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1、第七章第七章人员分析人员分析 本章主要讨论什么是人员分析，为本章主要讨论什么是人员分析，为什么要进行人员分析，以及怎样进什么要进行人员分析，以及怎样进行人员分析。行人员分析。.第一节第一节人员分析概述人员分析概述 本节主要介绍人员分析的基本概念、基本节主要介绍人员分析的基本概念、基本内容与在人力资源管理中的作用与操本内容与在人力资源管理中的作用与操作程序。作程序。人员分析在人力资源管理中占有重要地人员分析在人力资源管理中占有重要地位。招聘员工、人才选拔和其他人事管位。招聘员工、人才选拔和其他人事管理工作都离不开人员分析。理工作都离不开人员分析。.一、基本概念一、基本概念1.人人员员特特征征：指
2、指与与人人员员分分析析有有关关的的能能力力、技技能能、知识、品质及其他个人属性。知识、品质及其他个人属性。2.特特质质：一一般般是是指指个个性性的的维维度度与与范范围围，具具体体表表现现为为个个体体稳稳定定的的行行为为特特征征。在在对对人人员员进进行行描描述述时，还可以泛指身体和其他属性。时，还可以泛指身体和其他属性。3.KSAO：知识、技能、能力和其他个性特征：知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。 .4.人人员员分分析析：对对与与工工作作有有关关的的工工作作人人员员的的个个性性特特征征进进行行分分析析和和描描述述。一一
3、般般来来说说，这这种种描描述述也也是是对对工工作作的的描描述述。但但由由于于描描述述的的对对象象是是工工作作者者，说说成成“工工作作描述描述”可能会引起混淆，故仍称为人员分析。可能会引起混淆，故仍称为人员分析。5.测测验验：是是根根据据特特定定的的个个性性特特征征区区分分个个体体时时所所采采用用的的工工具具、过过程程或或方方法法，如如量量表表、试试卷卷、访访谈谈、面面试试、求职登记表等。求职登记表等。6.工作分析者：了解工作者和工作情景要素的专家，工作分析者：了解工作者和工作情景要素的专家，这些专家可以是高级人员，也可以是工作人员等。这些专家可以是高级人员，也可以是工作人员等。.二、人员分析的
4、内容二、人员分析的内容 人人员员分分析析就就是是寻寻求求成成功功地地从从事事某某项项工工作作的的个个人人特特征征。假假如如我我们们手手里里已已经经有有了了一一份份个个人人能能力力的的清清单单，那那么么就就能能圆圆满满地地完完成成人人员员分析工作。分析工作。通过对个人特征与潜在工作绩效之间关系通过对个人特征与潜在工作绩效之间关系的分析，显示出与工作绩效有关的个人特的分析，显示出与工作绩效有关的个人特征，这些特征之间是相互依赖的关系。征，这些特征之间是相互依赖的关系。.个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图.潜能与能力是描述个人才能的基本概念，是理潜能与能
5、力是描述个人才能的基本概念，是理解其他个人特征的基本依据。解其他个人特征的基本依据。潜能，是做某件事或学习某项工作的潜在能力，潜能，是做某件事或学习某项工作的潜在能力，可以是智力上的，也可以是体能上的。考察潜可以是智力上的，也可以是体能上的。考察潜能就是要探究做某项或某几项工作的可能性。能就是要探究做某项或某几项工作的可能性。能力一词，一般指通过训练或具备某种经历而能力一词，一般指通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具备的水准，亦即现产生的从事某项工作的已具备的水准，亦即现实能力，如说话、唱歌、跳高等能力通过训练实能力，如说话、唱歌、跳高等能力通过训练是可以提高的。是可以提高的。.技
6、技能能，一一般般指指体体力力上上或或运运动动上上的的潜潜能能或或能能力力，或做某件事时表现出的熟练技艺；或做某件事时表现出的熟练技艺；知知识识，一一般般指指个个体体所所具具有有的的可可直直接接应应用用于于完完成某项工作任务的信息体系；成某项工作任务的信息体系；资格，是指知识、技能、能力，或者三者相资格，是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合的个人条件对某一特定职位工作要求的组合的个人条件及相关特征。及相关特征。.河南洛阳的点钞大赛，参加选手都是银河南洛阳的点钞大赛，参加选手都是银行行员，选手聚精会神的数钞票，有人行行员，选手聚精会神的数钞票，有人是用单指来数，是用单指来数
7、，1010分钟可以算出分钟可以算出35503550张张大钞，另外有人是用点钞机来数，要注大钞，另外有人是用点钞机来数，要注意的是，里面会掺杂废钞，选手必须眼意的是，里面会掺杂废钞，选手必须眼明手快的挑出这些废钞，然后用纸条捆明手快的挑出这些废钞，然后用纸条捆好，看看她们的动作，简直到了炉火纯好，看看她们的动作，简直到了炉火纯青的地步，不过最厉害的，还是用四根青的地步，不过最厉害的，还是用四根手指头数钞票。手指头数钞票。 .16种个人特征1、内向的内向的对对外露的外露的2、乏智的乏智的对对智慧的智慧的3、冲动的冲动的对对情绪稳定的情绪稳定的4、顺从的顺从的对对支配的支配的5、焦虑的焦虑的对对欢快
8、的欢快的6、随便的随便的对对谨慎的谨慎的7、胆怯的胆怯的对对冒险的冒险的8、理性的理性的对对感性的感性的.9、坦率的坦率的对对多疑的多疑的10、实用的、实用的对对幻想的幻想的11、直率的、直率的对对精明的精明的12、自信的、自信的对对忧郁的忧郁的13、保守的、保守的对对开放的开放的14、依赖性的、依赖性的对对自强的自强的15、纵容的、纵容的对对自律的自律的16、轻松的、轻松的对对紧张的紧张的.霍兰德的人格类型与职业范例类型类型人格特点人格特点职业范例职业范例现实型偏好现实型偏好需需要要技技能能、力力量量、协调性的体力活动协调性的体力活动害羞、真诚、持久、害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际稳定、
9、顺从、实际机机械械师师、钻钻井井操操作作工工、装配线工人、农场主装配线工人、农场主研究型偏好研究型偏好需需要要思思考考、组组织织和和理解的活动理解的活动分分析析、创创造造、好好奇奇、独立独立生生物物学学家家、经经济济学学家家、数学家、新闻记者数学家、新闻记者社会型偏好社会型偏好能能够够帮帮助助和和提提高高别别人的活动人的活动社社会会、友友好好、合合作作、理解理解社社会会工工作作者者、教教师师、议员、临床心理学家议员、临床心理学家.企业型偏好企业型偏好那那些些能能够够影影响响他他人人和和获得权力的言语活动获得权力的言语活动自自信信、进进取取、精精力力充充沛、盛气凌人沛、盛气凌人法法官官、房房地地
10、产产经经纪纪人人、公公共共关关系系专专家家、小企业主小企业主艺术型偏好艺术型偏好那那些些需需要要创创造造性性表表达达的的模模糊糊的的且且无无规规律律可可循的活动循的活动富富于于想想象象力力、无无序序、杂杂乱乱、理理想想、情情绪绪化化、不实际不实际画画家家、音音乐乐家家、作作家、室内装饰家家、室内装饰家传统型偏好传统型偏好规规范范、有有序序、清清楚楚明明确的活动确的活动顺顺从从、高高效效、实实际际、缺缺乏乏想想象象力力、缺缺乏乏灵灵活性活性会会计计、业业务务经经理理、银银行行出出纳纳员员、档档案案管理员管理员.对潜能和能力的测评，可以确定一个人能够对潜能和能力的测评，可以确定一个人能够在特定领域
11、所能达到的专业水平，对个性和在特定领域所能达到的专业水平，对个性和相关特征的分析，则是解释一个人是怎样达相关特征的分析，则是解释一个人是怎样达到目前的专业水平的、并在多大程度上可以到目前的专业水平的、并在多大程度上可以成功地在组织中发挥能力的作用。成功地在组织中发挥能力的作用。个性，有广义和狭义之分，广义的个性是指个性，有广义和狭义之分，广义的个性是指社会魅力、个人行为特征、个人能力等；狭社会魅力、个人行为特征、个人能力等；狭义的个性是指个体身上相对牢固和稳定的义的个性是指个体身上相对牢固和稳定的对他人、客体、环境作出的有别于其他人的对他人、客体、环境作出的有别于其他人的反应倾向。个性与个人才
12、能和能力无关。个反应倾向。个性与个人才能和能力无关。个性的不同可以通过个体的特质反应量表测评性的不同可以通过个体的特质反应量表测评出来。出来。.个体的个性特质的指标我认为赢得人们的尊敬比让人们喜欢更为重要。我认为赢得人们的尊敬比让人们喜欢更为重要。一个人的家庭责任要先于社会责任。一个人的家庭责任要先于社会责任。我认为某些人的财富大大地多于其他人是不公我认为某些人的财富大大地多于其他人是不公平的。平的。对我来说，为他人服务要比谋取个人利益更重对我来说，为他人服务要比谋取个人利益更重要。要。大学里面社团组织的存在利大于弊。大学里面社团组织的存在利大于弊。中国足球必将冲出亚洲，走向世界。中国足球必将
13、冲出亚洲，走向世界。我喜欢我的工作。我喜欢我的工作。（1）兴趣）兴趣（2）价值观）价值观（3）态度）态度我与其写封信，不如去修表。我与其写封信，不如去修表。我更喜欢指导其他人工作。我更喜欢指导其他人工作。我喜欢集邮。我喜欢集邮。我更喜欢在户外工作而不是呆在办公室。我更喜欢在户外工作而不是呆在办公室。 .动机，指在所期望的活动或目标上倾注精力和动机，指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的意愿。动机强的工作者在履行所负发挥能力的意愿。动机强的工作者在履行所负责的工作时会投入更多的努力。责的工作时会投入更多的努力。. 努努 力力勤奋的工作活动勤奋的工作活动 期期 望望成果成果1的价值的价值成果
14、成果2的价值的价值成果成果3的价值的价值 动动 力力动机与工作活动的关系努力努力工作的动机；工作的动机；价值价值回报或工作成果的吸引力；回报或工作成果的吸引力；动力动力关注工作成果的感受；关注工作成果的感受；期望期望对努力程度在工作成果中体现出来的可能性的估价。对努力程度在工作成果中体现出来的可能性的估价。.工工作作经经历历，指指个个体体获获得得的的工工作作经经验验，包包括括工工作作程程度度、工工作作项项目目、工工作作方方法法和和工工作水平。作水平。其他个人特征，指上述工作相关特征所其他个人特征，指上述工作相关特征所未涵盖的其他特征，如身高、体重、性未涵盖的其他特征，如身高、体重、性别、年龄等
15、身体特征及社会经济背景等。别、年龄等身体特征及社会经济背景等。 .某岗位任职资格某岗位任职资格1内容内容必备条件必备条件期望条件期望条件教育教育水平水平11、大大学学本本科科毕毕业业（含含同同等等学学力力）、具备财务、经营计划相关专业知识；具备财务、经营计划相关专业知识；22、熟熟悉悉财财务务会会计计和和经经济济法法律律政政策策法规；法规；33、了了解解行行业业管管理理一一般般特特点点及及相相关关业务知识。业务知识。11、硕士毕业；、硕士毕业；22、具具有有中中等等的的英英语语阅阅读读水水平平，翻翻译译水平。水平。.工作工作经验经验具有八年以上工作经验具有八年以上工作经验其中管理工作五年以上其
16、中管理工作五年以上熟悉公司规章制度、业务熟悉公司规章制度、业务流程流程特殊特殊技能技能和能和能力力核心能力：外部沟通、分析判核心能力：外部沟通、分析判断、内部协调、发现问题断、内部协调、发现问题基本能力：领导、计划、信息基本能力：领导、计划、信息管理管理创新能力、良好的决断能创新能力、良好的决断能力力个性个性品质品质沉稳、具有较强的开拓精神、沉稳、具有较强的开拓精神、承受心理压力、责任心强、忠承受心理压力、责任心强、忠诚、协作精神、服务意识诚、协作精神、服务意识对细微差错的敏锐洞察力、对细微差错的敏锐洞察力、前卫的管理理念、巧妙的前卫的管理理念、巧妙的工作艺术和工作技巧工作艺术和工作技巧体格体
17、格要求要求身体健康身体健康较强的生理心理承受能力较强的生理心理承受能力.某岗位任职资格某岗位任职资格2内容内容必备条件必备条件期望条件期望条件学学历历及及专专业要求业要求财财务务管管理理大大学学本本科科以上学历以上学历财务管理研究生学历财务管理研究生学历所所需需资资格格证书证书高高级级会会计计师师或或高高级级经济师资格经济师资格工作经验工作经验从从事事过过八八年年以以上上的的财务管理工作财务管理工作在在医医药药生生产产企企业业从从事事过过八八年年以上财务管理工作以上财务管理工作.知知识识要要求求熟熟悉悉各各项项财财务务制制度度，熟熟悉悉金金融融和和企企业业经经营营知知识识；了了解解国国内内外外
18、财财务务管管理理现状和发展趋势现状和发展趋势熟熟悉悉有有关关法法律律和和政政策策法法规规技技能能要要求求具备一定的英语和计算机水平具备一定的英语和计算机水平熟熟练练的的英英语语听听说说读读写写水水平平，熟熟练练运运用用办办公公和和财财务管理软件务管理软件能能力力要要求求较较强强的的计计划划能能力力、组组织织领领导导能能力力、分析判断能力分析判断能力人际沟通能力人际沟通能力个个性性要要求求责责任任心心、正正直直、忠忠诚诚、稳稳健健、理理智智、严严谨谨、敏敏锐锐、坚坚持持原原则则、精精干干、严严守机密守机密亲和力亲和力.三、三、在人力资源管理中的应用在人力资源管理中的应用 RJ布克布克(RJBuk
19、er)在在1916年发表的年发表的篇篇文章中专门阐述了人员分析工作的必要性。他说，文章中专门阐述了人员分析工作的必要性。他说，买东西时，对于一定的价格而言，其数量和质量买东西时，对于一定的价格而言，其数量和质量是确定的，买下它是因为它具有某种用途。根据是确定的，买下它是因为它具有某种用途。根据某种需求和给定的款额，可以精确地描述出所买某种需求和给定的款额，可以精确地描述出所买东西的类型、长度、大小等特征。东西的类型、长度、大小等特征。招聘劳动者时，这种特殊商品与价格之间的关系招聘劳动者时，这种特殊商品与价格之间的关系则全然不同。在某种价格下，所能得到的劳动者则全然不同。在某种价格下，所能得到的
20、劳动者很可能是惟一的，因为对特定的工作的最佳选择很可能是惟一的，因为对特定的工作的最佳选择要根据个体的品质、素质和合适程度来定。要根据个体的品质、素质和合适程度来定。 .系统而明确的人员分析是获得良好的培系统而明确的人员分析是获得良好的培训效果的基础。训效果的基础。 人员分析只有在被决策者重视与研究时，人员分析只有在被决策者重视与研究时，才能发挥出其效用。它的多重用途和功才能发挥出其效用。它的多重用途和功效只有在与职位描述、职责、责任等其效只有在与职位描述、职责、责任等其他工作分析的结果相结合时，才会发挥他工作分析的结果相结合时，才会发挥出来。出来。.四、人员分析流程的基本概念四、人员分析流程
21、的基本概念 现有的人员分析技术和方法多种多样。现有的人员分析技术和方法多种多样。一般来讲，所有的人员分析方法可按分一般来讲，所有的人员分析方法可按分析的出发点分为两类，即职位定位与工析的出发点分为两类，即职位定位与工作者定位。作者定位。 . 职位描述职位描述对工作者的要求对工作者的要求人员分析人员分析 KSAO表列表列/运用分析工具运用分析工具 职位定位职位定位 .行为细目（行为细目（PAQ） 工作因素工作因素人员分析人员分析 素质要求表列素质要求表列/运用分析工具运用分析工具工作者定位工作者定位1.特质细目（特质细目（ARS） 工作因素工作因素人员分析人员分析工作者定位工作者定位2.现场情境
22、现场情境 转化与重转化转化与重转化人员分析人员分析工作者定位工作者定位3.海尔：海尔：“人人是人才，赛马不相马人人是人才，赛马不相马”海尔集团实行海尔集团实行“三工并存、动态转换三工并存、动态转换”制度。制度。三工三工优秀员工、合格员工、试用员工优秀员工、合格员工、试用员工（临时工）三种。（临时工）三种。海尔的生产车间里通常有一个海尔的生产车间里通常有一个S形的大脚印，形的大脚印，每天下班前，班组长作工作总结，当天表现每天下班前，班组长作工作总结，当天表现不好的职工都要当着大家的面站在不好的职工都要当着大家的面站在S形的大形的大脚印上，直至下班。脚印上，直至下班。根据员工平时的表现，建立动态培
23、训机制。根据员工平时的表现，建立动态培训机制。.工作要素工作要素 要素的量化要素的量化人员分析人员分析工作者定位工作者定位4.第二节第二节人员分析的方法与技术人员分析的方法与技术 一、一、DOL系统系统DOL是美国劳工部的简称，是美国劳工部的简称，DOL系统是美国劳系统是美国劳工部开发和使用的一个职位定向分析系统，它工部开发和使用的一个职位定向分析系统，它把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。把人员分析的内容以工作描述的形式表现出来。标淮的工作描述中包含了三个工作因素，即工标淮的工作描述中包含了三个工作因素，即工作概况、工作任务、工作的量化。工作描述要作概况、工作任务、工作的量化。工作描述
24、要对各相关因素进行叙述性说明，在此基础上提对各相关因素进行叙述性说明，在此基础上提炼出六种个人特征，即教育与培训、才能、气炼出六种个人特征，即教育与培训、才能、气质、兴趣、身体要求和环境条件，以此达到人质、兴趣、身体要求和环境条件，以此达到人员分析的目的员分析的目的。. 下面依次介绍下面依次介绍DOL系统提出的六项个人特征；系统提出的六项个人特征；1教教育育与与培培训训,某某一一特特定定职职位位对对任任职职者者应应具具备备的的般般学历教育与特殊职业培训的平均要求量。学历教育与特殊职业培训的平均要求量。（1）学历教育，指那种普通的、没有特定职业定向的）学历教育，指那种普通的、没有特定职业定向的一
25、般教育（一般教育（GED)。GED开发了工作者的推理水平和继开发了工作者的推理水平和继续学习的能力，使工作者掌握基础性的知识续学习的能力，使工作者掌握基础性的知识(如语言、如语言、数学等数学等)。GED量表包含三个变量：推理、数学、语言，量表包含三个变量：推理、数学、语言，每一变量又分成六个水平。每一变量又分成六个水平。GED的得分由三个变量合成，的得分由三个变量合成，表表63中揉面师工作的中揉面师工作的GED得分为得分为2。(2)职业培训：指在特定的工作情境下作业的资格职业培训：指在特定的工作情境下作业的资格(SVP)的平均数。的平均数。SVP包含以下几个方面：职业教育、学徒训包含以下几个方
26、面：职业教育、学徒训练、厂内培训、在职培训和从事其他相关工作的经验练、厂内培训、在职培训和从事其他相关工作的经验(其中不包含环境适应的学习其中不包含环境适应的学习)。SVP将测量结果分为九将测量结果分为九个水平。水平个水平。水平1是最短的是最短的(从从1小时到小时到30小时小时)；水平；水平9是是最长的最长的(指超过指超过l0年年)。揉面师工作的。揉面师工作的SVP量值为量值为4，是，是3个月至个月至6个月的培训时间。个月的培训时间。.2才能：指工作者具有一定的从事或学习从才能：指工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。本系统共列出事某项任务的能力。本系统共列出11种才能，种才能，各种才
27、能又分为各种才能又分为5个水平。水平个水平。水平1是指全部人员是指全部人员中前中前10所具备的水平，水平所具备的水平，水平5是最低的是最低的10所具备的水平。从表所具备的水平。从表63可以得出揉面师工作可以得出揉面师工作的才能量化要求，字母表示各种才能的代号，的才能量化要求，字母表示各种才能的代号，例如例如C表示辨别颜色的能力，数字表示才能的表示辨别颜色的能力，数字表示才能的水平。一般来讲，揉面师的工作所需的才能水水平。一般来讲，揉面师的工作所需的才能水平为平为3，属中等。，属中等。. 3.气质：此处的气质是指与不同的工作气质：此处的气质是指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。事实上，环境
28、和要求相适应的个体特征。事实上，气质的描述是工作场所对行为要求的体气质的描述是工作场所对行为要求的体现。本系统给出了十种气质描述。就揉现。本系统给出了十种气质描述。就揉面师而言，有两种相关的气质类别：面师而言，有两种相关的气质类别：（1）M，指与概括、评价和数量决策相，指与概括、评价和数量决策相适应的个性特征；适应的个性特征；(2)T，指与限制、容，指与限制、容忍与标准等严格要求相适应的个性特征。忍与标准等严格要求相适应的个性特征。 .4兴兴趣趣：指指个个体体对对某某种种类类型型的的工工作作活活动动或或经经验验选选择择的的内内在在倾倾向向，它它同同时时具具有有排排斥斥与与之之相相反反的的活活动
29、动或或经经验验的的倾倾向向性性。本本系系统统列列出出了了五五对对兴兴趣趣因因素素。在在每每对对因因素素中中，选选择择某某方方面面的的同同时时也也就就意意味味着着对对另另一一方方面面的的排排斥斥。表表63中中显显示示出出与与揉揉面面师师的的工工作作相相关关的的兴兴趣趣因因素素：1a是是倾倾向向于于与与事事和和物物打打交交道道的的活活动动；4b是是倾倾向向于于与与过过程程、机机械械、技技术术有有关关的的话话动动；5b是是倾倾向向于于能能预预测测结结果和成效的工作。果和成效的工作。. 5身体要求：指工作对工作者的身体要求及工作持必身体要求：指工作对工作者的身体要求及工作持必备的身体能力要求。本系统包
30、含六种身体要求。如表备的身体能力要求。本系统包含六种身体要求。如表63所示，它们都以量化的形式表现出来，对揉面师的所示，它们都以量化的形式表现出来，对揉面师的工作的体力要求在表工作的体力要求在表63的最后一行。的最后一行。第一个因素第一个因素(强度强度)是指工作身体的要求的繁重程度，分是指工作身体的要求的繁重程度，分为轻、较轻、中等、重、很重五个等级。表为轻、较轻、中等、重、很重五个等级。表63中对揉中对揉面师的工作的身体要求的面师的工作的身体要求的H被括号圈起，表示揉面师的被括号圈起，表示揉面师的工作处于工作处于“重重”这一类别。这一类别。H是指最多能举起是指最多能举起100磅的磅的东西，并
31、且经常举起或携带东西，并且经常举起或携带50磅的东西。磅的东西。其他五个身体要求因素对应于其他体力和感官功能，它其他五个身体要求因素对应于其他体力和感官功能，它们是依据频数量表来量化的。对揉面工作来说，策们是依据频数量表来量化的。对揉面工作来说，策3、4和和6因素具有实际意义因素具有实际意义(在表在表63中被圈起中被圈起)。.在实际运用过程中，我们可以看到在实际运用过程中，我们可以看到DOL系统对人系统对人员分析的作用。首先，从很大程度上说，它是工员分析的作用。首先，从很大程度上说，它是工作分析的基础系统，美国劳工部应用它指导美国作分析的基础系统，美国劳工部应用它指导美国地方各级政府的工作分析
32、实践，产生了很大的影地方各级政府的工作分析实践，产生了很大的影响。其次，它又是易于理解和使用的可扩展系统。响。其次，它又是易于理解和使用的可扩展系统。它的研制者率先提出了与绝大多数的工作相关的它的研制者率先提出了与绝大多数的工作相关的信息结构要求，并证实了这些内容的有效性，据信息结构要求，并证实了这些内容的有效性，据我们目前所知，没有任何其他系统可在观念上、我们目前所知，没有任何其他系统可在观念上、上作情境的描述上和技术手段上完全取代它。最上作情境的描述上和技术手段上完全取代它。最后，后，DOL系统所提供的方法与细节，对下面将要系统所提供的方法与细节，对下面将要介绍的其他分析系统的理解，是大有
33、帮助的。介绍的其他分析系统的理解，是大有帮助的。 . 然而然而DOL系统也有其局限性。最为明显的缺陷是其量系统也有其局限性。最为明显的缺陷是其量表的粗糙，它在处理气质、兴趣和身体要求的量表中，表的粗糙，它在处理气质、兴趣和身体要求的量表中，只是使用带有数字角标的字母来标识。在身体要求与工只是使用带有数字角标的字母来标识。在身体要求与工作情境中的工作者特质方面有着严重的术语混淆。在作情境中的工作者特质方面有着严重的术语混淆。在分析工作时，很难把对身体和情境要求的描述同与人员分析工作时，很难把对身体和情境要求的描述同与人员分析有关的标准区分开来。分析有关的标准区分开来。DOLDOL系统在人员分析中
34、最根本的缺陷，是它在量化工作系统在人员分析中最根本的缺陷，是它在量化工作方面的不足。此系统要求有工作分析者的积极参与来完方面的不足。此系统要求有工作分析者的积极参与来完成工作，但它并末制定出规则来决定什么样的人有资格成工作，但它并末制定出规则来决定什么样的人有资格做量化工作，理想的职位分析者的数目是多少，评定者做量化工作，理想的职位分析者的数目是多少，评定者达成共同决议的方法是什么，采纳评定结果的标准是什达成共同决议的方法是什么，采纳评定结果的标准是什么等。正是由于这些规则的不明确，因此，这个系统还么等。正是由于这些规则的不明确，因此，这个系统还不是一个严格和完善的系统。不是一个严格和完善的系
35、统。 .二、职能分析系统二、职能分析系统 职能分析系统提出了多个工作者分析的职能分析系统提出了多个工作者分析的具体做法。它在这个领域的主要贡献有具体做法。它在这个领域的主要贡献有两个：（两个：（1）普通教育）普通教育(GED)量表；量表；(2)个人技能分类方法。个人技能分类方法。. (一)普通教育量表 .(二二)技能分类技能分类 职职能能分分析析系系统统除除了了在在普普通通教教育育因因素素上上有有特特色色外外，还还为为个个人人特特征征提提供供了了一一个个界界定定的的办办法法。它它指指出出，人人在在从从事事某某项项工工作作时时的的技技能能可可分分为为三三种种类类型型：适适应应技技能能、职职业业技
36、技能能和和特殊技能。特殊技能。1适应技能。是指个体根据工作中存在的身体上的、适应技能。是指个体根据工作中存在的身体上的、交往上的、组织上的安排和情况来处理不变的和变化的交往上的、组织上的安排和情况来处理不变的和变化的工作要求的能力。包括自己与上司之间的关系，冲动的工作要求的能力。包括自己与上司之间的关系，冲动的控制控制, ,与他人的亲近、疏远、抵触，时间的掌控与他人的亲近、疏远、抵触，时间的掌控(即守时即守时和自我作息习惯的调整和自我作息习惯的调整) )。理财时的细心、衣着。理财时的细心、衣着(式样和式样和修饰修饰)。这些技能源于气质。这些技能源于气质, ,是在家庭环境和与同辈交往是在家庭环境
37、和与同辈交往中形成并在学校生活中得到强化的。中形成并在学校生活中得到强化的。 .2职职业业技技能能。指指个个体体依依据据个个人人偏偏好好和和能能力力水水平平综综合合形形成成的的处处理理事事务务、数数据据、人人际际关关系系的的技技能能。它它包包括括这这样样一一些些技技能能：维维修修和和操操作作机机器器，比比较较、编编制制和和分分析析数数据据，请请教教或或指指导导他他人人时时的的信信息息沟沟通通。这这些些技技能能是是在在受受教教育育、接接受受培培训训和和岗岗位位上上获获得得的的，而而且且是是在在特特定定的的工工作作情情境境下下强强化的。化的。3特殊技能。指个体根据业务需要的标准来从事某特殊技能。指
38、个体根据业务需要的标准来从事某特定工作的能力。这种技能一般是在大学或研究院，依特定工作的能力。这种技能一般是在大学或研究院，依据大量的从事某项工作的经验和先进技术的培训中获得据大量的从事某项工作的经验和先进技术的培训中获得的，这类技能的种类与特定的产品和服务的种类的，这类技能的种类与特定的产品和服务的种类样多，样多，并且标准和条件是由雇主建立的，在这种标准和条件下并且标准和条件是由雇主建立的，在这种标准和条件下产生出相应于各种特定产品和服务的特殊技能。产生出相应于各种特定产品和服务的特殊技能。.三、医疗人员分析系统三、医疗人员分析系统 医医疗疗人人员员分分析析系系统统(HSMS)提提供供了了1
39、8个个量量表表。有有一一个个量量表表用用来来测测查查任任务务出出现现的的频频率率，还还有有一一个个量量表表用用来来测测查查知知识识水平，其他水平，其他16个量表则都用来测查人的一般性技能。个量表则都用来测查人的一般性技能。(一一)定义定义HSMS对对与与工工作作相相关关的的个个人人特特征征提提出出了了一一个个有有趣趣的的观观点点，它是在描述技能与知识的区别时阐述出来的：它是在描述技能与知识的区别时阐述出来的：技技能能是是一一种种可可传传授授的的行行为为特特征征，个个体体为为完完成成某某项项任任务务而而进进行行智智力力或或体体力力活活动动时时会会显显露露出出这这种种特特征征。我我们们假假定定完完
40、成成任任务务所所需需的的技技能能的的等等级级和和数数量量是是可可以以被被评评估估的的，我我们们还假定技能是可以随着学习而提高的。还假定技能是可以随着学习而提高的。在在HSMS中中，知知识识是是指指细细节节信信息息、事事实实、概概念念和和理理论论。这这种种理理论论是是特特定定学学科科或或领领域域信信息息的的一一部部分分，它它阐阐述述事事物物的功能及如何运用这些功能。的功能及如何运用这些功能。.(二二)方法、程序与结果方法、程序与结果HSMS，是是通通过过一一系系列列精精心心制制定定的的规规则则、准准则则和和确确定定任任务务所所需需技技能能水水平平的的步步骤骤，并并采采用用现现成成的的量量表表来来
41、认认定定各各项项任任务务所所需需要要的的技技能能。表表65列列出出了了为为确确定定技技能能而而量量化化任任务的一般规则。务的一般规则。1任任务务中中的的所所有有要要素素，包包括括任任务务中中各各个个阶阶段段和和其其中中的的事务，都应作为量化工作的一部分。事务，都应作为量化工作的一部分。2在在量量化化每每一一个个项项目目前前，分分析析者者要要充充分分地地考考虑虑对对能能以以现现的的最最小小量量化化值值。使使每每个个项项目目在在零零以以上上都都能能得得到到相相应应的的量量化化。每每个个项项目目的的量量化化方方法法应应分分开开考考虑虑，量量化化等等级级是是从从左至右递增的。左至右递增的。3对对定定技
42、技能能而而言言，任任务务的的量量化化要要确确定定任任务务实实例例和和要要素素所所要要达达到到的的最最高高量量值值。这这个个量量值值的的确确定定，要要根根据据完完成成该该任任务务可可以以达达到到的的水水平平以以及及可可接接受受的的标标准准来来确确定定，而而不不是根据是根据般的、通用的或高水平的作业结果来确定。般的、通用的或高水平的作业结果来确定。.某项任务的技能量化卡某项任务的技能量化卡在课本在课本144面，有一个关于非小儿科钡餐透视的面，有一个关于非小儿科钡餐透视的结果。可以看一下使用的方法。结果。可以看一下使用的方法。(三三)评价评价其他系统化的任务描述工具为其他系统化的任务描述工具为HSM
43、S的人员分的人员分析奠定了很好的基础。该系统所需的技能一般是析奠定了很好的基础。该系统所需的技能一般是直接从其他任务描述中提炼出来的，所以，此系直接从其他任务描述中提炼出来的，所以，此系统的贡献是界定了特定任务所要求的品质。甚至统的贡献是界定了特定任务所要求的品质。甚至在技能的定义中，所关注的对象也是工作者应具在技能的定义中，所关注的对象也是工作者应具备的行为的类型和水准，而不是寻求抽象的人的备的行为的类型和水准，而不是寻求抽象的人的特质。这种方法使该系统作出的工作者描述能更特质。这种方法使该系统作出的工作者描述能更好地经受实际工作的考验，也在平等就业机会方好地经受实际工作的考验，也在平等就业
44、机会方面获得了好评。面获得了好评。.HSMS在在人人力力资资源源管管理理中中的的应应用用中中，受受到到了下面两个局限。了下面两个局限。(1)在在这这一一系系统统下下，技技能能需需求求的的界界定定完完全全依依赖赖于于对对任任务务的的描描述述过过程程。对对那那些些机机械械性性的的HSMS人人员员分分析析者者，必必须须首首先先按按系系统统的要求来定义任务。的要求来定义任务。(2)该该系系统统中中一一半半的的技技能能，在在很很大大程程度度上上是是与与医医疗疗保保健健相相关关的的，所所以以对对其其他他产产业业或领域的分析者缺乏推广性。或领域的分析者缺乏推广性。.四、职位分析问卷四、职位分析问卷 职职位位
45、分分析析问问卷卷(PAQ)是是一一个个用用于于工工作作者者定定位位的的工工作作分分析析系系统统。它它含含有有一一个个与与人人员员分分析析直直接接相相关关的的信信息息体体系系。这这个个信信息息体体系系源源于于职职位位分分析析问问卷卷本本身身，它它是是由由六六组组共共187个个工工作作元元素素组组成成的的，每每一一组组元元素素所所描描述述的的都都是是与与工工作作相相关关的的工工作作者者行行为为。此此外外，职职位位分分析析问问卷卷的的开开发发者者还还收收集集了了68种种与与工工作作有有关关的的人人员员特特征征，井井与与职职位位分分析析中中的的187个个元元素素一一一一对对应应。为为了了解解释释职职位
46、位分分析析问问卷卷为为人人员员分分析析提提供供了了哪哪些些功功能能，我我们们有有必必要要对对职职位位分分析析问问卷卷的的总总体体思思路和编制技术作一简要的说明。路和编制技术作一简要的说明。 .(一一)总体思路总体思路编制职位分析问卷是工作分析方法的一部分，设计思路编制职位分析问卷是工作分析方法的一部分，设计思路如下：如下：1制定一种客观合理的工作分析方法，即职位分析问制定一种客观合理的工作分析方法，即职位分析问卷。在这个问卷中，可以用各种不同性质的工作元素来卷。在这个问卷中，可以用各种不同性质的工作元素来勾勒工作者相应的人员特点。勾勒工作者相应的人员特点。2筛选出与人员密切相关的人员的筛选出与
47、人员密切相关的人员的“特征特征”。3对每对每个工作元素，划定它在相关特征上的等级。个工作元素，划定它在相关特征上的等级。4针对问卷中的每个工作元素，计算各个特征等级的针对问卷中的每个工作元素，计算各个特征等级的平均值或中位数，进而得出每个工作元素上的特征分布平均值或中位数，进而得出每个工作元素上的特征分布情况情况(由所有特征的等级的平均数或中数组成由所有特征的等级的平均数或中数组成)。5使用职位分析问卷对给定的工作加以分析。使用职位分析问卷对给定的工作加以分析。6对每一工作，依据其在工作元素上的特征分布值，对每一工作，依据其在工作元素上的特征分布值，累计结果，计算算出工作的综合特征分布。累计结
48、果，计算算出工作的综合特征分布。.(二二)特征的筛选特征的筛选从总体上看，职位分析问卷的研制者界定了从总体上看，职位分析问卷的研制者界定了68种特征。这些特征并不是针对某种特定的工作，种特征。这些特征并不是针对某种特定的工作，而是那些被认为有着潜在的联系的工作人员的而是那些被认为有着潜在的联系的工作人员的一般属性。这些特征基本上取自职业名称大一般属性。这些特征基本上取自职业名称大辞典。这辞典。这68种特征是由种特征是由29位心理学家参与并位心理学家参与并筛选确定的，他们根据特征定义上的可分性、筛选确定的，他们根据特征定义上的可分性、可测性、与工作的相关件和可接受性草拟了一可测性、与工作的相关件
49、和可接受性草拟了一份特征清单。份特征清单。在这在这68种特征中、种特征中、41种居智能特征，种居智能特征，27种是人种是人们必须在不同类型的工作中加以调节的兴趣和们必须在不同类型的工作中加以调节的兴趣和气质因素见表气质因素见表66。.(三三)量化过程量化过程量化过程即是确定被筛选出来的特征与职位分析问卷量化过程即是确定被筛选出来的特征与职位分析问卷中元素的相关程度，其通用方法、参考总体思路的第三、中元素的相关程度，其通用方法、参考总体思路的第三、第四步，是请一定数量的专家，按照有关的等级规定、第四步，是请一定数量的专家，按照有关的等级规定、评价职情分析问卷中的评价职情分析问卷中的187个元素，
50、并逐个结出其与个元素，并逐个结出其与68种种特征相关程度的等级值，通过专家的评定来实现量化。特征相关程度的等级值，通过专家的评定来实现量化。所分等级如下：所分等级如下：0：特征与此工作元素无关：特征与此工作元素无关1：微弱的相关：微弱的相关2：有些相关：有些相关3：中等相关：中等相关4：颇为相关：颇为相关5；极为相关；极为相关参与等级评定的人员是心理学专家。某一特征在某一工参与等级评定的人员是心理学专家。某一特征在某一工作元素上的等级一般由作元素上的等级一般由8至至18人共同来评定。人共同来评定。 .(四四)结果处理结果处理对上述过程的处理，就是在表中把职位分析问卷中对上述过程的处理，就是在表
51、中把职位分析问卷中187个元素对个元素对人的各个特征要求的平均值或中位数标出来。表人的各个特征要求的平均值或中位数标出来。表67是处理结果是处理结果的一部分。的一部分。. (五五)综合评价综合评价作为人员分析的一个工具，职位分析问卷做出了一作为人员分析的一个工具，职位分析问卷做出了一定的贡献，职位分析问卷的元素覆盖了与工作有关定的贡献，职位分析问卷的元素覆盖了与工作有关的众多工作行为。其体系中的等级量表具有广泛性的众多工作行为。其体系中的等级量表具有广泛性和系统性，职位分析问卷的元素及其对比的量表为和系统性，职位分析问卷的元素及其对比的量表为工作分析提供了一个简便的操作方法，职位分析问工作分析
52、提供了一个简便的操作方法，职位分析问卷的应用情况表明，此系统适用于许多职务的工作卷的应用情况表明，此系统适用于许多职务的工作和不同的工作情境。和不同的工作情境。职位分析问卷方法的缺陷在于篇幅过长，解释复杂，职位分析问卷方法的缺陷在于篇幅过长，解释复杂，其元素和特征有其元素和特征有定的局限。此工具长达定的局限。此工具长达28页，作页，作答时对阅读能力的要求过高，它的工作元素和人员答时对阅读能力的要求过高，它的工作元素和人员特征虽说数量众多但在内容上却规定过死，缺乏特征虽说数量众多但在内容上却规定过死，缺乏灵活性。所以不适用于所有的工作情境。灵活性。所以不适用于所有的工作情境。.(三三)PAQ的优
53、缺点的优缺点1优点：优点：同同时时考考虑虑了了员员工工与与工工作作两两个个变变量量因因素素，并并将将各各种种工工作作所所需需要要的的基基础础技技能能与与基基础础行行为为以以标标准准化化的的方方式式罗罗列列出出来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。来，从而为人事调查、薪酬标准制定等提供了依据。大大多多数数工工作作皆皆可可由由5个个基基本本尺尺度度加加以以描描绘绘，因因此此PAQ可将工作分为不同的等级。可将工作分为不同的等级。由由于于PAQ可可得得出出每每一一(或或每每一一类类)工工作作的的技技能能数数值值与与等等级，因此它还可以用来进行工作评估及人员甄选。级，因此它还可以用来进行工作评估
54、及人员甄选。PAQ法法不不需需修修改改就就可可用用于于不不同同组组织织，不不同同的的工工作作，使使得得比比较较各各组组织织间间的的工工作作更更加加容容易易，也也使使得得工工作作分分析析更更加准确与合理加准确与合理.2缺点；缺点；需要时间成本很高，也非常繁琐。需要时间成本很高，也非常繁琐。问问卷卷的的填填写写人人要要求求是是受受过过专专业业训训练练的的工工作作分分析人员，而不是任职者或上级。析人员，而不是任职者或上级。它它的的通通用用化化或或标标准准化化的的格格式式导导致致了了工工作作特特征征的的抽抽象象化化，所所以以不不能能描描述述。实实际际工工作作中中特特定定的、具体的任务活动。的、具体的任
55、务活动。对对于于工工作作描描述述与与工工作作再再设设计计，PAQ不不是是理理想想的工具。的工具。.五、能力分析量表五、能力分析量表 能能力力分分析析量量表表(ARS)，是是开开发发者者在在长长期期观观察察任任务务活活动动对对人人们们知知觉觉能能力力要要求求基基础础上上进进行行研研究究后后提提出出的的，其其研研究究目目标标是是寻寻找找出出尽尽可可能能少少的的能能力力类类型型，但但能能够够对对较较不不广泛的工作活动进行分析。广泛的工作活动进行分析。 . (一一)定义定义能力分析量表的研究对象是比工作技能更复杂的能力分析量表的研究对象是比工作技能更复杂的能力。在这里，能力是指与人们完成各式各样的能力
56、。在这里，能力是指与人们完成各式各样的任务所进行的活动直接相关的综合素质，它是根任务所进行的活动直接相关的综合素质，它是根据个体一定的持续反应中所推断出的个体综合素据个体一定的持续反应中所推断出的个体综合素质。能力的发展受到学习和遗传因素的影响。质。能力的发展受到学习和遗传因素的影响。而技能却是相应某而技能却是相应某特定任务或一类任务活动中特定任务或一类任务活动中所表现的专业性水平。个体在某一任务上的技能所表现的专业性水平。个体在某一任务上的技能或专业水平的发展，在某种程度上可根据其所具或专业水平的发展，在某种程度上可根据其所具备的相关基本能力的高低进行预测。备的相关基本能力的高低进行预测。.
57、 在在人人员员分分析析方方面面，能能力力分分析析量量表表提提出出了了一一份份人人员员能能力力表表和和一一系系列列确确定定人人员员能能力力需需要要的的方方法法。该该系系统统提提出出了了37种种能能力力并并归归纳纳成成四四类类：智智能能(如如词词语语理理解解)、体体能能(如如耐耐力力)、心心理理动动能能(如如反反应应时时间间)和和对对感感知知的的处处理理能能力力(如如空空间间定定向向)。该该分分析析系统具体研究了这些能力及其定义。系统具体研究了这些能力及其定义。 .(二二)过程与结果过程与结果在能力分析量表中，分别使用了两种方法来进行在能力分析量表中，分别使用了两种方法来进行人员分析。第一种方法是
58、使用量表。表人员分析。第一种方法是使用量表。表68作为作为示例提供了两个量表，它们分别是用来测查身体示例提供了两个量表，它们分别是用来测查身体力量相对词语理解的。量表中用力量相对词语理解的。量表中用5个或个或7个等级来个等级来划分某种能力的大小。需要分析者所要做的基本划分某种能力的大小。需要分析者所要做的基本工作是对工作中所需要的能力及其程序作出分析工作是对工作中所需要的能力及其程序作出分析定位。图定位。图65显示了有关工作对言语理解显示了有关工作对言语理解(与词与词语理解相似语理解相似)和身体力量的不同要求。从表和身体力量的不同要求。从表68可以看出，在导航图的分析任务中，需要较高的可以看出
59、，在导航图的分析任务中，需要较高的言语理解能力；相反，在麦当劳汉堡包的商业广言语理解能力；相反，在麦当劳汉堡包的商业广告的分析中，这方面的要求却很低。告的分析中，这方面的要求却很低。.麦当劳的麦当劳的“体验营销体验营销” 第一则广告：在地铁的车门旁第一则广告：在地铁的车门旁,一左一右一左一右有两幅广告一模一样有两幅广告一模一样,都是一个大的汉堡都是一个大的汉堡包包,口语化的广告语很特别口语化的广告语很特别“张口闭张口闭口都是麦当劳口都是麦当劳”，整张广告简洁明朗，整张广告简洁明朗，一目了然，卖点很是突出，让人不由不一目了然，卖点很是突出，让人不由不去联想。伴随着地铁门的一开一合，就去联想。伴随
60、着地铁门的一开一合，就会让人想到嘴巴一张一合的用餐情景。会让人想到嘴巴一张一合的用餐情景。.第二则广告：在地铁车里的进口处位置，第二则广告：在地铁车里的进口处位置，也有一则广告，广告语也很特别也有一则广告，广告语也很特别“想吃只需多走几步想吃只需多走几步”，似乎人人往车内，似乎人人往车内走都是想吃卖当劳。试想，车门一开，走都是想吃卖当劳。试想，车门一开，谁不往里走呢？谁不往里走呢？第三则广告：在地铁车内的对门位置，第三则广告：在地铁车内的对门位置，一包薯条放在广告的一侧，仍是配以醒一包薯条放在广告的一侧，仍是配以醒目的广告语目的广告语“站台人多不要紧，薯站台人多不要紧，薯条越多越开心！条越多越
61、开心！”没错，就连我们在车没错，就连我们在车上挤来挤去，这种滋味，它都知道！上挤来挤去，这种滋味，它都知道！.第四则广告：还有一幅贴在车窗上的广告第四则广告：还有一幅贴在车窗上的广告“越看它越像麦辣鸡翅？一定是你饿了！越看它越像麦辣鸡翅？一定是你饿了！”，画面上有一块麦辣鸡翅烤得黄亮亮的，画面上有一块麦辣鸡翅烤得黄亮亮的，很是诱人。看看，这则体验广告替我们把体很是诱人。看看，这则体验广告替我们把体验都说出来了，绝！验都说出来了，绝！第五则广告：在地铁座位的上方，原先有一第五则广告：在地铁座位的上方，原先有一块各站点的指示牌，也被取代成麦当劳的指块各站点的指示牌，也被取代成麦当劳的指示牌了，广告
62、语示牌了，广告语“站站都想吃站站都想吃”，每一，每一个个“站台站台”却是麦当劳在中国推出的产品，却是麦当劳在中国推出的产品，逐个相继标出，并用连线串起，逐个相继标出，并用连线串起，“巨无霸、巨无霸、薯条、麦辣鸡翅、麦乐鸡、麦香猪柳、板烧薯条、麦辣鸡翅、麦乐鸡、麦香猪柳、板烧鸡腿、奶昔、圆筒冰淇淋、新地、麦辣鸡腿鸡腿、奶昔、圆筒冰淇淋、新地、麦辣鸡腿汉堡、汉堡包、开心乐园餐汉堡、汉堡包、开心乐园餐”。.第二种方法是使用流程图第二种方法是使用流程图(也叫判断树也叫判断树)。图图66是分析几种感知能力流程图的一是分析几种感知能力流程图的一部分。这种方法需要职位分析者通过回部分。这种方法需要职位分析者
63、通过回答一系列是非判断问题来确定某种能力答一系列是非判断问题来确定某种能力的存在与否，然后再使用评定量表来测的存在与否，然后再使用评定量表来测定所需能力的等级或程度。判断树和量定所需能力的等级或程度。判断树和量表的组合运用可以提高分析结果的效度，表的组合运用可以提高分析结果的效度，减少由于偏见造成的错误。减少由于偏见造成的错误。. (三三)评价评价优点：能力分析量表覆盖面大设计先进优点：能力分析量表覆盖面大设计先进它的任务能力的分析研究已经得到了验证，它的任务能力的分析研究已经得到了验证，从而成为比较流行的量化方法。同时，量表从而成为比较流行的量化方法。同时，量表法和流程图大大简化了人员分析工
64、作。法和流程图大大简化了人员分析工作。缺点：能力分析量表在人员分析上的局限也缺点：能力分析量表在人员分析上的局限也很明显，其能力量表虽说内涵丰富但并不完很明显，其能力量表虽说内涵丰富但并不完备，特别是忽略了管理着在复杂决策中的能备，特别是忽略了管理着在复杂决策中的能力。力。 .六、关键事件技术六、关键事件技术 关键事件技术关键事件技术(CIT)根据对工作者行为调查的第根据对工作者行为调查的第一手资料对各种工作进行人员分析。在这种方法一手资料对各种工作进行人员分析。在这种方法中中,先是收集关键事件，然后把它们转化为行为，先是收集关键事件，然后把它们转化为行为，再转化为个人特征。再转化为个人特征。
65、.(一一)关键事件的定义关键事件的定义关键事件则是依据某种目的和计划来发关键事件则是依据某种目的和计划来发生的，是员工与职务有关的行为最重要、生的，是员工与职务有关的行为最重要、最关键的部分最关键的部分可以使得观察更为清晰，对行为结果的可以使得观察更为清晰，对行为结果的解释也就更为直接。解释也就更为直接。.(二二)分析过程分析过程 .弗拉纳根认为，关键事件法应对完成工弗拉纳根认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录，以反映特别作的关键性行为进行记录，以反映特别有效的工作行为和特别无效的工作行为。有效的工作行为和特别无效的工作行为。对每一个事件的描述内容应包括：对每一个事件的描述内容应包
66、括：(1)导致该事件发生的背景原因。导致该事件发生的背景原因。(2)员工的行为哪些是特别有效的，哪些员工的行为哪些是特别有效的，哪些是特别无效的。是特别无效的。(3)关键行为的后果能否被认知。关键行为的后果能否被认知。(4)员工控制上述行为后果的能力。员工控制上述行为后果的能力。为了防止一组分析人员所造成的片面性，为了防止一组分析人员所造成的片面性，一般要用两组分析人员。一般要用两组分析人员。.(三三)分析结果分析结果确定以后，我们就要考虑关键事件技术确定以后，我们就要考虑关键事件技术所欲达到的目的。关键事件技术的最大所欲达到的目的。关键事件技术的最大用途是用来构造操作性的能力考评测量用途是用
67、来构造操作性的能力考评测量表，比如行为等级量表。表表，比如行为等级量表。表6一一11提供了提供了一个这方面的例子。文秘、打字员的能一个这方面的例子。文秘、打字员的能力是用实践中的几个关键事件来推断的力是用实践中的几个关键事件来推断的. (四四)评价评价在工作者描述中使用在工作者描述中使用CIT的主要优点是，这些事件的主要优点是，这些事件的本身反映了实际情况。这些事件充当了有效和无的本身反映了实际情况。这些事件充当了有效和无效作业的真实基础，并为推断关键的效作业的真实基础，并为推断关键的KSAO提供了提供了一个逻辑基础。一个逻辑基础。CIT也存在缺陷。首先，工作者的某些基本行为可也存在缺陷。首先
68、，工作者的某些基本行为可能会被忽略，尤其是要求工作分析的人员注重工作能会被忽略，尤其是要求工作分析的人员注重工作中那些极端事件时。其次，由于关键事件是对过去中那些极端事件时。其次，由于关键事件是对过去发生的事情的报告，有可能被歪曲。从观念中抽取发生的事情的报告，有可能被歪曲。从观念中抽取实际的东西对分析者来说需要极高的记忆力与描述实际的东西对分析者来说需要极高的记忆力与描述技巧。技巧。CIT的最大问题可能是它对实际事件的转换的最大问题可能是它对实际事件的转换带有明显的主观性。正因为如此，该法还采用第二带有明显的主观性。正因为如此，该法还采用第二次转换，二重转换工作成为这种方法极为重要的组次转换
69、，二重转换工作成为这种方法极为重要的组成都分。虽说它不可能排除所有的主观性，但它确成都分。虽说它不可能排除所有的主观性，但它确实提供了第二个观点和交叉验证的机会。实提供了第二个观点和交叉验证的机会。.典型关键事件典型关键事件编写得较差的关键事件：编写得较差的关键事件：警官迅速对火势采取措施，使用灭火器将火扑灭。警官迅速对火势采取措施，使用灭火器将火扑灭。虽然，随后的爆炸造成了相当的破坏，但是警官的反应虽然，随后的爆炸造成了相当的破坏，但是警官的反应避免了更严重的伤亡和破坏。避免了更严重的伤亡和破坏。消防队员被指导完成两节培训，但是他缺乏天赋，消防队员被指导完成两节培训，但是他缺乏天赋，浪费了两
70、星期的培训时间。浪费了两星期的培训时间。编写得较好的关键事件：编写得较好的关键事件：停在油泵边的一辆汽车机器起火，警官驾车巡逻路停在油泵边的一辆汽车机器起火，警官驾车巡逻路过，发现了火情，停车后迅速从其巡逻车里取出化学灭过，发现了火情，停车后迅速从其巡逻车里取出化学灭火器将火扑灭。其快速的动作避免了更大的火灾和爆炸。火器将火扑灭。其快速的动作避免了更大的火灾和爆炸。消防队员在为期两周的培训中学习了两节培训课程。消防队员在为期两周的培训中学习了两节培训课程。在培训结束时，他不能完成课程要求的任务，也不能回在培训结束时，他不能完成课程要求的任务，也不能回答有关课程内容的简单问题。因为他没有掌握这些
71、技能，答有关课程内容的简单问题。因为他没有掌握这些技能，所以他只能在出现火情时作为其他队员的辅助人员。所以他只能在出现火情时作为其他队员的辅助人员。.个案研究个案研究图书馆参考工具书部门员工的工作描述图书馆参考工具书部门员工的工作描述1.1.关键事件。倾听顾客，并就寻找图书馆资关键事件。倾听顾客，并就寻找图书馆资料等问题回答他们的提问。料等问题回答他们的提问。2.2.工作描述。就寻找书籍、期刊和其他图书工作描述。就寻找书籍、期刊和其他图书馆资料等问题回答顾客的提问，并指引他们馆资料等问题回答顾客的提问，并指引他们在馆里寻找资料；为了做好本职工作，可能在馆里寻找资料；为了做好本职工作，可能要自己
72、先查找资料，然后把顾客介绍给那些要自己先查找资料，然后把顾客介绍给那些能够直接帮助他们的人；有的人可能需要教能够直接帮助他们的人；有的人可能需要教他们如何使用参考资料或特别的图书馆设施；他们如何使用参考资料或特别的图书馆设施；陪同新顾客参观图书馆；使用计算机和一系陪同新顾客参观图书馆；使用计算机和一系列参考书来做好本职工作。列参考书来做好本职工作。 .涉及核能操作工的不负责任行为的关键涉及核能操作工的不负责任行为的关键事件事件核能机构正处于困难时期，因为它的许核能机构正处于困难时期，因为它的许多工人多工人“不可靠不可靠”，也就是说，他们很，也就是说，他们很可能操作失误或导致更糟的情况可能操作失
73、误或导致更糟的情况严严重事故发生。该组织试图通过识别那些重事故发生。该组织试图通过识别那些不负责任的行为，然后采取管理行动，不负责任的行为，然后采取管理行动，以终止它们或防止它们发生。关键事件以终止它们或防止它们发生。关键事件技术就被用来识别这些雇员的行为。以技术就被用来识别这些雇员的行为。以下列出的是有关发现：下列出的是有关发现：.1.1.不负责任行为的定义不负责任行为的定义不负责任行为涉及不严肃认真地对待工作守规程以及显不负责任行为涉及不严肃认真地对待工作守规程以及显然缺乏对后果的考虑而妄动。然缺乏对后果的考虑而妄动。2.2.例子例子在不加思考的情况下采取行动。在不加思考的情况下采取行动。
74、在瞬间的刺激下做出错误的判断。在瞬间的刺激下做出错误的判断。经常闹恶作剧。经常闹恶作剧。很少考虑惩戒的威胁，嘲笑错误或申诉。很少考虑惩戒的威胁，嘲笑错误或申诉。经常迟到或缺勤。经常迟到或缺勤。否认错误。否认错误。操作设备不仔细。操作设备不仔细。经常漫不经心地工作或不能完成工作。经常漫不经心地工作或不能完成工作。忽视时间限制或程序。忽视时间限制或程序。在对工作感到厌烦时创造刺激性的事物。在对工作感到厌烦时创造刺激性的事物。偷窃或故意毁坏财产、说谎或欺骗别人的行为。偷窃或故意毁坏财产、说谎或欺骗别人的行为。在受到询问时提供不正确或不准确的信息。在受到询问时提供不正确或不准确的信息。 .七、工作要素
75、分析方法七、工作要素分析方法工作要素分析方法工作要素分析方法(JEM)是由美国人事管是由美国人事管理局开发的。这种方法的总体目的是为理局开发的。这种方法的总体目的是为联邦政府职员的遴选编制测验题。这种联邦政府职员的遴选编制测验题。这种方法中有一部分与人员分析有关，我们方法中有一部分与人员分析有关，我们将对这部分内容进行介绍。将对这部分内容进行介绍。 .(一一)工作要素的定义工作要素的定义关于工作要素的定义，目前没有定论。人们认为，关于工作要素的定义，目前没有定论。人们认为，工作要素可能是：工作要素可能是：种知识，比如会计原理的知识；种知识，比如会计原理的知识；一种技能，比如使用木工工具的技能；
76、一种技能，比如使用木工工具的技能；一种能力，比如编写程序的能力；一种能力，比如编写程序的能力；一种愿望，比如想做简单重复工作的愿望；一种愿望，比如想做简单重复工作的愿望；一种兴趣，比如对学习新技术感兴趣；一种兴趣，比如对学习新技术感兴趣；一种个人特征，比如可靠或可信赖性。一种个人特征，比如可靠或可信赖性。因此，工作要素既与工作本身相关又与工作者特因此，工作要素既与工作本身相关又与工作者特征相关，可能恰好是由某种与工作作业有关的某征相关，可能恰好是由某种与工作作业有关的某种个人特征构成的。种个人特征构成的。.下面是工作要素分析与提取的基本步骤：下面是工作要素分析与提取的基本步骤：(1)请小组成员
77、讨论那些对工作成功影响最为请小组成员讨论那些对工作成功影响最为重要的要素，在选择求职者的时候必须以这些重要的要素，在选择求职者的时候必须以这些要素的能力为基础。要素的能力为基础。(2)每位小组成员对每个要素在选择职员中的每位小组成员对每个要素在选择职员中的有效程度作出等级评定。有效程度作出等级评定。(3)根据求职者与工作要素的符合程度来评定根据求职者与工作要素的符合程度来评定求职者。求职者。(4)若是在招聘中使用测验，这些测验必须是若是在招聘中使用测验，这些测验必须是有关工作要素的测评量表。有关工作要素的测评量表。 .下面是工作分析者对小组成员开始工作下面是工作分析者对小组成员开始工作前所做的
78、指导语：前所做的指导语：“我们希望诸位列出做好工作所必需的我们希望诸位列出做好工作所必需的能力、知识和个性特征。能力、知识和个性特征。”“职员必须具备什么能力职员必须具备什么能力?”“是什么东西促使工作者出类拔萃是什么东西促使工作者出类拔萃?”“哪方面素质的不足会使工作者在工作哪方面素质的不足会使工作者在工作中遇到麻烦？中遇到麻烦？”. (二二)要素的等级划分要素的等级划分对要素和子要素划分等级的基本工具是工作要素调查对要素和子要素划分等级的基本工具是工作要素调查表，如表表，如表612所示。所示。各个要素按与工作成功的关系分为四个类别，评定者各个要素按与工作成功的关系分为四个类别，评定者还要指
79、出要素与工作成功之间联系的程度。这四个类别还要指出要素与工作成功之间联系的程度。这四个类别是：是：1几乎不可接受的要素几乎不可接受的要素若因此要素而想拒绝应若因此要素而想拒绝应聘者的话，这种拒绝的比率以多少为宜聘者的话，这种拒绝的比率以多少为宜?2.优良要素优良要素对一个优秀的工作者来说，这种要素对一个优秀的工作者来说，这种要素究竟有多重要究竟有多重要?3可导致损失的要素可导致损失的要素如果在挑选工作者时，忽如果在挑选工作者时，忽略这一要素可能会导致多大的损失略这一要素可能会导致多大的损失?4现实要素现实要素这种要素符合实际吗这种要素符合实际吗?如果要求工作如果要求工作者具备这一要素的话，能为
80、空缺的岗位招到适当的工作者具备这一要素的话，能为空缺的岗位招到适当的工作者吗者吗?.(三三)结果结果通过对类别等级划分结果的分析可以确定通过对类别等级划分结果的分析可以确定哪些要素或子要素是应该要求的，从而从求哪些要素或子要素是应该要求的，从而从求职者中挑选那些可胜任特定工作的人。这个职者中挑选那些可胜任特定工作的人。这个分析是通过一个公式来进行的。这个公式强分析是通过一个公式来进行的。这个公式强调了两点：几乎不可接受的要素和能力与优调了两点：几乎不可接受的要素和能力与优良要素和能力之间的差别；分析出的高积分良要素和能力之间的差别；分析出的高积分的要素要对整个能力有较宽的覆盖。分折服的要素要对
81、整个能力有较宽的覆盖。分折服可用可用FORTRAN编制的软件来做，也可用计编制的软件来做，也可用计算器来做。算器来做。.下面对表中结果进行说明。表中所有量值都是以经验下面对表中结果进行说明。表中所有量值都是以经验研究导出的公式来计算的；所做的解释是以与标准相研究导出的公式来计算的；所做的解释是以与标准相比较转换后的值为基准来阐述的。比较转换后的值为基准来阐述的。(1)较高的较高的“几乎不可接受值几乎不可接受值”是指绝大多数具备这是指绝大多数具备这一要素的人是不可录用的。一要素的人是不可录用的。(2)较高的较高的“优良值优良值”是指这一要素在选择优秀职员是指这一要素在选择优秀职员中极为重要。中极
82、为重要。(3)较高的较高的“可导致损失值可导致损失值”是指这一要素需慎重对是指这一要素需慎重对待尤其是求职者能力较低时。在这一要素上似是而待尤其是求职者能力较低时。在这一要素上似是而非的求职者可能会成为一个不称职的员工。非的求职者可能会成为一个不称职的员工。(4)项目指数，是选择优秀工作者的要素。项目指数项目指数，是选择优秀工作者的要素。项目指数值表明某一子要素在要素中构成有用因素的程度。即值表明某一子要素在要素中构成有用因素的程度。即使某一项目不是要素，但却具有令人满意的项目指数，使某一项目不是要素，但却具有令人满意的项目指数，那么它仍可成为考查工具的一个内容。那么它仍可成为考查工具的一个内
83、容。.(5)总积分，是指这个项目是否覆盖广泛而成为总积分，是指这个项目是否覆盖广泛而成为种要素、或者种要素、或者覆盖狭窄而只能成为一种子要素，总积分较高的项目可认为是一覆盖狭窄而只能成为一种子要素，总积分较高的项目可认为是一种要素。总积分高的项目由于覆盖过于广泛而无法精确地描述求种要素。总积分高的项目由于覆盖过于广泛而无法精确地描述求职者的能力，所以要求求职者在不同的子要素上表现出他们的能职者的能力，所以要求求职者在不同的子要素上表现出他们的能力。力。(6)如果某一要素或子要素在如果某一要素或子要素在“优良优良”和和“可导致损失可导致损失”上得高上得高分，在分，在“现实性现实性”和和“几乎不可
84、接受几乎不可接受”上得低分，便可认为它是上得低分，便可认为它是确定岗位培训的一个有价值的指标。在经过培训和工作取得一定确定岗位培训的一个有价值的指标。在经过培训和工作取得一定的成绩后，这一要素可以再用来评价员工的工作成就。的成绩后，这一要素可以再用来评价员工的工作成就。(7)筛选因子，指的是那些求职者必须具备的有着具体要求的子筛选因子，指的是那些求职者必须具备的有着具体要求的子要素要素(见表见表613中的筛选因子中的筛选因子)。筛选因子有两种。一种是真筛。筛选因子有两种。一种是真筛选因子选因子比如求职者必须持有有效的驾驶执照，否则就被淘汰；比如求职者必须持有有效的驾驶执照，否则就被淘汰；另一种
85、是排序筛选因子另一种是排序筛选因子如果在这一子要素上的得分低到一定如果在这一子要素上的得分低到一定程度，将会被淘汰，得分高则对总体评价有利。比如，打字员必程度，将会被淘汰，得分高则对总体评价有利。比如，打字员必须在须在“打字能力打字能力”上达到一定的要求，但对求职者来说，这一方上达到一定的要求，但对求职者来说，这一方面技能水平较高只是增大了录用的可能性。面技能水平较高只是增大了录用的可能性。(8)培训值，是指这一要素或子要素与完成工作、取得更好的绩培训值，是指这一要素或子要素与完成工作、取得更好的绩效有关系的程度，这些要素或子要素并不是求职者现在就具备的效有关系的程度，这些要素或子要素并不是求
86、职者现在就具备的素质。较高的培训值，意味着求职者应聘后必须在这方面进行培素质。较高的培训值，意味着求职者应聘后必须在这方面进行培训。实施培训时，也要根据要素或子要素的培训值来考虑培训计训。实施培训时，也要根据要素或子要素的培训值来考虑培训计划。划。.(四四)评价评价JEM的优点是其操作方法具有客观性。上面的的优点是其操作方法具有客观性。上面的介绍仅仅是这种方法的规则、程序和转换标准介绍仅仅是这种方法的规则、程序和转换标准化数值的大致情形。在各元素的等级划分中，化数值的大致情形。在各元素的等级划分中，比较注重过去的实际成就而非资历和经验。比较注重过去的实际成就而非资历和经验。JEM的最大缺陷，是
87、过于依赖工作分析者来总的最大缺陷，是过于依赖工作分析者来总结要素。在这个系统前未提出任何工作描述的结要素。在这个系统前未提出任何工作描述的法则。事实上这法则。事实上这系统所隐含的一个前提是，系统所隐含的一个前提是，工作分析者都把焦点放在最称职和最不称职的工作分析者都把焦点放在最称职和最不称职的员工的表现上，而不是放在任务和工作因素上。员工的表现上，而不是放在任务和工作因素上。这种做法，是假定所有的工作分析者对员工承这种做法，是假定所有的工作分析者对员工承担的任务已达成了共识，并把对员工的描述建担的任务已达成了共识，并把对员工的描述建立在他们对任务的理解基础上。立在他们对任务的理解基础上。.第三
88、节第三节人员分析的操作与实践人员分析的操作与实践 本节将介绍如何将上述这些理论和技术本节将介绍如何将上述这些理论和技术运用于管理实践，并对如何应用人员分运用于管理实践，并对如何应用人员分析技术提供一些建议。析技术提供一些建议。.一、人员分析结果的表述一、人员分析结果的表述 (一一)基本才能与特殊要求基本才能与特殊要求 在进行人员分析结果的表述时，要区别在进行人员分析结果的表述时，要区别基本才能与特殊才能。基本才能与特殊才能。基本才能，是指从事这项工作时基本才能，是指从事这项工作时KSAO的的最低要求。最低要求。特殊要求，是指以优秀的水平从事这项特殊要求，是指以优秀的水平从事这项工作时的工作时的
89、KSAO的较高要求。的较高要求。 .(二二)成文体例成文体例 才能描述的文体要兼顾它的可理解性与才能描述的文体要兼顾它的可理解性与实用性。下面是描述才能时的一些建议。实用性。下面是描述才能时的一些建议。 1句子以某项才能结尾，即：句子以某项才能结尾，即：技能技能能力能力知识知识.2保证描述中包含所需才能的特定类型与水保证描述中包含所需才能的特定类型与水平。平。 3显示所描述才能，与所从事的工作之间的显示所描述才能，与所从事的工作之间的联系。联系。 下面是有关房屋调查员的工作能力的描述。下面是有关房屋调查员的工作能力的描述。 (1)(1)阅读和解释房屋规划、蓝图和描述的能力。阅读和解释房屋规划、
90、蓝图和描述的能力。 (2) (2)把房屋代码转换成适于外行人理解的语言的能力。把房屋代码转换成适于外行人理解的语言的能力。 (3) (3)与来自社会不同经济和教育层次的人进行语言交与来自社会不同经济和教育层次的人进行语言交流的能力。流的能力。 .4描述中所强调的，应该是所期望的最描述中所强调的，应该是所期望的最基本的特征，而不是对特征的演绎。基本的特征，而不是对特征的演绎。 5需要特别提出某些要求时需要特别提出某些要求时(比如某种比如某种执照或公民身份执照或公民身份)，要注明对这方面提出，要注明对这方面提出要求的权威部门。要求的权威部门。.二、人员分析中二、人员分析中KSAO的选取的选取 下面
91、是一些有关如何选取下面是一些有关如何选取KSAO特征的要求。特征的要求。1.把任务与工作因素联系起来。把任务与工作因素联系起来。2.分析其对工作的重要性。分析其对工作的重要性。3.考虑市场人员供求情况。考虑市场人员供求情况。4.有区分性。有区分性。 .三、三、KSAO级别的确定级别的确定 为了有效地克服这种倾向的不良影响，工作分为了有效地克服这种倾向的不良影响，工作分析者要尽可能地突出人员分析中的核心标准要析者要尽可能地突出人员分析中的核心标准要求，即注意那些对具体工作绩效具有关键影响求，即注意那些对具体工作绩效具有关键影响的特征。要应聘者满足这些要求应考虑到以下的特征。要应聘者满足这些要求应
92、考虑到以下几点：几点：1、事业阶梯与机会。、事业阶梯与机会。2、提拔策略。、提拔策略。3、单位内部工作的变动程度。、单位内部工作的变动程度。.四、工作分析者的遴选四、工作分析者的遴选 下面是几种选择工作分析者的有关要求下面是几种选择工作分析者的有关要求 ： 1.对所分析的工作岗位，具有丰富的经验。对所分析的工作岗位，具有丰富的经验。2专家。专家。 3不带偏见。不带偏见。 4有弱势与少数人团体的代表。有弱势与少数人团体的代表。 5.具有具有定的理论水平。定的理论水平。 .五、质量鉴定五、质量鉴定 下面是进行人员选拔程序之前对几种个人特下面是进行人员选拔程序之前对几种个人特征的组合进行内部检验的方
93、法。征的组合进行内部检验的方法。 (1)要求工作分析者再次评分，并比较两次要求工作分析者再次评分，并比较两次人员分析的结果。人员分析的结果。(2)把工作分析者按种族、性别等潜在偏见把工作分析者按种族、性别等潜在偏见倾向分类，并比较他们的分析结果。倾向分类，并比较他们的分析结果。 (3)让另外一组工作分析者再次对指定工作让另外一组工作分析者再次对指定工作与个人特征的相关性与前一组进行讨论。与个人特征的相关性与前一组进行讨论。 .六、分析报告六、分析报告 下面是人员分析报告按规定应该提供的内容。下面是人员分析报告按规定应该提供的内容。(1)人员分析中考虑到的工作因素一览表挑选人员分析中考虑到的工作因素一览表挑选这些工作因素的方法和规则的详尽记录。这些工作因素的方法和规则的详尽记录。(2)制定人员分析时所涉及的个人特征一览表，制定人员分析时所涉及的个人特征一览表，进行分析时所使用的方法和规则的说明。进行分析时所使用的方法和规则的说明。(3)工作分析者个人材料的汇总报告。工作分析者个人材料的汇总报告。(4)统计结果报告，包括测评检验方面的材料。统计结果报告，包括测评检验方面的材料。所有这些构成了与挑选人员相关的决策的基础。所有这些构成了与挑选人员相关的决策的基础。.案例分析案例分析.
