现代管理激励与约束机制

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1、侯光明 李存金ISBN 7-04-011179-9现代管理激励与约束机制现代管理激励与约束机制1PPT 制作制作AseanBeijing University of TechnologySchool of Economics and Management2004-5-302目 录第一章第一章 概论概论第二章第二章 现代组织管理及其发展趋势现代组织管理及其发展趋势第三章第三章 现代管理激励与约束理论现代管理激励与约束理论第四章第四章 管理激励与约束机制设计理论管理激励与约束机制设计理论第五章第五章 个体管理激励与约束机制个体管理激励与约束机制第六章第六章 群体管理激励与约束机制群体管理激励与约束

2、机制第七章第七章 隐蔽违规行为管理激励与约束机制隐蔽违规行为管理激励与约束机制第八章第八章 公共资源管理激励与约束机制公共资源管理激励与约束机制第九章第九章 内蒙古草原资源利用极其保护的管理激励内蒙古草原资源利用极其保护的管理激励与约束机制实证研究与约束机制实证研究第十章第十章 河北省围场满族蒙古族自治县生态建设的河北省围场满族蒙古族自治县生态建设的管理激励与约束机制实证研究管理激励与约束机制实证研究3第第一一章章 概概论论1.1 问题的提出 信息不对称（道德风险、逆向选择、隐蔽违规信息不对称（道德风险、逆向选择、隐蔽违规行为）行为）科学的管理激励与约束机制科学的管理激励与约束机制 需要需要动

3、机动机行为行为需要把握员工管理激需要把握员工管理激励与约束基点励与约束基点 宏观上：社会资源的有效利用宏观上：社会资源的有效利用协调中央、部协调中央、部门与地方的利益关系等等门与地方的利益关系等等4第第一一章章 概概论论1.2 激励与约束理论发展沿革 管理激励理论：主要研究组织是怎样影响员工管理激励理论：主要研究组织是怎样影响员工行为，努力追求组织部表和个人目标的一致，追求行为，努力追求组织部表和个人目标的一致，追求管理制度化和个性化之间的平衡，寻求人力资源的管理制度化和个性化之间的平衡，寻求人力资源的最有配置。最有配置。 1 1。组织行为学对激励理论的研究。组织行为学对激励理论的研究科学管理

4、理论科学管理理论人际关系学说人际关系学说行为科学行为科学 2 2。经济学对激励理论的研究。经济学对激励理论的研究古典微观经济理论古典微观经济理论“ “经济人经济人”信息经济学和信息经济学和博弈论博弈论“ “契约理论契约理论”（法马的经理激励问题等等）（法马的经理激励问题等等） 3 3。国内学者对激励理论的研究。国内学者对激励理论的研究51.3 研究管理激励与约束机制的现实意义1。管理实践的要求2。理论发展的要求3。组织环境变化的挑战（知识经济到来（知识经济到来经济全球化趋势经济全球化趋势信息化革命）信息化革命）第第一一章章概概论论6下表：知识经济与工业经济特质的初步比较下表：知识经济与工业经济

5、特质的初步比较第第一一章章概概论论 工业经济时代 知识经济时代推动力量 蒸汽机技术和电气技术 电子和信息技术产业内容 制造业 制造业和服务业一体化主要代表 能源、化工、汽车 信息、智能、服务产业效率标准 劳动生产率 知识生产率主要资源 原料 知识创造财富的条件 资本、劳动力 网络、知识资源知识基础 训练、手册 各种信息资料社会主流 资本家、政客 高知识智能的人社会主体 工人阶层 知识阶层（后续）（后续）7（接前表）（接前表） 工业经济时代工业经济时代 知识经济时代知识经济时代社会评价标准社会评价标准 权力、金钱的分配权力、金钱的分配 能力、知识的占有能力、知识的占有经济学原理经济学原理 遵循遵

6、循“ “收益递减收益递减” ” 遵循遵循“ “收益递增收益递增” ”主导因素主导因素 资本资本 科技进步、知识创科技进步、知识创新新 科学管理、人才素质科学管理、人才素质劳动工具劳动工具 机器机器 智能机器智能机器劳动对象劳动对象 矿产资源为主矿产资源为主 信息化、知识化为主信息化、知识化为主劳动力结构劳动力结构 直接生产工人占直接生产工人占80% 80% 从事知识生产和传播的从事知识生产和传播的 人占人占80%80%以上以上经济发展经济发展 周期性周期性 可持续性可持续性分配形式分配形式 岗位工资制岗位工资制 按知识能力与业绩付酬制按知识能力与业绩付酬制生活形态生活形态 时制工效时制工效 信

7、息高速公路、弹性工作制信息高速公路、弹性工作制8知识经济环境条件下，有效的管理激励与约知识经济环境条件下，有效的管理激励与约束机制将充分体现如下特征束机制将充分体现如下特征1 1：第第一一章章概概论论将员工对组织知识资产做出的贡献纳入评价体系建立以员工知识与能力水平为依据的动态分权体制报酬分配机制设计应重点考虑员工能力与对组织的知识贡献知识员工报酬 = 能力工资 + 业绩工资 + 知识股分红把信任与合作关系作为管理激励与约束机制设计的重要基础雇佣与被雇佣关系合作伙伴关系9知识经济环境条件下，有效的管理激励与约知识经济环境条件下，有效的管理激励与约束机制将充分体现如下特征束机制将充分体现如下特征

8、2 2：第第一一章章概概论论管理激励与约束机制柔性化知识创新成为管理激励与约束机制研究的重要对象将企业文化背景融入组织管理激励与约束机制建立和完善规范化的规章制度，形成有效的制度化、规范化激励与约束机制10第第二二章章现现代代组组织织管管理理及及其其发发展展趋趋势势知识经济时代与工业经济时代管理特点比较 工业经济时代 知识经济时代生产方式 标准化集中化大规模化 信息化分散化虚拟化竞争方式 产品竞争 学习与创新能力竞争管理重点 生产 R&D、销售、培训、创新市场目标 满足需求 创造需求主要成本 设备、原材料 酬薪利润来源 剩余劳动 产品和服务中的知识含量11第第二二章章现现代代组组织织管管理理及

9、及其其发发展展趋趋势势知识经济时代与工业经济时代管理特点比较公司发展 地区化、有国界、规模化 全球化、无国界、网络化公司组织结构 阶层等级结构 扁平网络化、虚拟化、团队化管理方式 科学管理 以管理激励与约束为核 心的人本管理管理目标 提高生产率与赢利水平 创造发展机会与充分发 挥知识资本价值企业人才资源 蓝领与白领 知识工作者12第第二二章章现现代代组组织织管管理理及及其其发发展展趋趋势势管理的基本职能决策（决策、计划）激励与约束（激励、协调、监督、检查、控制）领导（指导、指挥、领导、代表、沟通）创新组织（组织、用人）13第第二二章章现现代代组组织织管管理理及及其其发发展展趋趋势势现代组织管理

10、模式的变化趋势经营战略从基于成本、质量、效率的竞争战略转向基于资源、时间、敏捷的全球柔性化战略组织结构模式创新从刚性的、静态的递阶层次结构组织向柔性的、动态的、网络化结构组织转变14第第二二章章现现代代组组织织管管理理及及其其发发展展趋趋势势现代组织管理模式的变化趋势生产模式从追求低成本、搞生产效率的大规模生产模式向追求速度、敏捷与应变能力的顾客化批量生产模式转变快速开发与设计模式及时供应模式MRP MRP ERP 15第第二二章章现现代代组组织织管管理理及及其其发发展展趋趋势势现代组织管理模式的变化趋势营销模式从以市场为中心的推销模式向以消费者为中心的敏捷营销模式转变行为管理模式由基于集权的

11、控制管理走向基于知识化、人性化的自主控制管理16第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论组织行为学的激励理论内容型激励过程型激励行为改造型激励综合型激励17第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论内容激励理论内容激励理论马斯洛需要层次理论需要层次理论克莱顿奥尔德弗 ERG理论理论（生存、关系、发展）（生存、关系、发展）戴维麦克利兰成就需要理论成就需要理论赫茨伯格保健保健激励双因素理论激励双因素理论18第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论过程激励理论过程激励理论弗洛姆期望理论期望理论亚当斯公平理论公平理论洛克目标设置理论目标设置理论19第第三三

12、章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论行为改造激励理论行为改造激励理论凯利 & 韦纳归因理论归因理论 斯金纳 & 赫西强化理论强化理论?挫折理论挫折理论 20第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论综合激励理论综合激励理论R.A.Baron绩效绩效手段手段期望理论期望理论 劳勒 & 波特绩效绩效满足感理论满足感理论 Robert House激励力量模型激励力量模型 卢因（Kurt. Lewin )场动力理论场动力理论 21组织行为学激励理论整合（模型）组织行为学激励理论整合（模型）高成就需求报酬的价值公平性比较归因期望绩效评估手段内酬外酬工作绩效强化组织奖励个体努力个

13、体目标主导需求目标引导行为技术能力态度与特征角色感知和机会22管理激励与约束管理激励与约束1 管理激励与约束和经济学中的激励与约束问题以及心理学中的激励与约束问题有着显著的不同 管理激励更复杂，研究的领域更广泛第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论23管理激励与约束管理激励与约束2管理者要面对复杂的管理实践与复杂的“社会人”，通过各种管理方法、手段的综合应用去调动人的积极性，从而达到以有限资源实现尽可能大管理目标的目的。这也是管理激励与约束的本质与核心所在。第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论24管理激励与约束管理激励与约束3激励的直接目的是调动人的工作积

14、极性，提高工作效率；约束的直接目的是保证人的行动方向不偏离组织目标方向。第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论25管理激励与约束管理激励与约束4激励主要解决被管理者工作热情、积极性、创造性不足的问题，发挥其潜能努力工作；约束主要解决行为方向问题、人际关系问题，从而保护管理系统和被管理者个人的根本利益。第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论26管理激励与约束管理激励与约束5激励手段：物质奖励、精神鼓励、职务升迁等约束手段：制定纪律规范、实行物质处罚、批评警告、处分、设置竞争与环境风险等第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论27激励与约束作用图

15、（及其辩证统一关系）激励与约束作用图（及其辩证统一关系）被管理者偏离目标行为激励产生拉力目标行为：拉力 + 推力偏离目标行为约束产生推力约束力约束力组织目标第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论28管理激励与约束定义管理激励与约束定义激励与约束是相互补充、有机联系的两种管理活动，它通常以一种完整、统一的形式存在于管理实践中。激励是一个组织系统中管理者通过合理运用各种管理资源，激发被管理者工作动力以实现组织目标的管理活动的总称；约束是组织系统中管理者通过合理运用各种管理资源，迫使被管理者努力工作和控制被管理者偏离组织目标行为的管理活动的总称。第第三三章章现现代代管管理理激激励励

16、与与约约束束理理论论29管理激励与越是的基本内容管理激励与越是的基本内容需要激励目标激励榜样激励知识产权激励压力约束纠偏约束协调约束人力资本市场约束第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论30管理激励与约束的基本形式管理激励与约束的基本形式uu工 作 激 励uu报 酬 激 励uu理 想 激 励uu规 范 约 束uu处 罚 约 束uu风 险 约 束第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论31管理激励因素管理激励因素t t 成 就 激 励 因 素t t 职 务 激 励 因 素t t 物 质 激 励 因 素t t 荣 誉 激 励 因 素t t 文 化 激 励 因 素t

17、 t 教 育 激 励 因 素第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论32管理约束因素管理约束因素t t 权 力 约 束 因 素t t 制 度 约 束 因 素t t 舆 论 约 束 因 素t t 趋 同 约 束 因 素t t 物 质 约 束 因 素t t 教 育 约 束 因 素第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论33日显突出的其他激励与约束因素日显突出的其他激励与约束因素1 创 新 环 境 信 任 与 尊 重 知 识 要 素 知 识 产 权 工 作 乐 趣第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论34日显突出的其他激励与约束因素日显突出的其他激励

18、与约束因素2 参 与 决 策 共 同 愿 景 声 誉 团 队 精 神 学 习 压 力第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论35管理激励与约束的方法（一）管理激励与约束的方法（一）思想政治工作方法行政方法经济（或物质）方法舆 论方法心理学方法第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论36管理激励与约束的方法（二）管理激励与约束的方法（二）社会学方法法 律方法目标激励方法参与管理方法自主管理方法第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论37激励与约束机制含义激励与约束机制含义在充分发挥知识资本作用、有效利用知识资源和管理资源的基础上管理激励与约束的系统

19、优化和“硬化”。第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论38激励与约束机制构成要素激励与约束机制构成要素 组织目标 管理资源 激励与约束手段 作用关系 激励与约束效应 知识资本与知识资源第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论39激励与约束机制特征激励与约束机制特征注重物质与精神奖励相结合，机制具有灵活性，是一种多目标、多层次、多阶段动态机制第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论40激励与约束机制体系激励与约束机制体系融合社会激励与约束机制和自我激励与约束机制的管理激励与约束机制第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论41激励与

20、约束机制设计核心激励与约束机制设计核心n n分配制度n n行为规范n n知识分享第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论42激励与约束机制设计基础理论激励与约束机制设计基础理论 博弈论博弈论 委托委托代理理论代理理论 优化理论优化理论 管理经济学管理经济学 管理学管理学 知识资本与知识管理理论知识资本与知识管理理论第第三三章章现现代代管管理理激激励励与与约约束束理理论论43第第四四章章管管理理激激励励与与约约束束机机制制设设计计理理论论管理激励与约束机制激励以人为本，追求管理活动的人性化；约束以有限理性认为对象，强调人的行为的理性层面；二者相辅相成，共同追求的是管理活动的高校化

21、和制度化。建立管理激励与约束机制的目的是提高激励与约束效益并使之长期一贯地作用于被管理者的思想的思想行为，就是用管理激励与约束这一特定的“纽带”将管理系统内各子系统、各要素联系起来，使其按一定规律要求运转。44第第四四章章管管理理激激励励与与约约束束机机制制设设计计理理论论管理激励与约束机制的体系系统目标需求分析资源分析环境分析资源要素方式方法机制设计运 行效 果评估反 馈反 馈机制模式 管理者 被管理者相互联系与相互作用45第第四四章章管管理理激激励励与与约约束束机机制制设设计计理理论论管理激励与约束机制设计理论概述实现理论委托代理理论46第第四四章章管管理理激激励励与与约约束束机机制制设设

22、计计理理论论实 现 理 论建立在博弈论基础上模型有：博弈模型、策略形式博弈模型、联盟形式博弈模型等对结果的预测以均衡概念体现：均衡概念有：优超策略均衡、纳什均衡、贝叶斯纳什均衡等47第第四四章章管管理理激激励励与与约约束束机机制制设设计计理理论论委托代理理论主要研究存在“信息不对称”情况下的激励与约束机制设计问题其机制设计的最终目标是追求激励和风险分担的最优替代（激励与风险分担的平衡）该理论设计有效的激励与约束机制（报酬机制），使代理成本和效率损失被控制在可接受范围内。48第第四四章章管管理理激激励励与与约约束束机机制制设设计计理理论论管理激励与约束机制设计问题分类(一) 信息经济学，又称为非

23、对称信息博弈论，是非对称信息背景下非合作博弈论在经济学上的应用与发展。 非对称信息博弈论研究的是非对称信息条件下的最优契约设计问题，故又可称为契约理论或机制设计理论。 核心是委托代理理论49第第四四章章管管理理激激励励与与约约束束机机制制设设计计理理论论管理激励与约束机制设计问题分类（二） 委托代理理论的基本内容分为四类（下表），实际中常简化为两类：道德风险问题与逆向选择问题。隐蔽信息的道隐蔽信息的道德风险模型德风险模型隐蔽行动的道隐蔽行动的道德风险模型德风险模型事后事后逆向选择模型、逆向选择模型、信号传递模型、信号传递模型、信号甄别模型信号甄别模型事前事前隐蔽信息隐蔽信息隐蔽行动隐蔽行动隐蔽

24、内容发生时间50第第四四章章管管理理激激励励与与约约束束机机制制设设计计理理论论管理激励与约束机制设计问题分类（三） 在非对称信息条件下，研究最优的交易契约安排就成为非对称信息博弈论研究的基本内容，可概括为四类模型设计： 逆向选择模型（研究事前非对称信息） 道德风险模型（研究事后非对称信息） 隐蔽行为模型（研究不可观测行为） 隐蔽信息模型（研究不可观测知识）51第第四四章章管管理理激激励励与与约约束束机机制制设设计计理理论论管理激励与约束机制设计问题分类（四）管理激励与约束机制设计问题的分类52第第四四章章管管理理激激励励与与约约束束机机制制设设计计理理论论参与人，管理博弈中的管理者和被管理者

25、策略集，管理者可选择的策略集合行动集，被管理者可选择的行动集合管理博弈机制式表述涉及的基本概念1：53第第四四章章管管理理激激励励与与约约束束机机制制设设计计理理论论管理博弈机制式表述策略组合，管理者选择的策略与被管理者选择的行动构成的对策集合信息，管理者与被管理者有关博弈的知识，包括有关“自然”的选择、其他参与人的特征集行动的知识等涉及的基本概念2：54第第四四章章管管理理激激励励与与约约束束机机制制设设计计理理论论管理博弈机制式表述效用，在一定策略组合下管理者与被管理者得到的效用水平阶段均衡，某阶段管理激励与约束博弈中管理者与被管理者的最优策略组合涉及的基本概念3：55第第四四章章管管理理

26、激激励励与与约约束束机机制制设设计计理理论论管理博弈机制式表述全过程均衡，由各阶段均衡组合得出的全过程最优策略组合资源要素，管理者拥有且可运用的激励与约束资源变量涉及的基本概念4：目标，管理者在设计的机制中要实现的各种目标56第第四四章章管管理理激激励励与与约约束束机机制制设设计计理理论论管理博弈机制式基本模型描述一个博弈可以记为：其中，G是博弈规则，u是局中人对博弈结果的偏好函数，而G又可进一步展开为：其中，I是局中人集合， Vi 是局中人I的策略集合（根据实际问题Vi 可是连续函数，也可是离散函数）；A是局中人联合作用结果的集合，g = V1V2Vi A是结果的映射。 = （G, u)G

27、= ( I, ( Vi ) iI, g,A)57第第四四章章管管理理激激励励与与约约束束机机制制设设计计理理论论管理博弈机制式基本模型描述 管理激励与约束问题往往是多目标、多因素、多阶段问题，且局中人可以简化为管理者和被管理者两方。故假设管理者为MA，被管理者为MB，则有 I = MA,MB ；前面 式可以改写为：G = ( S, (V V )kS , (gA, gB),P)AkBk其中，S = （s1,s2,) 为定义在时间轴上的阶函数kj(;) ,kAVk1xklk2xkrx=AjkAu,; j=1,2,n 为管理者MA在k阶段中针对不同的激励与约束资源所采取的策略（n个策略）， 表示其中

28、k阶段可使用的第i类激励与约束资源，r 为定量激励与约束资源数（非定量资源要素可根据具体问题，以系数的形式纳入建模中）。 为管理者给出第j个策略下的激励与约束强度系数（可视同为管理者的策略）； （l=1,2,m)为管理者相应的行动策略。 为管理者的期望效用函数。kixkjklkAu58第第四四章章管管理理激激励励与与约约束束机机制制设设计计理理论论管理博弈机制式基本模型描述kj(;) ,kBVk1xklk2xkjx=BlkBu,; j=1,2,m 为被管理者MB在k阶段中对管理者激励与约束策略的反映策略；理者的期望效用函数。kAu为被管 P = p1,p2,ps 为一个 s 阶段的管理激励与约

29、束博弈形成的纳什均衡解集。其中 pk = 表示在第k阶段时，有 pk 个纳什均衡解。kAu2(),kBu)1,kAu(,kBukAu(),kBupk 在 P = p1,p2,ps下进一步求解出s阶段的管理激励与约束博弈全过程的最优纳什均衡解（gA,gB),即可得出最终管理激励与约束机制设计方案。gA和gB分别为管理者和被管理者在整个管理过程中的最优对策。59第第四四章章管管理理激激励励与与约约束束机机制制设设计计理理论论管理博弈机制表述模型体系管理博弈机制式基本表述基本模型个体管理问题管理博弈机制式表述模型公共资源问题管理博弈机制式表述模型隐蔽违规问题管理博弈机制式表述模型群体管理问题管理博弈

30、机制式表述模型管理博弈机制式表述模型合作博弈非合作博弈单阶段多阶段单阶段多阶段60第第五五章章个个体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制个体管理激励与约束机制研究概述管理者管理者被管理者被管理者行动、类型或信号行动、类型或信号股东股东经理（企业家）经理（企业家） 工作努力工作努力经理经理知识员工知识员工知识分享与创新知识分享与创新保险公司保险公司投保人投保人防护措施、健康状况防护措施、健康状况债权人债权人债务人债务人项目风险、投资决策项目风险、投资决策雇主雇主雇员雇员工作技能，教育水平工作技能，教育水平买主买主卖主卖主产品质量、售后服务产品质量、售后服务投资者投资者经理经理盈利率、负债率盈利

31、率、负债率地主地主佃户佃户耕作努力耕作努力涉及问题举例：61第第五五章章个个体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制个体管理激励与约束机制研究概述 个体管理激励与约束涉及问题，是指不消耗公共资源下的管理者与被管理者的双人管理博弈机制设计，按照这种界定，个体管理激励与约束机制问题涉及道德风险问题、逆向选择问题、信号传递甄别等问题。62第第五五章章个个体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制个体管理问题的管理合作博弈机制式表述1 在单阶段条件下，管理者和被管理者利益的完成是一次性的，或者双方共同价值观的实现是 短期行为，故这种情况的合作是建立在追求个人利益尽可能大的基础上，也可以是一种不充分合作。

32、寻找双方都能接受的激励约束方案，谈判是必要的。公平是确保成功的先决条件为了追求都可接受的所谓公平，其共同福利函数不一定实现最大63第第五五章章个个体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制个体管理问题的管理合作博弈机制式表述2 多阶段条件时，由于双方合作共事是长期的，必要时双方都会在个人利益上作出一定让步，以确保合作关系的继续，获取较大的长远利益。故他们既考虑眼前又注重长远，既重视个人利益又重视共同利益。合作博弈谈判求解的基础和前提是合理、公平，关键是找到反应方共同利益的福利函数64第第五五章章个个体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制个体管理问题的管理非合作博弈机制式表述个体管理问题的管理非

33、合作博弈机制式表述图5-3 单阶段、多因素、多目标下管理激励管理激励与约束机制非合作博弈机制式表述框图与约束机制非合作博弈机制式表述框图图5-5 多阶段、多因素、多目标下管理激励与约管理激励与约束机制非合作博弈机制式表述框图束机制非合作博弈机制式表述框图65第第五五章章个个体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制基于企业综合管理模式管理激励与约束机制设计基于企业综合管理模式管理激励与约束机制设计 将劳动者的工作努力分为报酬努力和非报酬激励性努力两类，建立起一个企业一般管理激励与约束机制的数学模型，并将管理系统投资强度、管理系统运行效率、管理惩罚系数、职工心里敏感系数等因子引入企业管理激励与约束

34、机制的建模中，使管理系统对员工的激励与约束的重要作用充分体现出来。66第第五五章章个个体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制个体管理激励与约束机制模型社会经济环境背景组织目标管理方法与手段管理资源定性化的定量化的反馈个体管理激励与约束机制运行个体管理激励与约束机制可操作化设计个体管理激励与约束机制模型化设计反馈分析研究激励约束人性需要动机行为个体目标67个体管理激励与约束机制定性设计的一般原则个体管理激励与约束机制定性设计的一般原则1 1第第五五章章个个体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制 分析被管理者需求 合理运用奖酬形式 建立健全严格的规章制度 合理运用惩罚形式 运用教育手段68个体

35、管理激励与约束机制定性设计的一般原则个体管理激励与约束机制定性设计的一般原则2 2第第五五章章个个体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制 实施参与管理 转变管理者领导风格与方式 了解被管理者的性格与偏好 以知识产权为重要激励手段 目标激励69第第六六章章群群体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制群体管理激励与约束机制研究概述涉及问题举例管管 理理 者者被被 管管 理理 者者行动、类型、信号行动、类型、信号经理经理员工群体员工群体工作努力工作努力股东股东经理经理工作努力、投资决策工作努力、投资决策管理者管理者工作团队工作团队工作努力工作努力经理经理员工群体员工群体知识交流、共享知识交流、共享

36、管理者管理者R & DR & D小组小组创新努力创新努力保险公司保险公司集体投保者集体投保者防护措施防护措施教师教师学生学生学习努力学习努力市长市长社区居民社区居民参与社区建设参与社区建设农庄主农庄主农民农民生产努力生产努力70第第六六章章群群体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制群体管理问题的管理合作博弈机制式表述 在管理激励与约束过程中，管理者往往会考虑到被管理者的承受能力和满意程度去决定具体管理措施的使用，而一个理性的被管理者在决定自己采取何种行为时也会主动地考虑管理者的利益和要求，如果管理者和被管理者采取一种合作态度并能够达成双方可共同遵守的某种协议，则在管理激励与约束中可形成合作博

37、弈关系。71第第六六章章群群体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制群体管理问题的管理合作博弈机制式表述1 单阶段合作博弈下的管理激励与约束机制的形成可以看作是被管理者与被管理者合作博弈、管理者和被管理者合作博弈两个层次合作博弈的结果，第一层次博弈是 Z个被管理者的博弈过程，第二个层次博弈是Z个被管理者组成的集体B与管理者MA的博弈过程。 通过谈判，在考虑集体理性的前提下，可以从中找到一个对管理者和被管理者双方来说都是最优的决策方案，这个方案可称之为纳什谈判解（或帕累托最优解）。72第第六六章章群群体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制群体管理问题的管理合作博弈机制式表述2 多阶段合作博弈下

38、，每个阶段的管理激励与约束机制的形成与单阶段博弈下相同的情况。 所不同的事，每个阶段管理者与被管理者的初始期望回报都在上一阶段谈判福利函数的基础上加以修正，然后在此基础上双方进一步进行谈判，找出本阶段对双方来说都是最优的决策方案。73第第六六章章群群体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制群体管理问题的管理非合作博弈机制式表述同质群体：同质群体： 如果群体中所有工作者的工作能力和工作态度都是一样的，则称该群体为同质的。异质群体： 是指群体由不同质的工作者组成，他们的劳动边际产出、劳动边际负效用及相互间的外部效应都是不同的。“搭便车”问题74第第六六章章群群体体管管理理激激励励与与约约束束机机制

39、制群体管理问题的管理非合作博弈机制式表述同质群体管理问题：同质群体管理问题：在群体中有一定比例的成员偷懒（或更一般化说，被管在群体中有一定比例的成员偷懒（或更一般化说，被管理者采取消极态度策略）。理者采取消极态度策略）。单阶段时，双方之间的非合作博弈均衡解可能是纯战略单阶段时，双方之间的非合作博弈均衡解可能是纯战略纳什均衡解，也可能是混合战略纳什均衡解。管理者若能采取有纳什均衡解，也可能是混合战略纳什均衡解。管理者若能采取有效的管理激励与约束措施，则可降低被管理者试图偷懒的概率。效的管理激励与约束措施，则可降低被管理者试图偷懒的概率。但管理者需要考虑监督成本问题，在其效用最大化的原则下确定但管

40、理者需要考虑监督成本问题，在其效用最大化的原则下确定最佳管理激励与约束资源配置。最佳管理激励与约束资源配置。多阶段时，需要对各个阶段的博弈均衡路径进行组合，多阶段时，需要对各个阶段的博弈均衡路径进行组合，然后找出全过程的最优博弈均衡结果，最后得出管理者可能实现然后找出全过程的最优博弈均衡结果，最后得出管理者可能实现的最大整体目标及管理激励与约束机制设计的最优方案。的最大整体目标及管理激励与约束机制设计的最优方案。75第第六六章章群群体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制群体管理问题的管理非合作博弈机制式表述异质群体管理问题比较复杂：异质群体管理问题比较复杂：作为一个群体，激励强度系数应是相同

41、的，但由于每个作为一个群体，激励强度系数应是相同的，但由于每个人的工作能力和劳动边际产出、劳动边际负效用等均不同，故群人的工作能力和劳动边际产出、劳动边际负效用等均不同，故群体中每个成员的效用函数是不同的。体中每个成员的效用函数是不同的。因此，异质群体只有在能够区分出每个人（每类小群体）因此，异质群体只有在能够区分出每个人（每类小群体）工作努力与劳动贡献基础上，满足每个人效用最大化才能使每个工作努力与劳动贡献基础上，满足每个人效用最大化才能使每个人都有努力工作的积极性。人都有努力工作的积极性。所以，我们可在个体管理激励与约束机制模型基础上建所以，我们可在个体管理激励与约束机制模型基础上建立异质

42、群体管理激励与约束机制模型。立异质群体管理激励与约束机制模型。76第第六六章章群群体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制信息不对称条件下团队工作绩效测评及管理激励与约束机制设计简单的思路与方法：应用委托代理理论设计团队最优激励系数和团队产出定额，然后通过建立有效的测评系统对每个劳动者的工作进行测评，以区分出团队中哪些成员是努力工作者，哪些不是努力工作者（不需要测出每个劳动者的具体产出）；这样根据测评结果，对每个劳动者给于不同的报酬。团队中的每个劳动者的最优选择必然是努力，而不是偷懒，搭便车。77第第六六章章群群体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制具有知识与能力互补效应的团队工作管理激励与

43、约束机制设计简单叙述：当二人合作具有互补效应时，二人合作生产中，（努力，努力，）成为纳什均衡解。由于工作上存在互补效应，在二人合作中每个人努力工作的产出和期望收益均大于其单独工作努力时的产出和期望收益，故每个人在合作中均有积极性选择努力工作。多人合作生产中的管理激励与约束众，同样如此。78第第六六章章群群体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制基于二级委托代理的团队工作管理激励与约束机制设计简单叙述：团队中存在的“搭便车”现象的主要原因之一是团队工作的产出是共同的，故往往难以直接区分出每个团队成员的个人贡献。不能区分出个人贡献，就很难做到奖勤罚懒，就会诱发某些成员的偷懒动机。一种思路：通过设立

44、二级或多级委托人（监督者）的办法，强化团队的监督管理工作，以有效地测评出每个团队成员的个人贡献大小。在此基础上，给予每个成员相应的合理报酬，从而使努力工作成为了每个人的最优选择。建立这样的机制需要付出一定的监督成本。79第第六六章章群群体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制多阶段动态博弈团队工作管理激励与约束机制设计简单叙述：团队工作经常是一种多阶段重复动态博弈过程，故通过设计合理的激励与约束机制寻求多阶段动态博弈的最优纳什均衡解，是解决团队工作中“搭便车”问题的一种较好思路。在多阶段动态博弈中，当一个成员（多个成员）在某一阶段采取偷懒策略时，其他成员可采取在下一阶段偷懒的策略“报复”上一阶

45、段采取偷懒策略的人，如果这种“报复”威胁是可信的，则在上一阶段所有成员都采取努力工作将使他们的最优选择。因此，如何使这种“报复”威胁成为可信，就成为解决“搭便车”的关键。80第第六六章章群群体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制基于知识共享的管理激励与约束机制设计（略）基于知识共享的管理激励与约束机制设计（略）组织通过建立良好的知识交流、共享环境及有效的知识共享管理激励与约束机制，可在组织内部消除人员之间知识交流的障碍，实现知识的自由交流，从而不断提高员工的知识技能，实现组织经济效益的持续增长。日本知识管理专家Nonaka提出知识螺旋上升过程中的四种机制：社会化socializtion、 外

46、在化externalization、整合combination、内在化internalization。81第第六六章章群群体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制群体管理激励与约束机制模型组织目标管理方法与手段管理资源定性化的定量化的反馈群体管理激励与约束机制运行群体管理激励与约束机制可操作化设计群体管理激励与约束机制模型化设计社会经济环境背景分析研究激励约束反馈群体成员构成及特征群体任务及需要群体行为过程群体绩效与满意度82第第六六章章群群体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制群体管理激励与约束机制定性设计的一般原则群体管理激励与约束机制定性设计的一般原则1 1 建设团队，提倡团队精神 构

47、建学习性组织，促进知识交流与共享 营造组织文化 施行自主管理 发挥非正式群体的作用83第第六六章章群群体体管管理理激激励励与与约约束束机机制制群体管理激励与约束机制定性设计的一般原则群体管理激励与约束机制定性设计的一般原则2 2 强调信息沟通 进行工作设计 研究从众行为，建立群体规范 掌握公平原则，注重工作绩效评估 培养相互信任的精神84第第七七章章隐隐蔽蔽违违规规行行为为激激励励与与约约束束机机制制隐蔽违规行为是被管理者在偏离组织目标上施行投机活动，以损害组织利益为代价获取个人好处的一类因信息不对称造成的管理激励与约束问题。隐蔽违规行为的性质不同于道德危害。隐蔽违规者在没有被发现和查处的情况

48、下往往可以获取高额个人效用，其后果会使组织管理系统蒙受巨大损失。85第第七七章章隐隐蔽蔽违违规规行行为为激激励励与与约约束束机机制制设计问题举例：管管 理理 者者被被 管管 理理 者者行为、类型或信号行为、类型或信号公民公民政府官员政府官员廉洁奉公或贪污腐化廉洁奉公或贪污腐化选民选民议员议员是否代表选民利益是否代表选民利益司法部门司法部门罪犯罪犯偷盗、抢劫等偷盗、抢劫等市场管理部门市场管理部门卖者卖者产品质量、价格等产品质量、价格等税务部门税务部门纳税人纳税人偷税漏税偷税漏税环保局环保局居民（单位）居民（单位）污染环境污染环境保险公司保险公司投保者投保者掩盖事实或弄虚作假掩盖事实或弄虚作假股东

49、股东经理经理转移财产、贪污腐化转移财产、贪污腐化上级部门上级部门经理（国有企业）经理（国有企业）贪污腐化贪污腐化银行经理银行经理雇员雇员徇私舞弊徇私舞弊银行银行信贷者信贷者逃债逃债86第第七七章章隐隐蔽蔽违违规规行行为为激激励励与与约约束束机机制制隐蔽违规行为的显性约束机制隐蔽违规行为产生的条件是：被管理者可能不必承担施行隐蔽违规行为的全部后果而获得个人效用。当被管理者和管理者的目标不尽一致，而管理者难以观测到被管理者的行为及行为结果时，隐蔽违规行为就出现了。87第第七七章章隐隐蔽蔽违违规规行行为为激激励励与与约约束束机机制制隐蔽违规行为的显性约束机制在单阶段（一个合同期的静态模型）情况下，管

50、理者可根据被管理者施行隐蔽违规行为的结果来惩罚被管理者，达到有效约束的目的，这样的约束机制可以称为显性约束机制。解决隐蔽违规行为的思路一般为：加强监视，并设计根据监视结果决定对被管理者惩处的约束机制来限制隐蔽违规行为；设计业绩考核指标，使被管理者可能施行的隐蔽违规行为的结果尽量和其个人业绩考核指标联系起来。88第第七七章章隐隐蔽蔽违违规规行行为为激激励励与与约约束束机机制制隐蔽违规行为的隐性约束机制 在多次合作关系中，被管理者的信誉p0、查获概率E 及贴现率 都是对隐蔽违规行为的隐性约束因素。 即便在隐性约束条件为有效约束的情况下，因为合作关系的次数有限性，被管理者会在最后一次合作关系中施行隐

51、蔽违规行为。特殊地，“破罐子破摔”，在历次合作中都搞隐蔽违规行为。注意以下几点：89第第七七章章隐隐蔽蔽违违规规行行为为激激励励与与约约束束机机制制隐蔽违规管理激励与约束机制设计一般原则隐蔽违规管理激励与约束机制设计一般原则1 1 行政简政放权，降低寻租空间 缩短委托代理链 薪酬改革与廉政建设 完善法人治理结构，实现决策科学化、民主化90第第七七章章隐隐蔽蔽违违规规行行为为激激励励与与约约束束机机制制隐蔽违规管理激励与约束机制设计一般原则隐蔽违规管理激励与约束机制设计一般原则2 2 规范业务流程，加强审计监督 完善法规，加大监督执法力度 充分发挥舆论监督、民主监督的作用 应用系统工程思想，开展

52、综合治理91第第八八章章公公共共资资源源管管理理与与约约束束机机制制公共资源是指非个人可以独占的，有国家或社会公共资源是指非个人可以独占的，有国家或社会全体公民共同拥有的资源。它包括公共物品、全体公民共同拥有的资源。它包括公共物品、公共环境（自然环境与文化环境）、社会秩序公共环境（自然环境与文化环境）、社会秩序（市场秩序与社会安全）、伦理道德体系、自（市场秩序与社会安全）、伦理道德体系、自然资源、公共教育、公共服务等。然资源、公共教育、公共服务等。公共资源涉及很广，使用上不具有排他性，消费具有外部效应，对其管理是一项非常复杂的社会系统工程。92涉及问题举例：第第八八章章公公共共资资源源管管理理

53、与与约约束束机机制制管管 理理 者者被被 管管 理理 者者行动、类型或信号行动、类型或信号政府政府垄断者垄断者垄断价格垄断价格政府政府企业企业资源开发、环境污染资源开发、环境污染中央政府中央政府地方政府地方政府财政收支财政收支司法机关司法机关犯罪团伙犯罪团伙侵害他人利益侵害他人利益议会议会行政官员行政官员工作努力工作努力政府政府各种利益主体各种利益主体偏离政策偏离政策政府政府民众民众政策预期行为政策预期行为政府政府非公有组织非公有组织基础设施投资基础设施投资农牧业管理机构农牧业管理机构农牧民农牧民过度放牧过度放牧渔业管理机构渔业管理机构渔民渔民过度捕捞过度捕捞93公共资源管理激励与约束机制定性

54、设计一般原则公共资源管理激励与约束机制定性设计一般原则第第八八章章公公共共资资源源管管理理与与约约束束机机制制充分发挥政府在公共资源管理上的职能改革公共物品的投资管理方式强化公共资源管理中的市场机制强化“资源成本”意识，提高自然资源的利用水平加强科技管理，促进科技进步，改善资源状况提高生态保护意识，走可持续发展道路94谢谢 谢谢 欣欣 赏！赏！95归因理论归因理论内外性与稳定性可控性内 部 因 素外 部 因 素稳 定 不 稳 定稳 定 不 稳 定持久努力 暂时努力 求人帮助 能 力 心 境任务难度 运 气可 控不可控根据人的行为外部表现对其心理活动进行解释和推论；韦纳的归因分类表：96挫折理论

55、挫折理论1当个体从事有目的的活动，在环境中遇到障碍或干扰而又不能克服，使目标不能实现，动机和需求不能获得满足时的情绪状态，即使所谓的“挫折”。面对挫折人们可能采取积极或消极（如攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执、妥协等）态度。97挫折理论挫折理论2原因有客观的（自然、社会环境），也有主观的（个人条件、动机冲突、思想片面）。对待受挫折的人一般激励措施有：宽容对待、提高认识、改变工作环境、精神发泄、心理咨询等98激励激励手段手段期望理论期望理论19861986年布朗（年布朗（R.A.BaronR.A.Baron）提出，简称）提出，简称VIEVIE理论理论: :激励激励 = 期望期望 手段手段 效价

56、效价其实质是对目标设置理论与期望理论的综合；其实质是对目标设置理论与期望理论的综合；启示人们，通过内在的激励因素与外在激励启示人们，通过内在的激励因素与外在激励因素的相互结合，可以取得良好激励效果。因素的相互结合，可以取得良好激励效果。99绩效绩效满足感理论满足感理论美国行为学家美国行为学家爱德华劳勒 和 莱曼波特提出了波特劳勒期望机率理论，即绩效满足感理论。认为：一个人取得成绩的大小取决于一个人努力的大小、角色概念明确程度以及技术与能力的高低三个因素，当一个人受到奖励和惩罚时，他会用自己认为公正的原则对得到的奖励和惩罚加以衡量，然后得出满意和不满意的结果。该理论可进一步看成是VIE理论和公平理论的结合100激励力量模型激励力量模型Robert House 把双因素理论和期望理论结合起来提出了激励力量模型：激励力量激励力量 = 任务内在激励任务内在激励 任务完成激励任务完成激励 任务结果激励任务结果激励101场动力理论场动力理论德国心理学家卢因用场理论和力学概念，解释群体成员之间相互依存和相互作用的关系，认为群体对个体产生影响，个人行为的方向认为群体对个体产生影响，个人行为的方向和强度是个人内部特征与个体所处的团体环和强度是个人内部特征与个体所处的团体环境的函数。境的函数。群体动力学理论启示是：通过建立和完善有关管理制度促进群体意识的形成，可以提高组织生产效率。102