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1、联想集团公司绩效管理体系联想集团公司绩效管理体系联想集团公司绩效管理体系联想集团公司绩效管理体系主要内容主要内容1. 1.绩效考核是什么？绩效考核是什么？绩效考核是什么？绩效考核是什么？2. 2.绩效考核为什么？绩效考核为什么？绩效考核为什么？绩效考核为什么？3. 3.绩效考核怎么做？绩效考核怎么做？绩效考核怎么做？绩效考核怎么做？ 部门绩效考核部门绩效考核部门绩效考核部门绩效考核 个人绩效考核个人绩效考核个人绩效考核个人绩效考核绩效考核是什么绩效考核是什么公司按照年度部门业务目标和部门对个人提出公司按照年度部门业务目标和部门对个人提出公司按照年度部门业务目标和部门对个人提出公司按照年度部门业
2、务目标和部门对个人提出的工作目标，对一定时期内部门业务目标完成情况及的工作目标，对一定时期内部门业务目标完成情况及的工作目标，对一定时期内部门业务目标完成情况及的工作目标，对一定时期内部门业务目标完成情况及员工的工作业绩、工作表现和工作能力进行全面、客员工的工作业绩、工作表现和工作能力进行全面、客员工的工作业绩、工作表现和工作能力进行全面、客员工的工作业绩、工作表现和工作能力进行全面、客观的评价。观的评价。观的评价。观的评价。绩效考核为什么绩效考核为什么主要内容主要内容1. 1.绩效考核是什么？绩效考核是什么？绩效考核是什么？绩效考核是什么？2. 2.绩效考核为什么？绩效考核为什么？绩效考核为
3、什么？绩效考核为什么？3. 3.绩效考核怎么做？绩效考核怎么做？绩效考核怎么做？绩效考核怎么做？ 部门绩效考核部门绩效考核部门绩效考核部门绩效考核 个人绩效考核个人绩效考核个人绩效考核个人绩效考核部门绩效考核以引导并推动部门部门绩效考核以引导并推动部门沿公司战略轨道前进为出发点，沿公司战略轨道前进为出发点，激励部门工作，体现部门价值。激励部门工作，体现部门价值。 指导思想指导思想方案设计原则方案设计原则1. 1. 结果导向，体现团队精神；结果导向，体现团队精神；2. 2. 打破大锅饭，体现部门核心竞争力；打破大锅饭，体现部门核心竞争力；3. 3. 可量化；可量化；4.4.考核指标考核指标5 5
4、个以内（含个以内（含5 5个）；个）；5. 5. 第三方考核。第三方考核。 指标分类指标分类 各增值链指标分解各增值链指标分解 二、部门绩效考核架构二、部门绩效考核架构指标分类指标分类按业务特点指标分为三大类按业务特点指标分为三大类经营指标：销量、销售额、利润、成本费用等经营指标：销量、销售额、利润、成本费用等 业务指标：部门核心竞争力工作（如质量）业务指标：部门核心竞争力工作（如质量）满意度指标：内外客户满意程度满意度指标：内外客户满意程度各增值链指标分解各增值链指标分解软件事业部、信息服务事业部、手持接软件事业部、信息服务事业部、手持接入事业部、宽带网络事业部入事业部、宽带网络事业部服务器
5、网络事业部、外设事业部服务器网络事业部、外设事业部台式电脑事业部、台式电脑事业部、QDI事业部、笔记本事业部、笔记本电脑事业部电脑事业部事业部系统事业部系统事业部事业部新兴业务新兴业务发展中业务发展中业务成熟业务成熟业务竞争力竞争力产品产品研发研发质量质量各增值链指标分解各增值链指标分解各增值链指标分解各增值链指标分解20002000财年考核指导原则：财年考核指导原则：1.成熟业务成熟业务 ： 更关注利润的成长，并将质量提升为更关注利润的成长，并将质量提升为 部门考核指标。部门考核指标。2.发展中业务：发展中业务：继续推进销量与销售额的提高，更关继续推进销量与销售额的提高，更关 注销售额。注销
6、售额。3.新兴业务：新兴业务： 贴近各自业务特点，更关注销量。贴近各自业务特点，更关注销量。 具体考核指标及权重如下：具体考核指标及权重如下：事业部系统事业部系统各增值链指标分解各增值链指标分解成熟业务指标列表：成熟业务指标列表：DTB、NTB：一次开箱合格率一次开箱合格率*%3个月返修率个月返修率*%代理质量满意度代理质量满意度*%QDI：DOA率率*%用户质量满意度用户质量满意度*%发展中业务指标列表：发展中业务指标列表：各增值链指标分解各增值链指标分解（中央市场系统、区域市场系统、海外市场系统）（中央市场系统、区域市场系统、海外市场系统）2000财年考核指导原则：重视均衡发展1.建议市场
7、系统经营指标的比例为：销量 :销售额:利润=4:4:2（在不考核利润指标的情况下，销量:销售额=4:6 ）2. 具体考核指标与权重如下：各增值链指标分解各增值链指标分解市场链市场链 （销售商务部、采购商务部、供应链管理部、（销售商务部、采购商务部、供应链管理部、 北京厂、惠阳厂）北京厂、惠阳厂）20002000财年考核指导原则：财年考核指导原则： 关注质量、效率方面的核心竞争力关注质量、效率方面的核心竞争力 具体考核指标及权重如下：具体考核指标及权重如下： 各增值链指标分解各增值链指标分解供应链供应链各增值链指标分解各增值链指标分解供应链部门指标列表（供应链部门指标列表（1 1）：）：产品链产
8、品链 （联想研究院、技术发展部、质量管理部）（联想研究院、技术发展部、质量管理部）20002000财年考核指导原则：财年考核指导原则：引入业务进展评估指引入业务进展评估指标和满意度指标。标和满意度指标。 （公司总体经营指标比例：销量（公司总体经营指标比例：销量 :销售额销售额:利润利润=2:4:4） 具体考核指标及权重如下：具体考核指标及权重如下： 各增值链指标分解各增值链指标分解（企划链、人力资源链、财务链、信息链）（企划链、人力资源链、财务链、信息链）1、20002000财年考核指导原则：财年考核指导原则：引入业务进展评估、引入业务进展评估、费用率及客户满意度指标，并以一定的权重体现公司费
9、用率及客户满意度指标，并以一定的权重体现公司总体经营业绩。总体经营业绩。 2、具体考核指标及权重如下：具体考核指标及权重如下： 各增值链指标分解各增值链指标分解间接增值链间接增值链各增值链指标分解各增值链指标分解间接增值链部门指标列表：间接增值链部门指标列表：内容介绍内容介绍1. 1.绩效考核是什么？绩效考核是什么？绩效考核是什么？绩效考核是什么？2. 2.绩效考核为什么？绩效考核为什么？绩效考核为什么？绩效考核为什么？3. 3.绩效考核怎么做？绩效考核怎么做？绩效考核怎么做？绩效考核怎么做？ 部门绩效考核部门绩效考核部门绩效考核部门绩效考核 个人绩效考核个人绩效考核个人绩效考核个人绩效考核个
10、人绩效考核（个人绩效考核（Q值考核）值考核）1. 1.考核的内容、依据考核的内容、依据考核的内容、依据考核的内容、依据2. 2.考核的类型、时间考核的类型、时间考核的类型、时间考核的类型、时间3. 3.考核的工作流程与各环节要求考核的工作流程与各环节要求考核的工作流程与各环节要求考核的工作流程与各环节要求4. 4.考核结果的应用考核结果的应用考核结果的应用考核结果的应用5. 5.如何看待考核如何看待考核如何看待考核如何看待考核考核的内容、依据考核的内容、依据1. 1.考核内容考核内容考核内容考核内容工作业绩、工作表现和工作能力，以业绩考核工作业绩、工作表现和工作能力，以业绩考核工作业绩、工作表
11、现和工作能力，以业绩考核工作业绩、工作表现和工作能力，以业绩考核为主。为主。为主。为主。2. 2.考核依据考核依据考核依据考核依据 工作业绩工作业绩工作业绩工作业绩岗位职责和工作计划岗位职责和工作计划岗位职责和工作计划岗位职责和工作计划 工作表现工作表现工作表现工作表现重点体现企业文化的要求重点体现企业文化的要求重点体现企业文化的要求重点体现企业文化的要求考核的类型、时间考核的类型、时间1. 1.类型类型类型类型 季度考核季度考核季度考核季度考核以工作业绩为主要内容以工作业绩为主要内容以工作业绩为主要内容以工作业绩为主要内容 年度考核年度考核年度考核年度考核在考察工作业绩的基础上，主要考核工作
12、在考察工作业绩的基础上，主要考核工作在考察工作业绩的基础上，主要考核工作在考察工作业绩的基础上，主要考核工作能力的改进与提高。是全面的考核，是季度考核的补充能力的改进与提高。是全面的考核，是季度考核的补充能力的改进与提高。是全面的考核，是季度考核的补充能力的改进与提高。是全面的考核，是季度考核的补充与提炼与提炼与提炼与提炼2. 2.时间时间时间时间 季度考核季度考核季度考核季度考核每季度末至下季度首月每季度末至下季度首月每季度末至下季度首月每季度末至下季度首月1515日日日日 年度考核年度考核年度考核年度考核按自然年进行按自然年进行按自然年进行按自然年进行考核的工作流程考核的工作流程时间时间时
13、间时间 工作工作工作工作 参加人参加人参加人参加人季初季初季初季初 制定计划，填写制定计划，填写制定计划，填写制定计划，填写季度季度季度季度计划计划计划计划/ /考核表考核表考核表考核表 上下级上下级上下级上下级季度中季度中季度中季度中 下属执行计划，上级指导支持下属执行计划，上级指导支持下属执行计划，上级指导支持下属执行计划，上级指导支持 上下级上下级上下级上下级季末季末季末季末 总结总结总结总结/ /自评，填写自评，填写自评，填写自评，填写季度季度季度季度述职述职述职述职/ /考考考考 核表核表核表核表 下级下级下级下级 制定新计划，草拟制定新计划，草拟制定新计划，草拟制定新计划，草拟新财
14、季新财季新财季新财季季度季度季度季度计划计划计划计划/ /考核表考核表考核表考核表下级下级下级下级 下季初下季初下季初下季初 上级评分，上级评分，上级评分，上级评分，绩效面谈绩效面谈绩效面谈绩效面谈 上下级上下级上下级上下级 排序定级排序定级排序定级排序定级 隔级上级隔级上级隔级上级隔级上级 考核结果转换为考核结果转换为考核结果转换为考核结果转换为QQ值值值值 人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部制定计划制定计划1. 1.季度主要工作任务季度主要工作任务季度主要工作任务季度主要工作任务2. 2.考核标准考核标准考核标准考核标准3. 3.权重权重权重权重4. 4.资源支持承诺资源支持承诺资源
15、支持承诺资源支持承诺5. 5.参与评价者参与评价者参与评价者参与评价者6. 6.计划确认签字计划确认签字计划确认签字计划确认签字执行计划执行计划1. 1.考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通2. 2.计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写季度计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写季度计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写季度计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写季度计划计划计划计划/ /考核表考核表考核表考核表3. 3.直接
16、上级须直接上级须直接上级须直接上级须及时及时及时及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议提出改进建议提出改进建议提出改进建议述职述职/自评自评1. 1.对照工作任务完成情况在季度计划对照工作任务完成情况在季度计划对照工作任务完成情况在季度计划对照工作任务完成情况在季度计划/ /考核表上打分考核表上打分考核表上打分考核表上打分2. 2.在季度述职在季度述职在季度述职在季度述职/ /考核表上进行述职考核表上进行述职考核表上进行述职考核表上进行述职 工作表现方面打分
17、并填写相应说明（单项）工作表现方面打分并填写相应说明（单项）工作表现方面打分并填写相应说明（单项）工作表现方面打分并填写相应说明（单项） 工作业绩方面说明及改进措施（单项）工作业绩方面说明及改进措施（单项）工作业绩方面说明及改进措施（单项）工作业绩方面说明及改进措施（单项）3. 3.同时草拟下季度工作计划同时草拟下季度工作计划同时草拟下季度工作计划同时草拟下季度工作计划上级评定与绩效面谈上级评定与绩效面谈1. 1.上级评分并写文字说明上级评分并写文字说明上级评分并写文字说明上级评分并写文字说明2. 2.绩效面谈绩效面谈绩效面谈绩效面谈 进行沟通，确认事实进行沟通，确认事实进行沟通，确认事实进行
18、沟通，确认事实 制定改进计划与措施制定改进计划与措施制定改进计划与措施制定改进计划与措施 最终确定所有的考核得分最终确定所有的考核得分最终确定所有的考核得分最终确定所有的考核得分 确定下一季度的工作计划确定下一季度的工作计划确定下一季度的工作计划确定下一季度的工作计划排序定级排序定级 之之 助总（含）以上助总（含）以上1.1.1.1.原则：原则：原则：原则：定性不排序定性不排序定性不排序定性不排序2.2.2.2.A A A A级含义：级含义：级含义：级含义：非常杰出非常杰出非常杰出非常杰出就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大就自身岗位而言，以创造性的方式
19、作出重大就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。3.3.3.3.A-A-A-A-含义：含义：含义：含义：出色出色出色出色超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。作目标。作目标。作目标。4.4.4.4.B+B+B+B+含义：含义：含义：含义：良好良好良好良好完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并完全符合岗位常规
20、要求；全面达成工作目标，并完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。有所超越。有所超越。有所超越。5.5.5.5.B B B B级含义：级含义：级含义：级含义：合格合格合格合格符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。作目标。作目标。作目标。6.6.6.6.B-B-B-B-含义：含义：含义：含义：有所不足有所不足有所不足有所不足基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本基本符合
21、岗位常规要求，但有所不足；基本基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。达成工作目标，但有所欠缺。达成工作目标，但有所欠缺。达成工作目标，但有所欠缺。7.7.7.7.C C C C级含义：级含义：级含义：级含义：难以胜任难以胜任难以胜任难以胜任作为中高层管理人员不能有效实施管理职能，作为中高层管理人员不能有效实施管理职能，作为中高层管理人员不能有效实施管理职能，作为中高层管理人员不能有效实施管理职能，需立即调岗或降级。需立即调岗或降级。需立即调岗或降级。需立即调岗或降级。排序定级排序定级 之之 处级（含）以下处级（含）以下原则：原则：原则：原则：排序不定性，分组分层排序排
22、序不定性，分组分层排序排序不定性，分组分层排序排序不定性，分组分层排序10%10%20%20%40%40%20%20%10%10%A A A A A A级含义：级含义：级含义：级含义：级含义：级含义：非常杰出非常杰出非常杰出非常杰出非常杰出非常杰出就自身岗位而就自身岗位而就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在言，以创造性的方式作出重大贡献或在言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。工作方法方面有极大的推广价值。工作方法方面有极大的推广价值。D D D D D D级含义：级含义：级含义：级含义：级含义：级含义：难以胜任难以胜任难以胜任难以胜任难以胜任难以胜任不符合
23、岗位要不符合岗位要不符合岗位要求，需立即调岗或辞退。求，需立即调岗或辞退。求，需立即调岗或辞退。考核等级对应考核等级对应Q值值1.11.11.031.031 10.970.970.90.91.21.20.80.81. 1.处经理和员工的处经理和员工的处经理和员工的处经理和员工的B B级级级级QQ值为值为值为值为1 1。2. 2.助总以上干部助总以上干部助总以上干部助总以上干部B+B+的的的的QQ值为值为值为值为1 13. 3.越到两端，越到两端，越到两端，越到两端，QQ值差距越大。值差距越大。值差距越大。值差距越大。处级经理和员工处级经理和员工助总以上干部助总以上干部助总以上干部助总以上干部0
24、.90.90.80.80.970.971 11.031.031.11.1考核结果的反馈与申诉考核结果的反馈与申诉1. 1.反馈反馈反馈反馈 面谈时确定考核得分面谈时确定考核得分面谈时确定考核得分面谈时确定考核得分 考核等级在工资条上打印考核等级在工资条上打印考核等级在工资条上打印考核等级在工资条上打印 等级为等级为等级为等级为C C和和和和D D的员工由隔级上级进行复谈的员工由隔级上级进行复谈的员工由隔级上级进行复谈的员工由隔级上级进行复谈2. 2.对考核结果如有异议，员工有权向部门总经理或人力资源对考核结果如有异议，员工有权向部门总经理或人力资源对考核结果如有异议，员工有权向部门总经理或人力
25、资源对考核结果如有异议，员工有权向部门总经理或人力资源部提出申诉部提出申诉部提出申诉部提出申诉3. 3.处理申诉的原则：处理申诉的原则：处理申诉的原则：处理申诉的原则：确认事实确认事实确认事实确认事实考核结果的应用考核结果的应用1. 1.季度考核季度考核季度考核季度考核 薪资浮动（薪资浮动（薪资浮动（薪资浮动（G*P*QG*P*Q） 调岗或辞退（一年中有一次得调岗或辞退（一年中有一次得调岗或辞退（一年中有一次得调岗或辞退（一年中有一次得D D，三次得，三次得，三次得，三次得C C）2. 2.年度考核年度考核年度考核年度考核 培训与个人发展培训与个人发展培训与个人发展培训与个人发展 薪资等级调整
26、、红包、股权、升迁、评优、调岗、辞退薪资等级调整、红包、股权、升迁、评优、调岗、辞退薪资等级调整、红包、股权、升迁、评优、调岗、辞退薪资等级调整、红包、股权、升迁、评优、调岗、辞退联想考核体系评述联想考核体系评述1. 1.个人绩效考核以目标管理为指导思想个人绩效考核以目标管理为指导思想个人绩效考核以目标管理为指导思想个人绩效考核以目标管理为指导思想2. 2.部门绩效考核紧密联系经营目标部门绩效考核紧密联系经营目标部门绩效考核紧密联系经营目标部门绩效考核紧密联系经营目标3. 3.紧密联系个人绩效与组织绩效紧密联系个人绩效与组织绩效紧密联系个人绩效与组织绩效紧密联系个人绩效与组织绩效4. 4.坚定执行、全面兑现坚定执行、全面兑现坚定执行、全面兑现坚定执行、全面兑现5. 5.宣传推广力度强宣传推广力度强宣传推广力度强宣传推广力度强Q&AQ&A
