人力资源管理考前串讲课件

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1、广东海洋大学经济管理学院广东海洋大学经济管理学院 郭晋杰郭晋杰考试题型及分数分布考试题型及分数分布（1）职业道德、理论考试）职业道德、理论考试A、考试内容：理论知识（、考试内容：理论知识（100分）和职业道德（分）和职业道德（10分）分）B、题型：选择题、题型：选择题C、题量：、题量：125道道D、答题方式：题卡作答、答题方式：题卡作答（2）专业技能考试）专业技能考试A、考试内容：专业技能（、考试内容：专业技能（100分）分）B、题型：简答题（、题型：简答题（20分）、计算题（分）、计算题（20分）、综合题（分）、综合题（40分）、分）、方案设计题（方案设计题（20分）分）C、答题方式：闭卷纸

2、笔作答、答题方式：闭卷纸笔作答D、成绩折算方法：专业技能成绩、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩专业技能成绩100%（3）评定成绩）评定成绩理论成绩、实操成绩分别达理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（三级）职业资格证书。企业人力资源管理师（三级）职业资格证书。重点掌握：重点掌握：一、人力资源管理基础知识一、人力资源管理基础知识1、人力资源管理：是对人力资源的、人力资源管理：是对人力资源的计划计划、组织组织、控制控制。目的在于目的在于调整调整和和改善改善人力资源状况人力资源状况组织的人力资源管理，指通过组织的人力资源管理，指通

3、过对人和事的管理对人和事的管理，促成人际协调、促成人际协调、人事匹配人事匹配，充分发挥人的潜能，充分发挥人的潜能，计划计划、组织组织、指挥指挥和和控制控制人的各种工作活动，实人的各种工作活动，实现组织目标。现组织目标。2、人力资源管理与开发的功能：、人力资源管理与开发的功能：确确保保各各种种人人事事政政策策和和制制度度与与组组织织绩绩效效密密切切联联系系，维维护护人事人事政策和制度政策和制度的适当的连续性。的适当的连续性。确保各种人事政策与组织经营确保各种人事政策与组织经营目标的统一目标的统一。创创造造灵灵活活的的组组织织体体系系，确确保保组组织织反反应应的的灵灵敏敏性性和和适适应应性性，从从

4、而协助组织实现竞争环境下的具体目标。而协助组织实现竞争环境下的具体目标。确保确保并并提高提高组织组织结构结构和和工作分工工作分工的合理性、灵活性。的合理性、灵活性。提供提供必要的必要的支持支持使员工充分发挥潜力。使员工充分发挥潜力。二、人力资源管理与开发的内容框架二、人力资源管理与开发的内容框架1、规划；、规划；2、工作分析；、工作分析；3、招聘甄选；、招聘甄选；4、培训开发；、培训开发；5、绩效评估；、绩效评估；6、薪酬管理；、薪酬管理；7、考核管理；、考核管理；8、劳动关系管理。、劳动关系管理。复习相关基础知识复习相关基础知识（一）组织设计的内容和步骤（一）组织设计的内容和步骤1、按按照照

5、企企业业计计划划任任务务和和目目标标的的要要求求，建建立立合合理理的的组组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；2、按按照照业业务务性性质质进进行行分分工工，确确定定各各个个部部门门的的职职责责范范围；围；3、按按照照所所负负的的责责任任给给予予各各部部门门、各各管管理理人人员员相相应应的的权力；权力；4、明明确确上上下下级级之之间间、个个人人之之间间的的领领导导和和协协作作关关系系，建立信息沟通的渠道；建立信息沟通的渠道；5、配备和使用适合工作要求的人员。、配备和使用适合工作要求的人员。（二）组织设计的要求及原则（二）组织设计的要求及原则1、目目

6、标标-任任务务原原则则。组组织织设设计计以以企企业业战战略略、目目标标和和任任务务为为主主要要依依据据。企企业业组组织织设设计计应应因因事事设设职职，因职设人因职设人。2、分分工工、协协作作原原则则。应应兼兼顾顾专专业业分分工工及及协协作作配配合合。分分工工与与协协作作是是使使组组织织协协调调和和具具有有激激励励性性的的保证。保证。3、统一领导、分级管理的原则。、统一领导、分级管理的原则。4、统一指挥的原则。、统一指挥的原则。5、权责相等的原则。、权责相等的原则。6、精精干干的的原原则则。这这是是使使组组织织具具有有高高效效率率和和灵灵活活性的原则。性的原则。7、有有效效管管理理幅幅度度原原则

7、则。管管理理幅幅度度（或或管管理理跨跨度度）是指一名上级领导直接领导下级的人数。是指一名上级领导直接领导下级的人数。（三）常见组织结构（三）常见组织结构垂直式、职能式、矩阵式、事业部式、分公司式垂直式、职能式、矩阵式、事业部式、分公司式三、劳动经济学三、劳动经济学1、研究方法：两种、研究方法：两种。2、劳动参与率以及它的公式要掌握，但不会有计算、劳动参与率以及它的公式要掌握，但不会有计算题。题。3、劳动需求的工资弹性，在第、劳动需求的工资弹性，在第8页，有五种情况。页，有五种情况。4、劳动工资率，在、劳动工资率，在15页。页。5、失业的类型在第、失业的类型在第20页页,重点掌握两种。重点掌握两

8、种。6、基尼系数。基尼系数怎么小于一，、基尼系数。基尼系数怎么小于一，0.2、0.4是什是什么意思。必须要了解警戒线。么意思。必须要了解警戒线。四、企业管理四、企业管理1、风险管理的决策方法。风险型决策的方、风险管理的决策方法。风险型决策的方法。这里面最重要的是决策树，在法。这里面最重要的是决策树，在68页。页。2、不确定性的决策：有几种？在、不确定性的决策：有几种？在69页。页。3、战略管理的一般竞争战略。有三种：成、战略管理的一般竞争战略。有三种：成本领先、差异化、集中化。本领先、差异化、集中化。4、注意进入和撤退战略。、注意进入和撤退战略。5、市场营销策略：注意投入期的几种策略、市场营销

9、策略：注意投入期的几种策略五、管理心理和组织行为学五、管理心理和组织行为学1、有两个比较重要，一个是社会知觉在、有两个比较重要，一个是社会知觉在102页，一个是在页，一个是在106页的组织工程与报酬页的组织工程与报酬分配。这点比较重要。分配。这点比较重要。2、团队建设、团队建设3、人际关系发展阶段、人际关系发展阶段4、领导行为的权变理论、领导行为的权变理论5、注意领导科学的新观点。、注意领导科学的新观点。本章特别重点：本章特别重点： 1、劳动定额定员；劳动定额定员；2 2、人人力力资资源源规规划划的的供供给给分分析析、需需求求分分析析、供供求平衡分析；求平衡分析；3 3、工作岗位分析的内容；、

10、工作岗位分析的内容；4 4、工作岗位分析的程序工作岗位分析的程序。一、人力资源规划的含义：一、人力资源规划的含义：n1、含含义义要要点点：从从组组织织的的目目标标与与任任务务出出发发，要要求求企企业业人人力力资资源源的的质质量量、数数量量和和结结构构符符合合其其特特定定的的生生产产资资料料和和技技术术条条件件的的要要求求；在在实实现现组组织织目目标标的的同同时时，也也要要满满足足个个人人的的利利益益；保保证证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。二、人力资源规划是为了确保组织实现下列目标二、人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：得得到到和和保保持持一

11、一定定数数量量具具备备特特定定技技能能、知知识识结结构构和和能能力力的的人人员员；充充分分利利用用现现有有人人力力资资源源；能能够够预预测测企企业业组组织织中中潜潜在在的的人人员员过过剩剩或或人人力力不不足足；减减少少企企业业在在关关键键技技术术环环节节对对外外部部招招聘聘的的依依赖赖性性；有效激励员工。有效激励员工。第一节第一节人力资源规划的知识要求人力资源规划的知识要求2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划规划、费用规划三、工作岗位分析三、工作岗位分析1、工作岗位分析的程序。第、工作岗位分析的程序。第

12、7页，页，重视第一个准备阶段，对重视第一个准备阶段，对于这种知识点在很大程度有可能是一个简答题，如果大题的话有可于这种知识点在很大程度有可能是一个简答题，如果大题的话有可能成为一个案例分析或者是综合分析题。能成为一个案例分析或者是综合分析题。2、19页的工作岗位的设计的基本方法：页的工作岗位的设计的基本方法：传统方法研究，这传统方法研究，这应该作为重点。程序分析当中，又讲了六个程序。至少应该能够掌应该作为重点。程序分析当中，又讲了六个程序。至少应该能够掌握这六个程序各自的特点是什么。握这六个程序各自的特点是什么。3、改进岗位工作设计的内容，灵活掌握，什么是工作扩改进岗位工作设计的内容，灵活掌握

13、，什么是工作扩大化，工作丰富化（区别和表现形式是什么？）工作满负大化，工作丰富化（区别和表现形式是什么？）工作满负荷，劳动环境的变化，照明和色彩是物质因素荷，劳动环境的变化，照明和色彩是物质因素4、工作岗位分析的概念和应用：、工作岗位分析的概念和应用：很重要很重要！4、劳动定员：本章更为重要的就是人员核定的、劳动定员：本章更为重要的就是人员核定的方法。人员核定的方法主要有两类。一类为基本方法。人员核定的方法主要有两类。一类为基本方法，还有一类为定员的新方法。方法，还有一类为定员的新方法。五种基本核定方法出现的计算题的可能性会五种基本核定方法出现的计算题的可能性会比较大。因此建议大家对这五种基本

14、方法应该全比较大。因此建议大家对这五种基本方法应该全部掌握。不仅要知道含义、内容特点，而且要知部掌握。不仅要知道含义、内容特点，而且要知道它的公式，要能够对于具体的题目利用公式进道它的公式，要能够对于具体的题目利用公式进行计算。行计算。5、劳动定员和劳动定额的不同，注意差别、劳动定员和劳动定额的不同，注意差别6,劳动定员定额的标准和标准分类：按使用范围劳动定员定额的标准和标准分类：按使用范围分：全国标准，行业标准，企业标准分：全国标准，行业标准，企业标准7、人员供给分析，内部人员的自流失、内部流、人员供给分析，内部人员的自流失、内部流动、跳槽。动、跳槽。特别注意特别注意1：岗位规范和工作说明书

15、区别岗位规范和工作说明书区别（1）所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位）所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事事”和和“物物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。说明书的内容有所交叉。（2）所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基）所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作什么样的人才能胜任本岗位的工作”的的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还问题；工作说明书不仅要解决

16、岗位说明书的问题，还要回答要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？在什么地点和环境条件下做？”（3）具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则）具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。执行的。特别注意特别注意2：工作岗位设计的原则：因事设岗。：工作岗位设计的原则：因事设岗。特别注意特别注意3：工作岗位设计的方法：工作岗位设计的方法

17、：（1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则。）岗位设置的数目是否符合最低数量原则。（2）所有岗位是否实现了有效配合，是否足以）所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。保证组织的总目标、总任务的实现。（3）每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，）每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。（4）组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、）组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。合理、系统化的原则。参考：方案设计题参考：方案设计题1A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很企业是一个科

18、研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对

19、比较单一，也比较枯燥，同时由决定了工作内容相对比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。题。2A公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为司人力资源部决定先进行岗

20、位分析，请你为A公司设公司设计一份岗位分析问卷。计一份岗位分析问卷。答题要点如下答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：（具体的方案可个性化进行设计）：A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。加合理、默契，使工人环境进一步改善。一、岗位设计主要内容一、岗位设计主要内容（1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为）扩大工作范围、丰富内容、

21、合理安排任务。因为A公司性质决定了工作内容公司性质决定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。馈。（2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。（3）建立）建立“健康、舒适、安全健康、

22、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。氛。二、让岗位的设置符合要求二、让岗位的设置符合要求（1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；（2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；（3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；（4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。三、做好

23、公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划。制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划。特别注意特别注意4：岗位设计以及再设计的内容：岗位设计以及再设计的内容从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：1、扩扩大大工工作作范范围围、丰丰富富工工作作内内容容合合理理安安排排工工作作任务。任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：可以从以下两种具体的途径达到这一目标：（1）工作扩大化。）工作扩大化。横向扩大工作和纵

24、向扩大工作。横向扩大工作和纵向扩大工作。所所谓谓横横向向扩扩大大工工作作指指的的是是将将属属于于分分工工很很细细的的作作业业单单位位合合并并，由由一一个个负负责责一一道道工工序序改改为为由由几几个个人共同负责几道工序。人共同负责几道工序。所所谓谓纵纵向向扩扩大大工工作作是是指指将将经经营营管管理理人人员员的的部部分分职职能能转转由由一一部分普通员工承担。部分普通员工承担。工工作作扩扩大大意意味味着着员员工工服服务务职职能能区区域域的的扩扩大大，它它也也有有两两种种形式，即横向式和纵向式。形式，即横向式和纵向式。（2）工作多样化）工作多样化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥。消除员工从事单调

25、乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。厌倦情绪。2、工作满负荷。、工作满负荷。3、工作环境的优化。、工作环境的优化。四、人力资源管理制度体系的特点与构成四、人力资源管理制度体系的特点与构成1、特点：、特点：（1）体现了人力资源管理的基本职能。由）体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。职能构成。（2）体现了物质存在与精神意识的统一。）体现了物质存在与精神意识的统一。2、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则原则：（：（1）共同发展原则；（）共同发展原则；（2）适合企业特点；）适合企业特

26、点；（3）学习与创新并重；（）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（）符合法律规定；（5）与）与集体合同协调一致；（集体合同协调一致；（6）保持动态性。）保持动态性。要求要求：（：（1）从企业具体情况出发；（）从企业具体情况出发；（2）满足企业的）满足企业的实际需要；（实际需要；（3）符合法律和道德规范；（）符合法律和道德规范；（4）注重系统）注重系统性和配套性；（性和配套性；（5）保持合理性和先进性。）保持合理性和先进性。步骤步骤：（：（1）提出人力资源管理制度草案；（）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛）广泛征求意见，认真组织讨论；（征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实）逐步

27、修改调整、充实完善。完善。五、人力资源管理费用审核的方法与程序五、人力资源管理费用审核的方法与程序1、方法：（、方法：（1）确保审核的合理性；（）确保审核的合理性；（2）确保审）确保审核的准确性；（核的准确性；（3）确保审核的可比性。）确保审核的可比性。2、程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项、程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。目。（1）工资项目下的子项目，各企业不同的情况有）工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；不同的子项目；（2）基金项目下的子项目，一般都是根据国家有）基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；关规定设置的；（3）其它费用项目下一般是指

28、属于人办资源管理）其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。六、人力资源费用控制的作用与程序六、人力资源费用控制的作用与程序（1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。（2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。算方法的确定。（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。）制定本企业的人力资源管理标准成本。（4）审核和评估人力资源管理实际成本。）审核和评估人力资源管理实际成本。作用：（作用：（1）

29、保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。业达成人工成本目标的重要手段。（2）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。争议等人力资源管理费用的重要途径。（3）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。了保证。注意掌握：人力资源管理制度规划注意掌握：人力资源管理制度规划基本理论基本理论【知识要求知识要求】一、制度化管理的一、制度化管理的制度化管理的实质制度化管理的实

30、质：在于以科学确定：在于以科学确定的的制度规范为组织协作行为的基本约束机制制度规范为组织协作行为的基本约束机制。二、制度化管理的特征二、制度化管理的特征1、明确规定每个岗位的权力和责任明确规定每个岗位的权力和责任；2、形成一个、形成一个有序的指挥链或等级系统有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来；，并以制度形式固定下来；3、提出员工应具备的素质、能力要求提出员工应具备的素质、能力要求；4、所有权与管理权相分离所有权与管理权相分离；5、管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原、管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均

31、拥有执则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必须的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严行自己职能所必须的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定；格的限制，要服从有关章程和制度的规定；6、管理者的职务：、管理者的职务：应忠于职守，而不是忠于某个人应忠于职守，而不是忠于某个人。总结：人力资源规划的步骤规划的步骤1、调调查查、收收集集和和整整理理涉涉及及企企业业战战略略决决策策和和经经营营环环境境各种信息。各种信息。2、根根据据企企业业或或部部门门实实际际情情况况确确定定其其人人力力资资源源规规划划期期限。限。3、分分析析人人力力资

32、资源源需需求求和和供供给给的的影影响响因因素素的的基基础础上上，采采用用定定性性和和定定量量相相结结合合，以以定定量量为为主主的的各各种种科科学学预预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4、制制定定人人力力资资源源供供求求协协调调平平衡衡的的总总计计划划和和各各项项业业务务计计划划，并并分分别别提提出出各各种种具具体体的的调调整整供供大大于于求求或或求求大大于供的政策措施。于供的政策措施。5、人人力力资资源源规规划划并并非非是是一一成成不不变变的的，它它是是一一个个动动态态的开放系统。的开放系统。制定人力资源规划的程序制定人力资源规划的程序（1）搜集有关

33、信息、资料；）搜集有关信息、资料；（2）做人力资源需求预测；）做人力资源需求预测；（3）做人力资源供给预测；）做人力资源供给预测；（4）确定人员净需求；）确定人员净需求；（5）制定人力资源管理目标、具体规划；）制定人力资源管理目标、具体规划；（6）审核与评估规划。）审核与评估规划。需要注意的需要注意的【相关知识相关知识】人力资源管理成本的基本概念人力资源管理成本的基本概念1、人力资源的原始成本与重置成本、人力资源的原始成本与重置成本人人力力资资源源原原始始成成本本是是指指企企业业为为了了获获得得和和开开发发人人力力资资源源所所必必须须付付出出的的费费用用。人人力力资资源源重重置置成成本本则则是

34、是指指企企业业为为置置换换目目前前正正在在使使用用中中的人才所必须付出的代价。的人才所必须付出的代价。2、人人力力资资源源管管理理的的直直接接成成本本与与间接成本间接成本直直接接成成本本是是指指可可以以直直接接计计算算和和记记账账的的支支出出、损损失失、补补偿偿和和赔赔偿偿。间间接接成成本本是是指指不不能能直直接接记记入入财财务务账账目目的的，通通常常以以时时间间、数据或质量等形式表现的成本。数据或质量等形式表现的成本。3、人人力力资资源源管管理理的的可可控控制制成成本本与与不不可控制成本可控制成本可可控控制制成成本本是是指指通通过过周周密密的的人人才才资资源源管管理理计计划划和和行行为为，可

35、可以以调调节节和和控控制制的的人人力力资资源源管管理理是是费费用用支支出出。不不可可控控制制成成本本是是指指由由人人力力资资源源管管理理者者本本身身很很难难或或无无法法选选择择、把把握握和和控控制制的的因因素素所所造造成成的的人人力力资资源管理是活动支出。源管理是活动支出。4、人人力力资资源源管管理理的的实实际际成成本本与与标标准准成本成本实际成本是指为获得、开发和重置人力实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。成本则是资源所实际支出的全部成本。成本则是指企业根据对现有的人力资源状况及有指企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项关外部环境因素的估价

36、而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。人力资源管理活动或项目的投入标准。本章重点：本章重点：1、内外招聘的优缺点比较；、内外招聘的优缺点比较；2、校园招聘的程序及方案设计；、校园招聘的程序及方案设计；3、面试的组织和实施程序；、面试的组织和实施程序；4、面试环境的布置及特点；、面试环境的布置及特点；5、面试提问的技巧，要特别注意行为描述型面试。、面试提问的技巧，要特别注意行为描述型面试。6、情景模拟的方法及实施；、情景模拟的方法及实施；7、企业劳动分工；、企业劳动分工；8、员工配置的方法；、员工配置的方法；9、工作轮班的设计。、工作轮班的设计。注意：在全部知识部分考试题中，招聘内容占

37、注意：在全部知识部分考试题中，招聘内容占15%！【相关知识相关知识】一、确定招聘的原则一、确定招聘的原则招招聘聘除除了了要要为为组组织织招招聘聘到到符符合合标标准准的的人人员员外外，还还是是一一项项经经济济活活动动，同同进进也也是是社社会会性性、政政策策性性较较强强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则：的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则：1、效效率率优优先先原原则则。是是市市场场经经济济条条件件下下一一切切经经济济活活动的内在准则。动的内在准则。（1）依靠证书进行筛选）依靠证书进行筛选（2）利用内部晋升制度）利用内部晋升制度2、双双向向选选择择的的原原则则。是是市市场场上上人人力力资

38、资源源配置的基本原则。配置的基本原则。3、公平公正的原则。、公平公正的原则。4、确确保保质质量量的的原原则则。招招聘聘的的最最终终目目的的是是每每个个岗岗位位上上用用的的都都是是最最合合适适的的人人员员，达达到到组组织织整整体体效效益益的的最最优优化化。所所以以要要坚坚持持能位相配和优化组合的原则。能位相配和优化组合的原则。二、人员配置的主要原理二、人员配置的主要原理1、要要素素有有用用原原理理。即即任任何何要要素素（人人员员）都都是是有有用用的的，配配置置的的根根本本目目的的是是为为任任何何人人员员找找到到和和创创造造其其发发挥挥作作用用的的条条件。件。2、能能位位对对应应原原理理。指指的的

39、是是人人与与人人之之间间不不仅仅存存在在能能力力特特点点的的不不同同，而而且且在在能能力力水水平平上上也也是是不不同同的的。3、互互补补增增值值原原理。要求理。要求1124、动动态态适适应应原原理理。只只有有不不断断调调整整人人与与事事的的关关系系才才能能达达到到重新适应，这正是动态适应原理的体现。重新适应，这正是动态适应原理的体现。5、弹弹性性冗冗余余原原理理。要要求求在在人人与与事事的的配配置置过过程程中中，既既要要达达到到工工作作的的满满负负荷荷，又又要要符符合合人人力力资资源源的的生生理理心心理理要要求求，不不能能超超越越身身心心的的极极限限，保保证证对对人人对对事事的的安安排排要要留

40、留有有一一定定的余地。的余地。三三、93页员工的配置方法。页员工的配置方法。1、特特别别注注意意掌掌握握以以人人的的标标准准有有什什么么优优点点和和缺缺点点。以以岗岗的的标标准准有有什什么么样样的的优优点点缺缺点点，以以及及双双向向选选择择为为什什么么是是最好的。这是第一个知识点。最好的。这是第一个知识点。2、81页页的的员员工工录录用用的的决决策策。重重点点在在于于录录用用的的时时候候由由于于强强调调了了不不同同方方面面的的这这个个重重要要性性，从从而而导导致致录录用用结结果果的的不不一一样样。此此处处重重要要的的就就是是对对于于它它不不同同方方面面能能力力的的权权重重设设置置不不一一样样而

41、而导导致致最最终终结结果果不不一一样样。要要注注意意权权重重是是设设定定的的，是根据岗位分析设定的。是根据岗位分析设定的。3、79页的公文框和小组讨论这两种方法。页的公文框和小组讨论这两种方法。应该掌握应该掌握！4、62页页内内外外部部招招聘聘方方法法：内内部部招招聘聘方方法法有有三三种种，外外部部招招聘有五种，各自的优缺点是一个比较重要的知识点。聘有五种，各自的优缺点是一个比较重要的知识点。5、招招聘聘的的评评估估。有有三三种种评评估估，各各包包含含什什么么内内容容，即即：成成本本效效益益评评估估、数数量量与与质质量量的的评评估估、信信度度与与效效度度的的评评估估。四、四、面试的程序面试的程

42、序71页页，要要掌掌握握面面试试有有那那些些程程序序；面面试试提提问问的的技技巧巧。面面试试的的提提问问技技巧巧要要特特别别注注意意。行行为为描描述述型型面面试试是是新新的的面试方法。面试方法。五五、人人员员指指派派的的方方法法，注注意意著著名名的的匈匈牙牙利利法法，有有两两个个重重要要的的前前提提，一一个个是是任任务务数数和和员员工工数数要要相相等等，要要符合这些条件才可以。符合这些条件才可以。六六、107页页的的轮轮班班，两两班班倒倒，三三班班倒倒，四四班班制制，要要引引起起重视。重视。方案设计题方案设计题1东强公司是一家工程公司，由于行业的特殊性，东强公司是一家工程公司，由于行业的特殊性

43、，公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高，特别是公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高，特别是技术人员，对其实践能力要求更高，市场上的同类人才很技术人员，对其实践能力要求更高，市场上的同类人才很少，目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手少，目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手某国有企业，同时这些员工的劳动关系还在原国有单某国有企业，同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了能够解决公司的人才队伍建设问题，东强公司计位。为了能够解决公司的人才队伍建设问题，东强公司计划在加强公司内部培训的同时，增加招聘工作的强度，使划在加强公司内部培训的同时，增加招聘工作的强度，使得技术

44、人员梯队能够建立起来。现在请您根据以上的情况，得技术人员梯队能够建立起来。现在请您根据以上的情况，为东强公司设计一个人才招聘和建设的简单方案。为东强公司设计一个人才招聘和建设的简单方案。参考答案：参考答案：依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案，招聘的时候要符合四个基本原则：效率优先原则；双招聘方案，招聘的时候要符合四个基本原则：效率优先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。向选择原则；公平公正原则；确保质量的原则。招聘方案包括：招聘方案包括：（1）选择合适的招聘渠道：因公司主要是招聘技术人员，而且）选择

45、合适的招聘渠道：因公司主要是招聘技术人员，而且技术人员主要是来源于竞争对手，在市场上同类人员少。因而，技术人员主要是来源于竞争对手，在市场上同类人员少。因而，可以选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以吸引专业可以选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以吸引专业人士。前者因了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功人士。前者因了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功率也比较高；后者可以在相对范围内引起专业人士注意，相对范率也比较高；后者可以在相对范围内引起专业人士注意，相对范围比较广泛，有选择性。围比较广泛，有选择性。（2）设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技）设计

46、一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技能以及专业经验的内容，以此作为初步筛选的依据。能以及专业经验的内容，以此作为初步筛选的依据。（3）选拔时对初步筛选）选拔时对初步筛选的人员进行专业知识考试，可以一部分的人员进行专业知识考试，可以一部分理论知识，侧重实际操作技能现场考试。对最后筛选下来的人员理论知识，侧重实际操作技能现场考试。对最后筛选下来的人员进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人力资源部负进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人力资源部负责人，就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。责人，就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。（4）可预先准备相关的问题，包括开放式

47、（无限式、有限式）：）可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式、有限式）：在面试开始时运用，消除心理压力；在面试开始时运用，消除心理压力；封闭式：比开放式深入、直接；封闭式：比开放式深入、直接；清单式（条目式、条款式）：获取应聘者选择可能清单式（条目式、条款式）：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；性和决策方面能力；假设式：探示应聘者态度或观点；假设式：探示应聘者态度或观点；重复式：检验获得信息准确性；重复式：检验获得信息准确性；确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是面试的核心技巧。举例式（描述提问），是面试的核心技巧。从以上可以有针对性

48、选择方式，对面试人员进行从以上可以有针对性选择方式，对面试人员进行全面了解。全面了解。（5）选择人员后，制定试用期，在试用期结束后）选择人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后录用。进行考核，考核后录用。（6）对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对）对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。招聘效率进行评估。七七、注意日本发明的现场管理方法、注意日本发明的现场管理方法“5S”活动活动“5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方活动是日本企业率先实施的现场管理方法：法：1、整理（、整理（Seiri）：）：2、整顿（、整顿（Seiton）：）：3、清扫（、清扫（Seiso）：

49、）：4、清洁（、清洁（Seikesu）：）：5、素养（、素养（Shitsuke）:本章重点：本章重点：1、培训方法的选择、培训方法的选择，145页页2、培训制度的起草，、培训制度的起草，163页页3、培训需求的分析方法、培训需求的分析方法，122页页4、培训需求调查、培训需求调查5、培训管理、培训管理 一、一、一、一、145145页的培训方法的选择。页的培训方法的选择。页的培训方法的选择。页的培训方法的选择。 培培培培训训训训方方方方法法法法有有有有五五五五种种种种类类类类型型型型。在在在在这这这这五五五五大大大大类类类类型型型型具具具具体体体体又又又又分分分分为为为为很很很很多多多多，比比比

50、比如如如如直直直直线线线线传传传传授授授授有有有有讲讲讲讲授授授授、研研研研讨讨讨讨；实实实实践践践践型型型型有有有有个个个个别别别别指指指指导导导导等等等等等。等。等。等。 除除除除此此此此之之之之外外外外的的的的那那那那些些些些方方方方法法法法大大大大家家家家都都都都应应应应该该该该能能能能掌掌掌掌握握握握它它它它的的的的特特特特点点点点，它它它它适适适适用用用用于于于于什什什什么么么么，适适适适用用用用哪哪哪哪方方方方面面面面的的的的培培培培训训训训。比比比比如如如如直直直直接接接接传传传传授授授授，比比比比较较较较适适适适合合合合知知知知识识识识、原原原原理理理理的的的的传传传传授授授

51、授。而而而而对对对对于于于于实实实实践践践践型型型型更更更更多多多多侧侧侧侧重重重重能能能能力力力力。参与型主要是开发人的各方面能力、智力等等参与型主要是开发人的各方面能力、智力等等参与型主要是开发人的各方面能力、智力等等参与型主要是开发人的各方面能力、智力等等 培培培培训训训训方方方方法法法法讲讲讲讲的的的的非非非非常常常常详详详详细细细细，大大大大家家家家对对对对于于于于这这这这一一一一内内内内容容容容应应应应该该该该充充充充分分分分予予予予以以以以重重重重视视视视。各各各各种种种种方方方方法法法法的的的的优优优优点点点点、缺缺缺缺点点点点，适适适适用用用用什什什什么么么么样样样样培培培培

52、训训训训内内内内容应该有所掌握。这个是培训这一章的第一个知识点。容应该有所掌握。这个是培训这一章的第一个知识点。容应该有所掌握。这个是培训这一章的第一个知识点。容应该有所掌握。这个是培训这一章的第一个知识点。问题问题1、如何进行培训需求信息的收集与整理：、如何进行培训需求信息的收集与整理：培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；）来自于领导层的主要信息；（2）来自于基层部门的主要信息；（）来自于基层部门的主要信息；（3）来自于外部的主）来自于外部的主要信息；（要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。）

53、来自于组织内部个人的主要信息。培训需求信息的方法：（培训需求信息的方法：（1）面谈法；（）面谈法；（2）重点团队分析）重点团队分析法；（法；（3）工作任务分析法；）工作任务分析法；（4）观察法；（）观察法；（5）调查问卷。）调查问卷。培训需求信息的工具：（培训需求信息的工具：（1）培训需求概况信息调查工具；）培训需求概况信息调查工具；（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（）态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选）课程选择式调查工具；（择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。商调查工具。问题问题2、需求分析的基本工作程序、需求分析

54、的基本工作程序（一）做好培训前期的准备工作。（一）做好培训前期的准备工作。（1）建立员工背景档案；（）建立员工背景档案；（2）同各部门人员保持密切联系；）同各部门人员保持密切联系；（3）向主管领导反映情况；（）向主管领导反映情况；（4）准备培训需求调查。）准备培训需求调查。（二）制定培训需求调查计划。（二）制定培训需求调查计划。包括（包括（1）培训需求调查工作的行动计划；（）培训需求调查工作的行动计划；（2）确定培训需求）确定培训需求调查工作的目标；（调查工作的目标；（3）选择合适的培训需求调查工作；（）选择合适的培训需求调查工作；（4）确定培训需求调查的内容。确定培训需求调查的内容。（三）实

55、施培训需求调查工作。（三）实施培训需求调查工作。（1）提出培训需求动议或愿望；（）提出培训需求动议或愿望；（2）调查、申报、汇总需求）调查、申报、汇总需求动议；（动议；（3）分析培训需求；（）分析培训需求；（4）汇总培训需求意见，确认培）汇总培训需求意见，确认培训需求。训需求。（四）整理归类（四）整理归类（1）对培训需求调查信息进行归类、整理；（）对培训需求调查信息进行归类、整理；（2）对培训需求）对培训需求进行分析、总结；（进行分析、总结；（3）撰写培训需求分析报告。）撰写培训需求分析报告。问题问题3、运用绩效差距模型进行培训需求分析、运用绩效差距模型进行培训需求分析（1）发现问题阶段。往往

56、其存在问题的地方，也）发现问题阶段。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。就是需要培训来加以改善的地方。（2）预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预）预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。的问题及应用何种工具收集资料的问题。（3）需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效）需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速体绩效同工作要求之间的差距，随

57、着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。起了。二、二、二、二、163163页的培训制度的起草。页的培训制度的起草。页的培训制度的起草。页的培训制度的起草。 在在在在这这这这个个个个知知知知识识识识点点点点上上上上容容容容易易易易出出出出现现现现案案案案例例例例分分分分析析析析题题题题。因因因因为为为为这这这这个个个个知知知知识识识识点点点点很很很很活活活活，知知知知识识识识性性性性、技技技技能能能能性性性性比比比比较较较较突突突突出出出出。可可可可以

58、以以以让让让让你你你你就就就就某某某某种种种种培培培培训训训训、服服服服务务务务，或或或或者者者者制制制制订订订订培培培培训训训训服服服服务务务务的的的的制制制制度度度度或或或或者者者者说说说说让让让让你你你你根根根根据据据据一一一一个个个个题题题题干干干干，根根根根据据据据这这这这个个个个背背背背景景景景来来来来具具具具体体体体地地地地设设设设计计计计一一一一个个个个培培培培训训训训风险的管理制度。因此会考我们实际能力！风险的管理制度。因此会考我们实际能力！风险的管理制度。因此会考我们实际能力！风险的管理制度。因此会考我们实际能力！ 建建建建议议议议多多多多看看看看一一一一看看看看，特特特特

59、别别别别是是是是要要要要能能能能够够够够把把把把它它它它灵灵灵灵活活活活地地地地掌掌掌掌握握握握，要要要要跟跟跟跟实实实实际际际际工工工工作作作作结结结结合合合合，主主主主要要要要考考考考的的的的是是是是你你你你的的的的实实实实际际际际能能能能力力力力不不不不是是是是记记记记的的的的能能能能力力力力。一一一一定定定定要要要要结结结结合合合合题题题题干干干干要要要要求求求求。这这这这个个个个是是是是第第第第三三三三章章章章的的的的第第第第二二二二个个个个知识点。知识点。知识点。知识点。三、三、122页培训需求的分析方法。页培训需求的分析方法。培训需求的分析有几个方法培训需求的分析有几个方法; ;

60、 包包括括面面谈谈法法，重重点点团团队队分分析析法法，工工作作任任务务分分析析法法，观观察察法法以以及及调调查查问问卷卷法法。这这五五种种方方法法可可以以分分为为两两类类：一一个个是是主主观观，一一个个是是客客观观。客客观观的的就就是是工工作作任任务务分分析析法法, ,是是通通过过工工作作的的分分析析, ,即即是是依依据据于于工工作作说说明明书书、岗岗位位职职责责和和任任职职条条件件来来具具体体分分析析出出来来的的需需求求。因因此此它它的的依依据据是是一一种种客客观观存存在在的的，是经过科学、系统的工作岗位分析得出来的。是经过科学、系统的工作岗位分析得出来的。 除除此此之之外外的的四四种种方方

61、法法都都是是主主观观的的。但但是是在在主主观的当中又有相对客观的是观察法。观的当中又有相对客观的是观察法。 面谈、团队、调查问卷都是更偏主观的那种。面谈、团队、调查问卷都是更偏主观的那种。本章实际要注意：本章实际要注意：在设计员工培训需求信息调查问卷时，应该注意哪些问题在设计员工培训需求信息调查问卷时，应该注意哪些问题?简述实施培训需求信息调查工作应注意的问题。简述实施培训需求信息调查工作应注意的问题。1、在进行调查问卷的设计时，我们应注意以下的一些问题：、在进行调查问卷的设计时，我们应注意以下的一些问题：问题清楚明了，不会产生歧义；问题清楚明了，不会产生歧义；语言简洁；语言简洁；问卷尽量采用

62、匿名方式；问卷尽量采用匿名方式；多采用客观问题测试，易于填写；多采用客观问题测试，易于填写；主观问题要有足够空间填写意见。主观问题要有足够空间填写意见。2、在调查中要明确以下问题：、在调查中要明确以下问题：了解受训员工的现状；了解受训员工的现状；寻找受训员工存在的问题；寻找受训员工存在的问题；在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果；在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果；调查资料搜集到以后，要仔细分析这些调查资料，从中找出培训调查资料搜集到以后，要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。需求。参考：案例分析题参考：案例分析题某单位在失去两个大客户后反思某单位在失去两个大客户后反

63、思,问题不在于问题不在于产品的生产工艺和技术产品的生产工艺和技术,而是在生产中的操作员而是在生产中的操作员及产品质量检验中。为此，厂里决定对生产人员及产品质量检验中。为此，厂里决定对生产人员及质量检验员进行培训，时间定在星期五的下午及质量检验员进行培训，时间定在星期五的下午下班后，培训内容是质量标准管理，培训老师是下班后，培训内容是质量标准管理，培训老师是该厂的李工程师，培训所占用的时间不发工资，该厂的李工程师，培训所占用的时间不发工资，采取自愿参加的原则，来参加的在绩效考评中加采取自愿参加的原则，来参加的在绩效考评中加分，开始还有人去听，后来人越来越少。分，开始还有人去听，后来人越来越少。（

64、1）请问该厂的培训管理存在什么问题？）请问该厂的培训管理存在什么问题？（2）如果你是）如果你是HR部门的经理，你会怎么办？部门的经理，你会怎么办？参考答案：本题的考核点为培训管理的基本原则。题目分析有三参考答案：本题的考核点为培训管理的基本原则。题目分析有三点：点：“培训期间不发工资培训期间不发工资”、“自愿参加自愿参加”和和“仅仅在绩效中加仅仅在绩效中加分分”。该厂的培训管理违反了培训管理的原则。培训管理有七个原该厂的培训管理违反了培训管理的原则。培训管理有七个原则，其中第六个原则为则，其中第六个原则为“严格考核和择优奖励严格考核和择优奖励”，而题目中的单，而题目中的单位在这一点上的做法不尽

65、如人意，仅仅与绩效挂钩，却没有奖励位在这一点上的做法不尽如人意，仅仅与绩效挂钩，却没有奖励和激励；投资效益原则：培训期间不发工资，仅仅发放部分绩效和激励；投资效益原则：培训期间不发工资，仅仅发放部分绩效奖励，没完全满足这个原则。培训是企业的一项投资，题目中的奖励，没完全满足这个原则。培训是企业的一项投资，题目中的单位在这点上做的不完整。企业培训和大学里的教育有一定的类单位在这点上做的不完整。企业培训和大学里的教育有一定的类似，即既有似，即既有“必修课必修课”，也有，也有“选修课选修课”，题目中却将必修课程，题目中却将必修课程按照选修课程来对待，这一点没有满足按照选修课程来对待，这一点没有满足“

66、按需施教，学以致用按需施教，学以致用”的原则。的原则。HR经理的对策：经理的对策：从战略的角度看待培训、把培训看成企业长期发展的基础。从战略的角度看待培训、把培训看成企业长期发展的基础。关于质量标准管理的培训让所有的生产人员和质检人员必须参加。关于质量标准管理的培训让所有的生产人员和质检人员必须参加。调整培训时间。调整培训时间。培训期间的工资照发。培训期间的工资照发。对培训结果进行考核对考核优秀者给予奖励。对培训结果进行考核对考核优秀者给予奖励。四、培训管理四、培训管理收集、整理培训需求信息收集、整理培训需求信息选择和制造需求信息收集工具和方法选择和制造需求信息收集工具和方法主要根据以下几点选

67、择需求信息方法：主要根据以下几点选择需求信息方法：1、评评估估的的目目的的：是是在在组组织织、工工作作还还是是任任务务的的层层次次上上，确定培训需求。确定培训需求。2、目目标标人人群群的的特特点点、规规模模以以及及在在组组织织运运营营中中的的重重要要程度。程度。3、对培训的抵触程度。、对培训的抵触程度。4、所需资料的类型。、所需资料的类型。培训需求信息收集的应用工具培训需求信息收集的应用工具1、培训需求概况信息调查工具；、培训需求概况信息调查工具；2、态度、知识和技能需求信息调查工具；、态度、知识和技能需求信息调查工具；3、课程选择式调查工具；、课程选择式调查工具；4、外部培训机构或培训经销商

68、、服务商、外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。调查工具。五、五、特别注意特别注意：培训效果的评估：培训效果的评估1、培训效果信息的种类：及时性、目的、内容、培训效果信息的种类：及时性、目的、内容、教材、教师、时间、场地、受训群体、培训形式、教材、教师、时间、场地、受训群体、培训形式、组织与管理等；组织与管理等；2、培训效果信息的收集渠道：生产管理或计划、培训效果信息的收集渠道：生产管理或计划部门、受训人员、主管领导和培训师等。部门、受训人员、主管领导和培训师等。3、培训效果评估的指标（、培训效果评估的指标（注意多选，重要！）注意多选，重要！）（1）认知成果；（）认知成果；（2）技能成果；

69、（）技能成果；（3）情感成）情感成果；（果；（4）绩效成果；（）绩效成果；（5）投资回报率。）投资回报率。本章重点：本章重点：1、绩效管理总流程的设计；、绩效管理总流程的设计；2、怎样保证考评的公正性？、怎样保证考评的公正性？3、怎样对企业进行绩效诊断？、怎样对企业进行绩效诊断？4、怎样进行绩效面谈？、怎样进行绩效面谈？5、绩效改进的方法和策略；、绩效改进的方法和策略；6、常用的绩效考评方法。、常用的绩效考评方法。一、制定绩效管理制度的基本原则一、制定绩效管理制度的基本原则公开与开放的原则公开与开放的原则反馈与修改的原则反馈与修改的原则定期与制度化原则定期与制度化原则可靠性与正确性原则可靠性与

70、正确性原则可行性与实用性的原则可行性与实用性的原则第一部分第一部分相关基本知识相关基本知识二、绩效管理制度的基本内容二、绩效管理制度的基本内容绩绩效效管管理理制制度度一一般般由由总总则则、主主文文和和附附则则等等章章节节组组成成，并并包包括括以下内容：以下内容：1、概概括括说说明明建建立立绩绩效效管管理理制制度度的的原原因因，绩绩效效管管理理的的地地位位和和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。2、对对绩绩效效管管理理的的组组织织机机构构设设置置、范范围围、业业务务绩绩效效管管理理制制度度的的基基本本内内容容和和要要求求分分工工，以

71、以及及各各级级参参与与绩绩效效管管理理活活动动的的人人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。3、明明确确规规定定绩绩效效管管理理的的目目标标、程程序序和和步步骤骤，以以及及具具体体实实施施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。4、对对各各类类人人员员绩绩效效考考评评的的方方法法、设设计计的的依依据据和和基基本本原原理理、考考评评指指标标和和标标准准体体系系做做出出简简要要确确切切的的解解释释和说明。和说明。5、详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。、详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。6、对对绩绩效效管管

72、理理中中所所使使用用的的报报表表格格式式、考考评评量量表表、统统计计口口径径、填填写写方方法法、评评述述撰撰写写和和上上报报期期限限，以以及及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。7、对对绩绩效效考考评评结结果果的的应应用用原原则则和和要要求求，以以及及与与之之配配套套的的薪薪酬酬奖奖励励、人人事事调调整整、晋晋升升培培训训等等规规章章制制度的相关政策的兑现办法做出明确的规定。度的相关政策的兑现办法做出明确的规定。8、对对各各个个职职能能和和业业务务部部门门年年度度绩绩效效管管理理总总结结、表表彰活动做出原则规定。彰活动做出原则规定。9、对对绩绩效

73、效考考评评中中员员工工申申诉诉的的权权利利、具具体体程程序序和和管管理办法做出明确详细的规定。理办法做出明确详细的规定。10、对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他、对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。有关问题做出必要的说明。三、起草绩效管理制度的基本要求三、起草绩效管理制度的基本要求1、全面性与完整性。、全面性与完整性。2、相关性与有效性。、相关性与有效性。3、明确性与具体性。、明确性与具体性。4、可操作性与精确性。、可操作性与精确性。5、原则一致性与可靠性。、原则一致性与可靠性。6、公正性与客观性。、公正性与客观性。7、民主性与透明度。、民主性与透明度。一、一、1

74、70页的绩效总流程设计页的绩效总流程设计这点是本章这点是本章最重要的知识点最重要的知识点。五个阶段包括准备、实施、考。五个阶段包括准备、实施、考评、总结、应用开发阶段。评、总结、应用开发阶段。二、绩效总流程中每一个阶段的工作要深入了解二、绩效总流程中每一个阶段的工作要深入了解比如说在第一个的准备阶段，至少应该知道绩效考核所涉及比如说在第一个的准备阶段，至少应该知道绩效考核所涉及的五类人员，考评者、考评者的下级、同级和外部人员。你还的五类人员，考评者、考评者的下级、同级和外部人员。你还要知道为什么上级考评要占到要知道为什么上级考评要占到60%而其他的只有而其他的只有10%。因为只。因为只有上级最

75、了解他，他的工作业绩、成果向他的上级汇报，对他有上级最了解他，他的工作业绩、成果向他的上级汇报，对他上级负责，在工作中碰到问题要求的上级的支持与帮助，因此上级负责，在工作中碰到问题要求的上级的支持与帮助，因此他的上级对他的工作应该是最了解的最有发言权的，没有顾虑他的上级对他的工作应该是最了解的最有发言权的，没有顾虑的。所以这种上级考评要占绝大比例。的。所以这种上级考评要占绝大比例。第二部分第二部分特别要注意的内容特别要注意的内容三、注意实施阶段三、注意实施阶段要通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力：要通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力：目标第一、目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第

76、五；计划第二、监督第三、指导第四、评估第五；四、四、198页的行为主导型的主观考评方法页的行为主导型的主观考评方法这是值得大家注意的一点。要知道排列、选择排列等，这是值得大家注意的一点。要知道排列、选择排列等，他们各自的优缺点、适用的方面。他们各自的优缺点、适用的方面。五、行为考评的客观方法五、行为考评的客观方法要掌握这是针对行为的客观存在、行为来加以考察的。要掌握这是针对行为的客观存在、行为来加以考察的。六、六、第三类结构导向型的考评方法第三类结构导向型的考评方法有四类：目标管理、绩效标准、直接指标和成绩记录。有四类：目标管理、绩效标准、直接指标和成绩记录。在这几种方法当中目标管理是最重要的

77、。要知道目标管在这几种方法当中目标管理是最重要的。要知道目标管理的优缺点。优点很明确，自始至终被考人都要充分参理的优缺点。优点很明确，自始至终被考人都要充分参与。缺点是运用不好有可能会出现局部利益损害整体利与。缺点是运用不好有可能会出现局部利益损害整体利益。大家要掌握它的特点。益。大家要掌握它的特点。七、七、注意应用开发阶段的工作重点注意应用开发阶段的工作重点1、重视考评者绩效管理能力的开发：要增强绩效管理意、重视考评者绩效管理能力的开发：要增强绩效管理意识；识；2、被考评者的绩效开发：被考评者是管理者关注的中心、被考评者的绩效开发：被考评者是管理者关注的中心和焦点；和焦点；3、绩效管理的系统

78、开发：修改调整，深层次的开发；、绩效管理的系统开发：修改调整，深层次的开发；4、企业组织的绩效开发：推进企业组织效率和经济效益、企业组织的绩效开发：推进企业组织效率和经济效益的全面提高和全面发展。的全面提高和全面发展。八、八、八、八、 360360度的反馈体系（综合性评估方法）度的反馈体系（综合性评估方法）度的反馈体系（综合性评估方法）度的反馈体系（综合性评估方法）360度度评评价价：采采用用多多种种来来源源的的评评价价，如如员员工工自自评评、同同事事评评价价、客客户户评评价价、下下级级评价等。评价等。名名一一、自自评评；二二、同同事事评评价价；三三、评评价价委委员员会会；四四、客客户户和和下

79、下级级评评定定；五五、多多层层次、多维度的评价及其注意事项次、多维度的评价及其注意事项1、传统上级评价：、传统上级评价：优点：优点：经济、实效；经济、实效；简单、易行。简单、易行。缺缺点点：由由于于只只反反映映了了上上级级一一个个人人的的意意见见，员员工工可可能能认认为为考考核核的的结结果果不不公公平平；研究表明单一的上级评价过于主观，预测效果不理想。研究表明单一的上级评价过于主观，预测效果不理想。考核过程往往导致抗拒，不能激励员工，考核的双方都不愿意进行考核。考核过程往往导致抗拒，不能激励员工，考核的双方都不愿意进行考核。2、360度反馈体系度反馈体系优优点点：由由团团队队完完成成；可可使使

80、员员工工对对自自己己如如何何被被管管理理和和对对待待施施加加一一定定的的影影响响，而而不不是是完完全全的的被被动动；更更为为全全面面、客客观观地地反反映映了了员员工工的的贡贡献献、长长处处和和发发展展的需要；的需要；采用采用360度反馈体系可以表明公司对员工的考核非常重视。度反馈体系可以表明公司对员工的考核非常重视。缺点：缺点：成本高；成本高；费时、费力。费时、费力。【能力特别要求能力特别要求1】为提高和保证绩效面谈的质为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：量和效果，考评者应注意：（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地

81、点，以及应准备和各种绩被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料；（效记录和资料；（2）收集各种与绩效相关的信息）收集各种与绩效相关的信息资料。资料。除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。适应性。【能力特别要求能力特别要求2】改进员工绩效的具体程序和方法改进员工绩效的具体程序和方法（一）分析工作绩效的差距与原因。（一）分析工作绩效的差距与原因。（1）分析工作绩效的差距

82、，具体方法有目标比较）分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法；法、水平比较法、横向比较法；（2）查明产生差距的原因，可借用因果分析图的）查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。方式进行分析。（二）制定改进工作绩效的策略。（二）制定改进工作绩效的策略。（1）预防性策略与制止性策略；（）预防性策略与制止性策略；（2）正向激励）正向激励策略与负向激励策略；（策略与负向激励策略；（3）组织变革策略与人事）组织变革策略与人事调整策略。调整策略。（重要！）（重要！）【能力特别要求能力特别要求3】绩效管理的考评类型绩效管理的考评类型（1）品质主导型；（）品质主导型；（2

83、）行为主导型；（）行为主导型；（3）效果）效果主导型。主导型。绩效管理的考评特点：（绩效管理的考评特点：（1）按具体形式区分的考）按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法；（面法；（2）以员工行为为对象进行考评的方法。）以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法；（硬性分配法、排队法；（3）按照员工的工作成果）按照员工的工作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理进行考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法。法。【能力特别要求能力特

84、别要求4】各种绩效考评方法的适用范围和各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题主要特点，在应用中应注意的问题（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型涉及员工信念、涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质；（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，工作行为为主

85、。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果重在工作过程而非工作结果。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要；际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要；（3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现或组织工作效果为主。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，

86、对事务性工作岗人员的考评不太适合。工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。【能力特别要求能力特别要求5】应用各种考评方法时，可以采用哪些应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题（1）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用。据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用。（2）从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的）从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根

87、据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性、一切从实际出发。综合性、一切从实际出发。（3）绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可）绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。能建立以行为和成果为导向的考评体系。（4）为了避免个人偏见等错误，可以采用）为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方法，使度的考评方法，使绩效考评作出更准确可靠的判断。

88、绩效考评作出更准确可靠的判断。（5）企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的）企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其经验并进行专门的系统性培训，使他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法。各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法。（6）为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程）为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。中各个环节的管理。本章重点：本章重点：1、影响薪酬水平的主要因素；、影响薪酬水平的主要因素；2、企业薪酬管理的内容；、企业薪酬管

89、理的内容；3、衡量企业薪酬管理制度的三项标准；、衡量企业薪酬管理制度的三项标准；4、制定企业薪酬管理制度的基本依据；、制定企业薪酬管理制度的基本依据；5、常用工资管理制度制定的基本程序；、常用工资管理制度制定的基本程序；6、工作岗位评价的主要步骤；、工作岗位评价的主要步骤；7、掌握岗位评价的评分法和点数法；、掌握岗位评价的评分法和点数法；8、人工成本核算的方法；、人工成本核算的方法；9、住房公积金制度的内容；、住房公积金制度的内容；10、员工住房公积金的缴费方法及提取条件。、员工住房公积金的缴费方法及提取条件。制定薪酬管理原则的工作程序制定薪酬管理原则的工作程序1、薪酬调查。了解市场薪酬的、薪

90、酬调查。了解市场薪酬的25%点处、中点处或点处、中点处或50%点处和点处和75%点处甚至是点处甚至是90%点的薪酬水平。点的薪酬水平。2、岗位分析与评价。、岗位分析与评价。3、了解劳动力需求关系。、了解劳动力需求关系。4、了解竞争对手的人工成本。、了解竞争对手的人工成本。5、了解企业战略。、了解企业战略。6、了解企业的价值观。、了解企业的价值观。7、了解企业的财力状况。、了解企业的财力状况。8、了解企业的生产经营特点和员工特点。、了解企业的生产经营特点和员工特点。9、制定薪酬管理的原则。、制定薪酬管理的原则。基本知识基本知识一、一、242页的工作岗位的评价方法页的工作岗位的评价方法有有四四种种

91、方方法法，至至少少应应该该掌掌握握特特点点，特特别别是是第第四四种种方方法法它它不不仅仅将将岗岗位位具具体体化化为为要要素素，而而且且将将要要素素赋赋于于了了相相应应的的权权重重，同同时时给给予予了了分分数数，还还将将具具体体的的级级别别予予以以评评分分，显显然然这这种种方方法法是是最最精精细细、最最复复杂杂也也是是最最准准确确、客客观观的的方方法法。第第一一种种相相对对显显得得粗粗泛一点，精确性、准确性、有效性会值得怀疑。泛一点，精确性、准确性、有效性会值得怀疑。二、二、238页的百分点系数法页的百分点系数法大家注意百分点系数法的例子，这显然是要突出大家注意百分点系数法的例子，这显然是要突出

92、他的重点性。大家对这一点应该引起重视。因为这他的重点性。大家对这一点应该引起重视。因为这一点也最容易计算。这是第二个知识点。一点也最容易计算。这是第二个知识点。三、三、239页的评价指标权重的标准页的评价指标权重的标准要注意权重，通常权重是预先设定的，有很强的要注意权重，通常权重是预先设定的，有很强的主观随意性，那么如何克服或降低他的随意性呢？主观随意性，那么如何克服或降低他的随意性呢？教材给我们介绍了一种重要而简单的方法叫做概率教材给我们介绍了一种重要而简单的方法叫做概率加权法，这个方法我们一定要会用。特别是绝对权加权法，这个方法我们一定要会用。特别是绝对权数和相对权数就是数和相对权数就是5

93、-26这个表，对这个表我们应该这个表，对这个表我们应该有比较深入的了解。有可能成为一个计算题。这个有比较深入的了解。有可能成为一个计算题。这个计算题不是考你的计算能力而是考你对这方法以及计算题不是考你的计算能力而是考你对这方法以及降低权重主观随意性的方法怎么运用。降低权重主观随意性的方法怎么运用。四、四、258页的人工成本核算方法（页的人工成本核算方法（很重要！很重要！）关于核算方法，教材共讲了三种方法，劳动分配、关于核算方法，教材共讲了三种方法，劳动分配、基本法等。要对前两种有深入了解，不仅要知道它基本法等。要对前两种有深入了解，不仅要知道它的意思、理论基础是什么，而且要知道它的公式以的意思

94、、理论基础是什么，而且要知道它的公式以及运用公式如何来计算。及运用公式如何来计算。五、五、217页的工资制度制定的程序页的工资制度制定的程序这部分主要有两项，一个是单项制度，一个是常这部分主要有两项，一个是单项制度，一个是常用制度。大家要多看一下。用制度。大家要多看一下。六、六、218页的工资调整方案设计页的工资调整方案设计大家一定要注意第三种情况，就是工资方案调整之大家一定要注意第三种情况，就是工资方案调整之后，工资水平超过了新的调整方案，这个时候应该后，工资水平超过了新的调整方案，这个时候应该怎么办。应该把它的级别降下来而工资维持不变。怎么办。应该把它的级别降下来而工资维持不变。七、薪酬设

95、定的步骤七、薪酬设定的步骤注意简答题注意简答题1、进进行行薪薪酬酬调调查查，了了解解其其他他企企业业相相同同或或类类似似职职位位员员工工的薪酬，以确保外部公平性。的薪酬，以确保外部公平性。2、通通过过工工作作评评估估确确定定组组织织中中每每一一个个工工作作的的价价值值，以以确确保内部公平性。保内部公平性。3、将类似的工作分别划归为若干薪酬等级。、将类似的工作分别划归为若干薪酬等级。4、通过绘制薪酬线制订每一薪酬等级的薪酬标准。、通过绘制薪酬线制订每一薪酬等级的薪酬标准。5、调整员工的薪酬。、调整员工的薪酬。八、八、224页的岗位评价与薪酬等级的关系页的岗位评价与薪酬等级的关系掌掌握握坐坐标标的

96、的三三条条线线。岗岗位位评评价价与与薪薪酬酬可可以以是是直直线线关关系系也也可可以以是是非非线线性性关关系系，特特别别是是非非线线性性关关系系。大大家家要要有有清清醒醒的的认识。认识。九、九、224页的岗位评价的步骤页的岗位评价的步骤十个步骤，大家应该有所了解。十个步骤，大家应该有所了解。十、工作岗位评价指标的构成：（十、工作岗位评价指标的构成：（重要重要！）！）（1）劳动责任要素；（）劳动责任要素；（2）劳动技能要素；（）劳动技能要素；（3）劳动强）劳动强度要素；（度要素；（4）劳动环境要素；（）劳动环境要素；（5）社会心理要素。）社会心理要素。十一、公积金十一、公积金公积金是一个实操性很强

97、的，估计不会有什么大公积金是一个实操性很强的，估计不会有什么大题。题。要注意员工住房公积金的缴费。要注意员工住房公积金的缴费。特别注意教材中第二点：单位对于现有员工缴费特别注意教材中第二点：单位对于现有员工缴费基数要以本人上年的月平均工资乘以这个比例。这基数要以本人上年的月平均工资乘以这个比例。这是指的老职工。是指的老职工。第三点对于新参加工作的，要从他参加工作的第二第三点对于新参加工作的，要从他参加工作的第二个月开始，其基数是当月的工资乘以一定比例。个月开始，其基数是当月的工资乘以一定比例。另外，公积金的设立要注意，即公司在另外，公积金的设立要注意，即公司在30天之内天之内建立、开户，然后登

98、记日建立、开户，然后登记日20日之内设置等。日之内设置等。还要注意公积金提取的条件。还要注意公积金提取的条件。本章重点：本章重点：1、劳动合同的文本、签订与解除；劳动合同的文本、签订与解除；2、集体合同的协商与履行；、集体合同的协商与履行；3、劳动争议处理；、劳动争议处理；4、民主管理制度；、民主管理制度；5、职业安全卫生管理；、职业安全卫生管理；6、劳动关系管理制度等六个方面。、劳动关系管理制度等六个方面。一、基础知识：一、基础知识：（一）劳动关系管理的定义（一）劳动关系管理的定义通通过过规规范范化化、制制度度化化的的管管理理，使使劳劳动动关关系系双双方方（企企业业与与员员工工）的的行行为为

99、得得到到规规范范，权权益益得得到到保保障障，维维护护稳稳定定和和谐谐的的劳劳动动关关系系，促促使使企企业业经经营营稳稳定运行。定运行。企企业业劳劳动动关关系系主主要要指指企企业业所所有有者者、经经营营管管理理者者、普普通通员员工工和和工工会会组组织织之之间间在在企企业业的的生生产产经经营营活活动动中形成的各种责、权、利关系。中形成的各种责、权、利关系。（二）劳动法律关系的三要素：（二）劳动法律关系的三要素：主体、内容、客体。主体、内容、客体。我国我国劳动法劳动法第三条规定第三条规定劳劳动动者者享享有有的的主主要要权权利利有有：劳劳动动权权，管管理理权权，休休息息权权，劳劳动动报报酬酬权权，劳劳

100、动动保保护护权权，职职业业培培训训权权，社社会会保保险险，劳劳动动争争议提请处理权等。议提请处理权等。劳劳动动者者承承担担的的义义务务有有：按按质质、按按量量完完成成生生产产任任务务和和工工作作任任务务，学学习习知知识识，遵遵守守劳劳动动纪纪律律和和规规章章制制度度，保保守守国国家家和和企企业业的机密。的机密。用用人人单单位位的的主主要要权权利利有有：依依法法录录用用、调调动动和和辞辞退退员员工工，决决定定企企业业的的机机构构设设置置，任任免免企企业业的的行行政政管管理理人人员员，制制定定工工资资、报酬和福利方案，依法奖惩员工等。报酬和福利方案，依法奖惩员工等。用用人人单单位位的的主主要要义义

101、务务有有：依依法法录录用用、分分配配、安安排排员员工工工工作作，保保障障工工会会和和职职代代会会行行使使其其职职权权，按按照照员员工工的的劳劳动动质质量量、数数量量支支付付劳劳动动报报酬酬，加加强强员员工工思思想想、文文化化和和业业务务的的教教育育、培培训训，改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。（三）劳动关系管理的基本原则：（三）劳动关系管理的基本原则：1.兼顾各方利益原则；兼顾各方利益原则；2.协商解决争议原则；协商解决争议原则；3.以法律为准绳的原则；以法律为准绳的原则；4.劳动争议以预防为主的原则。劳动争议以预防为主的原则。（四）劳动关系管理的基本

102、要求（四）劳动关系管理的基本要求基本要求基本要求1.规规范范化化合合法法性性、统统一一性性（全全体体员员工工执执行行的的统统一一，在同一时期内的统一），在同一时期内的统一），2.制制度度化化明明确确性性（明明确确职职责责、权权限限、标标准准）、协协调性（随企业的发展进行阶段性调整）。调性（随企业的发展进行阶段性调整）。二、劳动调整的方式二、劳动调整的方式有七种方式。有七种方式。三、集体合同三、集体合同这是一个非常重要的知识点，因为集体合同这是一个非常重要的知识点，因为集体合同在目前的劳动管理当中是一个重点、难点，是在目前的劳动管理当中是一个重点、难点，是我们推进工作的一个重点。所以对于集体合同

103、我们推进工作的一个重点。所以对于集体合同这个知识点我们不仅要掌握它的概念、定义、这个知识点我们不仅要掌握它的概念、定义、作用以及程序。也就是订立集体合同的程序、作用以及程序。也就是订立集体合同的程序、什么时候生效等等。什么时候生效等等。四、四、劳动合同的管理劳动合同的管理本本节节要要点点：掌掌握握劳劳动动合合同同的的法法定定条条款款和和基基本内容，以及草拟合同的程序和方法。本内容，以及草拟合同的程序和方法。现场问题：签订劳动合同对谁最有利？现场问题：签订劳动合同对谁最有利？（一）（一）劳动合同文本的准备劳动合同文本的准备1.劳动合同的含义劳动合同的含义劳劳动动法法第第十十六六条条规规定定：“劳

104、劳动动合合同同是是用用人人单单位位与与劳劳动动者者确确立立劳劳动动关关系系、明明确确双双方方权权利利义义务务的的协协议议。”劳劳动动法法第第十十七七条条规规定定：“劳劳动动合合同同依依法法订订立立立立即即具具有有法法律律约约束束力力，当当事事人人必必须须履履行行劳劳动动合合同同规规定的义务。定的义务。”2.专项协议的含义专项协议的含义是是劳劳动动关关系系当当事事人人为为明明确确劳劳动动关关系系中中特特定定权权利利义义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。3.劳动合同的特点劳动合同的特点1)劳劳动动合合同同主主体体的的特特定定性性；2)劳劳动动合

105、合同同为为双双方方合合同同；3)劳动合同为法定要式合同。劳动合同为法定要式合同。（二）（二）草拟劳动合同文本草拟劳动合同文本1、劳劳动动合合同同的的内内容容是是当当事事人人双双方方经经过过平平等等协协商商所所达达成成的的关关于于权权利利义义务务的的条条款款，劳劳动动法法第第十十九九条条规规定定劳劳动合同中包括：法定条款与约定条款。动合同中包括：法定条款与约定条款。2、劳劳动动合合同同除除以以上上法法定定条条款款外外，双双方方当当事事人人可可以以根根据据实实际际需需要要在在协协商商一一致致的的基基础础上上，规规定定其其他他补补充充条条款款。常常见见的的内内容容为为：试试用用期期限限、培培训训、保

106、保密密事事项项、补补充充保保险和福利待遇、险和福利待遇、当事人协商约定的其他事项。当事人协商约定的其他事项。没有协商约定的条款，不影响合同的成立。没有协商约定的条款，不影响合同的成立。3草拟专项协议草拟专项协议专专项项协协议议可可以以在在订订立立劳劳动动合合同同同同时时协协商商确确定定，也也可可以以在在劳劳动动合合同同履履行行期期间间因因满满足足主主客客观观情情况况变变化化的的需需要要而订立。而订立。（三）三）草拟劳动合同注意事项草拟劳动合同注意事项1.依据当地劳动合同示范文本依据当地劳动合同示范文本2.劳动合同的法定条款不可或缺劳动合同的法定条款不可或缺3.条款必须统一条款必须统一（四）注意

107、（四）注意无效劳动合同无效劳动合同劳动法劳动法第十八条规定：下列劳动合同无效：第十八条规定：下列劳动合同无效：1.违反法律、行政法规的劳动合同；违反法律、行政法规的劳动合同；2.采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同（五）（五）劳动合同的订立、续订和变更劳动合同的订立、续订和变更1、劳动合同的订立、续订、变更的原则劳动合同的订立、续订、变更的原则（1）平等自愿的原则平等自愿的原则（签定前的明示）（签定前的明示）（2）协协商商一一致致的的原原则则：劳劳动动合合同同期期限限在在6个个月月以以内内的的，试试用用期期不不得得超超过过15日日；劳劳动动合合同同期期限限在在6

108、个个月月以以上上1年年以以内内的的，试试用用期期不不得得超超过过30日日；劳劳动动合合同同期期限限在在1年年以以上上2年年以以内内的的，试试用用期期不不得得超超过过60日日；劳劳动动合合同同期期限限在在2年年以以上上的的，试试用用期期不不得得超超过过6个个月月。试试用用期期包包括括在在劳劳动动合合同期限内。同期限内。（3）遵守国家法律、行政法规的原则：即合法原则；遵守国家法律、行政法规的原则：即合法原则；（4）.不得违反公共秩序和良俗的原则。不得违反公共秩序和良俗的原则。2、劳动合同的订立的程序、劳动合同的订立的程序（1）要约与承诺；（要约与承诺；（2）相互协商相互协商；（；（3）双方签约双方

109、签约3.劳动合同的续订劳动合同的续订1)提提出出续续延延劳劳动动合合同同的的一一方方应应在在合合同同到到期期前前30天天书书面面通通知对方；知对方；2)在续订的劳动合同中不得约定试用期；在续订的劳动合同中不得约定试用期；3)在在同同一一单单位位工工作作满满十十年年，双双方方同同意意续续延延劳劳动动合合同同的的，用用人人单单位位根根据据劳劳动动者者提提出出的的要要求求，签签订订无无固固定定期期限限的的劳劳动合同；动合同；4)有有固固定定期期限限的的劳劳动动合合同同期期限限届届满满，既既未未终终止止又又未未续续订订，其劳动关系依然存在；其劳动关系依然存在；4.劳动合同的变更劳动合同的变更1)订订立

110、立劳劳动动合合同同所所依依据据的的法法律律、行行政政法法规规、规规章章制制度度发发生生变变化化，应变更相关的内容；应变更相关的内容；2)订订立立劳劳动动合合同同所所依依据据的的客客观观情情况况发发生生重重大大变变化化，致致使使劳劳动动合合同无法履行，应变更相关的内容；同无法履行，应变更相关的内容；3)提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方。提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方。（六）（六）劳动合同的解除和终止劳动合同的解除和终止一、劳动合同的解除一、劳动合同的解除1.劳动合同双方约定解除劳动关系；劳动合同双方约定解除劳动关系；2.一方依法解除劳动关系；一方依法解除劳动关系；1)用人单位单

111、方解除合同用人单位单方解除合同（注意几种情形！注意几种情形！）随时解除随时解除/不承担经济补偿：不承担经济补偿：(p279)提前提前30天通知天通知/给予经济补偿：给予经济补偿：(p279)经济性裁员的两个条件经济性裁员的两个条件：a、用人单位频临破产进行法定整顿期间；用人单位频临破产进行法定整顿期间；b、用用人人单单位位生生产产经经营营发发生生严严重重困困难难确确需需裁裁减减人人员。员。2)劳动者单方解除劳动合同劳动者单方解除劳动合同在在试试用用期期内内，劳劳动动者者可可以以提提出出解解除除劳劳动动合合同同，并并且且无无须须说说明明理由或承担赔偿责任；理由或承担赔偿责任；用人单位未按劳动合同

112、的约定支付劳动报酬或提供劳动条件；用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件；用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。2）提提前前30天天通通知知用用人人单单位位解解除除劳劳动动合合同同，如如有有违违反反劳劳动动合合同同的的约定，应赔偿用人单位下列损失：约定，应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用所支付的费用；用人单位招收录用所支付的费用；用人单位支付的培训费用；用人单位支付的培训费用；劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动合同约定的其他赔偿费用。注注意意：第第三三方方招招用用未未与与原原用用人人单单位位解解除除劳劳动动

113、合合同同的的劳劳动动者者对对原原单单位位造造成成损损失失的的，除除该该劳劳动动者者承承担担直直接接赔赔偿偿责责任任外外，该该用用人人单单位位承担连带赔偿责任。承担连带赔偿责任。3.不不得得解解除除劳劳动动合合同同的的条条件件（职职业业病病、工工伤伤并并丧丧失失劳劳动动力力；在医疗期；女工三期；法律、法规规定的其他情形）在医疗期；女工三期；法律、法规规定的其他情形）特别注意事项：特别注意事项：1.从违纪开始到做出处理的时间间隔超过处理时效；从违纪开始到做出处理的时间间隔超过处理时效；2.以开除形式解除劳动合同，应征得工会的意见；以开除形式解除劳动合同，应征得工会的意见；3.被被限限制制人人身身自

114、自由由、且且未未被被法法院院做做出出终终审审判判决决期期间间不不得得解除劳动合同；解除劳动合同；4.违违纪纪造造成成损损失失的的依依据据可可以以是是国国家家的的法法律律法法规规，也也可可以以是用人单位的公示过的规章制度。是用人单位的公示过的规章制度。五、合同终止五、合同终止1.属于自然终止类：属于自然终止类：2.属于因故终止类：属于因故终止类：六、补偿金核算六、补偿金核算（重要！重要！）注意各种情况下的经济补偿注意各种情况下的经济补偿七、七、288页的内部劳动规则的含义和特点页的内部劳动规则的含义和特点注注意意内内部部劳劳动动规规则则制制定定的的程程序序，即即员员工工参参与与、公公布布。要要公

115、公示示。还还有有一一个个民民主主管管理理平平等等协协商商以以及及集集体体合合同同集集体体协协商商的的区区别别。这这点点大大家家要要注注意意，有有六六点点不不同同。在在292页页，这这是是往往往往容容易易被被大大家家忽忽视视的的一一点点，它它很很重重要要。因因为为很很容容易易混混淆淆，很很容容易易把把这这两两种种协协商商搞搞不不清清楚楚。所所以以这这点点大大家家要要注意。注意。特别注意：特别注意：集体合同签订的程序集体合同签订的程序（一）（一）确定合同内容确定合同内容1.劳动条件标准部分：劳动条件标准部分：2.一般性规定：一般性规定：3.过渡性规定：过渡性规定：4.其他规定其他规定：补充条款：补

116、充条款（二）（二）集体合同的形式与期限集体合同的形式与期限1.集体合同是以书面形式订立的法定要约式合同，集体合同是以书面形式订立的法定要约式合同，2.主件（综合性集体合同，涵盖劳动关系各方面）主件（综合性集体合同，涵盖劳动关系各方面）3.附附件件（专专项项集集体体合合同同，是是就就劳劳动动关关系系某某一一特特定定方面的事项签订的集体合同）；方面的事项签订的集体合同）；4.集体合同均为定期合同，一般是集体合同均为定期合同，一般是13年。年。【能力特别要求能力特别要求1】何种情况下可以认定为工伤？何种情况下可以认定为工伤？（1）在工作时间和工作场所内，因工作原）在工作时间和工作场所内，因工作原因受

117、到事故伤害的；（因受到事故伤害的；（2）工作时间前后在）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（者收尾性工作受到事故伤害的；（3）在工）在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（力等意外伤害的；（4）患职业病的；）患职业病的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（害或者发生事故下落不明的；（6）在上下）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；班途中，受到机动车事故伤害的；【能力特别要求能力特别要求2】劳动者伤残待遇标准劳动者伤残待遇标准1、补偿月工资的标准；、补偿月工资的标准；2、伤残津贴的标准；、伤残津贴的标准；3、死亡补贴的标准。、死亡补贴的标准。讲授完毕，谢谢！讲授完毕，谢谢！