第四章员工招聘课件

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1、第四章第四章员工招聘员工招聘第一节第一节员工招聘概述员工招聘概述第二节第二节员工招聘的程序员工招聘的程序第三节第三节员工筛选员工筛选第四节第四节录用与评估录用与评估本章重点本章重点v员工招聘的概念、步骤；内部招聘与外员工招聘的概念、步骤；内部招聘与外部招聘的优缺点；招聘、录用的评估部招聘的优缺点；招聘、录用的评估本章难点本章难点本章重点难点本章重点难点v如何确保人员甄选的有效性如何确保人员甄选的有效性预览案例预览案例：北电网络的招聘策略北电网络的招聘策略v北电网络是一家有着百年历史的世界著名电信公司，它能北电网络是一家有着百年历史的世界著名电信公司，它能够在通信进入网络数据时代的今天，能够始终

2、保持其行业领够在通信进入网络数据时代的今天，能够始终保持其行业领先地位，除了它不断创新，快速变革的经营战略外，它的人先地位，除了它不断创新，快速变革的经营战略外，它的人才战略也是保证其持久竞争力的一个重要原因。才战略也是保证其持久竞争力的一个重要原因。 v招聘从内部开始招聘从内部开始内部招聘一直是公司重要的人事政策。公司内部招聘一直是公司重要的人事政策。公司提倡从内部选拔高级经理，北电网络在全球的各公司都建立提倡从内部选拔高级经理，北电网络在全球的各公司都建立有内部人才库，内部招聘为员工提供了职业发展的机会。这有内部人才库，内部招聘为员工提供了职业发展的机会。这也成为公司吸引人才的重要因素。也

3、成为公司吸引人才的重要因素。 v多种渠道发现和吸引人才多种渠道发现和吸引人才北电网络招聘员工的途径和方式是北电网络招聘员工的途径和方式是多样的：报纸广告、多样的：报纸广告、 员工推荐、猎头、校园招聘等。公司会员工推荐、猎头、校园招聘等。公司会根据招聘需求和招聘人才的特点，选择最有效的招聘方式。根据招聘需求和招聘人才的特点，选择最有效的招聘方式。高级管理人才一般通过猎头公司招聘。一般员工通过广告招高级管理人才一般通过猎头公司招聘。一般员工通过广告招聘和员工内部推荐。公司经常到大学进行招聘讲座，在毕业聘和员工内部推荐。公司经常到大学进行招聘讲座，在毕业生中选择优秀学生，但是北电网络招聘的应届大学生

4、为正式生中选择优秀学生，但是北电网络招聘的应届大学生为正式员工的并不多，更多的是有经验的专业人员。员工的并不多，更多的是有经验的专业人员。 v员工推荐员工推荐在北电网络公司的所有招聘方式中，员工推荐是在北电网络公司的所有招聘方式中，员工推荐是最有效的方式之一。公司建立了一种内部推荐奖金制度最有效的方式之一。公司建立了一种内部推荐奖金制度（Employee referral ProgramEmployee referral Program），）， 员工推荐来的人如果被员工推荐来的人如果被北电网络录用，北电将会给推荐者一定金额的奖励。员工内北电网络录用，北电将会给推荐者一定金额的奖励。员工内部推荐

5、的流程是：先由需要用人的经理提出用人需求，人力部推荐的流程是：先由需要用人的经理提出用人需求，人力资源部将此信息进行内部招贴，企业内部的员工知道有这个资源部将此信息进行内部招贴，企业内部的员工知道有这个用人名额，就可以将自己认为合适的人选推荐到公司来，公用人名额，就可以将自己认为合适的人选推荐到公司来，公司的用人经理和人事部门面试人员通过面试，觉得被推荐人司的用人经理和人事部门面试人员通过面试，觉得被推荐人适合岗位要求，就可以录用。这种招聘速度非常之快。但是适合岗位要求，就可以录用。这种招聘速度非常之快。但是推荐进来的员工要经过推荐进来的员工要经过3 3个月的试用期，如果符合公司的要个月的试用

6、期，如果符合公司的要求求, ,推荐人就可以拿到奖金。员工推荐最大的一个好处是免推荐人就可以拿到奖金。员工推荐最大的一个好处是免去一些背景的考察，这种方法很有效。去一些背景的考察，这种方法很有效。 v人才库构建潜在新员工供给来源：人才库构建潜在新员工供给来源：北电网络公司有一北电网络公司有一个丰富的人才库。凡是到公司求职但没有被录用的人，公司个丰富的人才库。凡是到公司求职但没有被录用的人，公司都会给他们建立档案，一些优秀的面试者因为没有相应的位都会给他们建立档案，一些优秀的面试者因为没有相应的位置未被录用，人力资源部通常会跟他们保持不断地联络，一置未被录用，人力资源部通常会跟他们保持不断地联络，

7、一旦有合适的空缺职位立刻与他们联系。旦有合适的空缺职位立刻与他们联系。 v快速招聘，满足公司发展的需要快速招聘，满足公司发展的需要 思考？思考？v北电网络的招聘有哪些策略？北电网络的招聘有哪些策略？v为什么他们会选择这样的招聘策略？为什么他们会选择这样的招聘策略？第一节第一节员工招聘概述员工招聘概述一、员工招聘的概念一、员工招聘的概念v员员工工招招聘聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。它包括征召、筛选和录用三个阶段。 招募、甄选、录用的内涵界定招募、甄选、录用的内涵界定 招募、甄选和录用是企业人力资源管理的最基础性工作招募、甄选和录用是企业人力

8、资源管理的最基础性工作之一；是企业获取人力资源的三个有机环节。之一；是企业获取人力资源的三个有机环节。1 1、招募是企业与内部和外部人力资源的交接环节。招募的任、招募是企业与内部和外部人力资源的交接环节。招募的任务是想方设法将社会上所有可能符合招聘条件的人网络到企务是想方设法将社会上所有可能符合招聘条件的人网络到企业的视野中来。如同企业设置一个容纳资源的大水池，先把业的视野中来。如同企业设置一个容纳资源的大水池，先把水放进来。尽量不落掉一个对企业有用的人才。水放进来。尽量不落掉一个对企业有用的人才。2 2、甄甄选选是是企企业业挑挑选选合合格格求求职职者者的的环环节节。水水池池的的水水很很多多，

9、里里面面有有残残质质，需需要要过过滤滤的的过过程程。甄甄选选即即降降低低“水水位位”的的过过程程。如如何何从从招招募募所所网网络络的的人人中中，挑挑选选出出最最合合适适企企业业的的人人员员，这这就就是是甄甄选选的的任任务务。相相对对于于招招募募来来讲讲，筛筛选选更更重重要要，因因为为招招错错一一个个人，比少招一个人会给企业带来更大的危害。人，比少招一个人会给企业带来更大的危害。3 3、录录用用是是将将挑挑选选合合格格的的求求职职者者变变成成企企业业正正式式员员工工，并并配配置置到到相相应应的的岗岗位位。录录用用是是招招募募和和甄甄选选的的完完结结阶阶段段。广广义义的的录录用用应应该包括岗前培训

10、、岗位配置，帮助求职者成为正式员工。该包括岗前培训、岗位配置，帮助求职者成为正式员工。招募、甄选和录用三个环节都非常重招募、甄选和录用三个环节都非常重要，既要合理分工，又要有机配合。要，既要合理分工，又要有机配合。v不不把把社社会会上上最最好好的的人人才才招招募募到到企企业业来来，是是企企业业的的一一种损失；种损失；v将将不不合合格格人人聘聘任任到到企企业业，或或者者将将更更合合适适的的人人才才失失之之交臂，是管理的失误；交臂，是管理的失误；v没没有有将将合合格格的的聘聘用用者者安安插插到到合合适适的的岗岗位位上上，也也会会前前功尽弃。功尽弃。员工招聘工作主要在以下几种情况下提出：员工招聘工作

11、主要在以下几种情况下提出： 第一，新组建一个企业。 第二，原有企业由于业务发展，而人手不够。 第三，员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺专业人才。 第四,企业内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤出现职位空缺。21）公开招聘的原则）公开招聘的原则2）平等竞争的原则）平等竞争的原则3）效率优先的原则）效率优先的原则4）双向选择的原则）双向选择的原则 二、员工招聘的目标、原则、新变化二、员工招聘的目标、原则、新变化目标目标原则原则新变化新变化11）获得企业需要）获得企业需要的人员的人员2）减少不必要的）减少不必要的人员流失人员流失3）树立企业形象）树立企业形象31）战略化）

12、战略化2）招聘的作用让位于筛选和录）招聘的作用让位于筛选和录用用3）计算机等新技术的普遍运用）计算机等新技术的普遍运用4）招聘与其他）招聘与其他HRM活动密切相活动密切相关关5）招聘工作更多地被下放到各）招聘工作更多地被下放到各个职能和专业部门个职能和专业部门6)招聘工作内容在扩大招聘工作内容在扩大招聘工作的招聘工作的分工与负责分工与负责人力资源部人力资源部门：门：侧重于一些侧重于一些原则性和事原则性和事物性的工作物性的工作用人部门：用人部门：侧重于一些侧重于一些专业性和技专业性和技术性的工作术性的工作步骤一：确定职位空缺步骤一：确定职位空缺步骤二：制定招聘策略步骤二：制定招聘策略步骤三：人员

13、的筛选和评价步骤三：人员的筛选和评价步骤四：录用与试用步骤四：录用与试用步骤五：招聘评估步骤五：招聘评估第二节第二节员工招聘的程序员工招聘的程序一、一、确定职位空缺确定职位空缺 50 录用者 100 被提供职位的应聘者(2:1) 150 被面试的应聘者(3:2) 200 被邀请的应聘者(4:3) 1200 被吸引的应聘者(6:1)图41 招聘产出金字塔 二、二、制定招聘策略制定招聘策略1）招聘地点的选择）招聘地点的选择2）招聘时间的选择）招聘时间的选择 招聘日期=用人日期-准备周期 =用人日期-培训周期-招聘周期 3）招聘渠道和方法的选择）招聘渠道和方法的选择4）招聘中的组织宣传）招聘中的组织

14、宣传招聘渠道招聘渠道项目项目内内部部招招聘聘外外部部招招聘聘优优点点了解全面，准确性高；了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工进取；可鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适应工作；应聘者可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；使组织培训投资得到回报；选择费用低。选择费用低。人员来源广，选择余地大，有利于人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；招到一流人才；新员工能带来新技术、新思想、新新员工能带来新技术、新思想、新方法；方法；当内部有多人竞争而难作出决策时，当内部有多人竞争而难作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；和内部竞争者

15、之间的矛盾；人才现成，节省培训投资费人才现成，节省培训投资费缺缺点点来源局限于企业内，水平有限；来源局限于企业内，水平有限；容容易易造造成成“近近亲亲繁繁殖殖”，出出现现思思维和行为定势；维和行为定势；可能会因操作不公或员工心理原可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。因造成内部矛盾。 不不了了解解企企业业情情况况，进进入入角角色色慢慢，较较难融入企业文化；难融入企业文化；对应聘者了解少，可能招错人；对应聘者了解少，可能招错人；内内部部员员工工得得不不到到机机会会，积积极极性性可可能能受到影响。受到影响。不同企业招募途径选择类型不同企业招募途径选择类型v一些企业倾向于外部招募；一些企业倾向

16、于外部招募；v一些企业倾向于内部招募；一些企业倾向于内部招募；v一些企业倾向于先内部招募，然后再外部招募；一些企业倾向于先内部招募，然后再外部招募；v一些企业倾向于先外部招募，再内部招募；一些企业倾向于先外部招募，再内部招募；v一些企业倾向于对两头的员工外部招募，中间的员工内部招募一些企业倾向于对两头的员工外部招募，中间的员工内部招募途径选择依据途径选择依据v企业需要企业需要v企业现有人员状况企业现有人员状况v两种途径的优缺点两种途径的优缺点v一般在着手招募工作的时候，首先应考虑企业内一般在着手招募工作的时候，首先应考虑企业内部职工的晋升或调职。部职工的晋升或调职。v据调查显示：成功企业中据调

17、查显示：成功企业中20%以上的管理职位都以上的管理职位都是由从企业内部提拔起来的人担任的。是由从企业内部提拔起来的人担任的。v据统计，据统计，3/4的大企业的大企业CEO是从内部选拔的，但从是从内部选拔的，但从外部招聘的外部招聘的CEO的做法越来越受青睐，上世纪的做法越来越受青睐，上世纪70年代美国公司选年代美国公司选CEO时外聘仅占时外聘仅占15%；90年代，年代，为为26%。89年英国为年英国为25%，99年为年为35%。v据猎头公司提供的信息显示，目前有一半以上的据猎头公司提供的信息显示，目前有一半以上的公司面向外界招聘副经理以上的职务。公司面向外界招聘副经理以上的职务。v专家认为：一般

18、来说，内部提拔人才适合发专家认为：一般来说，内部提拔人才适合发展状况良好的公司，而从外部招募则适合公展状况良好的公司，而从外部招募则适合公司运营出现问题或需要变革的企业。司运营出现问题或需要变革的企业。内部招聘的方法内部招聘的方法3职业生涯开发系统职业生涯开发系统1公告征召公告征召2外部招聘的方法外部招聘的方法1.1.刊登广告刊登广告2.2.人才招聘会人才招聘会3.3.员工推荐员工推荐4.4.就业服务机构就业服务机构5.5.校园招聘校园招聘6.6.猎头公司猎头公司7.7.网络招聘网络招聘真实工作预览真实工作预览v所谓真真实实工工作作预预览览（realistic job previews简称RJ

19、Ps）是指招聘单位给应聘者预览未来的真实工作信息，包括积极和消极两个方面。这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。v影响因素1）信息源2）信息内容3）实施RJPs的时间4）使用的沟通形式5）RJPs实施者6）接受者的个体差异 管理层管理层用人部门用人部门人力资源部人力资源部确定职位空缺确定职位空缺审批审批否否预算核查预算核查同意招聘同意招聘 确定招聘策略和发出招聘信息确定招聘策略和发出招聘信息停止招聘停止招聘第二轮筛选简历第二轮筛选简历第一轮筛选简第一轮筛选简历历 人员评价人员评价部门经理以上职位部门经理以上职位 判断判断 部门经理以下职位部门经

20、理以下职位作出录用决策作出录用决策作出录用决策作出录用决策 确定薪金确定薪金 办理录用手续办理录用手续 试用期考察试用期考察 签定劳动协议签定劳动协议 图42 一个典型的招聘流程 第三节第三节员工筛选员工筛选一、筛选的概念及作用一、筛选的概念及作用v招招聘聘中中的的人人员员筛筛选选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。v筛选的作用筛选的作用 1）降低人员招聘的风险）降低人员招聘的风险2）有利于节省人工成本）有利于节省人工成本3）为人员的预测与）为人员的预测与发展奠定基础发展奠定基础二

21、、筛选的原则二、筛选的原则宁缺毋滥宁缺毋滥用人所长用人所长公平竞争公平竞争合法合法三、三、筛选工具的基本要求筛选工具的基本要求1）信度）信度 信信度度是人员测评工具稳定性和可靠性的指标。 2）效度）效度 效效度度即测评的有效性，反映运用某种技术得出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度。四、四、筛选工具筛选工具（一）简历（一）简历（二）心理测试（二）心理测试（三）面试（三）面试（四）评价中心（四）评价中心（一）筛选简历（一）筛选简历 1.1.筛选简历信息筛选简历信息 1 1）工作经历工作经历 2 2）教育背景教育背景 3 3）职业方面的进展职业方面的进展 4 4）应聘者身上的无形资产应聘者身上

22、的无形资产 5 5）沟通的能力沟通的能力 6 6）应聘者态度的特征）应聘者态度的特征2.2.简历筛选方法简历筛选方法 1 1）将简历分成两堆将简历分成两堆 2 2）将简历分成三堆将简历分成三堆 （二）心理（二）心理测验 1.心理测验的概念及实施步骤心理测验的概念及实施步骤1）心理测验的概念）心理测验的概念 心心理理测测验验是指在控制的情境下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。2）心理测验的实施步骤）心理测验的实施步骤 （1）确定测验的目的和对象，再根据各种心理测验方法的适用范围和功能，选取合适的方法作为筛选手段。 （2）搜集有关的资料。 （

23、3）培训工作人员。 （4）实施 （5）结果分析2.2.认知知测验 1）智力测验）智力测验 智力测验智力测验是对智力水平的科学测验。 智商（智商（IQIQ）= =（MA/CAMA/CA） 100 100 2）性向测验）性向测验 性性向向指的是学习能力，是在给予适当的机会时获得某种知识或技能的能力。 3）成就测验）成就测验 成成就就测测验验是用来鉴定一个人在一般的或是某一特殊的方面，经过学习或训练后实际能力的高低。 智力商数(Intelligence Quotient，IQ) 指心理年龄（MA）与实足年龄（chronological age, 简称CA）的比值，即v智力商数=心理年龄/ 实足年龄1

24、00例如：甲生8岁2个月，那么MA是98个月 接受量表测验后的成绩：CA是108个月v通过8岁的全部题目，基本心理年龄是96个月v通过9岁的四个题，加8个月v通过10岁两个题，加4个月 智力商数=心理年龄/实足年龄100=108/98100=110 IQ IQ 占总人口百分比占总人口百分比名称名称 130以上 1% 智力超常 110129 19% 智力偏高 90109 60% 智力中常 7089 19% 智力偏低 70以下 1% 智力低常 3.3.个性测验个性测验 1 1）个性的含义）个性的含义 个个性性，也可称为人格，是在人们先天和后天的交互作用下形成的个体独特的和稳定的对待现实的态度和习惯

25、化了的行为方式，它是一个人区分于其他人的稳定的心理特征。 2 2）个性测验的主要方法）个性测验的主要方法 （1）自陈式量表法 （2）投射测验 所谓投投射射就是让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望等在下意识水平下的个性特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。 （3）情情境境测测验验是将被测评者置于特定的情境中，由测评者观察其在此情景下的行为反应，从而判断其个性特点。 投射测验根据被测评者的反应方式可以分为四类：投射测验根据被测评者的反应方式可以分为四类： 联联想想法法：要求被测评者根据刺激说出自己联想的内容。例如，荣格的文字联想测验和罗夏克的墨迹测验等。

26、构构造造法法：要求被测评者根据他所看到的，编造出一个包括过去、现在和未来发展的故事，可以从故事中探测其个性。例如，主题统觉测验。 完完成成法法：要求被测评者对一些不完整的句子、故事进行自由补充，使之变得完整，丛冢探测其个性。例如，句子完成测验。 表达法：表达法：要求被测评者用某种方法（如绘画）自由地表露其个性特点。例如，画人测验、画树测验等。意志品意志品质测试问卷（卷（1 1）1.你在朋友家中，茶几上放着你最爱吃的巧克力，但主人没有请你品尝，当他离开房间你在朋友家中，茶几上放着你最爱吃的巧克力，但主人没有请你品尝，当他离开房间时你会（）时你会（）A.立即吞下一块巧克力立即吞下一块巧克力B.一块

27、接一块的吃起来一块接一块的吃起来C.静坐着，抗拒它的诱惑静坐着，抗拒它的诱惑D.对自己说：巧克力算什么，一会会有丰盛的晚餐等着我呢？对自己说：巧克力算什么，一会会有丰盛的晚餐等着我呢？2.你发现你的密友未将日记锁好就离开房间，你会（）你发现你的密友未将日记锁好就离开房间，你会（）A.立即离开房间，不给自己机会立即离开房间，不给自己机会B.匆匆翻看数页，赶紧放好匆匆翻看数页，赶紧放好C.从容的翻看，认为这是了解他的好机会从容的翻看，认为这是了解他的好机会3.你无意中知道了朋友的秘密，你会（）你无意中知道了朋友的秘密，你会（）A.立即找人来分享立即找人来分享B.不打算告诉任何人，但会以此作为控制他

28、的手段不打算告诉任何人，但会以此作为控制他的手段C.什么也不做，继续与他做好朋友什么也不做，继续与他做好朋友D.想法忘记一切秘密想法忘记一切秘密4.你正努力存钱准备年底旅行，但你正好得知自己盼望已久的衣服（或其他）在打折，你正努力存钱准备年底旅行，但你正好得知自己盼望已久的衣服（或其他）在打折，你会（）你会（）A.每次经过那家店铺时，都蒙住眼睛每次经过那家店铺时，都蒙住眼睛B.买一件便宜很多的仿制品买一件便宜很多的仿制品C.买下来，然后借钱去旅游买下来，然后借钱去旅游D.放弃它，没有什么能阻止你的旅行计划放弃它，没有什么能阻止你的旅行计划意志品意志品质测试问卷（卷（2 2）5.你深信自己爱上他

29、（她），但他（她）只在无聊时才会想起你，在一个狂风你深信自己爱上他（她），但他（她）只在无聊时才会想起你，在一个狂风暴雨的夜晚，他（她）要求与你见面，你会（）暴雨的夜晚，他（她）要求与你见面，你会（）A.冒雨去见他（她）冒雨去见他（她），只要跟他（她）在一起，做什么都值得，只要跟他（她）在一起，做什么都值得B.挂断电话，虽然有些不舍，但你不愿意自己被利用挂断电话，虽然有些不舍，但你不愿意自己被利用C.先要保证以后好好的待你，得到承诺后才赴约先要保证以后好好的待你，得到承诺后才赴约6.你在新年时许下的诺言，一般会（）你在新年时许下的诺言，一般会（）A.只能维持几天只能维持几天B.维持维持1年年C

30、.懒得去想什么承诺懒得去想什么承诺D.顺其自然，能维持多久就多久顺其自然，能维持多久就多久7.如果在早上如果在早上6点起床赶功课，你会更有效率，你的决定是（）点起床赶功课，你会更有效率，你的决定是（）A.虽然闹钟在虽然闹钟在6点准时叫醒你，但你仍然懒到点准时叫醒你，但你仍然懒到8点才起床点才起床B.把闹钟调到把闹钟调到5点点30，以便可以准时，以便可以准时6点起床点起床C.约在约在6点点30起床，然后冷水洗脸，让自己清醒起床，然后冷水洗脸，让自己清醒D.算了吧，睡醒再说算了吧，睡醒再说意志品意志品质测试问卷（卷（3 3）8.你要在你要在6星期内完成一项重要任务，你会（）星期内完成一项重要任务，

31、你会（）A.在接受任务在接受任务5分钟即开始着手进行，以便有充分的时间分钟即开始着手进行，以便有充分的时间B.限期前限期前3天才开始进行天才开始进行C.把手头的事情做完就开始，反正还有把手头的事情做完就开始，反正还有6个星期呢个星期呢D.先定计划，确定可以在期限前先定计划，确定可以在期限前2天完成天完成9.医生建议你多做运动，你会（）医生建议你多做运动，你会（）A.三分钟热情三分钟热情B.拼命运动拼命运动C.每天散步很远，然后打车回家每天散步很远，然后打车回家D.医生检查就多做些，不检查医生检查就多做些，不检查就放弃就放弃10.朋友想跟你通宵打牌，但你需要明早朋友想跟你通宵打牌，但你需要明早7

32、时起床工作，你会（）时起床工作，你会（）A.陪朋友玩到陪朋友玩到9点半，回家睡觉点半，回家睡觉B.拒绝朋友的邀请，好好睡一觉拒绝朋友的邀请，好好睡一觉C.视状态而定，觉得困了就回家视状态而定，觉得困了就回家D.玩通宵，然后倒头大睡玩通宵，然后倒头大睡意志品意志品质测试问卷（卷（4 4）计分标准：计分标准：1.A.1B.2C.3D.42.A.3B.2C.4D.13.A.1B.2C.3D.44.A.4B.2C.1D.35.A.1B.3C.26.A.2B.4C.1D.37.A.2B.4C.3D.18.A.4B.1C.2D.39.A.3B.4C.1D.210.A.3B.4C.2D.1说明：说明：18分

33、以下：你只喜欢做自己感兴趣的事情，对于那些能即时获得满足感，分以下：你只喜欢做自己感兴趣的事情，对于那些能即时获得满足感，很快得出结果的工作，你才能坚持下去，对于比较长期的目标和任务，你很快得出结果的工作，你才能坚持下去，对于比较长期的目标和任务，你很少能够坚持下去。很少能够坚持下去。1830分：你具备一定的意志力，大多数时候能够控制自己，坚持完成工分：你具备一定的意志力，大多数时候能够控制自己，坚持完成工作任务，但是遇到你特别喜欢的事情，也很容易受到诱惑而分神。作任务，但是遇到你特别喜欢的事情，也很容易受到诱惑而分神。3140分：你有坚强的意志力，很少有什么可以使你放弃计划改变主意，分：你有

34、坚强的意志力，很少有什么可以使你放弃计划改变主意，但有时太过执着给你带来麻烦，你可以尝试偶尔变通一下，生活会更有味但有时太过执着给你带来麻烦，你可以尝试偶尔变通一下，生活会更有味道道.（三）面试（三）面试1.面试的种类面试的种类1）根根据据面面试试的的结结构构化化程程度度，可可分为结构化面试和非结构化面试。分为结构化面试和非结构化面试。2）根根据据对对面面试试的的控控制制方方式式，可可分为：分为： （1）一对一面试与多对一面试。 （2）连续性面试与一次性面试。 （3）计算机面试与人工面试 2.面试准备面试准备 1）明确面试的目的）明确面试的目的2）回顾职位说明书）回顾职位说明书3）阅读应聘者简

35、历）阅读应聘者简历 4）制定面试评分表）制定面试评分表5）确定时间和场地）确定时间和场地表表51公司行政经理职位的面试评分表公司行政经理职位的面试评分表 职位：行政经理 必要条件 额外条件 应聘者姓名相关工作经验领导才能人际关系能力处理矛盾和冲突的能力进取心语言表达能力学历举止仪表备注总分 201515151010105李明张鹏孙立周特赵钱3.面试技巧面试技巧v直接式v开放式v澄清性v自我评价式 一份结构式面试清单一份结构式面试清单v1、应聘者简介v请简单的介绍一下你的工作和学习经历。v你为什么会选择原先那家公司？v你为什么要离开原先的公司？v请谈一下你对我公司的了解程度。v请说说一下你为什么

36、要应聘这个岗位？v2、专业知识v请介绍一下你大学所学的专业。v请介绍一下你的毕业设计情况。v你在工作中学业到了哪些专业知识？v请问你接受过哪些专业知识的的培训？v3、工作经历v请介绍一下你的工作经历。v在以往的工作经历中，你认为最满意的工作是哪一个？为什么？v请介绍一下你已经取得的工作成果。v请尽可能详细地描述一下你印象最深刻的一项工作任务。v请介绍一下你曾经做过的最失败的一项工作。v4、非智力因素v请介绍一下你最失败的一次人际交往。v请举一个你在逆境中努力完成工作的例子。v请举一个你通过沟通方式解决问题的例子。v5、岗位技能v你认为这个岗位需要哪些方面的技能？v你认为做好该岗位工作最关键的是

37、要做好哪些工作？v你为什么认为自己可以胜任这份工作？v 4.面试的过程面试的过程v关系建立的阶段v导入阶段v核心阶段v结束阶段面试中所要注意的问题面试中所要注意的问题 1.1.避免无计划的面谈避免无计划的面谈 2.2.选择合适的面谈场所选择合适的面谈场所 3.3.营造气氛营造气氛 4.4.鼓励应聘者多谈鼓励应聘者多谈 5.5.尊重应聘者尊重应聘者 6.6.避免情绪化避免情绪化 7.7.认真倾听并记录面谈记录认真倾听并记录面谈记录（四）（四）评价中心评价中心 1.评价中心的概念和特点评价中心的概念和特点1）评价中心的概念）评价中心的概念 评评价价中中心心是一种综合性的人员测评方法，而不是一个地理

38、概念。它通过评估参加者在相对隔离的环境中作出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。 2)2)评价中心的特点评价中心的特点v优点优点 （1）综合性（2）动态性（3）形象逼真v缺点缺点 （1）成本高 （2）复杂 （3）有效性待证实评价方法和类型在评价中心中使用的比例角色游戏25%文件筐81%小组任务未调查比较复杂的比较简单的小组讨论分配角色的44%未分配角色的 59%演讲46%案例分析73%搜寻事实38%模拟面谈47%2.评价中心的内容评价中心的内容 1）无领导小组讨论）无领导小组讨论表表53无领导小组讨论评分表无领导小组讨论评分表 评价要

39、素沟通能力组织协调能力计划性人际合作自信心分析能力被测评者ABCDEF 2 2）文件筐测验（公文处理练习）文件筐测验（公文处理练习） 文件筐测验文件筐测验，也称公文处理练习或公文处理测验，它已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理人员测评方法。在该测验中，被测评者将扮演某一管理者的角色，他将面对一堆文告需要处理。 3）管理游戏）管理游戏 管理游戏管理游戏是一种比较复杂的测评方法。被测评者每4至7人组成一个小组，就算是一个“微型企业”。组员自愿组合或指派均可，但每人在“企业”中分工承担的责任或职务，则由每人自报或推举，小组协商确定。 4 4）模拟面谈）模拟面谈 模拟面谈是评价中心中角色扮演的一

40、种形式，它是让被测评者与经过培训的面试助手交谈，由评价者对面谈的过程进行观察和评价的测评方法。 5 5）即席发言）即席发言 即席发言就是指给被测评者一个题目，让被测评者稍做准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。 第四节第四节录用与评估录用与评估一、人员的录用一、人员的录用1.对未录用应聘者的处理对未录用应聘者的处理 对未被录用的应聘者进行答复是体现公司形象的重要方面。2.背景调查背景调查 1）学历学位 2）过去的工作经历 3）过去的不良记录3.员工入职员工入职 双方签订聘用合同书，签字后生效录用员工前往指定医院体检录用员工去原单位开具离职证明 不能入职 体

41、检不合格 不能入职未能离职 将人事档案转移到公司指定的档案管理机构体检合格成功办理人力资源部把将要正式入职的新员工信息录入员工信息系统，财务部、行政部和管理信息部将分别为新员工的入职做好准备 员工按照预先约定好的时间到公司正式入职新员工到人力资源部报到，填写新员工档案登记表，签订劳动合同，办理各项福利转移手续，接受入职培训。新员工到行政部领取各种办公设备、门卡等。新员工到信息管理部领取电脑设备，并获得电子邮件帐号。新 员 工 到财 务 部 办理 个 人 帐号 有 关 手续。新 员 工 到任 职 部 门报 到 ， 熟悉工作。二、招聘评估二、招聘评估1.成本效益评估成本效益评估招聘成本 成本效用评

42、估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 员工招聘的总成本员工招聘的总成本员工招聘成本员工招聘成本有形成本有形成本无形成本无形成本机会成本机会成本企业风险企业风险企业信誉企业信誉直接成本直接成本间接成本间接成本广 告 费 用培 训 费 用招聘筛选费用各项差旅费用中介服务费用办 公 费 用人 员 费 用时 间 支 出管 理 成 本岗位空缺损失企业放弃其他应聘人员的损失企业放弃其他机会的损失2.数量与质量评估数

43、量与质量评估员工录用质量分数员工录用质量分数大学生应聘的一些技巧大学生应聘的一些技巧v 一、一、要有针对性。参加毕业生专场招聘会的用人单位不会刻意强调要有针对性。参加毕业生专场招聘会的用人单位不会刻意强调工作经验；企业主办的专场招聘会，目标性比较强；行业专场招聘会，工作经验；企业主办的专场招聘会，目标性比较强；行业专场招聘会，比如软件业、金融业、房地产业等专场招聘会，针对性比较强。比如软件业、金融业、房地产业等专场招聘会，针对性比较强。二、二、看准目标再行动。进入招聘会现场，先仔细浏览主办方提供的看准目标再行动。进入招聘会现场，先仔细浏览主办方提供的招聘专刊，然后根据自己的专业、特长来衡量哪些

44、单位是适合自己的。招聘专刊，然后根据自己的专业、特长来衡量哪些单位是适合自己的。确定目标之后，安排好主次，开始行动。确定目标之后，安排好主次，开始行动。三、三、简历要准备充足。参加招聘会前把应聘材料准备充足十分重要，简历要准备充足。参加招聘会前把应聘材料准备充足十分重要，不但可以省去排队复印的时间，也可以节约成本。不但可以省去排队复印的时间，也可以节约成本。四、四、投放简历要有的放矢。不要只针对心目中的投放简历要有的放矢。不要只针对心目中的“好单位好单位”，应尽，应尽量选择与自己专业对口的行业、岗位，这也是招聘单位希望的。否则你量选择与自己专业对口的行业、岗位，这也是招聘单位希望的。否则你的简

45、历很可能先被封存。的简历很可能先被封存。五、五、学会最有效的表达自己。面对招聘人员时不要急于自我介绍，学会最有效的表达自己。面对招聘人员时不要急于自我介绍，先礼貌性的递上自己的简历，等对方浏览完毕，再用简练的语言自我介先礼貌性的递上自己的简历，等对方浏览完毕，再用简练的语言自我介绍，重点突出自己的专业特长；之后，让对方提问，简要回答。自己提绍，重点突出自己的专业特长；之后，让对方提问，简要回答。自己提问时，一定要提有效问题，如：企业的发展前景如何？对应聘者有何素问时，一定要提有效问题，如：企业的发展前景如何？对应聘者有何素质要求等等。切忌张口就是薪水、福利待遇等问题。理想情况是三分钟质要求等等

46、。切忌张口就是薪水、福利待遇等问题。理想情况是三分钟搞定。搞定。大学生应聘的一些技巧v 六、六、第一印象至关重要。要注重举止形象，衣着得体，切忌过分随意的打第一印象至关重要。要注重举止形象，衣着得体，切忌过分随意的打扮。同时，要掌握必要的礼仪和谈话技巧，语调平稳、语音清晰。不管对方扮。同时，要掌握必要的礼仪和谈话技巧，语调平稳、语音清晰。不管对方做何回应，一定要微笑、礼貌地离开。做何回应，一定要微笑、礼貌地离开。七、七、会后追踪。因为现场人多，双方不可能进行详细交流，要记下对方会后追踪。因为现场人多，双方不可能进行详细交流，要记下对方的联系方式。会后及时打电话询问，不要坐等招聘企业来找你。的联

47、系方式。会后及时打电话询问，不要坐等招聘企业来找你。八、八、参加招聘会切忌家长参加招聘会切忌家长“越俎代庖越俎代庖”。通常，那些有家长陪同或带来。通常，那些有家长陪同或带来的应聘者会给用人单位留下的应聘者会给用人单位留下“缺乏独立性缺乏独立性”的不良印象。的不良印象。九、九、选择单位应视野开阔。不要因为对方不是自己心目中的最佳公司就选择单位应视野开阔。不要因为对方不是自己心目中的最佳公司就不予考虑。记住，在未来不予考虑。记住，在未来10年中，全新的就业机会主要来自中小型公司。也年中，全新的就业机会主要来自中小型公司。也不要根据朋友或家人听到的传言而轻易放弃某个公司，要亲自与公司接触，不要根据朋

48、友或家人听到的传言而轻易放弃某个公司，要亲自与公司接触，才能做出明智的选择。才能做出明智的选择。十、参加招聘会尽量早到。一方面，里面投简历的人比较少，会避免由十、参加招聘会尽量早到。一方面，里面投简历的人比较少，会避免由于拥挤过度，结果好不容易挤到最前面，简历也被蹂躏得不成样子；另一方于拥挤过度，结果好不容易挤到最前面，简历也被蹂躏得不成样子；另一方面，利用此时应聘者人数较少的机会，可以多跟用人单位进行沟通，有助于面，利用此时应聘者人数较少的机会，可以多跟用人单位进行沟通，有助于给用人单位留下更深刻的印象给用人单位留下更深刻的印象.复习思考题复习思考题1企业招聘人员的一般程序是什么？2什么是真实工作预览？影响真实工作预览的效果有哪些因素？3内部征召和外部征召各有何利弊？企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径？4内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点？5什么是测验的信度和效度？ 6简历筛选应包括哪些内容？7心理测验应该怎该进行？8智力测验、性向测验、成就测验、个性测验各自有什么作用？9面试前应该做哪些准备？面试时可以用到哪些技巧？10. 请你设计一份招聘市场营销部经理的情境 模拟试卷提纲。