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1、n n第九章第九章第九章第九章 跨国公司人力资本管理跨国公司人力资本管理跨国公司人力资本管理跨国公司人力资本管理n n一、概念一、概念一、概念一、概念n n跨国公司选聘、评价、培训与开发管理人员和劳工，以跨国公司选聘、评价、培训与开发管理人员和劳工，以跨国公司选聘、评价、培训与开发管理人员和劳工，以跨国公司选聘、评价、培训与开发管理人员和劳工，以保证跨国公司经营活动正常进行和实现企业既定目标的保证跨国公司经营活动正常进行和实现企业既定目标的保证跨国公司经营活动正常进行和实现企业既定目标的保证跨国公司经营活动正常进行和实现企业既定目标的活动过程。活动过程。活动过程。活动过程。n n跨国人力资源管
2、理的模型跨国人力资源管理的模型,包含三个维度包含三个维度:人力资源管理活动人力资源管理活动n n与跨国人力资源管理相关的三种国家类型与跨国人力资源管理相关的三种国家类型n n跨国公司的三种员工类型跨国公司的三种员工类型n nn n人力资源管理活动。人力资源管理活动。n n六项基本活动六项基本活动:n n人力资源规划人力资源规划n n员工招募员工招募n n绩效管理绩效管理n n培训与开发培训与开发n n薪酬计划与福利薪酬计划与福利n n劳资关系劳资关系n n与跨国人力资源管理相关的三种国家类型。与跨国人力资源管理相关的三种国家类型。n n所在国所在国-海外建立子公司或分公司的国家海外建立子公司或
3、分公司的国家n n母国母国-公司总部所在的国家公司总部所在的国家n n其他国其他国-劳动力或者资金来源国劳动力或者资金来源国n n跨国公司的三种员工类型跨国公司的三种员工类型n n所在国员工所在国员工n n母国员工母国员工n n其他国员工其他国员工n n人力资源分为：n n1外派雇员n n2当地公民n n3第三国公民n n外派人员外派人员 ： 是使驻外企业与母公司保持有效的联系，是使驻外企业与母公司保持有效的联系，并经常需要承担在所在国之外的其他国家开展业务的责并经常需要承担在所在国之外的其他国家开展业务的责任任n n当地公民当地公民 ： 表明跨国公司在东道国承担了某种义务，表明跨国公司在东道
4、国承担了某种义务，如何处理公司目标与当地公民以及政府的关系是需要深如何处理公司目标与当地公民以及政府的关系是需要深思熟虑的思熟虑的n n第三国公民：第三国公民： 是企业国际化进程的显著标志，这些雇员是企业国际化进程的显著标志，这些雇员常常被委任来负责在某个大洲或区域的业务。常常被委任来负责在某个大洲或区域的业务。n n二、跨国公司管理人员应具备的素质n n必要的跨国经营知识n n制定和实施跨国经营战略的能力n n跨文化管理的能力n n组织设计与管理的能力n n在公司内部相互学习和转移知识的能力n n与不同国家管理人员配合工作的能力n n跨国公司在华企业与国内企业对管理人员跨国公司在华企业与国内
5、企业对管理人员 素质要求比素质要求比较较 n n 工作经验比较：工作经验比较：n n 跨国公司在华企业：跨国公司在华企业：6-86-8年，年，6 6年以上年以上n n 由于都是其总部下属的一级支公司或二级支公司，其支公由于都是其总部下属的一级支公司或二级支公司，其支公 司的司的总经理甚至总监级都是由上级公司在所在地招募然后外派到中国总经理甚至总监级都是由上级公司在所在地招募然后外派到中国内地来的，内地来的， 所以在中国内地招聘的几乎都是部门经理级人员，所以在中国内地招聘的几乎都是部门经理级人员，能担任这一角色的一般有能担任这一角色的一般有6868年工作资历即可，所以跨国公司年工作资历即可，所以
6、跨国公司在华公司要求的中层管理人员专业资历也就是在华公司要求的中层管理人员专业资历也就是 6 6年以上工作资历年以上工作资历n n n n内资企业：n n至少至少8 8年年 而且精通专业，比跨国公司在华企业要求得更高；而且精通专业，比跨国公司在华企业要求得更高； n n学历比较：n n跨国公司：n n由于其地区总部很少设在中国内地，一般设在香港或由于其地区总部很少设在中国内地，一般设在香港或 新加坡，新加坡，所以内地支公司要求管理人员的学历都不很高，一般是大专程度所以内地支公司要求管理人员的学历都不很高，一般是大专程度以上，以上， 但绝大部分是要求本科学历，研究生学历的招聘广告极但绝大部分是要
7、求本科学历，研究生学历的招聘广告极少见到。少见到。 n n 内资企业：n n学历在大学本科以上，学历在大学本科以上， 国企对硕士需求强国企对硕士需求强n n专业要求：n n跨国公司：限制不强限制不强n n内资企业：要求专业对口要求专业对口n n年龄要求比较：n n跨国公司：n n4040岁以下岁以下n n内资企业：n n一般是高级岗位一般是高级岗位5050岁以下，特殊技能者超过岁以下，特殊技能者超过5050岁也可以，一岁也可以，一般般 岗位超过岗位超过4040岁也可以岁也可以n n技能比较：n n跨国公司：n n懂外语、计算机操懂外语、计算机操 作和专业技能操作，尤其是高级管理人员作和专业技能
8、操作，尤其是高级管理人员必须三项都精通。必须三项都精通。 n n内资企业：n n精通专业，并没有对计算机和外语等技精通专业，并没有对计算机和外语等技 能的苛刻要求能的苛刻要求 n n三、跨国公司的人事政策（见书261，比较定义）n n民族中心政策n n多中心政策n n全球中心政策n n混合人事政策n n链接链接 亚太架构亚太架构亚太架构亚太架构VSVSVSVS中国市场中国市场中国市场中国市场 跨国公司化解文化冲突跨国公司化解文化冲突跨国公司化解文化冲突跨国公司化解文化冲突n n民族中心政策n n这种人事政策的核心跨国公司在世界各地的子公司重要职位的管理人员都有母国人员担任，包括子公司的总经理或
9、财务经理。n n适用为跨国经营早期n n优点：n n子公司经理与母公司不存在文化差异，能在国外显示母国公司的存在n n有利于经营活动中技术诀窍的保密。n n、多中心政策n n多中心政策是指企业聘用东道国当地人员担任公司的管理要职，而总部的要职仍由母国人员担任。n n多中心政策的优点是：聘用所在国的人员可以消除语言、文化上的障碍，不必对雇佣人员进行语言、文化方面的培训；避免一些敏感的政治风险；可以利用东道国低工资的优点来吸收高质量的人才；当地雇员往往不会调剂到总公司或其它海外企业工作，从而在一定程度上保证了该子公司管理人员的相对稳定。n n1n其缺点是：n这种政策会妨碍公司总部派出的经理人员的晋
10、升，可能引起士气的下降和人员流动的频繁；实行这种政策要付出高昂的代价，这包括外派人员的额外津贴，以及家属和本人在国外工作和生活能否适应等；母公司的管理风格和母公司文化进入子公司后，可能引起摩擦或冲突。n多中心政策n指企业聘用东道国当地人员担任公司的管理要职，而总部的要职仍由母国人员担任。n优点：n聘用所在国的人员可以消除语言、文化上的障碍，不必对雇佣人员进行语言、文化方面的培训；避免一些敏感的政治风险；可以利用东道国低工资的优点来吸收高质量的人才；当地雇员往往不会调剂到总公司或其它海外企业工作，从而在一定程度上保证了该子公司管理人员的相对稳定。n其缺点是：n雇佣的当地人员往往不了解整个公司的国
11、际化经营战略；n当地人员由于所处的教育、业务经验和文化环境不同，不善于沟通、协调该子公司与跨国公司其它部分的关系；n当地人员的提升会受到限制，一旦当地人员在子公司被提升到最高职位时，n他们就不能再提升了；n人员的当地化，不利于总部、海外子公司的管理人员到母国之外的地方去工作，使他们难以获得国际经营的工作经验和知识，因而难以培养他们沟通、协调和有效地监督跨国公司业务的能力；语言障碍和一些文化差异，如个人价值观、管理态度等方面的差别等，都会使总部与子公司产生隔阂，可能导致总部难以控制子公司。n多中心人事政策的主要特征是:n各子公司有一定的决策权，子公司由当地人进行管理，但这些管理人员不可能被提拔到
12、总公司任职；总公司人员也很少被派往国外子公司。n n全球中心政策n n是指在整个企业中任用最适当的人选来担任最重要的职务，而不考虑其国籍。n n四跨国公司的员工招聘n n登广告发信息收应聘信选合适者通知面试人事部第一次笔试和面试n n第二次面试(由上级业务主管人员和人事部共同进行)发录用通知。绩效考核跨国公司在华企业工资制度的一个特点是保密工资制。公司各位员跨国公司在华企业工资制度的一个特点是保密工资制。公司各位员跨国公司在华企业工资制度的一个特点是保密工资制。公司各位员跨国公司在华企业工资制度的一个特点是保密工资制。公司各位员工的工资除了人事经理和工资专员、财务经理和总经理知道外，工的工资除
13、了人事经理和工资专员、财务经理和总经理知道外，工的工资除了人事经理和工资专员、财务经理和总经理知道外，工的工资除了人事经理和工资专员、财务经理和总经理知道外，任何人都不知道，也不允许员工互相打听对方：工资待遇是多少，任何人都不知道，也不允许员工互相打听对方：工资待遇是多少，任何人都不知道，也不允许员工互相打听对方：工资待遇是多少，任何人都不知道，也不允许员工互相打听对方：工资待遇是多少，这是一条铁的纪律。这种保密工资制的优点在于有利于员工之间这是一条铁的纪律。这种保密工资制的优点在于有利于员工之间这是一条铁的纪律。这种保密工资制的优点在于有利于员工之间这是一条铁的纪律。这种保密工资制的优点在于
14、有利于员工之间不互相攀比工资，每人的工资在进公司与公司谈判时已经谈定，不互相攀比工资，每人的工资在进公司与公司谈判时已经谈定，不互相攀比工资，每人的工资在进公司与公司谈判时已经谈定，不互相攀比工资，每人的工资在进公司与公司谈判时已经谈定，如果要更改只能由员工本人与公司有关人员个别谈话，无须别人如果要更改只能由员工本人与公司有关人员个别谈话，无须别人如果要更改只能由员工本人与公司有关人员个别谈话，无须别人如果要更改只能由员工本人与公司有关人员个别谈话，无须别人知道。但是，这种保密工资制有时实行起来会出现同工不同酬的知道。但是，这种保密工资制有时实行起来会出现同工不同酬的知道。但是，这种保密工资制
15、有时实行起来会出现同工不同酬的知道。但是，这种保密工资制有时实行起来会出现同工不同酬的现象，对于问一级职位的工资，公司有一个标推，但是允许上下现象，对于问一级职位的工资，公司有一个标推，但是允许上下现象，对于问一级职位的工资，公司有一个标推，但是允许上下现象，对于问一级职位的工资，公司有一个标推，但是允许上下浮动浮动浮动浮动1010一一一一2020。有的员工已经有一份很好的工作，现跳楷到。有的员工已经有一份很好的工作，现跳楷到。有的员工已经有一份很好的工作，现跳楷到。有的员工已经有一份很好的工作，现跳楷到新公司，只有在标准工资上浮新公司，只有在标准工资上浮新公司，只有在标准工资上浮新公司，只有
16、在标准工资上浮2020，该位员工才会愿意跳槽；而，该位员工才会愿意跳槽；而，该位员工才会愿意跳槽；而，该位员工才会愿意跳槽；而另一位员工是待业在家，急于找工，为了得到同一职级的另一位员工是待业在家，急于找工，为了得到同一职级的另一位员工是待业在家，急于找工，为了得到同一职级的另一位员工是待业在家，急于找工，为了得到同一职级的样作，样作，样作，样作，提出的工资要求可能是该职级标准工资的提出的工资要求可能是该职级标准工资的提出的工资要求可能是该职级标准工资的提出的工资要求可能是该职级标准工资的8080。这样在同一职。这样在同一职。这样在同一职。这样在同一职工资，这两位工资相差工资，这两位工资相差工
17、资，这两位工资相差工资，这两位工资相差4040，因实行保密工资制，大家都不知道。，因实行保密工资制，大家都不知道。，因实行保密工资制，大家都不知道。，因实行保密工资制，大家都不知道。工资保密n n上海上海上海上海4040家跨国公司的最新薪酬调查家跨国公司的最新薪酬调查家跨国公司的最新薪酬调查家跨国公司的最新薪酬调查(Z)(Z)(发表时间发表时间发表时间发表时间:2005-1-28:2005-1-2813:38:11)13:38:11)n n 上海工资增长放缓上海工资增长放缓上海工资增长放缓上海工资增长放缓 销售经理工资涨幅最大销售经理工资涨幅最大销售经理工资涨幅最大销售经理工资涨幅最大 毕业生
18、起薪差距大毕业生起薪差距大毕业生起薪差距大毕业生起薪差距大 跨跨跨跨国公司员工流失率低国公司员工流失率低国公司员工流失率低国公司员工流失率低 在今年前程无忧组织的第三届人力资本论坛上，美世在今年前程无忧组织的第三届人力资本论坛上，美世在今年前程无忧组织的第三届人力资本论坛上，美世在今年前程无忧组织的第三届人力资本论坛上，美世( (中国中国中国中国) )咨询咨询咨询咨询公司公布了对上海公司公布了对上海公司公布了对上海公司公布了对上海4040家跨国公司的最新薪酬调查。家跨国公司的最新薪酬调查。家跨国公司的最新薪酬调查。家跨国公司的最新薪酬调查。 被调查的这被调查的这被调查的这被调查的这4040家企
19、业是同行业中最领先的跨国企业。行业涉及高科技、制药家企业是同行业中最领先的跨国企业。行业涉及高科技、制药家企业是同行业中最领先的跨国企业。行业涉及高科技、制药家企业是同行业中最领先的跨国企业。行业涉及高科技、制药业、消费业、消费业、消费业、消费 品行业等，包括微软、英特尔、摩托罗拉、诺基亚，品行业等，包括微软、英特尔、摩托罗拉、诺基亚，品行业等，包括微软、英特尔、摩托罗拉、诺基亚，品行业等，包括微软、英特尔、摩托罗拉、诺基亚，杜邦、英美烟草、可口可乐、通用、友邦保险等著名公司。杜邦、英美烟草、可口可乐、通用、友邦保险等著名公司。杜邦、英美烟草、可口可乐、通用、友邦保险等著名公司。杜邦、英美烟草
20、、可口可乐、通用、友邦保险等著名公司。 上上上上海工资增长放缓海工资增长放缓海工资增长放缓海工资增长放缓 调查报告显示，这调查报告显示，这调查报告显示，这调查报告显示，这4040家公司虽然每年薪酬水平家公司虽然每年薪酬水平家公司虽然每年薪酬水平家公司虽然每年薪酬水平仍有上升趋势，但增长速度却呈缓慢下降趋势，仍有上升趋势，但增长速度却呈缓慢下降趋势，仍有上升趋势，但增长速度却呈缓慢下降趋势，仍有上升趋势，但增长速度却呈缓慢下降趋势，20012001年平均工年平均工年平均工年平均工资增长率为资增长率为资增长率为资增长率为8.59%8.59%，20022002年是年是年是年是7.71%7.71%，预
21、计，预计，预计，预计20032003年平均工资年平均工资年平均工资年平均工资增长率为增长率为增长率为增长率为7.04%7.04%，预测到，预测到，预测到，预测到20042004年仅为年仅为年仅为年仅为6.96%6.96%。其中下降幅度。其中下降幅度。其中下降幅度。其中下降幅度最大的是高新技术产业。最大的是高新技术产业。最大的是高新技术产业。最大的是高新技术产业。 虽然调查显示这些公司的工资增长率虽然调查显示这些公司的工资增长率虽然调查显示这些公司的工资增长率虽然调查显示这些公司的工资增长率呈缓慢下降的趋势，但对比整个上海的行业薪酬增长率，依然处呈缓慢下降的趋势，但对比整个上海的行业薪酬增长率，
22、依然处呈缓慢下降的趋势，但对比整个上海的行业薪酬增长率，依然处呈缓慢下降的趋势，但对比整个上海的行业薪酬增长率，依然处于较高的增长水平。上海于较高的增长水平。上海于较高的增长水平。上海于较高的增长水平。上海20012001年行业平均工资增长率为年行业平均工资增长率为年行业平均工资增长率为年行业平均工资增长率为8.36%8.36%，比这，比这，比这，比这4040家的平均增长率低家的平均增长率低家的平均增长率低家的平均增长率低0.230.23个百分点，个百分点，个百分点，个百分点，20022002年行业平均工年行业平均工年行业平均工年行业平均工资增长率为资增长率为资增长率为资增长率为6.92%6.
23、92%，比这，比这，比这，比这4040家的平均增长率低家的平均增长率低家的平均增长率低家的平均增长率低0.790.79个百分点。个百分点。个百分点。个百分点。 n n销售经理工资涨幅最大销售经理工资涨幅最大销售经理工资涨幅最大销售经理工资涨幅最大 美世还对某些关键职位的薪酬数据进行了美世还对某些关键职位的薪酬数据进行了美世还对某些关键职位的薪酬数据进行了美世还对某些关键职位的薪酬数据进行了20012001年和年和年和年和20022002年的对年的对年的对年的对比分析。分析显示，销售部经理、人力资源部经理、业务拓展部比分析。分析显示，销售部经理、人力资源部经理、业务拓展部比分析。分析显示，销售部
24、经理、人力资源部经理、业务拓展部比分析。分析显示，销售部经理、人力资源部经理、业务拓展部经理等职位的薪酬均上升了经理等职位的薪酬均上升了经理等职位的薪酬均上升了经理等职位的薪酬均上升了20%20%以上，其余大部分职位，如财以上，其余大部分职位，如财以上，其余大部分职位，如财以上，其余大部分职位，如财务部经理等薪酬有务部经理等薪酬有务部经理等薪酬有务部经理等薪酬有10%10%以上的增长。以上的增长。以上的增长。以上的增长。 调查表明，上海这调查表明，上海这调查表明，上海这调查表明，上海这4040家家家家外企，中层工资水平最高的是销售经理，外企，中层工资水平最高的是销售经理，外企，中层工资水平最高
25、的是销售经理，外企，中层工资水平最高的是销售经理，20012001年达到年薪年达到年薪年达到年薪年达到年薪340606340606元，元，元，元，20022002年增长到年增长到年增长到年增长到400400400400元；其次是财务经理，元；其次是财务经理，元；其次是财务经理，元；其次是财务经理，20012001年年薪为年年薪为年年薪为年年薪为264000264000元，元，元，元，20022002年增长为年增长为年增长为年增长为327622327622元；人力资元；人力资元；人力资元；人力资源部经理，源部经理，源部经理，源部经理，20012001年年薪为年年薪为年年薪为年年薪为2366012
26、36601元，元，元，元，20022002年增长到年增长到年增长到年增长到277108277108元。元。元。元。 毕业生起薪差距大毕业生起薪差距大毕业生起薪差距大毕业生起薪差距大 在目前的就业形势下，高校毕业生的起薪状况成为了普遍受关在目前的就业形势下，高校毕业生的起薪状况成为了普遍受关在目前的就业形势下，高校毕业生的起薪状况成为了普遍受关在目前的就业形势下，高校毕业生的起薪状况成为了普遍受关注的问题。根据美世咨询对各行业毕业生起薪总体状况及对注的问题。根据美世咨询对各行业毕业生起薪总体状况及对注的问题。根据美世咨询对各行业毕业生起薪总体状况及对注的问题。根据美世咨询对各行业毕业生起薪总体状
27、况及对4040家家家家公司的调查来看，两者毕业生提供的起薪存在着十分明显的差距。公司的调查来看，两者毕业生提供的起薪存在着十分明显的差距。公司的调查来看，两者毕业生提供的起薪存在着十分明显的差距。公司的调查来看，两者毕业生提供的起薪存在着十分明显的差距。 在总体调查中，整个上海本科毕业生的平均起薪为年在总体调查中，整个上海本科毕业生的平均起薪为年在总体调查中，整个上海本科毕业生的平均起薪为年在总体调查中，整个上海本科毕业生的平均起薪为年3500035000元，而与之相比，被调查的元，而与之相比，被调查的元，而与之相比，被调查的元，而与之相比，被调查的4040家企业为本科毕业生提供了高达年家企业
28、为本科毕业生提供了高达年家企业为本科毕业生提供了高达年家企业为本科毕业生提供了高达年4597645976元的起薪；元的起薪；元的起薪；元的起薪； 上海硕士毕业生总体行业的平均起薪为年上海硕士毕业生总体行业的平均起薪为年上海硕士毕业生总体行业的平均起薪为年上海硕士毕业生总体行业的平均起薪为年4800048000元，调查的元，调查的元，调查的元，调查的4040家企业中硕士的平均起薪是年家企业中硕士的平均起薪是年家企业中硕士的平均起薪是年家企业中硕士的平均起薪是年6642566425元；元； 上海上海上海上海MBAMBA总体行业的平均起薪为年总体行业的平均起薪为年总体行业的平均起薪为年总体行业的平均
29、起薪为年5950059500元，调查的元，调查的元，调查的元，调查的4040家企业中家企业中家企业中家企业中 MBAMBA平均起薪是年平均起薪是年平均起薪是年平均起薪是年7202872028元；元；元；元； 上海博士总体行业的平均起薪为年上海博士总体行业的平均起薪为年上海博士总体行业的平均起薪为年上海博士总体行业的平均起薪为年7920079200元，调查的元，调查的元，调查的元，调查的4040家企业中的家企业中的家企业中的家企业中的MBAMBA平均起薪是年平均起薪是年平均起薪是年平均起薪是年100100100100元。元。元。元。 这表明，本科、硕士、博士毕业生的工资差距十分显著，从上海总这表
30、明，本科、硕士、博士毕业生的工资差距十分显著，从上海总这表明，本科、硕士、博士毕业生的工资差距十分显著，从上海总这表明，本科、硕士、博士毕业生的工资差距十分显著，从上海总体水平看，博士比本科高体水平看，博士比本科高体水平看，博士比本科高体水平看，博士比本科高138%138%；4040家外企调查显示，博士比本家外企调查显示，博士比本家外企调查显示，博士比本家外企调查显示，博士比本科高科高科高科高126%126%。 用员工发展计划吸引人用员工发展计划吸引人用员工发展计划吸引人用员工发展计划吸引人 报告显示，此次被调查的报告显示，此次被调查的报告显示，此次被调查的报告显示，此次被调查的4040家公司
31、除了为员工提供比一般市场更高家公司除了为员工提供比一般市场更高家公司除了为员工提供比一般市场更高家公司除了为员工提供比一般市场更高的薪酬之外，优厚的福利政策构成了其员工待遇的很大一部分。在的薪酬之外，优厚的福利政策构成了其员工待遇的很大一部分。在的薪酬之外，优厚的福利政策构成了其员工待遇的很大一部分。在的薪酬之外，优厚的福利政策构成了其员工待遇的很大一部分。在公司为员工提供的福利中，所占比例依次是：额外保险公司为员工提供的福利中，所占比例依次是：额外保险公司为员工提供的福利中，所占比例依次是：额外保险公司为员工提供的福利中，所占比例依次是：额外保险78%78%，教，教，教，教育辅助保险育辅助保
32、险育辅助保险育辅助保险60%60%，住房福利计划，住房福利计划，住房福利计划，住房福利计划56%56%，股权计划，股权计划，股权计划，股权计划40%40%，补充养，补充养，补充养，补充养老金计划老金计划老金计划老金计划28%28%等。等。等。等。 吸引和留住优秀员工已经日益成为企业发展所吸引和留住优秀员工已经日益成为企业发展所吸引和留住优秀员工已经日益成为企业发展所吸引和留住优秀员工已经日益成为企业发展所关注的焦点。此次调查显示，这关注的焦点。此次调查显示，这关注的焦点。此次调查显示，这关注的焦点。此次调查显示，这4040家公司认为吸引员工最为重要的家公司认为吸引员工最为重要的家公司认为吸引员
33、工最为重要的家公司认为吸引员工最为重要的三项因素分别为：员工发展计划三项因素分别为：员工发展计划三项因素分别为：员工发展计划三项因素分别为：员工发展计划(78%)(78%)、对员工的奖励和肯定、对员工的奖励和肯定、对员工的奖励和肯定、对员工的奖励和肯定(60%)(60%)、薪酬福利薪酬福利薪酬福利薪酬福利(56%)(56%)等。其次是培训计划等。其次是培训计划等。其次是培训计划等。其次是培训计划(40%)(40%)、工作环境、工作环境、工作环境、工作环境(28%)(28%)和工作和工作和工作和工作内容内容内容内容(25%)(25%)。 可以看出，除了为员工提供较高的薪酬、福利待遇外，可以看出，
34、除了为员工提供较高的薪酬、福利待遇外，可以看出，除了为员工提供较高的薪酬、福利待遇外，可以看出，除了为员工提供较高的薪酬、福利待遇外，还要非常重视员工的培训与发展以及员工的工作环境等。正是这些还要非常重视员工的培训与发展以及员工的工作环境等。正是这些还要非常重视员工的培训与发展以及员工的工作环境等。正是这些还要非常重视员工的培训与发展以及员工的工作环境等。正是这些因素的共同作用，这因素的共同作用，这因素的共同作用，这因素的共同作用，这4040家跨国公司保持了相比上海整体市场低家跨国公司保持了相比上海整体市场低家跨国公司保持了相比上海整体市场低家跨国公司保持了相比上海整体市场低4 4到到到到5
35、5个百分点的低员工流失率。个百分点的低员工流失率。个百分点的低员工流失率。个百分点的低员工流失率。 n n五、驻外人员的报酬构成五、驻外人员的报酬构成 n n（一）海外任职人员的报酬结构（一）海外任职人员的报酬结构 底薪底薪+ +津贴津贴+ +奖金奖金n n n n 1 1底薪底薪 底薪即与雇员所任职务相联系的基本报酬，通常是确定底薪即与雇员所任职务相联系的基本报酬，通常是确定奖励薪金、津贴及其他报酬的基础。确定底薪有两种方奖励薪金、津贴及其他报酬的基础。确定底薪有两种方法：法：n n一种是采用本国标准，一种是采用本国标准，即与雇员来源国同类职务的薪金水平相联即与雇员来源国同类职务的薪金水平相
36、联系，依他们的国籍不同而完全不一致，因而产生不公平的问题。系，依他们的国籍不同而完全不一致，因而产生不公平的问题。n n另一种是在本公司系统内各级职务的薪金水平相联系，同级同酬，另一种是在本公司系统内各级职务的薪金水平相联系，同级同酬，这种做法虽较好地实现了公正，但当跨国公司活动的国度经济发这种做法虽较好地实现了公正，但当跨国公司活动的国度经济发展水平差距较大时，又带来了与当地工资水平相差悬殊的矛盾；展水平差距较大时，又带来了与当地工资水平相差悬殊的矛盾；因此需要靠奖金和津贴等补充形式作一定幅度的调整。因此需要靠奖金和津贴等补充形式作一定幅度的调整。 n n2 2津贴津贴 津贴是对海外员在海外
37、工作支付的补助，通常包括以下津贴是对海外员在海外工作支付的补助，通常包括以下项目：项目： （1 1）住房津贴）住房津贴 移居国外的雇员在国外租到与母国条件相同的住房，可能需要支移居国外的雇员在国外租到与母国条件相同的住房，可能需要支付较高的房租，跨国公司对此一般也给予付较高的房租，跨国公司对此一般也给予 n n（2 2）生活费用津贴）生活费用津贴 此用于弥补东道国食品、用具、交通、娱乐、服务和个人服务、此用于弥补东道国食品、用具、交通、娱乐、服务和个人服务、医疗等项费用与本国的差额（称之医疗等项费用与本国的差额（称之“ “商品与服务从价差商品与服务从价差” ”）。由）。由于在国外任职的雇员，如
38、果他们及其家属初到一个国家，语言不于在国外任职的雇员，如果他们及其家属初到一个国家，语言不精通，环境不熟，不知何处购物，也不懂如何杀价，支付的费用精通，环境不熟，不知何处购物，也不懂如何杀价，支付的费用要更多。另外，即使他们具有足够的市场信息（以便购买同样的要更多。另外，即使他们具有足够的市场信息（以便购买同样的商品不必比当地人支付更高的价格），要保持正常的生活，也必商品不必比当地人支付更高的价格），要保持正常的生活，也必须支付比在母国高得多的生活成本，原因是他们原来的生活习惯、须支付比在母国高得多的生活成本，原因是他们原来的生活习惯、生活方式及消费偏好一时难以改变，而要在不同的国家维持些偏生
39、活方式及消费偏好一时难以改变，而要在不同的国家维持些偏好和习惯可能就要更高的开支。好和习惯可能就要更高的开支。 n n（3 3）税负调节津贴）税负调节津贴 在广泛实行个人所得税制度国度才有的一种特殊津贴。在广泛实行个人所得税制度国度才有的一种特殊津贴。如果海外任职人员的总税负超过他们原来在其母国的如果海外任职人员的总税负超过他们原来在其母国的纳税负担，跨国公司就通过税负调节津贴给予补偿。纳税负担，跨国公司就通过税负调节津贴给予补偿。在有些发达国家，这一津贴仅次于底薪和奖金的一大在有些发达国家，这一津贴仅次于底薪和奖金的一大笔报酬。不过，为了减轻美国跨国公司在税收调节方笔报酬。不过，为了减轻美国
40、跨国公司在税收调节方面的负担。面的负担。19811981年，美国国会通过年，美国国会通过经济复杂征锐法经济复杂征锐法，规定在，规定在19821982年其收入在年其收入在75,00075,000美元以下的美国驻美元以下的美国驻海外公民免征所得税：海外公民免征所得税： n n一家美国公司派往英国的驻外管理人员一年费用，假定为一家美国公司派往英国的驻外管理人员一年费用，假定为$100,000$100,000元薪金和四人之家元薪金和四人之家 n n直接补偿金直接补偿金100,000100,000n n底薪底薪 15,00015,000n n海外服务津贴海外服务津贴 21,00021,000n n商品与
41、服务差价商品与服务差价 39,00039,000n n伦敦房租伦敦房租 5,0005,000n n迁移成本迁移成本 2,0002,000n n重安置成本重安置成本 25,00025,000n n去伦敦飞机票去伦敦飞机票 n n可移家庭物品可移家庭物品 n n其他成本其他成本 n n公司汽车公司汽车 15,00015,000n n教育（两个孩子）教育（两个孩子） 20,00020,000n n每年全家旅游每年全家旅游 4,0004,000n n英国个人所得锐英国个人所得锐 56,00056,000总共总共 302,000302,000n n（4 4）子女教育津贴）子女教育津贴）子女教育津贴）子女
42、教育津贴 跨国公司在海外任职人员的子女在东道国上学时，可能要比他们跨国公司在海外任职人员的子女在东道国上学时，可能要比他们跨国公司在海外任职人员的子女在东道国上学时，可能要比他们跨国公司在海外任职人员的子女在东道国上学时，可能要比他们在母国支纳更高的学费，还可能由于语言、教育体制等原因不得在母国支纳更高的学费，还可能由于语言、教育体制等原因不得在母国支纳更高的学费，还可能由于语言、教育体制等原因不得在母国支纳更高的学费，还可能由于语言、教育体制等原因不得不回到母国或到第三国去读书。在这些情况下，跨国公司往往付不回到母国或到第三国去读书。在这些情况下，跨国公司往往付不回到母国或到第三国去读书。在
43、这些情况下，跨国公司往往付不回到母国或到第三国去读书。在这些情况下，跨国公司往往付给雇员一定的子女教育津贴。给雇员一定的子女教育津贴。给雇员一定的子女教育津贴。给雇员一定的子女教育津贴。 n n（5 5）搬迁和调适津贴）搬迁和调适津贴）搬迁和调适津贴）搬迁和调适津贴 跨国公司通常要支付派出人员全家搬迁到东道国的费用，包括全跨国公司通常要支付派出人员全家搬迁到东道国的费用，包括全跨国公司通常要支付派出人员全家搬迁到东道国的费用，包括全跨国公司通常要支付派出人员全家搬迁到东道国的费用，包括全家旅费、财物到达之前住馆的费用。一些跨国公司还向派出人员家旅费、财物到达之前住馆的费用。一些跨国公司还向派出
44、人员家旅费、财物到达之前住馆的费用。一些跨国公司还向派出人员家旅费、财物到达之前住馆的费用。一些跨国公司还向派出人员及其家属支付一定的调适费，如语言学习费等。及其家属支付一定的调适费，如语言学习费等。及其家属支付一定的调适费，如语言学习费等。及其家属支付一定的调适费，如语言学习费等。 n n（6 6）艰苦条件特种津贴）艰苦条件特种津贴）艰苦条件特种津贴）艰苦条件特种津贴 跨国公司可能会派遣或调动一些管理人员到一些气候保健医疗或跨国公司可能会派遣或调动一些管理人员到一些气候保健医疗或跨国公司可能会派遣或调动一些管理人员到一些气候保健医疗或跨国公司可能会派遣或调动一些管理人员到一些气候保健医疗或政
45、治条件比较艰苦的地方工作。这些管理人员会因此而遭到袭击政治条件比较艰苦的地方工作。这些管理人员会因此而遭到袭击政治条件比较艰苦的地方工作。这些管理人员会因此而遭到袭击政治条件比较艰苦的地方工作。这些管理人员会因此而遭到袭击或绑架。为此，跨国公司给予其雇员带奖励性的优惠津贴。或绑架。为此，跨国公司给予其雇员带奖励性的优惠津贴。或绑架。为此，跨国公司给予其雇员带奖励性的优惠津贴。或绑架。为此，跨国公司给予其雇员带奖励性的优惠津贴。 n n3奖金海外任职人员的获得的奖金通常有两类：n n与业绩相联系的奖金n n是不与业绩联系，只与底薪联系的奖金n n奖金包括以下几项：（1）海外工作奖。用于奖励派出人员到海外工作，一般取底薪1025。（2）满期工作奖。此项奖金在职工按合同工作期满时发放，以鼓励他们在整个合同期间都有海外工作。（3）探亲奖。此奖项用于支付派出人员及其家属中途回母国休假探亲费用。
