薪酬体系诊断与再造

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1、薪酬体系诊断与再造第一节 薪酬体系的诊断与再造 一、薪酬体系的自我诊断 薪酬体系的自我薪酬体系的自我诊诊断是断是针对针对企企业业薪酬体系薪酬体系存在的存在的问题问题,通通过调查过调查分析分析,找出原因找出原因,提出可改提出可改进进的方案。的方案。 二、薪酬满意度调查 1.确定确定调查对调查对象：薪酬象：薪酬满满意度意度调查调查的的对对象是企象是企业业内部所有内部所有员员工。工。 2.确定确定调查调查方式：常用的方式是方式：常用的方式是发发放放调查调查表。表。 3.确定确定调查调查内容：内容：调查调查的内容包括的内容包括员员工工对对薪酬福利水平、薪酬福利薪酬福利水平、薪酬福利结结构比例、薪酬福利

2、构比例、薪酬福利差距（与市差距（与市场场比比较较、与企、与企业业内部其他内部其他员员工比工比较较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调调整、薪整、薪酬福利的酬福利的发发放方式等的放方式等的满满意度。意度。 还还可以可以调查员调查员工工对对工作本身、工作工作本身、工作环环境等非境等非财务财务酬酬赏赏的的满满意度。意度。 三、薪酬体系的再造思路 首先，薪酬要与工作首先，薪酬要与工作绩效挂效挂钩，激励，激励员工的工作工的工作动机，使企机，使企业在激励在激励竞争的争的环境中境中得以生存。得以生存。 其次，薪酬也其次，薪酬也应作作为激励激励员工学工学习动机机的手段，激励的手

3、段，激励员工学工学习更多、更广、更深入更多、更广、更深入的知的知识和技能，以和技能，以应付知付知识经济时代无常的代无常的挑挑战。第二节 人工成本分析一、人工成本的范围与统计（一）人工成本的含义 人工成本，是指企人工成本，是指企业业或雇主在一定或雇主在一定时时期内期内在生在生产经营产经营中因使用中因使用劳动劳动力而支付于力而支付于劳动劳动力方力方面的全部面的全部费费用。用。二、人工成本的核算（一）人工成本核算的意义 人工成本是企人工成本是企业花花费在雇在雇员身上的所有身上的所有费用。人用。人工成本的增加，意味着利工成本的增加，意味着利润的减少，所以人工成本核的减少，所以人工成本核算是企算是企业关

4、心的焦点。关心的焦点。 （二）人工成本核算的程序（二）人工成本核算的程序 1.核算人工成本基本核算指核算人工成本基本核算指标。包括企。包括企业从从业人人员年平均人数、企年平均人数、企业从从业人人员年人均工作年人均工作时数、企数、企业销售售收入（收入（营业收入）、企收入）、企业增加增加值（纯收入）、企收入）、企业利利润总额、企、企业成本（成本（费用）用）总额、企、企业人工成本人工成本总额等。等。 2.核算人工成本投入核算人工成本投入产出指出指标。包括人工。包括人工费比比率、率、劳动分配率等。分配率等。 （三）人工成本基本核算指标的核算方法 1.企企业业从从业业人人员员年平均人数年平均人数 企企业

5、业从从业业人人员员年平均人数指年平均人数指标标按国家按国家统计统计局局规规定的定的范范围围和方法和方法进进行行统计统计，在，在岗员岗员工年平均人数工年平均人数单单列其中。列其中。 2.企企业业从从业业人人员员年人均工作年人均工作时时数数 企企业业从从业业人人员员年人均工作年人均工作时时数指数指标标核算企核算企业业从从业业人人员实际发员实际发生的年人均生的年人均实际实际工工时时。核算方法是：。核算方法是： 企业年制度工时+年加班工时-损耗工时企业从业人均工作时数= 企业从业人员年平均人数 3.企企业销售收入售收入(营业收入收入) 企企业销售收入售收入(营业收入收入)核算企核算企业在在报告期内生告

6、期内生产经营中通中通过销售售产品、提供品、提供劳务或从事其他生或从事其他生产经营活活动而而获得的全部收入。得的全部收入。 4.企企业增加增加值(纯收入收入) 企企业增加增加值(纯收入收入)核算企核算企业在在报告期内以告期内以货币表表现的的企企业生生产活活动的最的最终成果。它的核算方法有两个：成果。它的核算方法有两个： （1）生）生产法：增加法：增加值=总产出出-中中间投入投入; （2）收入法：增加）收入法：增加值=劳动者者报酬酬+固定固定资产折旧折旧+生生产税税净额+营业盈余盈余 5.企企业利利润总额 根据国家根据国家财会制度的要求，企会制度的要求，企业利利润总额要逐要逐渐从从“税前税前会会计

7、利利润”过渡到渡到“税后会税后会计利利润”。 6.企企业成本成本(费用用)总额 企企业成本成本(费用用)总额核算企核算企业在在报告期内告期内为生生产产品、提供品、提供劳务所所发生的所有生的所有费用。用。 7.企企业人工成本人工成本总额 企企业人工成本反映一个企人工成本反映一个企业在一定在一定时间内所支出的全部人内所支出的全部人工成本。它的核算方法是：工成本。它的核算方法是： 人工成本人工成本=企企业从从业人人员劳动报酬酬总额+社会保社会保险费用用+福福利利费用用+教育教育费用用+劳动保保护费用用+住房住房费用用+其他人工成本其他人工成本 三、人工成本过高时的调整方法 （一）改善生产经营 主要是

8、通主要是通过改善生改善生产经营方面的措施，增加方面的措施，增加销售收入和附加价售收入和附加价值量，量，进而达到降低人工成本而达到降低人工成本的目的。主要内容有：的目的。主要内容有： 1.确保确保销售收入的上升售收入的上升 2.调整整产品品结构。构。3.确保确保产品品质量。量。 4.降低生降低生产成本。成本。 5.寻求低成本的要素替代。求低成本的要素替代。 （二）削减人工成本 主要是通主要是通过重新从重新从紧定定员、减、减员、控制、控制人工人工费支出等措施，削减人工成本支出等措施，削减人工成本总量。主量。主要内容有：要内容有： 1.按照从按照从紧原原则，重新核定人，重新核定人员编制制 从从紧，就

9、是以工作，就是以工作满负荷荷为准，合并准，合并实际工工作作时间达不到达不到标准准时间的的岗位。也可以根据位。也可以根据预期期能能够达到的达到的经营规模确定适度人数。模确定适度人数。 2.裁减富余人裁减富余人员 3.限制加班限制加班 4.减薪减薪 进行减薪是不得已而行减薪是不得已而为之的之的办法，必法，必须是短期的，要尽可能地少是短期的，要尽可能地少伤害技害技术骨骨干和熟干和熟练工人，否工人，否则会流失需要的人才，会流失需要的人才，使企使企业陷于更困陷于更困难的境地。的境地。第三节 薪酬使用效益分析一、薪酬使用情况的自我检查（一）工资总额的绝对节余或超支 工工资总额资总额的的绝对节绝对节余或超支

10、，是指工余或超支，是指工资总额资总额计计划与划与实际实际完成情况之完成情况之间间差差额额的的绝对绝对数。数。实际实际支支出工出工资总额资总额小于小于计计划划额额的，就是的，就是绝对节绝对节余；否余；否则则，就是就是绝对绝对超支。超支。（二）工资总额的相对节余或超支工工资总额资总额的相的相对节对节余或超支余或超支额额，是，是联联系生系生产计产计划完划完成情况成情况对对工工资总额资总额的使用的使用进进行行检查检查，它根据企，它根据企业业总产值总产值或或产产品品产产量的完成情况，量的完成情况，对对工工资额进资额进行分行分析。析。 生生产计划完成与工划完成与工资总额计划完成之划完成之间的关系是：当生的

11、关系是：当生产计划完成率大于工划完成率大于工资总额计划完成率划完成率时，工，工资总额就会相就会相对节约；反之，就会超支。；反之，就会超支。（三）对工资总额超支情况的分析 造成工造成工资总额超支的原因很多，但超支的原因很多，但归纳起来可起来可以分以分为两大两大类： 第一第一类是由于多用人而造成的超支。一般是由于没完是由于多用人而造成的超支。一般是由于没完成成劳动生生产率率计划的情况划的情况产生的。生的。劳动生生产率率计划所以完划所以完不成，一是增人但不成，一是增人但劳动岗位没增，造成位没增，造成窝工，使工工，使工时损失失很多；二是增加了技很多；二是增加了技术不熟不熟练的工人，生的工人，生产率下降

12、。率下降。 第二第二类是由于超是由于超过平均工平均工资水平所造成的超支。水平所造成的超支。在在职工平均工工平均工资不合理增加造成工不合理增加造成工资总额超支的情况超支的情况下，下，应当当对工工资总额的构成逐的构成逐项分析，找出原因，制分析，找出原因，制定改定改进措施。措施。 二、薪酬效益统计分析反映工反映工资资效益的指效益的指标标，一般常用的有三种：，一般常用的有三种：（一）每百元工资产品产量 这这是一种以是一种以实实物量物量计计算的指算的指标标，适用于生，适用于生产产单单一一产产品的企品的企业业或部或部门门。这这一指一指标标表明，每支付表明，每支付职职工工100元工元工资资，职职工所生工所生

13、产产产产品的数量。其指品的数量。其指标标越高，越高，说说明明经济经济效益越高。效益越高。 （二）每百元工资产值率 每百元工每百元工资产值率的指率的指标越高，越高，说明明经济效益效益越好。越好。（三）每百元工资利润表 这一指一指标表明，每支付表明，每支付职工工100元工元工资，职工所工所创造的利造的利润数量。在一般情况下，百元工数量。在一般情况下，百元工资利利润率率越高，越高，紧急效益越高。急效益越高。 三、提高薪酬效益的途径主要有两个方面的措施：主要有两个方面的措施： 1.在不降低在不降低劳动劳动生生产产率的前提下增加人率的前提下增加人员员。 2.在不提高在不提高产值产值工工资资含量的前提下提

14、高工含量的前提下提高工资资。第四节 薪酬管理理念的创新一、传统薪酬理念及其弊端 企企业文化会文化会对企企业的各的各项管理管理产生影响，尤生影响，尤其是企其是企业的薪酬文化的薪酬文化对薪酬策略起决定作用。薪酬策略起决定作用。 二、营造新的薪酬文化 .公平性 这是薪酬管理要达到的首要目是薪酬管理要达到的首要目标。 首先，雇首先，雇员的公平感表的公平感表现在他在他们的工作的工作贡献与回献与回报是平等的；是平等的； 其次，都其次，都认为雇雇员是在将自己的投入（技能、教育、努力等）和是在将自己的投入（技能、教育、努力等）和结果（薪酬、晋升、工作地位等）与同事的投入和果（薪酬、晋升、工作地位等）与同事的投

15、入和结果比果比较后，才决定所后，才决定所得到的回得到的回报薪酬是否公平；薪酬是否公平； 最后，感到自己最后，感到自己处在不公平情境中的雇在不公平情境中的雇员将投入和将投入和结果果进行行歪曲，直接改歪曲，直接改变投入和投入和结果，离开果，离开组织等。等。薪酬公平性的内容薪酬公平性的内容（）（）缩缩小不适当的收入差小不适当的收入差别别；（）尽快提高人（）尽快提高人们们的生活水平；的生活水平；（）同工同酬；（）同工同酬；（）根据工作表（）根据工作表现现支付薪酬；支付薪酬；（）保（）保护购买护购买能力能力应应有的有的权权利；利；（）根据工作需要及工作的社会地位来支付薪酬；（）根据工作需要及工作的社会地

16、位来支付薪酬；（）雇（）雇员员参与薪酬的制定。参与薪酬的制定。 2.分配效益 薪酬的两面性决定了薪酬管理必薪酬的两面性决定了薪酬管理必须有利于雇有利于雇员从从劳动力富余的行力富余的行业、刚转到到劳动力短缺的行力短缺的行业、岗位，以求得地方、部位，以求得地方、部门、企、企业内部内部劳动力力供求的平衡。供求的平衡。 3.激励性 有效的薪酬管理有效的薪酬管理应能能够刺激雇刺激雇员努力工作，多作努力工作，多作贡献，有助于吸引、献，有助于吸引、保持和激励雇保持和激励雇员。4.宏观经济的稳定 标志：高就志：高就业率；率；经济高速增高速增长的的稳定性；定性；维持持较低的通低的通货膨膨胀率；率；收支保持平衡。

17、收支保持平衡。三、从旧式薪酬转向整体薪酬 （一）生存薪酬 生存薪酬生存薪酬论的要点是：从的要点是：从长远看，在工看，在工业化社会化社会中，工人的薪酬等于他的最低生活中，工人的薪酬等于他的最低生活费用。用。（二）科学薪酬效率薪酬的理念：当工人的生效率薪酬的理念：当工人的生产动产动作得到作得到规规范范时时，工人的生工人的生产产效率就会提高，效率薪酬鼓励符合效率就会提高，效率薪酬鼓励符合规规范的行范的行为为，并，并为为此付出相此付出相应应的的奖奖金。金。（三）从产出激励到投入激励 现现代效率薪酬的特点是高薪酬。代效率薪酬的特点是高薪酬。认为认为在市在市场场作用的情况下，均衡的作用的情况下，均衡的劳动劳动力供求决定着均衡薪力供求决定着均衡薪酬水平。酬水平。这这种薪酬理念是企种薪酬理念是企业视员业视员工工为为理性的理性的经经济济人，能主人，能主动动比比较较其行其行为为的成本利益，企的成本利益，企业试图业试图以增大以增大员员工不良行工不良行为为成本的方法来促成本的方法来促进员进员工的工工的工作行作行为规为规范化。范化。（四）营造整体薪酬传统的以等价交易的以等价交易为核心的核心的员工薪酬管理方案正日工薪酬管理方案正日渐人性化，薪酬的人性化，薪酬的补偿功能逐功能逐渐被被对员工的潜能开工的潜能开发功功能所替代。能所替代。