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1、1 第10章 雇佣关系管理2 2 TRANSITION PAGE 过渡页第1节雇佣关系概述3 第1节 概述一、雇佣关系的概念一、雇佣关系的概念1.制度劳动经济学学派的观点制度学派认为：组织内部各群体和个体之间存在目标的竞争和利益的冲突,其内部矛盾源于不同的角色，而不是误解或沟通，因此矛盾是客观存在的。工会有利于劳资矛盾的解决，是雇佣关系分析中的重要因素。雇佣关系包括多个主体、过程、制度、互动形式、多维结果和不断变化的环境，从宏观角度描述了雇佣关系的整体运行架构（Boxall，1993）。雇佣关系是一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供的报酬的经济、社会和政治关系（Gospel & Pa
2、lmer，1993）。雇佣关系是一种经济的、法律的、社会的、心理的、政治的关系,在这种关系中,雇员投入自己的时间和专业知识为雇主谋利，以此换取一系列个性化的、经济的和非经济的报酬（李维斯等，2005）。4 第1节 概述2、人事管理学派的观点人事管理学派认为：全体雇员有共同的目标；管理方是单一的权力来源；沟通问题是双方冲突的根源；工会没有存在的必要，所以相关研究和讨论多以无工会为背景。雇佣关系指雇员与雇主之间的关联，包括正式、非正式、社会和心理关系等（Hom，Tsui，Wu等，2009）。 图10-1雇佣关系的类型5 第1节 概述3.两种学派的比较（1）制度学派认为劳动力并非商品，除了经济和社会
3、需要外，劳动者应有更多的权力诉求，如参与权、知情权等。由于雇佣双方权力不对等，所以交易无法实现平等和自愿，因此经济学的理论不能完全用于劳动力市场。为增强议价能力，雇员组建工会与雇主谈判，所以制度学派的研究不仅包含个别劳动关系，更关注集体劳动关系。（2）人事管理学派假设雇佣双方是平等的，劳动力如同其他商品一样在劳动力市场交换，主要关注雇主与雇员的个别交换关系。因假设雇佣双方权力对等，交易的内容更关注经济和心理等要素。6 第1节 概述二、雇佣环境的变化二、雇佣环境的变化1、宏观环境政治环境经济环境技术环境社会环境7 第1节 概述2.微观环境工作任务特征绩效控制方式员工参与工作安全性8 第1节 概述
4、三、我国的劳动立法情况三、我国的劳动立法情况1、劳动法与劳动合同法的关系2、劳动法颁布以来的立法情况全国人民代表大会常务委员会颁布或修订国务院发布或修订职业病防治法(2001)国务院关于职工工作时间的规定(1995)安全生产法 (2002)社会保险费征缴暂行条例 (1999)劳动合同法(2007)失业保险条例 (1999)就业促进法(2007)全国年节及纪念日放假办法(1999,2007修)劳动争议调解仲裁法(2007)禁止使用童工规定(2002)妇女权益保障法(2005修)使用有毒物品作业场所劳动保护条例(2002)公司法(2005修)工伤保险条例 (2003)破产法(2006)劳动保障监察
5、条例 (2004)残疾人保障法(2008修)残疾人就业条例(2007)社会保险法(2010)生产安全事故报告和调查处理条例(2007)劳动合同法(修正案)(2012)职工带薪年休假条例(2007)9 9 TRANSITION PAGE 过渡页第2节雇佣关系中各方的角色10 第2节 各方角色一、雇主的角色一、雇主的角色1、雇主的定义在雇佣关系中，雇主是相对于劳动者而言的劳动力使用者的称谓，指在一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，向雇员支付工资报酬的法人或自然人。尽管各国在法律上对雇主的具体表述不同，但都具有以下三个法律特征：第一，雇主是雇员或工人或劳工的对称，基本特征为雇用他人为其劳动
6、。第二，雇主可以是自然人，也可以是法人。但在具体劳动关系事务中，雇主必须由自然人来充当或代表。第三，凡是在劳资关系中代表资方或管理方处理有关劳资事务的人，均可以称为雇主。所以雇主的概念可以包括企事业业主、企事业经营者和管理者（即代表企事业业主处理劳资事务的人）。11 第2节 各方角色2.雇主的权利组织权劳动指挥权奖惩权闭厂权12 第2节 各方角色3.雇主组织的类型和作用（1）雇主组织的类型。雇主组织的形式有多种，主要有以下三种类型：行业协会地区协会国家级雇主联合会（2）雇主组织的作用：集体谈判参与立法和政策制定提供法律服务提供培训服务13 第2节 各方角色二、雇员的角色二、雇员的角色1、雇员的
7、定义对于劳动关系研究中的雇员（employee），在各国的劳动立法中有不同的称呼，比如劳动者（labor）、工人（worker）、员工（personnel）等，在此我们不加以详细区分。尽管在称呼和具体概念界定上略有差异,但都具有以下特征：第一，劳动者是劳动力的所有者；第二，劳动者是自由的，可以自由支配自己的劳动力；第三，劳动者只依靠提供劳动力换取的工资收入作为生活的来源。个体劳动者属于一般意义上劳动者的范畴，不属于劳动关系中雇员的范畴。经营管理者直接行使经营管理权，决定雇佣条件，直接管理和支配劳动者,所以是代表资产所有者行使雇佣权的一方，与劳动者相对应，不属于美国国家劳资关系法中劳动者的范畴。
8、14 第2节 各方角色2、雇员的权利（1）个别劳权（2）集体劳权15 第2节 各方角色3、工会的类型和作用工会的类型工会的作用我国工会制度的特点16 第2节 各方角色三、政府在雇佣关系中的作用三、政府在雇佣关系中的作用劳动政策的制定劳动力市场的建立与完善劳动条件的维持与提高劳动关系的协调17 17 TRANSITION PAGE 过渡页第3节雇佣关系管理的途径18 第3节 途径一、集体谈判一、集体谈判1、集体谈判的界定集体谈判是一个自愿的、正式的过程，在这个过程中，雇主和独立的工会为了特定的雇员群体，就雇佣的条款和条件以及在国家、组织和工作场所层次针对雇佣事项制定规则的方式而进行的谈判（李维斯
9、等，2005）。集体协议中含有实质性条款和程序性条款：（1）实质性条款（2）程序性条款19 第3节 途径2.集体谈判的过程（1）准备谈判收集汇总有关谈判的所有信息。确定谈判的目标，预测对方的目标。通常在谈判，前需要明确三个目标：理想目标，即希望得到的结果；现实目标，虽然没有达到理想目标,但是也可以接受；底线目标，不愿意接受比这更差的结果。确定谈判小组的成员及其角色。谈判小组包括：领导者，小组的主要发言人，负责控制小组的总体方向；记录员，记录谈判过程中的具体信息；观察员，观察谈判方的表现；战略专家，根据谈判目标检查小组工作进展。预测对方的策略，找到自己的对策。知己知彼，百战不殆。预测对方要实现的
10、目标及其如何实现目标，有助于找到相关对策。20 第3节 途径2、集体谈判的过程（2）谈判开始会议，提出建议。通常是管理方宣布会议开始，阐述自己的目标和情况，也可以是工会方先行提出。无论哪方提出，关键是接受或不接受建议的一方要完全清楚对方的意图。交换观点、达成一致。双方考虑对方建议，提出对策。谈判中的一个重要部分是定期休会，这有助于各自检查进展，讨论对策和建议。结束谈判。若谈判达成协议，最后就是确认已经达成的协议并准备书面协议。在书面协议发到各自手中之前，有可能因为某些具体问题导致谈判重启。 图10-3谈判模式21 第3节 途径3、我国集体谈判制度实施的现状和问题第一，谈判环节缺位，协商谈判机制
11、未充分发挥作用。第二，工会的代表性和独立性问题。第三，企业级别集体谈判的雇主角色不明，行业、区域集体谈判中的雇主组织缺位。第四，协议内容雷同，缺少针对性和可操作性。第五，员工自身缺乏法律意识，对集体协商知之甚少。22 第3节 途径1、员工参与的概念 员工参与是企业所有者、管理者和他们所雇用的员工之间权利的分配和运用，涉及工人对其目前所在工作组织的直接介入，以及通过代表对企业的社会、技术和政治结构中的决策制定的间接介入(Brannen，1983)。 员工参与是政府采取行动促进雇员的集体权利在组织决策中的体现，或是雇员自身努力的结果，他们通过努力在企业决策中建立了集体陈述权,但可能面对雇主的抵抗(
12、Hyman & Mason，1995)。 参与管理，指在不同程度上让职工和下级参与企业决策的研究和讨论，实行共同管理(王垒，1993)。 员工参与是企业或其他组织中的普通员工依据一定的规定与制度，通过一定的组织形式，直接或间接地参与管理与决策的各种行为的总称(常凯，2009)。23 第3节 途径1、员工参与的形式西方国家员工参与的主要形式有以下几种:集体谈判工厂委员会制共同决定模式工人自治小组24 第3节 途径三、申诉管理三、申诉管理1、申诉的概念申诉（grievance）也称为抱怨（complaint），常用于书面语，是指通过一种被认可的渠道将自己的抱怨向管理层或工会官员表达出来（李维斯，2
13、005），旨在纠正感知到的不公正的管理行为。25 第3节 途径2.雇员申诉的原因Salipante和Bouwen（1990）在对美国和比利时的研究中，将导致员工申诉的因素分为三大类：（1）环境因素。 雇佣的经济条件，即员工感觉付出没有得到足够的回报。 工作环境，比如缺少工作保护、工作噪音、工作场所的空气质量较差等。 相对员工的能力来说，工作要求过高。（2）与目标、实现目标的方法和不公平待遇有关的因素。 雇佣双方在利益上的观念差异。例如，雇员强烈反对雇主关闭某些部门的决策。 雇佣双方在目标和实现目标的方法上的观念差异。 由于组织政策、程序和个人决策而产生的不公平感。（3）与个人、团队或组织之间的
14、关系有关的因素。 机构之间的关系（雇员与管理者，工会与管理者，工会与工会等）。 性别或种族歧视。 个人之间或团队内部的竞争。 个性冲突和个人问题。26 第3节 途径3、组织建立申诉制度的意义为员工提供维护合法权益的正式渠道。可以缓解员工情绪，改善组织的工作氛围。帮助组织审视人力资源管理规章制度的合理性。防止管理职权的不当使用。减轻高层管理者处理员工不满事件的工作负荷。提高组织内部自行解决问题的能力，避免外力介入或干预导致问题扩大或恶化27 第3节 途径4、人力资源管理部门和直线管理者在申诉中的分工人力资源管理部门直线管理者 协助设计申诉程序 按照申诉程序的规定操作 监控组织申诉率的变化趋势 可
15、能的话尝试解决申诉 协助准备申诉材料 根据申诉程序的规定记录申诉案件 可能需要处理申诉 努力防止申诉发生28 28 TRANSITION PAGE 过渡页第4节我国雇佣关系的发展现状与对策29 第4节 现状与对策一、我国雇佣关系的发展现状劳动关系建立机制逐步纳入法治轨道，但部分企业仍存在不规范的现象劳动关系运行机制不断健全，但针对性、可操作性和实效性均有待增强劳动关系监督机制有所加强，但政府监管与社会监督工作尚未完全到位劳动争议调处机制不断完善，但“一调一裁两审”的处理程序致使矛盾调处不及时30 第4节 现状与对策二、政策建议大力构建和谐劳动关系活动，将其纳入各级党政相关规划和政绩考核体系从顶层设计着手，建立协调劳动关系专门机构及相关制度督促企业依法规范用工，加强民主管理建设和企业文化建设赋予工会相应的资源和手段，发挥其在发展和谐劳动关系中的重要作用31 谢谢！
