潘某负责其他管员专职负责收费，另一名外地户籍管理员潘某负责其他管理事务。潘某与物业管理公司签订有劳动合同，合同约定理事务。潘某与物业管理公司签订有劳动合同，合同约定理事务。潘某与物业管理公司签订有劳动合同，合同约定理事务。潘某与物业管理公司签订有劳动合同，合同约定潘某的工作岗位是潘某的工作岗位是潘某的工作岗位是潘某的工作岗位是“ “管理人员管理人员管理人员管理人员” ”，工资为，工资为，工资为，工资为20002000元元元元/ /月。月。月。月。20062006
78、年年年年7 7月至月至月至月至9 9月，本地户籍管理员因产假开始休假，休假月，本地户籍管理员因产假开始休假，休假月，本地户籍管理员因产假开始休假，休假月，本地户籍管理员因产假开始休假，休假期间原来所负责的收费工作由另一名外地户籍管理员负责。期间原来所负责的收费工作由另一名外地户籍管理员负责。期间原来所负责的收费工作由另一名外地户籍管理员负责。期间原来所负责的收费工作由另一名外地户籍管理员负责。 中国劳动争议网中国劳动争议网 l该管理员认为原来两个人的工作由一个人承担，明显增加了工作量，用该管理员认为原来两个人的工作由一个人承担，明显增加了工作量，用人单位应当额外支付劳动报酬，具体标准可以参照本
79、地户籍管理员的工人单位应当额外支付劳动报酬，具体标准可以参照本地户籍管理员的工资，即将此人工资转发给替工的人。而单位认为，设立专人收费是因为资，即将此人工资转发给替工的人。而单位认为，设立专人收费是因为公司财务制度要求，收费人员必须是本地户籍且有人担保，而收费工作公司财务制度要求，收费人员必须是本地户籍且有人担保，而收费工作量不大，按照岗位核定其实由一个人完成即可。而实际上潘某从事收费量不大，按照岗位核定其实由一个人完成即可。而实际上潘某从事收费工作并没有增加其工作量，更没有增加其工作时间。因此，不须额外支工作并没有增加其工作量，更没有增加其工作时间。因此，不须额外支付劳动报酬。付劳动报酬。l
80、【讨论问题讨论问题】该物业管理公司是否应当支付额外劳动报酬？标准如何？该物业管理公司是否应当支付额外劳动报酬？标准如何？中国劳动争议网中国劳动争议网（六）拖欠和克扣、不支付加班工资、低于当地最低工（六）拖欠和克扣、不支付加班工资、低于当地最低工（六）拖欠和克扣、不支付加班工资、低于当地最低工（六）拖欠和克扣、不支付加班工资、低于当地最低工资标准支付工资的法律后果资标准支付工资的法律后果资标准支付工资的法律后果资标准支付工资的法律后果l1、“克扣工资克扣工资”是指用人单位无正当理由扣减职工应得工资，即在职工已提供正是指用人单位无正当理由扣减职工应得工资，即在职工已提供正常劳动的前提下用人单位按劳
81、动合同规定的标准应当支付给职工的全部劳动报酬。常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给职工的全部劳动报酬。但是，以下几种减发工资的情况不属于但是，以下几种减发工资的情况不属于“克扣克扣”：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的规章制度中有明确规定）用人单位依法制定并经职代会批准的规章制度中有明确规定的；的；（4）因职工请事假等相应减发工资等。）因职工请事假等相应减发工资等。2、“无故拖欠工资无故拖欠工资”是指用人单位无正当理由超过规定付
82、薪时间未支付职工工资。是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付职工工资。但是，以下几种情况不属于但是，以下几种情况不属于“无故拖欠无故拖欠”工资：工资：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；工资；（2）用人单位因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意）用人单位因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付职工工资，延期时间的最长限制可由省、自治区、直辖市劳后，可暂时延期支付职工工资，延期时间的最长限制可由省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。
83、动行政部门根据各地情况确定。 中国劳动争议网中国劳动争议网l3、劳动合同法劳动合同法第八十五条规定，由劳动行政部门责令限期依法、依第八十五条规定，由劳动行政部门责令限期依法、依约定支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额约定支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上以上100%以下以下的标准加付赔偿金。的标准加付赔偿金。l4、劳动合同法劳动合同法第三十八条第（二）项和第四十六条第（一）项的第三十八条第（二）项和第四十六条第（一）项的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，职工可以随时提出解除劳规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，职工可以随时提出解除劳动合同，且用人单位必须支付经
84、济补偿金。动合同，且用人单位必须支付经济补偿金。l5、有下列违法行为之一的，用人单位及其法定代表人将面临行政处罚：、有下列违法行为之一的，用人单位及其法定代表人将面临行政处罚：（1）未依法制定工资支付制度并告知本单位全体职工；）未依法制定工资支付制度并告知本单位全体职工；（2）未以货币形式支付职工工资；）未以货币形式支付职工工资；（3）解雇职工当天未结清职工工资；）解雇职工当天未结清职工工资；（4）未如实编制工资支付台帐；）未如实编制工资支付台帐；（5）未向职工提供工资清单；）未向职工提供工资清单；（6）拖欠或克扣劳动工资的；）拖欠或克扣劳动工资的；（7）支付职工的工资低于最低工资标准的；）支
85、付职工的工资低于最低工资标准的；（8）拒绝、阻碍劳动保障行政执法人员执行公务；）拒绝、阻碍劳动保障行政执法人员执行公务；（9）出具伪证或者隐匿、毁灭证据的；）出具伪证或者隐匿、毁灭证据的；（10）拒不整改或拒不履行行政处理决定的；）拒不整改或拒不履行行政处理决定的；（11）欠薪引发重大群体事件，用人单位法定代表人或者主要经营者）欠薪引发重大群体事件，用人单位法定代表人或者主要经营者未在未在24小时内到现场协助处理的。小时内到现场协助处理的。中国劳动争议网中国劳动争议网l公司于公司于3月月12日复函陈某，表示：不同意日复函陈某，表示：不同意陈某辞职，要求陈某继续履行劳动合同，如陈陈某辞职，要求陈
86、某继续履行劳动合同，如陈某坚持要辞职，将按违约处理，并要向公司支某坚持要辞职，将按违约处理，并要向公司支付违约金付违约金2960元及元及2960元罚款。还是没有发给元罚款。还是没有发给陈某陈某2月份工资。月份工资。2006年月日，陈某以年月日，陈某以公司不按劳动合同约定支付劳动报酬为由，公司不按劳动合同约定支付劳动报酬为由，口头向公司提出解除劳动合同。月日口头向公司提出解除劳动合同。月日陈某办妥工作交接手续，但在办理解除劳动合陈某办妥工作交接手续，但在办理解除劳动合同手续时，公司要求陈某支付违约金同手续时，公司要求陈某支付违约金1960元元及及2960元罚款。元罚款。中国劳动争议网中国劳动争议
87、网l案例：职工辞职引发的工资和经济补偿争议案例：职工辞职引发的工资和经济补偿争议l【案情案情】被申请人陈某与申请人公司签订有劳动合同。劳被申请人陈某与申请人公司签订有劳动合同。劳动合同约定：动合同约定：期限从期限从2002年月日起至年月日起至2009年年月月30日止；日止；工资支付形式为计时工资，工资支付形式为计时工资，1880元月；元月；工资发放日为每月工资发放日为每月5日，支付方式为银行转帐；日，支付方式为银行转帐；一一方违约，应支付相当于两个月工资的违约金。方违约，应支付相当于两个月工资的违约金。中国劳动争议网中国劳动争议网l2009年年2月月25日，陈某书面向公司提出解除劳动合同。日，
88、陈某书面向公司提出解除劳动合同。公司收到陈某辞职报告后未予答复，陈某亦因公公司收到陈某辞职报告后未予答复，陈某亦因公司没答复而继续留在公司工作。司没答复而继续留在公司工作。3月月5日，公司未日，公司未支付申请人支付申请人2009年月份工资年月份工资1880元，理由是陈某已元，理由是陈某已提交辞职报告，单方解除劳动合同，应按劳动合同约提交辞职报告，单方解除劳动合同，应按劳动合同约定向公司支付违约金，故扣其工资以冲抵违约金。陈定向公司支付违约金，故扣其工资以冲抵违约金。陈某遂向公司提出支付某遂向公司提出支付2月份工资的要求。月份工资的要求。中国劳动争议网中国劳动争议网 l公司于公司于3月月12日复
89、函陈某，表示：不同意陈某辞职，日复函陈某，表示：不同意陈某辞职，要求陈某继续履行劳动合同，如陈某坚持要辞职，将要求陈某继续履行劳动合同，如陈某坚持要辞职，将按违约处理，并要向公司支付违约金按违约处理，并要向公司支付违约金2960元及元及2960元元罚款。还是没有发给陈某罚款。还是没有发给陈某2月份工资。月份工资。3月月15日，陈某日，陈某以公司不按劳动合同约定支付劳动报酬为由，口头以公司不按劳动合同约定支付劳动报酬为由，口头向公司提出解除劳动合同。向公司提出解除劳动合同。3月月15日陈某办妥工作交日陈某办妥工作交接手续，但在办理解除劳动合同手续时，公司要求接手续，但在办理解除劳动合同手续时，公
90、司要求陈某支付违约金陈某支付违约金1960元及元及2960元罚款。元罚款。中国劳动争议网中国劳动争议网 l陈某不同意支付，并于陈某不同意支付，并于3月月17日离开公司。日离开公司。4月月19日日公司以陈某从公司以陈某从3月月17日起连续旷工超过日起连续旷工超过15天为由，根天为由，根据据用人单位职工奖惩条例用人单位职工奖惩条例第十八条规定对陈某作第十八条规定对陈某作出除名处理的决定。出除名处理的决定。4月月30日，公司向劳动争议仲裁日，公司向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求陈某向公司支付违约金委员会申请劳动仲裁，要求陈某向公司支付违约金和赔偿公司处理劳动争议事宜所产生的人力成本。和赔偿公司
91、处理劳动争议事宜所产生的人力成本。中国劳动争议网中国劳动争议网l【讨论问题讨论问题】B公司能否得到支持？公司能否得到支持？这起劳动争议案涉及两个问题，一是职工提出辞这起劳动争议案涉及两个问题，一是职工提出辞职后，用人单位是否可以停发工资；二是由于用人单职后，用人单位是否可以停发工资；二是由于用人单位的原因造成职工解除劳动合同是否应承担违约或者位的原因造成职工解除劳动合同是否应承担违约或者赔偿责任？赔偿责任？中国劳动争议网中国劳动争议网 （七）特别提醒的问题（七）特别提醒的问题l1、用人单位延长职工工作时间或在休息日、法定休假、用人单位延长职工工作时间或在休息日、法定休假日安排职工工作的，应当在
92、工资清单中列明相应的工日安排职工工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬；未列明且无法举证已支付的，视为未支付相资报酬；未列明且无法举证已支付的，视为未支付相应的工资报酬。应的工资报酬。最高人民法院最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）若干问题的解释（二）规定，拖欠工资争议，职工规定，拖欠工资争议，职工申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以职工超过申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以职工超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明职工已经收到拒付工资的书面通知用人单位能够证
93、明职工已经收到拒付工资的书面通知的除外。的除外。中国劳动争议网中国劳动争议网 l2、加班工资争议的主要证据是工资支付台账（工资单）、加班工资争议的主要证据是工资支付台账（工资单）和考勤统计表。和考勤统计表。（1）工资支付台账（工资单）应有正常出勤、加）工资支付台账（工资单）应有正常出勤、加班天数并与实际相符。班天数并与实际相符。（2）（电子）考勤统计表应每月有职工本人签名）（电子）考勤统计表应每月有职工本人签名确认。确认。（3）考勤统计表与工资支付台账最好统一在一起。）考勤统计表与工资支付台账最好统一在一起。（4）考虑到仲裁时效，建议在规章制度、工资条）考虑到仲裁时效，建议在规章制度、工资条或者台账等设置拒付信息。或者台账等设置拒付信息。中国劳动争议网中国劳动争议网 谢谢 谢谢 大大 家家 ！
