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1、 北京德恒（太原）律师事务所北京德恒（太原）律师事务所用工风险防控（第一系列）n北京德恒（太原）律师事务所高级合伙人、管理委员会成员n专业领域：多年来，为山西美特好连锁集团公司及其下辖晋蒙陕百余家公司、中国银行山西支行、山西医科大学第二医院、太原市人才大市场、太原市职业介绍中心、太原市全联人力资源有限公司、太原市热力公司、山西蓝泰物业有限公司等诸多企事业单位，提供专项人力资源管理法务服务。n工作宗旨：“能力有限，努力无限”n办公地点：太原市学府街126号汇都MOHOA座12层。n办公电话：86-351-5220019/20/21转811n手机：13703512001、13103512001n电
2、子邮箱：nQQ：2485215711汪忠律师简介汪忠律师简介用工风险防控系列内容用工风险防控系列内容n员工招聘风险与技巧n劳动合同文本应包括的内容及避险n对医疗期的理解n如何理解同工同酬及如何适用年薪制n加班工资支付与值班待遇的误区n薪酬管理与设计n如何理解合理调整岗位n工时制的运用n规章制度的设计n各类假期的合理运用技巧n解除、终止、工伤待遇等协议文本应包含的内容n劳动监察对用人单位处罚的类型分析n多种用工形式及劳务派遣的趋势n解除、终止劳动合同流程中用人单位的风险n降低劳动仲裁败诉率的方式n劳动争议案例分析n. 用工风险防控提纲：用工风险防控提纲：n第一、建国后的主要劳动立法及现代企业的用
3、工面临的问题n第二、劳动仲裁的基本理论n第三、签订劳动合同的时间要求及风险n第四、解除和终止劳动合同的区别及风险n第五、工伤的基本理论、预算工伤待遇的方式、处理和调处工伤n第六、经济补偿金n第七、规章制度在现代企业的重要性n第八、拒不支付劳动报酬的风险第一、建国后的主要劳动立法第一、建国后的主要劳动立法五十年代n中央人民政府工会法、劳动部关于劳动争议解决程序的规定、政务院劳动保险条例、关于劳动就业问题的决定、国营企业内部劳动规则纲要、国务院关于工资改革的决定、工厂安全卫生规程、工人职员伤亡事故报告规程、关于工人、职员退休处理的暂行规定。六、七十年代n19661976年，劳动立法基本上处于停滞状
4、态。n1978年国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法和关于工人退休、退职的暂行办法、关于实行奖励和计件工资制度的通知。八十年代n国务院企业职工奖惩条例、国营企业实行劳动合同制暂行规定、国营企业招用工人暂行规定、国营企业辞退违纪职工暂行规定、国营企业职工待业保险暂行规定、国营企业劳动争议处理暂行规定、女职工劳动保护规定。劳动部关于禁止招用童工的通知。中共中央、国务院联合发布了全民所有制工业企业职工代表大会条例。九十年代n全国人民代表大会常委会通过了矿山安全法。国务院企业劳动争议处理条例、关于职工工作时间的规定。n1995年1月1日劳动法的颁布标志中国劳动法制进入一个新的历史阶段。第一、建国后的主
5、要劳动立法第一、建国后的主要劳动立法此后有关劳动方面的法律、法规的出台进入了一个飞速发展此后有关劳动方面的法律、法规的出台进入了一个飞速发展的时期。例如：的时期。例如：n2004年1月1日起施行的工伤保险条例，2011年1月1日修订n2004年1月1日起施行的工伤认定办法n2004年12月1日起施行的劳动保障监察条例n2008年1月1日起施行的劳动合同法，2012年12月28日修改n2008年1月1日起施行的职工带薪年休假条例n2008年1月3日起施行的关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知n2008年5月1日起施行劳动争议调解仲裁法n2011年7月1日起施行社会保险法和实施中华人民共
6、和国社会保险法若干规定 最高人民法院的司法解释最高人民法院的司法解释n20012001年年20132013年最高人民法院先后公布了四个审理劳动年最高人民法院先后公布了四个审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释争议案件适用法律若干问题的解释n20132013年年1 1月月2323日起施行最高人民法院关于审理拒不支付劳日起施行最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释“十二五十二五”时期，全省人力资源和社会保障事业发展的时期，全省人力资源和社会保障事业发展的总体目标总体目标20132013年年年年1 1月月月月1818日山西省人民政府关于
7、印发山西省人力资源日山西省人民政府关于印发山西省人力资源日山西省人民政府关于印发山西省人力资源日山西省人民政府关于印发山西省人力资源和社会保障事业发展和社会保障事业发展和社会保障事业发展和社会保障事业发展“ “十二五十二五十二五十二五” ”规划的通知（摘录）规划的通知（摘录）规划的通知（摘录）规划的通知（摘录） n最低工资标准年均增长最低工资标准年均增长13%13%以上以上n职工工资收入总体实现翻番职工工资收入总体实现翻番n企业劳动合同签订率达到企业劳动合同签订率达到95%95%以上以上n集体合同签订率达到集体合同签订率达到80%80%n劳动保障监察投诉举报结案率达到劳动保障监察投诉举报结案率
8、达到95%95%以上以上n劳动人事争议仲裁结案率达到劳动人事争议仲裁结案率达到95%95%以上以上n信访案件有效处置率达到信访案件有效处置率达到95%95%以上以上 第二、劳动仲裁的基本理论第二、劳动仲裁的基本理论定义：劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。当事人可就以下争议提请劳动仲裁： 1 1、因用人单位开除、除名、辞退劳动者及劳动者辞职、自、因用人单位开除、
9、除名、辞退劳动者及劳动者辞职、自动离职发生的争议；动离职发生的争议； 2 2、因执行国家有关工资、奖金、保险、福利、培训、劳动、因执行国家有关工资、奖金、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；保护的规定发生的争议； 3 3、因履行劳动合同发生的争议，包括因履行、变更、中止、因履行劳动合同发生的争议，包括因履行、变更、中止解除、终止劳动合同发生的争议；解除、终止劳动合同发生的争议； 4 4、因认定无效劳动合同（含部分无效）、事实劳动关系、因认定无效劳动合同（含部分无效）、事实劳动关系、特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁减人员、经特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁减人员、
10、经济补偿和赔偿发生的争议；济补偿和赔偿发生的争议； 5 5、因是否存在劳动关系发生的争议；、因是否存在劳动关系发生的争议； 6 6、法律、法规、规章规定的其他劳动争议。、法律、法规、规章规定的其他劳动争议。 第三第三、签订劳动合同的时间要求、签订劳动合同的时间要求及风险及风险v时间要求：自用工之日起是（指劳动者根据用人单位的安排，到用人单位报到之日）即与劳动者建立劳动关系。未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。v未及时签订的风险一、不满一年的风险：A：自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，起算时间为用工之日起满
11、一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。B：与劳动者补订书面劳动合同。二、满一年的风险：A：自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资。B：视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。C：应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 第四、解除和终止劳动合同的区别及风险第四、解除和终止劳动合同的区别及风险: : 解除劳动关系是指劳动合同在签订以后，尚未履行完毕之前由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。种类：1、双方协商解除劳动合同；2、单方解除劳动合同。（1）用人单位单方解除劳动合同（2）劳动者单方解除劳动合同终止劳动关系即导致或引起
12、合同关系消灭的原因，包括法定终止合同条件和约定终止条件两种。种类：1、劳动合同期限届满；2、当事人约定的劳动合同终止条件；3、用人单位破产、解散或者撤销；4、劳动者退休、退职；5、劳动者死亡劳动者或者法院宣告死亡。结果：解除和终止的结果都是用人单位与劳动者的关系结束。第五、工伤的基本理论、预算工伤待遇的方式、第五、工伤的基本理论、预算工伤待遇的方式、 处理和调处工伤：处理和调处工伤：第一部分第一部分 工伤认定工伤认定 工伤基本概念工伤基本概念: : 工伤是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭工伤是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害
13、。受的不良因素的伤害和职业病伤害。 属于工伤的情形：属于工伤的情形：1 1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 2 2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性 工作受到事故伤害的；工作受到事故伤害的； 3 3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；4 4、患职业病的；、患职业病的； 5 5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；、因工外出期间，由
14、于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； 6 6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的；、在上下班途中，受到机动车事故伤害的；7 7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 工伤的基本理论工伤的基本理论视同工伤的情形：视同工伤的情形：1 1、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在小时之、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在小时之内经抢救无效死亡的；工作时间内突发疾病的起算时间：以医内经抢救无效死亡的；工作时间内突发疾病的起算时间：以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间。疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间。2 2、在抢险救
15、灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； 3 3、职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤、职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。残军人证，到用人单位后旧伤复发的。不得认定为工伤或者视同工伤的情形：不得认定为工伤或者视同工伤的情形：1 1、故意犯罪的；、故意犯罪的；2 2、醉酒或者吸毒的；、醉酒或者吸毒的；3 3、自残或者自杀的。、自残或者自杀的。 工伤的基本理论工伤的基本理论 对工伤认定不服的的救济途径对工伤认定不服的的救济途径n有有关关单单位位和和个个人人可可以以依依法法申申请
16、请行行政政复复议议；对对复复议议决决定定不不服服的的，可可以依法提起行政诉讼。以依法提起行政诉讼。用人单位未申请工伤认定的责任用人单位未申请工伤认定的责任n劳劳动动和和社社会会保保障障部部关关于于实实施施工工伤伤保保险险条条例例若若干干问问题题的的意意见见（劳劳社社部部函函20042562004256号号）六六、条条例例第第十十七七条条第第四四款款规规定定“用用人人单单位位未未在在本本条条第第一一款款规规定定的的时时限限内内提提交交工工伤伤认认定定申申请请的的，在在此此期期间间发发生生符符合合本本条条例例规规定定的的工工伤伤待待遇遇等等有有关关费费用用由由该该用用人人单单位位负负担担”。这这里
17、里用用人人单单位位承承担担工工伤伤待待遇遇等等有有关关费费用用的的期期间间是是指指从从事事故故伤伤害害发发生生之之日日或或职职业业病病确确诊诊之之日日起起到到劳劳动动保保障障行行政政部部门门受受理理工工伤伤认认定定申申请之日止。请之日止。 劳动能力鉴定的时间劳动能力鉴定的时间n职职工工发发生生工工伤伤，经经治治疗疗伤伤情情相相对对稳稳定定后后存存在在残残疾疾、影影响响劳劳动动能能力力的的，应当进行劳动能力鉴定。应当进行劳动能力鉴定。n等等级级划划分分: :工工伤伤保保险险条条例例第第二二十十二二条条 劳劳动动能能力力鉴鉴定定是是指指劳劳动动功功能能障障碍碍程程度度和和生生活活自自理理障障碍碍程
18、程度度的的等等级级鉴鉴定定。 劳劳动动功功能能障障碍碍分分为为十十个个伤伤残残等等级级，最最重重的的为为一一级级，最最轻轻的的为为十十级级。生生活活自自理理障障碍碍分分为为三三个个等等级级：生生活活完完全全不不能能自自理理、生生活活大大部部分分不不能能自自理理和和生生活活部部分分不不能能自自理理。劳劳动动能能力力鉴鉴定定标标准准由由国国务务院院劳劳动动保保障障行行政政部部门门会会同同国国务务院院卫卫生生行行政政部部门等部门制定。门等部门制定。n晋晋级级原原则则: :对对于于同同一一器器官官或或系系统统多多出出损损伤伤，或或一一个个以以上上器器官官不不同同部部位位同同时时受受到到损损伤伤者者，应
19、应先先对对单单项项伤伤残残程程度度进进行行鉴鉴定定。如如果果几几项项伤伤残残等等级级不同，以重者定级；如果两项及以上等级相同，最多晋升一级。不同，以重者定级；如果两项及以上等级相同，最多晋升一级。 劳动能力鉴定的受理机构劳动能力鉴定的受理机构n劳劳动动能能力力鉴鉴定定由由用用人人单单位位、工工伤伤职职工工或或者者其其直直系系亲亲属属向向设设区区的的市市级级劳劳动动能能力力鉴鉴定定委委员员会会提提出出申申请请，并并提提供供工工伤伤认认定定决决定定和和职职工工伤医疗的有关资料。工工伤医疗的有关资料。n不服劳动能力鉴定结论再次申请的时限不服劳动能力鉴定结论再次申请的时限n 申申请请鉴鉴定定的的单单位
20、位或或者者个个人人对对设设区区的的市市级级劳劳动动能能力力鉴鉴定定委委员员会会作作出出的的鉴鉴定定结结论论不不服服的的，可可以以在在收收到到该该鉴鉴定定结结论论之之日日起起日日内内向向省省、自自治治区区、直直辖辖市市劳劳动动能能力力鉴鉴定定委委员员会会提提出出再再次次鉴鉴定定申申请请。省省、自自治治区区、直直辖辖市市劳劳动动能能力力鉴鉴定定委委员员会会作作出出的的劳劳动动能能力鉴定结论为最终结论。力鉴定结论为最终结论。n劳动能力复查鉴定时限劳动能力复查鉴定时限n 自自劳劳动动能能力力鉴鉴定定结结论论作作出出之之日日起起年年后后，工工伤伤职职工工或或者者其其直直系系亲亲属属、所所在在单单位位或或
21、者者经经办办机机构构认认为为伤伤残残情情况况发发生生变变化化的的，可以申请劳动能力复查鉴定。可以申请劳动能力复查鉴定。工伤待遇部分工伤待遇部分工伤待遇的承担主体：工伤待遇的承担主体：n职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。医疗待遇。 n治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院工伤保险诊疗项目目录、工伤保
22、险药品目录、工伤保险住院服务标准，由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政服务标准，由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政部门、食品药品监督管理部门等部门规定。用人单位承担全部门、食品药品监督管理部门等部门规定。用人单位承担全额保险待遇的前提额保险待遇的前提n用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用
23、。待遇项目和标准支付费用。工伤待遇部分工伤待遇部分工伤待遇有哪些：工伤待遇有哪些：n共性的包括：医疗费、住院伙食补助费、交通费、食宿费、康复费、辅共性的包括：医疗费、住院伙食补助费、交通费、食宿费、康复费、辅助性器具、停工留薪期间的待遇、停工留薪期间的护理、评残后的护理助性器具、停工留薪期间的待遇、停工留薪期间的护理、评残后的护理费、费、 n一级至四级伤残待遇：保留劳动关系，退出工作岗位；一次性伤残补助一级至四级伤残待遇：保留劳动关系，退出工作岗位；一次性伤残补助金；按月支付伤残津贴；达到退休年龄并办理退休手续后停发；缴纳基金；按月支付伤残津贴；达到退休年龄并办理退休手续后停发；缴纳基本医疗保
24、险费。本医疗保险费。n五级、六级伤残待遇：保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适五级、六级伤残待遇：保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴；支付一次性当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴；支付一次性伤残补助金；缴纳的各项社会保险费；经工伤职工本人提出，该职工可伤残补助金；缴纳的各项社会保险费；经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。补助金和伤残就业补助金。n七级至十级伤残待遇：支付一次性伤
25、残补助金；劳动合同期满终止，或七级至十级伤残待遇：支付一次性伤残补助金；劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。金和伤残就业补助金。n因工死亡待遇：丧葬补助金；供养亲属抚恤金；一次性工亡补助金。因工死亡待遇：丧葬补助金；供养亲属抚恤金；一次性工亡补助金。 第六、经济补偿金第六、经济补偿金 n定义：定义：经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支
26、付给劳经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。动者的经济上的补助。n支付的标准：支付的标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。n支付经济赔偿金上限：支付经济赔偿金上限：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月
27、平均工资三倍的，向其支付经市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。者终止前十二个月的平均工资。用人单位应当向劳动者支付经济补偿的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的2323种情形：种情形： 1 1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2 2、未及时
28、足额支付劳动报酬的；未及时足额支付劳动报酬的；3 3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 4 4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5 5、以以欺欺诈诈、胁胁迫迫的的手手段段或或者者乘乘人人之之危危，使使对对方方在在违违背背真真实实意意思思的的情情况况下下订订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；6 6、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效的；7 7、违反
29、法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的；违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的；8 8、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；9 9、用用人人单单位位以以暴暴力力、威威胁胁或或者者非非法法限限制制人人身身自自由由的的手手段段强强迫迫劳劳动动者者劳劳动动的的，或或者者用用人人单单位位违违章章指指挥挥、强强令令冒冒险险作作业业危危及及劳劳动动者者人人身身安安全全的的，劳劳动动者者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位；可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位；1010、由由用用人人单单位位一一方方首首先先提提出
30、出解解除除劳劳动动合合同同的的要要求求。用用人人单单位位与与劳劳动动者者协协商一致，可以解除劳动合同；商一致，可以解除劳动合同；1111、劳劳动动者者患患病病或或者者非非因因工工负负伤伤，在在规规定定的的医医疗疗期期满满后后不不能能从从事事原原工工作作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；也不能从事由用人单位另行安排的工作的；1212、劳劳动动者者不不能能胜胜任任工工作作，经经过过培培训训或或者者调调整整工工作作岗岗位位，仍仍不不能能胜胜任任工工作作的；的；1313、劳劳动动合合同同订订立立时时所所依依据据的的客客观观情情况况发发生生重重大大变变化化，致致使使劳劳动动合合同同无无法法履行，经
31、用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；1414、用人单位依照企业破产法规定进行重整；用人单位依照企业破产法规定进行重整；1515、生产经营发生严重困难的；生产经营发生严重困难的；1616、其其他他因因劳劳动动合合同同订订立立时时所所依依据据的的客客观观经经济济情情况况发发生生重重大大变变化化，致致使使劳劳动合同无法履行的。动合同无法履行的。用人单位应当向劳动者支付经济补偿的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的2323种情形：种情形：1717、除除用用人人单单位位维维持持或或者者提提高高劳劳动动合合同同约约定定条条件
32、件续续订订劳劳动动合合同同，劳劳动动者者不不同意续订的情形外，劳动合同期限届满，终止固定期限劳动合同的；同意续订的情形外，劳动合同期限届满，终止固定期限劳动合同的；1818、除除用用人人单单位位维维持持或或者者提提高高劳劳动动合合同同约约定定条条件件续续订订劳劳动动合合同同，劳劳动动者者不不同意续订的情形外，劳动合同期限届满，终止固定期限劳动合同的；同意续订的情形外，劳动合同期限届满，终止固定期限劳动合同的；1919、用人单位被依法宣告破产，终止劳动合同的；用人单位被依法宣告破产，终止劳动合同的；2020、用用人人单单位位被被吊吊销销营营业业执执照照、责责令令关关闭闭、撤撤销销或或者者用用人人
33、单单位位决决定定提提前前解解散，终止劳动合同的；散，终止劳动合同的；2121、用用人人单单位位自自用用工工之之日日起起超超过过一一个个月月不不满满一一年年未未与与劳劳动动者者订订立立书书面面劳劳动动合合同同的的，劳劳动动者者不不与与用用人人单单位位订订立立书书面面劳劳动动合合同同的的，用用人人单单位位应应当当书书面面通通知知劳劳动动者者终终止止劳劳动动关关系系，并并依依照照劳劳动动合合同同法法第第四四十十七七条条的的规规定定支支付付经经济济补补偿。偿。2222、以以完完成成一一定定工工作作任任务务为为期期限限的的劳劳动动合合同同因因任任务务完完成成而而终终止止的的，用用人人单单位应当依照劳动合
34、同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。2323、法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他情形。用人单位应当向劳动者支付经济补偿的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的2323种情形：种情形：1 1、在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条件的；2 2、严重违反用人单位劳动规章制度的；严重违反用人单位劳动规章制度的；3 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4 4、被依法追究刑事责任的；被依法追究刑事责任的；5 5、同同时时与与其其他他用用人人单
35、单位位建建立立劳劳动动关关系系，对对完完成成本本单单位位的的工工作作任任务务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6 6、以以欺欺诈诈、胁胁迫迫等等手手段段，使使用用人人单单位位在在违违背背真真实实意意思思的的情情况况下下订订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；7 7、自自用用工工之之日日起起1 1个个月月内内经经用用人人单单位位书书面面通通知知后后，仍仍然然不不与与用用人人单位订立劳动合同而终止劳动关系的；单位订立劳动合同而终止劳动关系的；8 8、提出与用人单位协商一致解除劳动合同的；提出与用人单位
36、协商一致解除劳动合同的； 用人单位可以不支付经济补偿金的用人单位可以不支付经济补偿金的1313种情形：种情形：9 9、提提前前3030目目以以书书面面形形式式通通知知用用人人单单位位解解除除劳劳动动合合同同，或或者者在在试试用用期内提前期内提前3 3日通知用人单位解除劳动合同的；日通知用人单位解除劳动合同的；1010、固固定定期期限限劳劳动动合合同同期期满满终终止止，用用人人单单位位维维持持或或者者提提高高劳劳动动合合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的；1111、非非全全日日制制用用工工双双方方当当事事人人任任何何一一方方都都可可以以随随时时
37、通通知知对对方方终终止止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。1212、地地方方各各级级人人民民政政府府及及县县级级以以上上地地方方人人民民政政府府有有关关部部门门为为安安置置就就业业困困难难人人员员提提供供的的给给予予岗岗位位补补贴贴和和社社会会保保险险补补贴贴的的公公益益性性岗岗位位，其劳动合同不适用劳动合同法有关支付经济补偿的规定。其劳动合同不适用劳动合同法有关支付经济补偿的规定。1313、法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他情形。 用人单位可以不支付经济补偿金的用人单位可以不支付经济补偿金的1313种情形：种情
38、形： 第七、企业规章制度第七、企业规章制度v定定义义：厂厂规规厂厂纪纪。是是企企业业依依法法制制定定的的保保障障生生产产经经营营秩秩序序的的各各种种适适用用于于本本单位内部的规则的总和。单位内部的规则的总和。v种种类类：劳劳动动管管理理、绩绩效效管管理理、奖奖惩惩制制度度、上上岗岗、离离职职、休休假假、研研发发、财财务、培训、竞业、资材、销售、生产、营销、知识产权等等。务、培训、竞业、资材、销售、生产、营销、知识产权等等。v企业规章制度的重要性：企业规章制度的重要性：完完善善的的规规章章制制度度，可可以以帮帮组组企企业业实实现现劳劳动动用用工工的的规规范范化化管管理理。1 1、引引导导与与教教
39、育育作作用用。2 2、警警戒戒与与威威慑慑作作用用。3 3、防防患患未未然然与与预预防防发发生生的的作作用用。4 4、事后支持与提供处理劳动争议证据的作用。事后支持与提供处理劳动争议证据的作用。不不完完善善的的规规章章制制度度成成为为劳劳动动争争议议的的诱诱因因，甚甚至至成成为为企企业业在在劳劳动动争争议议案案件件中败诉的关键。中败诉的关键。在在中中长长期期劳劳动动合合同同以以及及无无规规定定期期限限劳劳动动合合同同的的背背景景下下，规规章章制制度度将将成成为为解除劳动合同的主要依据。解除劳动合同的主要依据。 企业规章制度的重要性企业规章制度的重要性n一、一、完善的规章制度，可以帮组企业实现劳
40、动用工的规范化管理。完善的规章制度，可以帮组企业实现劳动用工的规范化管理。n1 1、引导与教育作用。、引导与教育作用。n2 2、警戒与威慑作用。、警戒与威慑作用。n3 3、防患未然与预防发生的作用。、防患未然与预防发生的作用。n4 4、事后支持与提供处理劳动争议证据的作用。、事后支持与提供处理劳动争议证据的作用。n二二、不不完完善善的的规规章章制制度度成成为为劳劳动动争争议议的的诱诱因因，甚甚至至成成为为企企业业在在劳劳动动争争议议案件中败诉的关键。案件中败诉的关键。n三三、在在中中长长期期劳劳动动合合同同以以及及无无规规定定期期限限劳劳动动合合同同的的背背景景下下，规规章章制制度度将将成为解
41、除劳动合同的主要依据。成为解除劳动合同的主要依据。 企业规章制度在企业劳动用工管理中的地位企业规章制度在企业劳动用工管理中的地位n是国家法律法规政策的延伸和补充，是是国家法律法规政策的延伸和补充，是“企业内部法律企业内部法律”。n与集体劳动合同、劳动合同相互配合、相辅相成，共同构成企与集体劳动合同、劳动合同相互配合、相辅相成，共同构成企业劳动用工管理的主要依据。业劳动用工管理的主要依据。n具有法律效力，可以作为劳动仲裁和法院裁判案件的依据。具有法律效力，可以作为劳动仲裁和法院裁判案件的依据。 程序要件方面要求规章制度制定的程序合法程序要件方面要求规章制度制定的程序合法 程序合法包括两个内容：程
42、序合法包括两个内容：n n一、经过民主协商程序（即平等协商）制定。包括一般的民主程序规定一、经过民主协商程序（即平等协商）制定。包括一般的民主程序规定一、经过民主协商程序（即平等协商）制定。包括一般的民主程序规定一、经过民主协商程序（即平等协商）制定。包括一般的民主程序规定和特殊的民主程序规定。和特殊的民主程序规定。和特殊的民主程序规定。和特殊的民主程序规定。n1 1、一一般般民民主主程程序序要要求求。通通过过民民主主程程序序制制定定的的规规章章制制度度，不不违违反反国国家家法法律律、行行政政法法规规及及政政策策规规定定，并并已已向向劳劳动动者者公公示示的的，可可以以作作为为人人民民法法院院审
43、审理劳动争议案件的依据。理劳动争议案件的依据。 n2 2、特特殊殊的的民民主主程程序序要要求求。用用人人单单位位在在制制定定、修修改改或或者者决决定定有有关关劳劳动动报报酬酬、工工作作时时间间、休休息息休休假假、劳劳动动安安全全卫卫生生、保保险险福福利利、职职工工培培训训、劳劳动动纪纪律律以以及及劳劳动动定定额额管管理理等等直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益益的的规规章章制制度度或或者者重重大大事事项项时时，应应当当经经职职工工代代表表大大会会或或者者全全体体职职工工讨讨论论，提提出出方方案案和和意意见见，与与工会或者职工代表平等协商确定。工会或者职工代表平等协商确定。 n在在规规章章
44、制制度度和和重重大大事事项项决决定定实实施施过过程程中中，工工会会或或者者职职工工认认为为不不适适当当的的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 程序要件方面要求规章制度制定的程序合法程序要件方面要求规章制度制定的程序合法vv二、已经向劳动者公示或者告知。二、已经向劳动者公示或者告知。二、已经向劳动者公示或者告知。二、已经向劳动者公示或者告知。根据常理，任何规定如果不向当事人公示或者告知，因为当事人并不知根据常理，任何规定如果不向当事人公示或者告知，因为当事人并不知晓规定而并没有遵守的义务。晓规定而并没有遵守的义务。用人单位应当将直接涉及劳动者切
45、身利益的规章制度和重大事项决定公用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。示，或者告知劳动者。 完善的企业规章制度应包括的内容完善的企业规章制度应包括的内容：n1 1、企业规章制度总则、企业规章制度总则n2 2、员工行为规范、员工行为规范n3 3、录用制度、录用制度n4 4、劳动合同管理制度、劳动合同管理制度n5 5、试用期管理制度、试用期管理制度n6 6、考勤制度、考勤制度n7 7、加班（值班）制度、加班（值班）制度n8 8、休假制度、休假制度n9 9、工资制度、工资制度n1010、福利制度、福利制度n1111、培训制度、培训制度n1212、绩效考核制
46、度、绩效考核制度n1313、离职管理制度、离职管理制度n1414、保密制度、保密制度n1515、其他：差旅费制度、借款报、其他：差旅费制度、借款报销制度、安全保卫制度、车辆使用销制度、安全保卫制度、车辆使用管理制度、宿舍管理制度。管理制度、宿舍管理制度。n1616、奖励制度、奖励制度n1717、惩处制度。、惩处制度。n1818、员工申诉与争议处理制度。、员工申诉与争议处理制度。第八、拒不支付劳动报酬的风险第八、拒不支付劳动报酬的风险n20132013年年1 1月月1616日最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适日最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释实施。用
47、法律若干问题的解释实施。n量刑标准量刑标准n以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处付的，处3 3年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金; ;造成严重后果造成严重后果的，处的，处3 3年以上年以上7 7年以下有期徒刑，并处罚金。年以下有期徒刑，并处罚金。n单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他单位犯前款罪的，对单位判
48、处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚直接责任人员，依照前款的规定处罚; ;n有前两款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报有前两款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。拒不支付劳动者报酬罪的几种情形：拒不支付劳动者报酬罪的几种情形：n1 1、劳动行政部门即各级劳动监察大队已向用人单位送达行政处罚决定劳动行政部门即各级劳动监察大队已向用人单位送达行政处罚决定书，责令用人单位限期支付劳动者劳动报酬。书，责令用人单位限期支付劳动者劳
49、动报酬。n2 2、各级劳动争议仲裁委员会已向用人单位送达劳动争议仲裁决定书，各级劳动争议仲裁委员会已向用人单位送达劳动争议仲裁决定书，责令用人单位限期支付劳动者劳动报酬。劳动仲裁不论是否提起劳动争责令用人单位限期支付劳动者劳动报酬。劳动仲裁不论是否提起劳动争议诉讼程序，均构成。议诉讼程序，均构成。n3 3、各级法院已向用人单位送达民事判决书，责令用人单位限期支付各级法院已向用人单位送达民事判决书，责令用人单位限期支付劳动者劳动报酬，判决书已生效或虽因劳动者提起上诉而没生效但用人劳动者劳动报酬，判决书已生效或虽因劳动者提起上诉而没生效但用人单位没有提起上诉的。单位没有提起上诉的。n4 4、各级信
50、访机关已向用人单位送达批转文件，责令用人单位限期支付劳各级信访机关已向用人单位送达批转文件，责令用人单位限期支付劳动者劳动报酬。动者劳动报酬。n5 5、具体来说是行为人采取了欺骗、隐瞒等非法手段，达到故意不支付的具体来说是行为人采取了欺骗、隐瞒等非法手段，达到故意不支付的目的。首先，我国刑法采取目的。首先，我国刑法采取“定性定性+ +定量定量”的立法模式的立法模式, ,因此拖欠劳动报因此拖欠劳动报酬的数额上应该有限制。二是时间上也要作出限制。三是程序上也要作酬的数额上应该有限制。二是时间上也要作出限制。三是程序上也要作出限制。如之前需通过劳动仲裁并有仲裁裁决或有相关部门的责令、判出限制。如之前需通过劳动仲裁并有仲裁裁决或有相关部门的责令、判令支付薪水的文书等。令支付薪水的文书等。
