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1、第二章 人力资源管理理论人力资源管理概论人力资源管理概论 学习目标（一）知识目标（一）知识目标l了解人力资源管理理论的基本内容；l掌握人性假设理论的基本内容；l掌握激励理论的内容；l了解人力资本理论的内容。（二）技能目标（二）技能目标l通过对人力资源管理理论的基本内容的了解，能够分析某一企业所采用的人力资源管理理论的类型，并能针对存在的问题提出改进意见。第一节 人性假设理论X理论的人性假设经济人假设行为科学理论的人性假设社会人假设Y理论的人性假设自我实现人假设超Y理论的人性假设复杂人假设一、X理论的人性假设经济人假设以“经济人”人性假设为前提提出的一种管理理论，其核心观点是在管理中要针对“经济
2、人”的特点，采取金钱刺激与严格控制等管理措施。因此，管理者需要基于他们关于人的本性的假定，按照不同的方式对人进行组织、领导、激励和控制。这种假设被称作“X理论”。基本观点：第一，人天生是好逸恶劳的，只要存在可能，他们便会逃避工作。第二，人总是希望被别人领导，不愿意承担责任。第三，人缺乏理性，不能自我约束，易于受骗，易于产生盲从行为。第四，人生来就以自我为中心，把个人利益放在第一位，金钱是使人努力工作的最大诱因。第五，人惯于守旧，反对改革，不求进取。在管理中的应用：根据“经济人”的人性假设，管理人员关心的是如何提高劳动生产率以完成任务；如何应用职权，发号施令，使对方服从；如何来收买员工效力和服从
3、。为此，企业需要建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。二、行为科学理论的人性假设社会人假设“社会人”假设把重视社会性需要、轻视物质性需要的人称为社会人，认为人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。基本观点：第一，社会性需要是人类行为的基本激励因素，社会心理因素对调动工作积极性有更大的作用。第二，人际关系是影响工作效率的最主要因素。第三，非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。第四，管理者的领导方式与领导作风对组织成员的影响不可忽视。在管理中的应用：第一，满足组织成员的社会性需要。
4、第二，建立融洽的人际关系，管理者在进行奖励时，不仅要对个人进行奖励，还应考虑对集体进行奖励，以营造和谐的组织氛围。第三， 做好非正式组织工作，加强对非正式组织的研究，协调正式组织与非正式组织的关系。第四，提高组织管理者的素质。 三、Y理论的人性假设自我实现人假设Y理论是麦格雷戈在总结马斯洛(Maslow)的需要层次理论和“自我实现人”概念的基础之上提出的。所谓“自我实现人”是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 基本观点：第一，人并不是生来就懒惰，而要求工作和劳动是人的本能。第二，人对自己所赞同的工作目标会积极参与。第三，大多数人在实现组织
5、目标过程中，都有相当高的想象力、创造力。第四，在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。第五，人具有自主性。第六，一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥。在管理中的应用：创造适宜的工作环境，把工作安排得富有意义，以利于人们充分发挥自己的潜能。促进组织成员自我实现。重视内在激励的重要性，注意职工个人潜能得到发挥的成就感，通过满足其自尊和自我实现的需要来调动其积极性、主动性。实行民主参与管理，给职工一定的自主权权，从而自然地达到组织目标。四、超Y理论的人性假设复杂人假设“复杂人”假设认为：没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数
6、关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。 基本观点：第一，人在同一时间内的需要与动机是复杂的。第二，人的能力与需要是复杂的。第三，人的需要的表现形式是复杂的。第四，人具有对各种复杂管理模式具有适应性。在管理中的应用：管理者要有权变论的观点。管理者要根据不同人的不同情况，具体问题具体分析，灵活地采取不同的管理措施。采用权变的管理模式。第二节 激 励 理 论一、需要层次理论二、双因素理论三、成就需要理论四、期望理论五、归因理论六、公平理论七、强化理论一、需要层次理论 生理需要生理需要 安全需要安全需要 感情需要感情需要 尊重需要尊重需要 自我实现需要自我实现需要低层次
7、需要高层次需要第一级需要第二级需要第三级需要第四级需要第五级需要二、双因素理论激励因素成就承认工作本身责任晋升成长满足后则极满意保健因素监督公司政策与监督者的关系工作条件同事关系个人生活地位保障与下属的关系未满足则极不满意三、成就需要理论（一）成就需要理论的基本观点1成就需要渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准，掌握复杂的工作以及超过别人。2社会交往需要渴望继承紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。3权利需要渴望影响和控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。四、期望理论（一）期望理论的基本内容（二）期望理论的贡献（三）期望理论的局限性个人努力个人努力个人目标个人目标组织奖赏
8、组织奖赏个人绩效个人绩效ABCA:努力与绩效的关系B:绩效与奖赏的关系C:吸引力五、归因理论（一）海德的归因理论1外部归因2内部归因（二）凯利的归因理论1区别性2一贯性3一致性（三）韦纳的归因理论六、公平理论员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他们的工作积极性不仅和公司所给报酬的绝对值有关，还受到相对值的影响。所谓相对值，就是员工对于自己待遇的横向比较和纵向比较。（一）基本观点1横向比较2纵向比较（二）公平理论的启示七、强化理论所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而
9、加强这种行为。负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。第三节 人力资本理论人力资本理论的起源人力资本理论的发展现代人力资本主要理论人力资本理论的新发展一、人力资本理论的起源威廉配第赋税论 亚当斯密国民财富的性质和原因萨伊强调企业家的作用马歇尔主张教育投资 李斯特政治经济学的国民体系 二、人力资本理论的发展加尔布雷斯丰裕的社会。索洛在1957年提出全要素生产率分析方法。真正形成比较完善的人力资本理论是在20世纪60年代，其主要代表人物主要是舒尔茨和贝克尔。三、现代人力资本理论（一）舒尔茨的理论1主要内容人力资本的取得需要花费一定的投资才能形成。人力资本对国民经济的作用比物质资本和
10、劳动者数量对其的作用要重要得多。人力资本投资与物质资本投资一样具有成本。2理论贡献3局限性（二）贝克尔的理论分析了正规教育的成本和收益问题，还重点讨论了在职培训的经济意义，也研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。他在人力资本投资的过程方面的研究取得的成果，都具有开拓意义。 四、人力资本理论的新发展“新增长理论”采用了数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型。罗默和卢卡斯被公认为“新经济增长理论”的代表。（一）罗默模型当专业知识积累的递减速度大于全球知识积累的递增速度，那么，此时生产处于规模收益递减状态。当专业知识积累的递减速度恰好等于全球知识积累的递增速度，则生产处于规模收益不变状态。当专业知识积累的递减速度小于全球知识积累的递增速度，则生产处于规模收益递增状态。（二）卢卡斯经济增长模型人力资本积累是经济增长的基础教育是人力资本形成的最佳途径
