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1、一、劳动法的概念一、劳动法的概念1概念概念劳劳动动法法是是指指调调整整劳劳动动关关系系以以及及与与劳劳动动关关系系有有密密切切联联系系的的其其他他社社会会关关系系的的法法律律。离离不不开开调调整整劳劳动动关关系这一核心内容。系这一核心内容。明明确确以以下下几几点点：劳劳动动法法是是资资本本主主义义发发展展到到一一定定阶阶段段而而产产生生的的法法律律部部门门；它它是是从从民民法法中中分分离离出出来来的的法律部门；是一种独立的法律部门。法律部门；是一种独立的法律部门。劳动法与劳动经济学2劳动法所调整的劳动关系劳动法所调整的劳动关系它它是是指指劳劳动动者者因因参参加加社社会会劳劳动动而而与与所所属属
2、的的企企业业、事事业业、国国家家机机关关及及社社会会团团体体等等用用人人单单位位之之间间所所发发生生的的那那一一部部分分劳劳动动关系。关系。3劳动法所调整的劳动关系的特点劳动法所调整的劳动关系的特点(1)这这是是实实现现劳劳动动的的过过程程，即即劳劳动动者者要要直直接接参参加加某某种种生生产产物物品或提供服务的过程；品或提供服务的过程；(2)这这是是用用人人单单位位录录用用了了劳劳动动者者，使使劳劳动动者者与与劳劳动动过过程程有有了了联系之后才发生的；联系之后才发生的；(3)这是由职业的有偿劳动而发生的关系。这是由职业的有偿劳动而发生的关系。劳动法与劳动经济学4劳动法所调整的其他关系劳动法所调
3、整的其他关系劳劳动动关关系系是是构构成成劳劳动动法法调调整整对对象象最最主主要要、最最基基本本的的一一种种关关系系，但但并并不不是是劳劳动动法法调调整整的的唯唯一一的的关关系系，劳劳动动法法还还调调整整包包括括那那些些与与劳劳动动关关系系密密切切联联系系的的其其他他社社会会关关系系。非非职职业业的的劳劳动动、无无偿偿的的劳劳动动、义义务务的的劳劳动动所所发发生生的的关关系系都不由劳动法调整。都不由劳动法调整。劳动法与劳动经济学二、劳动法的内容二、劳动法的内容1现代劳动法的主要制度现代劳动法的主要制度(1)就业促进制度；就业促进制度；(2)集体谈判和集体合同制度；集体谈判和集体合同制度；(3)劳
4、动标准制度；劳动标准制度；(4)职业技能开发制度；职业技能开发制度；(5)社会保险制度；社会保险制度；(6)劳动争议处理制度；劳动争议处理制度；(7)劳动监督检查制度。劳动监督检查制度。劳动法与劳动经济学2集体谈判集体谈判集集体体谈谈判判是是指指员员工工代代表表和和单单位位行行政政部部门门或或者者雇雇主主之之间间就就劳劳动动条条件件的的改改善善和和劳劳动动关关系系的的处处理理问问题题进进行行的的谈判制度。谈判制度。3集体合同制度集体合同制度集集体体合合同同制制度度主主要要包包括括集集体体合合同同的的订订立立、变变更更和和解除，以及集体合同的形式和效力等内容。解除，以及集体合同的形式和效力等内容
5、。劳动法与劳动经济学三、劳动法的作用及劳动者的权利三、劳动法的作用及劳动者的权利1劳动法的作用劳动法的作用(1)维护劳动者的合法权益；维护劳动者的合法权益；(2)是预防和解决劳动争议的必要手段；是预防和解决劳动争议的必要手段；(3)对劳动力市场的运作具有不可替代的作用。对劳动力市场的运作具有不可替代的作用。2劳动法中劳动者的权利劳动法中劳动者的权利劳劳动动法法指指出出，公公民民有有就就业业、获获得得劳劳动动报报酬酬、休休息息、安安全全健健康康、享享受受社社会会保保险险、接接受受职职业业培培训训、组组织织工工会会、参与等项权利。参与等项权利。劳动法与劳动经济学四、我国劳动法的基本原则四、我国劳动
6、法的基本原则1基本原则基本原则劳劳动动既既是是权权利利又又是是义义务务的的原原则则；保保护护劳劳动动者者合合法法权权益益的的原原则则；劳劳动力资源合理配置原则。动力资源合理配置原则。2劳动是公民的权利劳动是公民的权利每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利：每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利：(1)对公民来说意味有就业权和择业权在内的劳动权；对公民来说意味有就业权和择业权在内的劳动权；(2)有权依法选择适合自己特点的职业和用工单位；有权依法选择适合自己特点的职业和用工单位；(3)有有权权利利用用国国家家和和社社会会所所提提供供的的各各种种就就业业保保障障条条件件，以以提提高高
7、就就业业能能力力和和增增加加就就业业机机会会。对对企企业业来来说说意意味味着着平平等等地地录录用用符符合合条条件件的的职职工工，加加强强提提供供失失业业保保险险，就就业业服服务务，职职业业培培训训等等方方面面的的职职责责。对对国国家家来来说说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障。应当为公民实现劳动权提供必要的保障。劳动法与劳动经济学3劳动是公民的义务劳动是公民的义务这这是是劳劳动动尚尚未未普普遍遍成成为为人人们们生生活活第第一一的的现现实实和和社社会会主主义义固固有有的的反反剥剥削削性质所引申出的要求。性质所引申出的要求。4保护劳动者合法权益的原则保护劳动者合法权益的原则(1)偏偏重重保保护护
8、和和优优先先保保护护：劳劳动动法法在在对对劳劳动动关关系系双双方方都都给给予予保保护护的的同同时时，偏偏重重于于保保护护处处于于弱弱者者的的地地位位的的劳劳动动者者，适适当当体体现现劳劳动动者者的的权权利利本本位位和和用用人人单位的义务本位，劳动法优先保护劳动者利益；单位的义务本位，劳动法优先保护劳动者利益；(2)平平等等保保护护：全全体体劳劳动动者者的的合合法法权权益益都都平平等等地地受受到到劳劳动动法法的的保保护护，各各类类劳动者的平等保护，特殊劳动者群体的特殊保护；劳动者的平等保护，特殊劳动者群体的特殊保护；(3)全全面面保保护护：劳劳动动者者的的合合法法权权益益，无无论论它它存存在在于
9、于劳劳动动关关系系的的缔缔结结前前、缔缔结后或是终结后都应纳入保护范围之内；结后或是终结后都应纳入保护范围之内；(4)基基本本保保护护：对对劳劳动动者者的的最最低低限限度度保保护护，也也就就是是对对劳劳动动者者基基本本权权益益的的保保护。护。劳动法与劳动经济学5劳动力资源合理配置原则劳动力资源合理配置原则(1)双双重重价价值值取取向向：配配置置是是否否合合理理的的标标准准是是能能否否兼兼顾顾效效率率和和公公平平的的双双重重价价值值取取向向，劳劳动动法法的的任任务务在在于于，对对劳劳动动力力资资源的宏观配置和微观配置进行规范；源的宏观配置和微观配置进行规范；(2)劳劳动动力力资资源源宏宏观观配配
10、置置：即即社社会会劳劳动动力力在在全全社社会会范范围围内内各个用人单位之间的配置；各个用人单位之间的配置；(3)劳劳动动力力资资源源的的微微观观配配置置：处处理理好好劳劳动动者者利利益益和和劳劳动动效效率的关系。率的关系。劳动法与劳动经济学五、劳动法律关系五、劳动法律关系1劳动法律关系含义劳动法律关系含义劳劳动动法法律律关关系系是是指指劳劳动动者者与与用用人人单单位位之之间间，依依据据劳劳动动法法律律规规范范所所形形成成的的，实实现现劳劳动动过过程程的的权权利利和和义义务务关关系系。也也就就是是说说，它它是是劳劳动动法法调调整整劳劳动动关关系系所所形形成成的的权权利和义务关系。利和义务关系。2
11、劳动法律关系与劳动关系的区别劳动法律关系与劳动关系的区别(1)两者形成的前提条件不同；两者形成的前提条件不同；(2)两者的内容和效力不同。两者的内容和效力不同。劳动法与劳动经济学3劳动法律关系要素劳动法律关系要素(1)劳劳动动法法律律关关系系的的主主体体：包包括括劳劳动动者者和和用用人人单单位位，工会是集体劳动法律关系的主体。工会是集体劳动法律关系的主体。(2)劳劳动动法法律律关关系系的的客客体体。劳劳动动力力有有如如下下特特征征：劳劳动动力力存存在在的的人人身身性性；劳劳动动力力形形成成的的长长期期性性；劳劳动动力力一旦形成是无法储存的。一旦形成是无法储存的。(3)劳劳动动行行政政法法律律关
12、关系系。它它是是行行政政法法律律规规范范调调整整行行政关系而产生的一种权利关系。政关系而产生的一种权利关系。劳动法与劳动经济学4劳动行政法律关系的主体劳动行政法律关系的主体劳劳动动行行政政法法律律关关系系的的主主体体包包括括劳劳动动行行政政主主体体和和劳劳动动行行政政相相对对人人双双方方。劳劳动动行行政政主主体体指指劳劳动动行行政政机机关关、兼兼有有劳劳动动行行政政职职能能的的其其他他行行政政机机关关，劳劳动动行行政政相相对对人人是是劳劳动动行行政政法法律律关关系系中中处处于于被被管管理理者者地地位位的的一一方方当当事事人人，主主要是劳动者和用人单位。要是劳动者和用人单位。5劳动行政法律关系的
13、客体劳动行政法律关系的客体劳劳动动行行政政法法律律关关系系的的客客体体是是指指劳劳动动行行政政相相对对人人按按照照劳劳动动行行政政主主体体的的管管理理要要求求实实施施的的行行为为以以及及所所支支配配的的物物和和无形资产。无形资产。劳动法与劳动经济学六、企业内部劳动规则六、企业内部劳动规则1企业内部劳动规则的概念企业内部劳动规则的概念用用人人单单位位依依法法制制定定并并在在本本单单位位实实施施的的组组织织劳劳动动过过程程和和进进行行劳劳动动管管理理的的规规则则，称称为为雇雇用用规规则则、工工作作规规则则、从从业业规规则则，我我国国还还称称厂厂规规厂厂纪纪、职工守则和企业内部奖惩制度、企业内部规章
14、制度等。职工守则和企业内部奖惩制度、企业内部规章制度等。2企业内部劳动规则的内容企业内部劳动规则的内容(1)录用、调动和辞退；录用、调动和辞退；(2)企业行政和职工的基本职责；企业行政和职工的基本职责；(3)工作时间；工作时间；(4)处处分分。劳劳动动部部发发布布的的文文件件中中将将用用人人单单位位内内部部劳劳动动规规章章的的内内容容规规定定为为：劳劳动动合合同同管管理理、工工资资管管理理、社社会会保保险险福福利利待待遇遇、工工时时休休假假、职职工工奖惩，以及其他劳动管理规定等。奖惩，以及其他劳动管理规定等。劳动法与劳动经济学3企业内部劳动规则中存在的问题企业内部劳动规则中存在的问题(1)“以
15、罚代管、以罚代教以罚代管、以罚代教”；(2)内部规章违背国家的法律规定。内部规章违背国家的法律规定。4企业内部劳动规则的制定程序企业内部劳动规则的制定程序(1)职工参与内部劳动规则的制定；职工参与内部劳动规则的制定；(2)报送审查和备案；报送审查和备案；(3)正式公布。正式公布。5企业内部劳动规则的效力企业内部劳动规则的效力（1）内部劳动规则必须在本单位范围内全面实施；）内部劳动规则必须在本单位范围内全面实施；（2）发生争议应当依法定的劳动争议处理程序予以处理；）发生争议应当依法定的劳动争议处理程序予以处理；（3）内部劳动规则可作为劳动合同的附件。）内部劳动规则可作为劳动合同的附件。6劳动规则
16、效力的前提劳动规则效力的前提劳动规则的效力是以合法为前提的。劳动规则的效力是以合法为前提的。劳动法与劳动经济学案例分析案例分析2004年年6月月，杨杨某某作作为为农农民民工工与与一一家家印印刷刷厂厂签签订订了了一一份份劳劳动动合合同同，合合同同中中有有一一条条规规定定是是：“若若发发生生死死伤伤事事故故，企企业业概概不不负负责责”。签签合合同同时时，杨杨某某由由于于生生活活窘窘迫迫，不不得得不不接接受受此此条条款款。2004年年12月月，杨杨某某在在操操作作切切割割设设备备时时，左左手手的的四四个个手手指指不不慎慎被被切切断断。事事故故发发生生后后，杨杨某某先先后后住住院院治治疗疗60多多天天
17、，花花去去手手术术费费、住住院院费费、治治疗疗费费等等费费用用6700多多元元。伤伤愈愈出出院院后后，杨杨某某所所在在的的印印刷刷厂厂表表示示“企企业业只只负负担担其其住住院院期期间间的的工工资资，医医疗疗费费用用由由职职工工自自付付”。对对此此，杨杨某某及及其其亲亲属属多多次次找找到到印印刷刷厂厂要要求求支支付付医医疗疗费费，该该厂厂则则以以劳劳动动合合同同中中约定有约定有“发生死伤事故，企业概不负责发生死伤事故，企业概不负责”的条款为由拒绝支付。的条款为由拒绝支付。请请大大家家分分析析：印印刷刷厂厂与与杨杨某某之之间间的的是是什什么么关关系系？这这种种关关系系是是否否受受劳劳动动法法的的调
18、整？调整？劳动法与劳动经济学 例例子子二二：20012001年年4 4月月7 7日日，谢谢某某雇雇佣佣外外地地民民工工杨杨某某为为其其搬搬家家，因因为为谢谢某某的的指指挥挥错错误误，致致使使杨杨某某在在搬搬家家的的过过程程中中被被搬搬运运家家具具的的卡卡车车压压伤伤，丧丧失失了了部部分分劳劳动动能能力力。但但谢谢某某拒拒绝绝承承担担杨杨某某的的医医疗疗费费用用以以及及对对其其进进行行赔赔偿偿。20012001年年7 7月月3 3日日，杨杨某某到到当当地地劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会申申请请仲仲裁裁。仲仲裁裁委委员员会会以以当当事事人人申申请请仲仲裁裁的的事事项项不不属属于于劳劳动动争争
19、议议为为由由，作作出出不不予予受受理理的的决决定定，杨杨某某不不服服，依依法法向向人人民民法法院院提提起起诉诉讼讼，人人民民法法院院以以诉诉讼讼请请求求不不属属于于劳劳动动争争议议为为由由，裁裁定定不予受理，要求另行起诉。不予受理，要求另行起诉。请大家分析：请大家分析：（1 1）该案件是否适用劳动法？该案件是否适用劳动法？（2 2）仲仲裁裁委委员员会会的的决决定定和和人人民民法法院院的的裁裁定定是是否否正正确确？请请根根据据法法律律规规定定说说明理由。明理由。劳动法与劳动经济学分析：分析：（1 1）本本案案产产生生的的纠纠纷纷属属于于因因劳劳务务关关系系发发生生的的一一般般民民事事纠纠纷，不适
20、用劳动法。纷，不适用劳动法。（2 2）仲仲裁裁委委员员会会不不予予受受理理的的决决定定是是正正确确的的，人人民民法法院院以以该该案案不不属属于于劳劳动动争争议议为为由由，裁裁定定不不予予受受理理的的做做法法则则是是错错误误的。的。劳动法与劳动经济学例例子子二二：某某化化工工厂厂在在20022002年年8 8月月招招收收了了一一批批工工人人并并与与之之签签订订了了三三年年的的劳劳动动合合同同。合合同同履履行行开开始始后后，化化工工厂厂只只在在开开始始的的两两个个月月按按照照合合同同约约定定给给工工人人发发了了工工资资，之之后后一一直直拖拖欠欠工工人人工工资资达达半半年年之之久久。工工人人多多次次
21、请请求求发发放放工工资资，化化工工厂厂均均以以效效益益不不好好为为由由予予以以搪搪塞塞，同同时时却却经经常常要要求求工工人人加加班班，使使得得每每位位工工人人的的平平均均日日工工作作时时间间达达到到了了1313小小时时，如如果果有有工工人人不不愿愿加加班班，就就以以所所拖拖欠欠工工资资不不予予发发放放相相威威胁胁。因因为为从从事事的的是是有有化化工工产产品品的的加加工工生生产产，化化工工厂厂又又未未向向工工人人提提供供必必要要的的卫卫生生保保护护措措施施，致致使使许许多多工工人人患患上上了了职职业业病病，工工人人上上医医院院就就诊诊时时发发现现，化化工工厂厂并并未未按按照照合合同同上上的的承承
22、诺诺，为为其其缴缴纳纳社社会会保保险险费费。为为此此，工工人人们们组组织织起起来来，推推选选代代表表准准备备向向劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会提提起起申申诉诉，被被化化工工厂得知后，派人对职工代表进行威胁和殴打。厂得知后，派人对职工代表进行威胁和殴打。请大家分析：化工厂的上述行为侵害了劳动者的哪些权利？请一一列举。请大家分析：化工厂的上述行为侵害了劳动者的哪些权利？请一一列举。劳动法与劳动经济学分分析析：1 1获获得得劳劳动动报报酬酬的的权权利利。2 2获获得得休休息息休休假假的的权权利利。3 3获获得得劳劳动动安安全全卫卫生生保保护护的的权权利利。4 4享享受受社社会会保保险和福利的权
23、利。险和福利的权利。5 5提请劳动争议处理的权利。提请劳动争议处理的权利。劳动法与劳动经济学20032003年年2 2月月，李李某某刚刚好好满满1515岁岁，中中学学毕毕业业后后李李某某即即外外出出打打工工，并并于于同同年年与与一一羊羊毛毛衫衫厂厂签签订订劳劳动动合合同同，后后厂厂长长屡屡次次不不满满意意李李某某的的工工作作能能力力，多多次次调调动动李李某某的的工工作作。一一年年后后李李某某无无法法忍忍受受老老板板，辞辞去去工工作作，并并于于20042004年年3 3月月与与一一摩摩托托车车配配件件厂厂签签订订劳劳动动合合同同。开开始始李李某某做做搬搬运运工工，因因为为年年龄龄偏偏小小，工工作
24、作一一个个月月后后于于4 4月月被被调调到到流流水水车车间间。但但是是李李某某的的业业绩绩仍仍旧旧不不如如同同车车间间的的其其他他工工人人，老老板板无无奈奈只只能能将将其其工工资资从从15001500元元/ /月月降降到到12001200元元/ /月月。20042004年年6 6月月，李李某某出出差差在在外外，因因一一起起车车祸祸致致使使其其右右腿腿骨骨折折，回回厂厂后后，8 8月月份份被被调调到到厂厂长长办办公公室室任任秘秘书书。1212月月份份，因因李李某某家家人人多多次次请请求求，李李某某正正式式辞辞去去工工作作，回回家养伤。家养伤。请请大大家家分分析析：本本案案中中所所阐阐述述的的事事
25、实实内内容容是是否否能能够够引引起起劳劳动动法法律律关关系系的的变变化？如果能引起变化，各引起了劳动法律关系怎样的变化？化？如果能引起变化，各引起了劳动法律关系怎样的变化？劳动法与劳动经济学分分析析：（1 1）李李某某于于20032003年年同同羊羊毛毛衫衫厂厂签签订订劳劳动动合合同同并并不不能能引引起起劳劳动动法法律律关关系系的的产产生生，因因为为李李某某当当时时只只有有1515岁岁，不不具具有有劳劳动动权权利利能能力力和和劳劳动动行行为为能能力力，其其与与羊羊毛毛衫衫厂厂签签订订的的劳劳动动合合同同无无效效。（2 2）因因为为李李某某与与羊羊毛毛衫衫厂厂签签订订的的劳劳动动合合同同无无效效
26、，所所以以在在此此期期间间调调动动工工作作、辞辞去去工工作作均均不不能能引引起起劳劳动动法法律律关关系系的的变变更更和和消消灭灭（3 3）李李某某20042004年年3 3月月与与摩摩托托车车厂厂签签订订劳劳动动合合同同引引起起了了劳劳动动法法律律关关系系的的产产生生，因因为为此此时时，李李某某已已经经年年满满1616岁岁。（4 4）20042004年年4 4月月李李某某被被调调到到流流水水车车间间，引引起起了了劳劳动动法法律律关关系系的的变变更更。（5 5）摩摩托托车车厂厂老老板板降降低低李李某某的的工工资资行行为为也也引引起起了了劳劳动动法法律律关关系系的的变变更更。（6 6）200420
27、04年年6 6月月李李某某车车祸祸后后回回厂厂被被调调离离原原来来的的岗岗位位，也也引引起起了了劳劳动动法法律律关关系系的的变变更更。（7 7）20042004年年1212月月李李某某与与摩摩托托厂厂终终止止劳劳动动合合同同关关系系，引引起起了了劳劳动动法法律律关关系的消灭。系的消灭。劳动法与劳动经济学劳动经济学劳动经济学一、劳动经济学的基本内容一、劳动经济学的基本内容1劳动是生产诸要素的主体劳动是生产诸要素的主体劳劳动动要要素素之之所所以以成成为为生生产产诸诸要要素素的的主主体体，是是因因为为它它能能够够对对于于物物质质要要素素加加以以运运用用，是是经经济济运运行行主主体体，可可以以分分为为
28、个个人人、企企业业、社社会会三三个层面。个层面。2劳动要素的特点劳动要素的特点(1)动力性；动力性；(2)自我选择性；自我选择性；(3)个体差异性；个体差异性；(4)非经济性。非经济性。劳动法与劳动经济学3劳动者与雇主之间的关系劳动者与雇主之间的关系(1)对对立立关关系系。“对对立立”关关系系既既有有平平等等性性也也有有不不平平等等性性。平平等等的的体体现现：法法律律面面前前完完全全平平等等的的主主体体；双双方方各各自自进进行行经经济济核核算算。不不平平等等的的体体现现：层层次次不不同同；雇雇主有主有“趋利趋利”的本性；市场上的稀缺程度不同。的本性；市场上的稀缺程度不同。(2)共共存存关关系系
29、。劳劳资资关关系系的的双双方方是是同同时时存存在在的的，没没有有劳劳动动者者，企企业业就就不不能能进进行行生生产产，不不能能获获得得利利润润；没没有有雇雇主主，劳劳动动者者就就不不能能获获得得工工作作岗岗位位，没没有有工工资资收收入入。只只有有双双方方处处于于“从从业业一一雇雇主主”的的统统一一体体中中，才才能保证经济活动的进行。能保证经济活动的进行。劳动法与劳动经济学二、劳动力供给二、劳动力供给1人力资源的涵义人力资源的涵义人人力力资资源源是是一一定定时时间间、地地点点范范围围内内人人口口总总和和所所具具有有的的劳劳动动力力的的总和。也被称为总和。也被称为“劳动力资源劳动力资源”或者或者“劳
30、动资源。劳动资源。”人力资源总量人力资源总量=人力资源数量人力资源数量质量质量2劳动力供给的内容劳动力供给的内容(1)微微观观劳劳动动力力供供给给。包包括括工工资资与与微微观观劳劳动动力力供供给给：即即发发生生在在个个人人身上的劳动力供给；个人劳动力供给的经济条件；身上的劳动力供给；个人劳动力供给的经济条件；(2)中观劳动力供给；中观劳动力供给；(3)宏观劳动力供给。宏观劳动力供给。劳动法与劳动经济学3影响宏观劳动力供给数量的因素影响宏观劳动力供给数量的因素(1)人口因素；人口因素；(2)劳动参与率；劳动参与率；(3)劳动时间。劳动时间。4影响宏观劳动力供给质量的因素影响宏观劳动力供给质量的因
31、素(1)遗传、先天、自然生长因素；遗传、先天、自然生长因素；(2)教育因素；教育因素；(3)人力投资数量；人力投资数量；(4)人力投资的动向；人力投资的动向；(5)经济发展水平与经济体制；经济发展水平与经济体制；(6)社会文化与观念因素社会文化与观念因素。劳动法与劳动经济学三、劳动力需求三、劳动力需求劳劳动动力力需需求求是是社社会会消消费费所所引引起起的的，是是一一种种派派生生性性需需求求，也也称称为为“引引致致需需求求”。社社会会消消费费需需求求是是生生产产单单位位使使用用劳劳动动要要素素的的根根本本原原因因。劳劳动动力力需需求可以分为原有的需求和追加的需求两部分。求可以分为原有的需求和追加
32、的需求两部分。四、就业与劳动力市场四、就业与劳动力市场1劳动力供求关系的类型劳动力供求关系的类型(1)供供过过于于求求：表表现现为为一一个个社社会会的的就就业业不不足足，存存在在着着相相当当数数量量的的失失业业人人员或求业人员。是对社会劳动力的闲置浪费；员或求业人员。是对社会劳动力的闲置浪费；(2)供供不不应应求求：表表现现为为一一个个国国家家或或地地区区缺缺乏乏劳劳动动力力，结结果果是是影影响响其其正正常常的经济活动，使经济增长受到一定的限制；的经济活动，使经济增长受到一定的限制；(3)供求平衡：即劳动力供给与社会对劳动力需求达到基本一致的状态。供求平衡：即劳动力供给与社会对劳动力需求达到基
33、本一致的状态。劳动法与劳动经济学2劳动力总量过剩劳动力总量过剩劳劳动动力力总总量量过过剩剩是是劳劳动动力力供供给给数数量量的的总总额额大大于于需需求求数数量量总总额额，这这是是一一般般意意义义上上的的劳劳动动力力供供过过于于求求。劳劳动力总量过剩形成下列不同的状态：动力总量过剩形成下列不同的状态：(1)正常就业；正常就业；(2)显在的公开性失业；显在的公开性失业；(3)不充分就业；不充分就业；(4)潜在性失业；潜在性失业；(5)隐蔽性失业。隐蔽性失业。劳动法与劳动经济学3造成劳动力结构过剩有以下四方面原因造成劳动力结构过剩有以下四方面原因(1)某某种种教教育育发发展展过过头头，生生产产出出的的
34、劳劳动动力力品品种种(专专业业类类别别和等级和等级)不是社会所需要的；不是社会所需要的；(2)产产业业结结构构的的变变动动造造成成对对劳劳动动要要素素需需求求结结构构的的改改变变，在夕阳产业中不免出现劳动者过剩；在夕阳产业中不免出现劳动者过剩；(3)个人择业行为过分，个人择业行为过分，“高不成低不就高不成低不就”；(4)人人口口老老化化、劳劳动动力力老老化化、知知识识更更新新，造造成成一一部部分分劳劳动力退化和废弃。动力退化和废弃。劳动法与劳动经济学4失业的类型失业的类型(1)总总量量性性失失业业：指指劳劳动动力力供供给给数数量量大大于于社社会会对对它它的的需需求求数数量量，即即处处于于供过于
35、求状态的失业。供过于求状态的失业。(2)结结构构性性失失业业：结结构构性性失失业业，是是在在劳劳动动力力供供求求总总量量平平衡衡的的条条件件下下，由由于于劳劳动动力力的的供供给给与与社社会会对对它它的的需需求求之之间间结结构构不不对对应应、不不统统一一所所造造成成的的失失业业。出出现现结结构构性性失失业业问问题题的的主主要要原原因因有有两两种种：其其一一，是是求求业业人人员员不不具具备备从从事事社社会会有有需需求求的的职职业业岗岗位位的的能能力力；其其二二，是是求求业业人人员员对对某某项项职职业业评评价价不高，不愿意从事该类工作。不高，不愿意从事该类工作。(3)摩摩擦擦性性失失业业：劳劳动动力
36、力供供给给与与需需求求在在综综合合过过程程中中偶偶然然失失调调所所造造成成的的暂暂时失业。时失业。(4)技能性失业：个人缺乏就业技能而处于失业状态。技能性失业：个人缺乏就业技能而处于失业状态。(5)技技术术性性失失业业：在在生生产产中中采采用用先先进进机机器器、先先进进设设备备、先先进进工工艺艺、先先进进技术所造成的失业。技术所造成的失业。(6)选择性失业：不愿就业，等待更好的岗位形成的失业。选择性失业：不愿就业，等待更好的岗位形成的失业。劳动法与劳动经济学5劳动力市场的含义劳动力市场的含义(1)劳动力市场是经济要素配置场所；劳动力市场是经济要素配置场所；(2)劳动力市场是经济交换关系；劳动力
37、市场是经济交换关系；(3)劳动力市场是一种经济运行体制。劳动力市场是一种经济运行体制。6劳动力市场规则劳动力市场规则可可以以概概括括为为“公公平平”、“等等价价”与与“合合法法”。公公平平规规则则，即即劳劳动动力力市市场场上上要要公公平平竞竞争争，反反对对垄垄断断、欺欺诈诈、歧歧视视等等不不正正当当竞竞争争行行为为。等等价价规规则则，即即供供求求双双方方要要等等价价交交换换，劳劳动动者者获获得得公公平平的的工工资资，雇雇主主获获得得能能生生产产出出预预期期产产品品的的人人力力资资源源。合合法法规规则则，即即人人力力资资源源的的交交换换要要符符合合劳劳动动法法、劳劳动动标标准准、政政府府的的有有
38、关关规规章章制制度度及及要要求求，如如最最低低工工资资法法、禁禁止止童童工工法法、劳劳动动保保护护法法，并并要要订订立立劳劳动动合合同等。同等。劳动法与劳动经济学7就业服务就业服务也也称称劳劳动动服服务务或或劳劳动动就就业业服服务务，是是政政府府专专职职管管理理部部门对于求业人员提供的各项帮助和服门对于求业人员提供的各项帮助和服务务工工作作的的总总和和。指指导导思思想想为为：立立足足于于社社会会；立立足足于于经经济济；立足于人；立足于科学。立足于人；立足于科学。8就业服务体系的内容就业服务体系的内容(1)职业介绍；职业介绍；(2)提供就业训练；提供就业训练；(3)发放失业救济；发放失业救济；(
39、4)组织生产自救。组织生产自救。劳动法与劳动经济学五、工资与收入分配五、工资与收入分配1工资工资所所谓谓工工资资，是是指指劳劳动动者者被被用用人人单单位位录录用用后后，完完成成规规定定的的劳劳动动任任务务而而作作为为劳劳动动报报酬酬领领取取的的、由由该该用用人人单单位位支支付付的的一一定定货货币币。广广义义的的“工工资资”是是各各种种形形式式的的劳劳动动报报酬酬的的总总称称。其其主主要要形形式式有有：计计时时工工资资、计计件件工资、奖金、津补贴以及职工、个人福利等。工资、奖金、津补贴以及职工、个人福利等。2工资原理工资原理(1)早期的工资学说：生存工资论和工资基金论；早期的工资学说：生存工资论
40、和工资基金论；(2)边际生产力工资论；边际生产力工资论；(3)供求均衡工资论；供求均衡工资论；(4)工资谈判论；工资谈判论；(5)分享工资论。分享工资论。是是指指员员工工工工资资不不再再按按工工作作时时间间确确定定固固定定的的工工资资，而而是是把把员员工工工工资资与与某某种种能能够够恰恰当当反反映映企企业业经经营营指指数数相相联联系系的的制制度度。这这就就将将员员工工的的利利益益与与企业经营效益挂起钩来。企业经营效益挂起钩来。劳动法与劳动经济学3工资导向政策的手段工资导向政策的手段工资导向政策的宏观手段包括：工资导向政策的宏观手段包括：(1)拨款、贷款；拨款、贷款；(2)税收减免；税收减免；(
41、3)工资补贴；工资补贴；(4)对一些特殊岗位，如科学家、企业家给予高工资待遇等等。对一些特殊岗位，如科学家、企业家给予高工资待遇等等。4基尼系数基尼系数基基尼尼系系数数是是收收入入差差距距的的衡衡量量指指标标，即即社社会会居居民民或或劳劳动动者者人人数数与与收收入入量对应关系的计量指量对应关系的计量指标标。当当基基尼尼系系数数接接近近0时时，收收人人便便接接近近于于绝绝对对平平等等；反反之之，当当基基尼尼系系数数接接近近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。劳动法与劳动经济学5工资差距工资差距工工资资作作为为劳
42、劳动动者者的的报报酬酬，在在社社会会经经济济存存在在着着产产业业、地地区区、技技术术等等级级等等方方面面的的差差别别和和各各经经济济单单位位绩绩效效不不同同的的情情况况下下，存存在在工工资资差差距距是是必必然然的的。工工资资差差距距，包包括括以以下下方方面面的的内内容容：第第一一、产产业业部部门门差差距距；第第二二、地地区区差差距距；第第三三、职职业业差差距距；第第四四、教教育育程程度度差差距距；第第五五、年龄性别差距。年龄性别差距。劳动法与劳动经济学六、政府与劳动管理六、政府与劳动管理1政府劳动管理的内容政府劳动管理的内容(1)建立新型劳动力市场体制；建立新型劳动力市场体制；(2)规范劳动力
43、市场；规范劳动力市场；(3)加强宏观调控；加强宏观调控；(4)建立和完善社会服务体系。建立和完善社会服务体系。劳动法与劳动经济学2政府劳动管理的手段政府劳动管理的手段(1)劳动立法；劳动立法；(2)劳动政策；劳动政策；(3)劳动行政；劳动行政；(4)劳动监察。劳动监察。3劳动政策劳动政策劳劳动动政政策策是是工工业业化化的的产产物物，是是政政府府为为协协调调劳劳动动关关系系而而制制定定实实施施的的政政策策。劳劳动动政政策策的的范范围围涵涵盖盖各各类类劳劳动动者者，并并在在一一定定程程度度上上通通过过立立法法的的手手段段给给予予规规定定，如如劳劳动动法法、劳动合同法、社会保障法等。劳动合同法、社会保障法等。劳动法与劳动经济学
