劳动合同法实施条例讲座企业版

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1、劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例讲座企业版讲座企业版第一部分劳动合同法实施条例条文劳动合同法实施条例条文解读解读一、关于制定劳动合同法实施条例的目的一、关于制定劳动合同法实施条例的目的第一条为了贯彻实施中华人民第一条为了贯彻实施中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法），制定本条例。动合同法），制定本条例。 解读1:劳动合同法社会反响总体认为：总体认为：体现以人为本的理念维护社会公平正义的法律对完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人权利和义务、构建和发展和谐的劳动关系，特别维护弱势一方的劳动者的合法权益，对构建社会主义和谐社会具有重要意义希望加大执法力度，

2、切实得到落实。完善建议：完善建议：规定比较原则，有的规定理解不一，有的规定衔接不明。批评意见：批评意见：会造成用工机制的僵化，增加用工成本，对经济造成不利影响。解读2：劳动合同法社会歧议分歧主要集中在三个方面：分歧主要集中在三个方面：一是无固定期限合同是不是“铁饭碗”、“终身制”，这存在误解；二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是不是会侵害劳动者的合法权益；三是经济补偿和经济赔偿是什么关系，两者能否同时适用。解读3：实施条例遵循的基本原则一是一致性原则。一是一致性原则。二是协调性原则。二是协调性原则。妥善处理好经济发展和经济发展和社会就业的关系、企业发展和维护职工合社会就业的关系、企业发展和维护职

3、工合法权益的关系、保护职工利益长远目标和法权益的关系、保护职工利益长远目标和现阶段目标的关系现阶段目标的关系。三是可操作性原则。三是可操作性原则。解读4：实施条例起草过程先后三次征求了26个中央有关部门、单位和各省、自治区、直辖市人民政府的意见。2008年5月8日至5月20日，通过中国政府法制信息网公开向社会征求意见，收到反馈意见82236条。2008年9月3日，国务院第25次常务会议审议并原则通过了这个草案。2008年9月18日，温家宝总理签署第535号国务院令，公布并施行。解读5：劳动合同法实施成效概括为概括为“两升一降两升一降”:”:一是劳动合同签订率上升。一是劳动合同签订率上升。劳动合

4、同签订率达到90%-96%，上升3-8个百分点。二是带动社会保险参保人数上升和基金征二是带动社会保险参保人数上升和基金征缴工作。缴工作。参保职工人数比去年同期增长31%。三是短期劳动合同数量逐步下降。三是短期劳动合同数量逐步下降。一年以下期限的劳动合同数量明显减少，三至五年以及无固定期限劳动合同数量明显增加。二、关于政府和有关部门、工会等二、关于政府和有关部门、工会等组织实施劳动合同法的职责组织实施劳动合同法的职责第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法

5、的贯彻实施，促进劳动关系的和推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。谐。“等组织”主要指企业方面的代表组织，包括企业联合会，商会。解读：贯彻劳动合同法应采取措施首先要加强学习、宣传和培训工作，使社会各方首先要加强学习、宣传和培训工作，使社会各方面全面准确理解劳动合同法及其实施条例。面全面准确理解劳动合同法及其实施条例。其次要坚持依法行政，确保劳动合同法及其实施其次要坚持依法行政，确保劳动合同法及其实施条例的贯彻实施。条例的贯彻实施。第三加强备案审查工作，指导各地根据本地的实第三加强备案审查工作，指导各地根据本地的实际情况制定实施办法。际情况制定实施办法。一是各地要把已经有的劳动用工制度进

6、行清理，和劳动合同法及其实施条例进行衔接；二是要根据劳动合同法及其实施条例并结合本地实际制定具体的实施办法，以解决法律实施中的区域差别问题。三是要加强备案审查工作，依法加强对下级行政机关发布的规章和规范性文件的监督，及时纠正违法不当的规范性文件，切实维护法制的统一，确保劳动合同法及其实施条例的正确实施。三、关于会计师事务所等组织机构关于会计师事务所等组织机构是否适用劳动合同法调整问题是否适用劳动合同法调整问题第三条依法成立的会计师事务所、律师第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。同法规定的用人单位。由来：由

7、来：劳动合同法第二条中“等组织” ，会计师事务所、律师事务所、基金会不属企业、个体经济组织和民办非企业, 条例以等外等组织列入用人单位类型。难点难点: :如聘用律师、实习律师、律师助理、合伙律师的劳动关系确认;其工时和加班费处理。解读组织的特征包括二个方面：一是合法依法成立，二是有一定组织机构和财产。社会上各类组织很多，有法人组织，如基金会；有合伙类，如律师或会计师事务所。会计师事务所分二类：一是由注册会计师合伙设立，由合伙人按出资或协议承担责任；二是有限责任的法人，条件是不少于30万注册资本、不少于5名注册会计师。律师事务所有三类，即合伙制律师事务所、个人律师事务所和国家出资设立的律师事务所

8、。基金会是利用自然人、法人或其他组织捐赠的财产，以从事公益事业为目的非营利性法人。这些边缘机构纳入劳动合同法规定的用人单位后，劳动者长期不签劳动合同、无最低工资保障、无限制超时加班、不参加社会保险问题等将得到规范。链接:确定劳动关系的三要素用人单位和劳动者符合法律、法规规定的用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动：理，从事用人单位安排的有报酬的劳动：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成劳动者提供的劳动

9、是用人单位业务的组成部分。部分。四、关于分支机构签订劳动合同主四、关于分支机构签订劳动合同主体资格问题体资格问题第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。以与劳动者订立劳动合同。由来:需要解决跨地区分支机构合同操作困难和标准不一致问题。难点:法律责任的归属和委托签订操作签名问题。解读合

10、同法的规定，有签约能力的合同主体为自然人、法人和其他组织。最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见第49条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。公司法第14条规定：“公司可以设立分公司。设分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。”民政部社会团体分支机构、代表机构登记办法规定：“社会团体设立分支机构、代表机构，应当向登记管理机关备案。”“社会团

11、体的分支机构、代表机构不具有法人资格，其法律责任由设立该分支机构、代表机构的社会团体承担。” 本规定赋予法人依法设立的分支机构订立劳动合同主体资格，并允许以分支机构盖章并由其负责人与劳动者直接签订劳动合同，既解决了签署劳动合同的困难，同时也体现了异地机构劳动合同执行标准与工作地劳动标准的一致性。法人内部的职能部门和未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构不具有主体资格，其所签订的劳动合同是无效合同。本规定明确只有在其具有法人出具的委托书时，才能依委托签订劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的法人单位，不能将分支机构直接列为用人单位。 在用人主体上，法人是唯一的，不论是直接签订劳

12、动合同，还是受委托签订劳动合同，法人都应承担全部的法律责任。为此，法人应对分支机构的具体用人问题要加强监控和管理。 五、关于劳动者自用工之日起五、关于劳动者自用工之日起1个月内不与用人单位个月内不与用人单位签订书面劳动合同的的处理问题签订书面劳动合同的的处理问题第五条自用工之日起第五条自用工之日起一个月一个月内，经用人单位书面通知内，经用人单位书面通知后，后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时付经济

13、补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的间的劳动报酬劳动报酬。由来由来:劳动合同法要求用人单位必须在用工之日起1个月内与劳动者签订劳动合同，但实践中也出现了一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时，借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象。难点难点:1.劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的认定及操作上二个书通知应用;2.一个月内用人单位不签合同直接辞退的法律适用问题;3.经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位没有在一个月内通知劳动者终止劳动关系如何处理。4.劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的事实认定。5.一个月指多少天，一个月一个月内是否包括最后一天。内是否

14、包括最后一天。解读事实劳动关系无偿终止操作程序事实劳动关系无偿终止操作程序:1.适用时间段是自用工之日起一个月内。给了一个月宽限期。2.经用人单位书面通知后,劳动者拒不签订劳动合同的。劳动者口头和书面拒绝都行,但用人单位应注意收集证据。有的单位会采取违法条件迫使劳动者不签,但法律己规定不得低于标准和免除法定责任属合同无效,劳动者并不要怕签合同会影响自已应享有的权利。3.用人单位无需向劳动者支付经济补偿。4.用人单位应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。劳动报酬不明确按同工同酬。劳动报酬既包括劳动报酬既包括工资，也包括福利。工资，也包括福利。提示提示:这条在操作上应保证在1个月内进行,即

15、用人单位应发出签订劳动合同通知书,限时劳动者签订;劳动者逾期不签订,则应1个月内发出终止劳动关系通知书。劳动者劳动者不与用人单位订立书面劳动合同不与用人单位订立书面劳动合同只认事实，不认原因只认事实，不认原因。六、关于用工之日起超过六、关于用工之日起超过1个月不满个月不满1年年未与劳动者订立书面劳动合同的处理问题未与劳动者订立书面劳动合同的处理问题 第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动八十二条的

16、规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。补订书面劳动合同的前一日。难点难点:1.:1.劳动者承诺拒签劳动

17、者承诺拒签, ,用人单位是否有支付用人单位是否有支付2 2倍工资义倍工资义务务;2.;2.劳动者要求签订劳动者要求签订, ,用人单位直接终止的法律适用用人单位直接终止的法律适用;3.;3.另一倍工资的以什么标准支付。另一倍工资的以什么标准支付。解读本规定己明确:用人单位超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同,即使支付了2倍工资,仍须补签合同;同理,即使补签合同,也仍支付2倍工资。老职工从老职工从20082008年年2 2月月1 1日日起支付起支付2 2倍工资。倍工资。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同,由于劳动者原因不签劳动合同仍应支付2倍工资,这条在操作上只有用人单位立即书面

18、通知终止关系才能结束2倍工资义务,并应自用工之日起支付经济补偿金。2倍工资法律责任持续时间为起算时间分二类,一是超过1个月不满1年内与劳动者补订了书面劳动合同,则为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同(不论主动补订、责令补订、裁定补订)的前一日。二是满1年后才与劳动者补订了书面劳动合同,则为则为用工之日起满一个月的次日，截止时间为满1年的前一日。链接:工资的概念工资支付暂行规定工资支付暂行规定:第三条本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。七、用人单位自用工之日起满七、用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书年未与劳动者订立书面劳动合同

19、的处理问题面劳动合同的处理问题第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日当日已已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即立即与劳动者与劳动者补订书面劳动合同。补订书面劳动合同。由来由来:劳动合同法第劳动合同法第14

20、条第三款规定条第三款规定:用人单位自用工之日用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本规定未明确视作与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本规定未明确视作后是否要补签合同后是否要补签合同,不补签无固定期限劳动合同是否需支付不补签无固定期限劳动合同是否需支付2倍工资不明确。倍工资不明确。难点难点:视为订立无固定期限劳动合同视为订立无固定期限劳动合同,是否要补签合同是否要补签合同,不补不补签是否需支付签是否需支付2倍工资。倍工资。解读用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的法律

21、责任：一是应支付自用工之日起超过1个月满1年的11个月的2倍工资；二是视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同；三是用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同。补订合同除劳动者书面提出签订固定期限劳动合同外，用人单位应当立即与劳动者补订无固定期限书面劳动合同。视作与劳动者订立无固定期限劳动合同后仍不补签,劳动者有权投诉、举报、申诉;劳动部门应责令改正,拒不改正实施2000-20000元处罚。视作条件视作条件成立后成立后,劳动合同履行变更终止解除按劳动合同法劳动合同履行变更终止解除按劳动合同法操作操作,不再适用事实劳动关系处理。不再适用事实劳动关系处理。八、关于八、关于“职工

22、名册职工名册”的内容的内容第八条劳动合同法第七条规定的职第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、联系方式、用工形式、用工形式、用工起始时间、用工起始时间、劳动合同期限等内容。劳动合同期限等内容。由来:劳动合同法第七条规定，用人单位应当建立职工名册备查。目前一些小企业和个体组织不签合同、不建名册、不承认劳动关系;劳动部门备案制度不健全,监管不力。难点:用工方式确定。解读本条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定，更富有操作性。用工方式指全日制和非全日制、劳务派遣的

23、分类。用工起始时间栏目很重要，这是确定劳动者本单位连续工作年限的起算时间。用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处元以上万元以下的罚款。建立职工名册备查应与劳动部门劳动用工备案制度结合起来实施。九、连续工作满九、连续工作满10年起算问题年起算问题第九条劳动合同法第十四条第二款规定第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满年的起始时间，应当自的连续工作满年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。法施行前的工作年限。由来由来:劳动合同法第十四条第二款第一项规定劳

24、动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。实践中存在一种误解，认为这里的“连续工作满十年”也应当从2008年1月1日开始计算连续10年。难点：连续的认定？连续的认定？解读本条规定“连续工作满十年”的起始时间自用人单位用工之日起计算，且包括劳动合同法施行前的工作年限，消除了实践中的误读。劳动合同法实施以来，用人单位恶意规避劳动合同法的现象十分普遍，出现了许多企业与员工重签合同，试图将员工以往的工龄归零。本条明确规定，这种将工龄归零的做法属于违法无效行为，工龄的起始时间应当自用人单位用工之日起计算，包括

25、了2008年以前的工龄，至此，闹得沸沸扬扬的华为“工龄归零”事件将已有明确的认定结果。本条是解决同企业“工龄归零”问题。连续的认定标准：1.相应的岗位仍在相应的岗位仍在;2.劳动者仍能胜任岗劳动者仍能胜任岗位位;3.无法定的终止条件。无法定的终止条件。链接：劳动合同法第十四条链接：劳动合同法第十四条第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者无固定期限劳动合同。有下列情形之一

26、，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，（三）连续订立二

27、次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第二项规定的情形，续订劳动合同的。十、劳动者非因本人原因安排到新用人单位十、劳动者非因本人原因安排到新用人单位工作的工作年限合并计算问题工作的工作年限合并计算问题第十条劳动者非因本人原因从原用人单位第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安被安排排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人用人单

28、位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。的工作年限。由来由来:实践中有些用人单位为了规避无固定期限劳动合同的订立，将劳动者在下属子公司之间调动，或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同;同时也有劳动者一出现用人单位合并分立或更换法人或投资人要求支付经济补偿。难点难点：劳动者非因本人原因如何认定？国企改制前工作年限是否连续计算？解读本条规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限

29、合并计算为新用人单位的工作年限，很好地解决了上述恶意中断劳动者的连续工作年限的问题。但是，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。本条解决了将劳动者在下属子公司之间调动，或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同的“工龄归零”问题。有人认为“法不及既往”，但劳动合同制度94年开始，这实际是新旧法的延续。从操作上说，在适用无固定期限劳动合同时，连续工作年在适用无固定期限劳动合同时，连续工作年限应当包括劳动者在原用人单位的工作年限；但在适用解限应当包括劳动者在原用人单位的工作年限；但在适用解除、终止劳

30、动合同经济补偿时，原单位已支付的经济补偿除、终止劳动合同经济补偿时，原单位已支付的经济补偿应当扣减。应当扣减。劳动者非因本人原因很难认定，操作上应重点把握劳动者非因本人原因很难认定，操作上应重点把握“被安被安排排”，即上级单位通过行政命令形式进行的单位变化。，即上级单位通过行政命令形式进行的单位变化。原用人单位被安排到新用人单位工作的是主体之间变化，适用解除并重新签定合同。十一、关于订立无固定期限劳动合同中条款确定原则第十一条除第十一条除劳动者与用人单位协商一致劳动者与用人单位协商一致的情形外，的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提

31、出订立无固定期限劳动合同的，订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、按照合法、公平、平等自愿、协商一致、协商一致、诚实信用的诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法法第十八条第十八条的规定执行。的规定执行。由来：要防止一方面订立无固定期合同的其他内容如由来：要防止一方面订立无固定期合同的其他内容如不能协商会造成用工的僵化；另一方面，允许协商后不能协商会造成用工的僵化；另一方面，允许协商后用

32、人单位有可能提出无法接受的岗位和工资的调整。用人单位有可能提出无法接受的岗位和工资的调整。难点：如何体现合法、公平、平等自愿、协商一致、难点：如何体现合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用？诚实信用？链接：劳动合同法第十四条和十八条链接：劳动合同法第十四条和十八条第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同。有下列情形之一，劳动者提

33、出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳

34、动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。订劳动合同的。第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关

35、规定。条件等标准的，适用国家有关规定。 解读本规定四层含义:1.符合签订无固定期限三种条件,劳动合同期限劳动者由决定权,无须协商一致。2.对劳动合同的其他内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定。如果用人单位在新订合同中调低劳动者工作岗位、降低劳动者劳动报酬，显然违背了公平原则，用人单位行为应确认为无效行为,但企业遇严重困难,为避免裁员,而协商适当降低工资也是公平的。3.当事人双方出现协商不一致的内容,依照劳动合同法第十八条的规定执行，即：协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件

36、等标准的，适用国家有关规定。4.如果还是无法达成一致,可以由劳动仲裁和诉讼途径解决。合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则中，基本原则是协商一致。如协商一致，则签订无固定期限合同成就；如协商不一致，则劳动合同终止。如用人单位违背五原则，则属用人单位违法终止；如劳动者违背五原则，则属劳动者违法终止；如用人单位符合五原则，劳动者不一致，则属用人单位合法终止。按照条例，签订无固定期合同是二个条件：1.符合劳动合同法劳动合同法第十四条第二款的规定；第十四条第二款的规定；2.劳动者提出订立无固定期限劳动合劳动者提出订立无固定期限劳动合同。如双方协调一致订立了固定期合同，劳动者又提出二倍工同。如双

37、方协调一致订立了固定期合同，劳动者又提出二倍工资，则二倍工资可不支持，但应变更订立无固定期合同。资，则二倍工资可不支持，但应变更订立无固定期合同。十二、关于公益性岗位是否适用劳十二、关于公益性岗位是否适用劳动合同法相关规定的问题动合同法相关规定的问题第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位公益性岗位，其劳动，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济

38、补偿的规定。的规定以及支付经济补偿的规定。由来由来:目前社会上有两种争议:一是认为岗位开发主体是政府,安置主体是就业困难人员,劳动报酬采取补贴不按市场规则,则按双方主体和运作规则看不应承担劳动合同法责任;二是认为开发岗位后使用主体仍是用人单位,与使用公益岗位上的劳动者符合劳动关系要件,应适用劳动合同法调整。解读公益性岗位通常指：一是协助政府行使公共管理职能的就业岗位。如劳动保障、公共交通、治安、环卫协管员等。二是政府为满足社会公众需要，建设相关基础设施形成的就业岗位。如车辆看管等。三是社区服务岗位。如社区公共保洁、绿化、物业管理、公共设施维护、社区保安等。四是机关、事业单位的门卫、收发、后勤服

39、务等。岗位特征是由政府提供适当的岗位补贴和社会保险补贴，保障就业困难人员的基本生活和保证其社会保险关系接续，通过阶段性就业援助和指导，使其尽快走向市场就业。就业困难人员，包括国有和城镇集体企业的下岗失业人员；国有和城镇集体企业关闭破产需要安置的人员；享受城镇居民最低生活保障的失业人员；城镇其他下岗失业人员中的“4050”人员(即女40周岁以上，男50周岁以上)；失业6个月以上的有抚养义务的单亲家庭、夫妻双失业的失业人员。本条规定己明确公益性岗位既有劳动关系一般属性，又有安置就业的特殊性，这些劳动者确定为纳人劳动合法调整范围，但不适用无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。十三、关于禁止

40、劳动合同法定终止条件十三、关于禁止劳动合同法定终止条件外约定终止条件外约定终止条件第十三条用人单位与劳动者第十三条用人单位与劳动者不得不得在劳动合同法第四在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。合同终止条件。由来:“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”是劳动法中所规定的合同必备条款，而劳动合同法规定的劳动合同必备条款已经没有该三项条款，但是劳动合同法第十七条又规定了劳动合同必备条款包括“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，由于劳动法是法律，且仍继续有效，劳动法规定的“劳动纪律”、“劳

41、动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”属于应当纳入劳动合同的事项，因此，从这个入口进去，“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”又可能出现在劳动合同必备条款里面。劳动合同法第4条对“劳动纪律”制定作出了明确规定，第25条对“违约责任”约定作出了禁止性规定,留下“劳动合同终止的条件”是否可以约定不明确。链接：劳动合同法第四十四条第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院

42、宣告死（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。 解读本条规定又对用人单位与劳动者在劳动合同法第四十四条规定的法定劳动合同终止条件外，约定其他的终止条件作出了禁止性规定，这就非常好地弥补了劳动合同法起草时的漏洞。实践中许多用人单位想方设法自行设定终止条件，有的甚至将法定解除条件设定为终止

43、条件，严重侵害劳动者权益，本条禁止性规定对规范用人单位劳动合同终止行为有着十分重要的意义。十四、关于劳动合同履行地与用人单位注册十四、关于劳动合同履行地与用人单位注册地不一致劳动标准适用问题地不一致劳动标准适用问题第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的一致的，有关劳动者的最低工资标准最低工资标准、劳动保护、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月本地区上年度职工月平均工资标准平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳关规定执行

44、；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。其约定。由来：实践中很多用人单位的劳动者工作地点即劳动合同履行地与用人单位注册地并不一致，由于全国各地有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项存在地域性差别，如最低工资最高960元、最低460元,这就存在用人单位会利用差距侵害劳动者权益。难点：劳动派遣劳动者参保低限和工伤赔付标准问题？解读解读本条对此进行了明确，按照劳动合同履行地的有

45、关规定执行，即按照劳动合同履行地的有关规定执行是法定的。这条的规定有效弥补了可以利用地域性劳动标准差别降低用工成本的法律漏洞。劳动者应注意：如用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，劳动者要求按照用人单位注册地的有关规定执行的，只有通过约定来进行，本条规定未赋予劳动者法定的就高不就低权利。本地区上年度职工月平均工资标准主要应用于本地区上年度职工月平均工资标准主要应用于社保缴费基数确定和工伤待遇赔付。社保缴费基数确定和工伤待遇赔付。劳务派遣人员社会保险一般应在劳动合同履行地即工作地参保，如在劳务派遣公司派出地参保应按不低于劳动合同履行地上年度月职工社平工资60%执行。十五、关于试用

46、期工资设定标准十五、关于试用期工资设定标准第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位单位相同岗位最低档工资的相同岗位最低档工资的或者不得低或者不得低于劳动合同约定工资的，并不得低于用于劳动合同约定工资的，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。人单位所在地的最低工资标准。由来：由来：劳动合同法第二十条规定，劳动者在试用期的劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。工资标准。该

47、条可以得出两种理解，1.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十；2.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不得低于劳动合同约定工资的百分之八十。难点难点:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资低档工资,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准规定并不得低于用人单位所在地的最低工资标准规定的实质意义。的实质意义。解读本条对此进行了明确，采纳了第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得

48、低于用人单位所在地的最低工资标准。在实际操作中用人单位新招用劳动者，如果劳动合同约定试用期满工资为本单位相同岗位最低档工资，则可选择试用期的工资不低于本单位相同岗位最低档工资的80%确定；如果劳动合同约定试用期满工资不是本单位相同岗位最低档工资，则应选择试用期的工资不低于劳动合同约定工资的80%确定。但企业一律采用试用期工资为本单位相同岗位最低档工资的80%确定,也属合法。规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准规定的实质意义,即将企业可设定的最低档工资即将企业可设定的最低档工资,从原最低限的最低工资标准提高了从原最低限的最低工资标

49、准提高了20%,如杭州市现设定最低挡工资应为960元80%=1200元。十六、关于专项培训费用如何计算问题十六、关于专项培训费用如何计算问题第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训专业技术培训而支付的而支付的有凭证的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。由来由来:劳动合同法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳

50、动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但是劳动合同法没有对专项培训费用界定和具体支出范围作出规定。难点难点:违约金与专项培训费用直接挂钩,专项技术培训应如何认定?解读本条规定表明:从内涵上看,专项培训费用是用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支出的费用,上岗前关于安全生产、操作流程的培训都不在此列;从外延上看,用人单位为了对劳动者支付的专项培训费用既包括直接费用如培训费,也包括间接的费用,如培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于

51、该劳动者的其他直接费用,但不包括培训期间向劳动者支付的工资及福利。（注意，培训费用应。（注意，培训费用应由劳动者确认）由劳动者确认）用于该劳动者的其他直接费用,是兜底条款,理解上抓住二个要点:一是该费用是直接用该劳动者的;二是该费用是直接费用,而非间接费用非间接费用。用人单位可以通过民主程序,依法制定本单位规章制度,对本单位专业技术培训的范围和培训费用确认作出明确规定。举例举例杭州某中外合资企业派出杭州某中外合资企业派出2名技术人员到日本总部名技术人员到日本总部学习学习,其中小陈到总公司进行新机种操作技术的学其中小陈到总公司进行新机种操作技术的学习习,小刘到东京大学进行短期项目培训小刘到东京大

52、学进行短期项目培训,两人均历时两人均历时2个月个月,约定服务期约定服务期3年和违约金年和违约金10万元。两职工回万元。两职工回国后上班不久都离职国后上班不久都离职,并提出服务期和违约金的效并提出服务期和违约金的效力问题。小陈认为自己其实是一种业务上的正常力问题。小陈认为自己其实是一种业务上的正常安排安排,而非专业技术培训而非专业技术培训;小刘认为小刘认为2个月不可能个月不可能10万元费用万元费用,公司却拿不出发票。公司却拿不出发票。分析分析: :培训一般分两类培训一般分两类, ,一类是一般层次的职业技一类是一般层次的职业技能培训能培训, ,目的使员工适应生产要求和劳动者素质提目的使员工适应生产

53、要求和劳动者素质提高高, ,如一般的职业技能培训和特殊工种培训如一般的职业技能培训和特殊工种培训; ;另一另一类是职业发展培训类是职业发展培训, ,是员工满足了本企业基本要求是员工满足了本企业基本要求的情况下的情况下, ,企业为员工提高专业技木素质提供的特企业为员工提高专业技木素质提供的特殊待遇培训。前者不可约定服务期殊待遇培训。前者不可约定服务期, ,后者则可约定后者则可约定服务期。服务期。十七、关于劳动合同和服务期约定不一致的问题十七、关于劳动合同和服务期约定不一致的问题第十七条劳动合同期满，但是用人单位第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规与劳动者依照劳动

54、合同法第二十二条的规定约定的服务期尚则未到期的，劳动合同定约定的服务期尚则未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。从其约定。由来由来:实践中用人单位与劳动者签订的服务期协议（培训协议）的期限通常都长于劳动合同期限,以谁为主,两者处理应当有法定原则。解读劳动合同期与服务期的区别:1.前者是劳动合同必备条款,后者是可约定条款;2.前者约定无需用人单位提供特别义务,后者约定必须履行特别义务,即提供专项培训费用,对劳动者进行专业技术培训;3.前者约定在签订合同时进行,后来在合同履行中进行;4.前者期限不可以约定违约金,后者违约金只能设在服务期

55、内。本条明确了劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满，这是一种法定续延，不用变更劳动合同的期限。这种法定续延确定了如果劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动者提出终止劳动合同的，仍应按服务期协议支付违约金，但如果在服务期协议中对此有特别约定的，可从其约定。即表明服务期特别规定优先于劳动合同约定,双方特别约定优先于服务期特别规定。十八、关于劳动者可与用人单位解除劳动合同的情形十八、关于劳动者可与用人单位解除劳动合同的情形第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定

56、期限劳动合同劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： （一）劳动者与用人单位协商一致的；（一）劳动者与用人单位协商一致的； （二）劳动者提前日以书面形式通知用人单位的；（二）劳动者提前日以书面形式通知用人单位的； （三）劳动者在试用期内提前日通知用人单位的；（三）劳动者在试用期内提前日通知用人单位的； （四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（五）用人单位未及时足额支付劳动报

57、酬的； （六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；的； （八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；的； （十）用人单位违反法律、行政法规强制

58、性规定的；（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； （十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；动者劳动的； （十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； （十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。解读解读由来由来:劳动合同法公布施行后，一些劳动者认为无固定期限劳动合同是“终身制”,无固定期限劳动合同劳动者一定要服务单位一辈子。为了消除误解，实施条例

59、将分散在劳动合同法第三十六、三十七、三十八条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形作了归纳。这样规定，有利于澄清无固定期限劳动合同是“终身制”的误解，消除劳动者一定要服务单位一辈子的恐慌。本条宣传意义远大于其现实意义，目的就是宣传不管固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，劳动者都可以依据法定可解除劳动合同的13种情形解除劳动合同，无固定期限劳动合同不是劳动者一定要服务单位一辈子，劳动者在符合法定条件下同样可以与用人单位解除劳动合同。对于劳动者劳动合同可以解除的13种情形，劳动合同法中都设定了前提条件和程序要求，劳动者在应用

60、实施条例列出的解除劳动合同的13条情形时，必须依照劳动合同法规定的条件、程序进行。解读1:关于劳动者主动预告解除关于劳动者主动预告解除劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，是劳动者预告解除的条件和程序，也是劳动者享有的法定权利。预告解除不受用人单位制约，无需征得用人单位的同意。劳动者预告解除附带条件为提前三十日和以书面形式通知。书面通知提交劳动者工作内容主管人员即为通知。劳动者履行提前通知义务（书面形式），一定要保留用人劳动者履行提前通知义务（书面形式），一定要保留用人单位签收的证据，用人单位拒绝签收的，最好可以提供其单位签收的证据，用人单位拒绝签收的，最好可以提供其它证据证明已经书面通知了

61、用人单位（如它证据证明已经书面通知了用人单位（如ems快递详情单、快递详情单、在场证人、录音或回执），否则，发生纠纷时，用人单位在场证人、录音或回执），否则，发生纠纷时，用人单位反过来说你未履行提前通知义务擅自离职，那就被动反过来说你未履行提前通知义务擅自离职，那就被动。试用期内劳动者不再是可以随时通知解除劳动合同，必须试用期内劳动者不再是可以随时通知解除劳动合同，必须提前提前3日通知，但不一定用书面形式。日通知，但不一定用书面形式。劳动者预告解除不支付经济补偿金。劳动者违反本条规定解除劳动合同，给用人单位造成损失劳动者违反本条规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。的，应当

62、承担赔偿责任。解读2:关于劳动者被迫随时通知解除合同关于劳动者被迫随时通知解除合同劳动安全卫生不符合标准和未提供劳动条件、克扣和无故拖欠劳动报酬、未依法为劳动缴纳社会保险费、规章制度违法和劳动合同无效的用人单位，将面临劳动者可随时通知解除并应支付经济补偿金的风险。职工会通过举证用人单位违法记录轻易跳槽。未依法为劳动者缴纳社会保险费，包括未缴纳和未足额两类,但应按当地的社会保险的征缴政策认定。一些单位强行给员工一些单位强行给员工“放假放假”或或“停工停工”，迫使劳动者解除合，迫使劳动者解除合同，可视为未提供劳动条件。同，可视为未提供劳动条件。依法解除、终止合同的，企业应当自解除或者终止劳动合依法

63、解除、终止合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起同之日起5 5日内一次性结清劳动者工资。日内一次性结清劳动者工资。企业确因生产经企业确因生产经营困难，经职工大会或者职工代表大会同意，或者经劳动营困难，经职工大会或者职工代表大会同意，或者经劳动者本人同意，可延期支付劳动者工资，但延期时间最长不者本人同意，可延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过得超过1515日。日。未足额支付劳动报酬也包括低于法定最低工资的标准。未足额支付劳动报酬也包括低于法定最低工资的标准。劳动报酬劳动报酬拖一天或少付一元，也是未及时足额支付劳动报拖一天或少付一元，也是未及时足额支付劳动报酬。酬。解读3:关于劳动者单

64、方立即解除合同关于劳动者单方立即解除合同“暴力”指对劳动者身体实行打击的强制手段。“威胁”指以现实的或可能的危害对劳动者实行精神强制。“非法限制人身自由”指通过禁止劳动者出入单位等方式限制劳动者自由。“违章指挥”指违反规章制度或者操作规程等既定规则指挥劳动者工作。“强令冒险作业”指明知进行该作业存在较大风险而不顾劳动者反对仍然命令该作业。劳动者立即解除合同，用人单位仍需按规定支付经济补偿金。十九、关于用人单位可与劳动者解除劳动合同的情形十九、关于用人单位可与劳动者解除劳动合同的情形第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件

65、、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （五）劳动者同时与其他用人单位

66、建立劳动关系，对完成本单位的工作任务（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；思的情况下订立或者变更劳动合同的； （七）劳动者被依法追究刑事责任的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的； （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，

67、也不能从事由用人单位另行安排的工作的；也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；的； （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （十二）用人单位生产经营

68、发生严重困难的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；仍需裁减人员的； （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。劳动合同无法履行的。 解读解读由来：由来：劳动合同法公布施行后，一些用人单位认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”,是用工制度的倒退。本条规定了用人单位劳动合同可以解除的14种情形，其实就是对劳动合同法第36条、第39条、第40

69、条、第41条的简单罗列，这种表述明确了二层涵义：一是不管是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同，其法定的解除条件都是一样的；二是无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，用人单位可以依据可解除劳动合同的14种情形进行解除。这样规定，非常好地澄清了认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”的误解。因此，本条宣传意义远大于其现实意义。对于用人单位劳动合同可以解除的14种情形，劳动合同法中都设定了前提条件和程序要求，用人单位在应用实施条例列出的解除劳动合同的14条情形时，必须依照劳动合同法规定的条件、程序进行。解读解读1:用人单位与劳动者协商一致的用人单位与劳动者协商一致的这一

70、情形包含两种情况：一是用人单位提出解除劳动合同，经双方协商一致解除劳动合同；二是劳动者提出解除劳动合同，经双方协商一致解除劳动合同。无论是哪一方首先提出，只要双方经过谈判、商议能够达成解除劳动合同的一致意见，双方不再提出异议，劳动合同就可以解除。如果解除劳动合同是用人单位提出的，双方协商一致解除时，用人单位应当依照劳动合同法第四十六条规定的情形、第四十七条规定的经济补偿标准、第九十七条规定的经济补偿计算方法以及本条例规定的计算经济补偿月工资标准等向劳动者支付经济补偿金。反之，如果解除劳动合同是劳动者提出的，则不需要支付经济补偿。解读解读2:劳动者在试用期间被证明不劳动者在试用期间被证明不符合录

71、用条件的符合录用条件的这一情形有三个要素：一是在试用期间。二是不符合录用条件。包括劳动者达不到用人单位对于劳动者文化程度、技术职称、身体健康状况、道德品质、工作能力、工作业绩等要求的，则为不符合录用条件，这就是要求用人单位在招聘劳动者时或者在规章制度中明确规定或者劳动合同中约定录用条件或者工作要求。三是被证明。要求用人单位应当提供相应的证据，用真实的证据确实证明劳动者不符合用人单位的录用条件，必须指出的是，这一举证责任在用人单位，即：“谁主张，谁举证”。三个要求是密切相关的，必须同时具备，缺一不可。解读解读3:劳动者严重违反用人单位的劳动者严重违反用人单位的规章制度的规章制度的这一情形有三个要

72、素：一是用人单位的规章制度，二是违反，三是严重。违反用人单位的规章制度分为一般违反和严重违反两种情形，一般违反即构不成严重的违反不能作为用人单位解除劳动合同的理由，严重违反才能作为用人单位解除劳动合同的理由。什么是严重违反呢？严重违反用人单位规章制度，一般根据用人单位规章制度规定的内容来界定，但该规章制度的内容和制定程序必须合法。比如说，用人单位可依法规定以下情形为严重违反规章制度：旷工达到一定时间、损坏生产经营设备达到一定的程度、损毁企业声誉造成不良影响、不服从用人单位的管理、寻衅滋事等等。更具体地说，假如规章制度规定旷工7天属于严重，那么旷工6天就不属于严重。解读解读4:劳动者严重失职，营

73、私舞弊，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的给用人单位造成重大损害的这一情形包括两种情况：一是劳动者严重失职给用人单位造成重大损害的；二是劳动者营私舞弊给用人单位造成重大损害的。两种情形下用人单位都可以依法解除与劳动者的劳动合同需要特别说明：一是“严重”、“重大”等用语都是相对的概念，在不同的用人单位或者在同一用人单位针对不同情况可能尺度并不能一概而论；二是确定“严重”、“重大”应当公平合理，不能情形太轻比如偶尔上班迟到一次；也不能要求太高比如要求被追究刑事责任才算“严重”、“重大”。严重失职是指劳动者没有按照用人单位赋予自己的职责工作，玩忽职守；营私舞弊是指劳动者利用职务之便为

74、自己或者他人谋取私利。但是，无论上述哪一种情况，如果对用人单位没有造成重大损害，就不能作为解除劳动者劳动合同的理由。这里的重大损害，既包括经济、财产方面，也可能是声誉等无形方面，应当根据具体情况通过规章制度予以规定。解读解读5:劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的这一情形分两种情况：一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；二是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的

75、。只要符合上述任何一种情况，用人单位就可以依法解除与劳动者的劳动合同。如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，既没有对完成本单位工作造成严重影响，也没有经用人单位提出拒不改正，则不属于用人单位解除劳动者劳动合同的理由。解读解读6:劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的这一情形分六种情况：一是劳动者以欺诈的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，二是劳动者以胁迫的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，三是劳动者乘人之危使用人

76、单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，另外3种则是变更劳动合同的。欺诈是指劳动者故意隐瞒自己的真实情况（比如学历、资格、身体健康等）或者故意告知用人单位虚假信息，使用人单位因此作出错误的意思表示，侵害用人单位的利益。胁迫是指劳动者要挟、强迫用人单位作出不情愿的错误的意思表示，侵害用人单位的利益。乘人之危是指劳动者在用人单位处于危机关头、危难处境时因紧迫需要而不得不接受平时不可能接受的条件或者要求，致使用人单位的利益受到侵害。解读解读7:劳动者被依法追究刑事责任的劳动者被依法追究刑事责任的这一情形有二个要求：一是依法追究，二是刑事责任，核心是刑事责任。被依法追究刑事责任是指：被人民法院判处刑

77、罚的、被人民法院免予刑事处分的、被人民法院判处拘役、3年以下有期徒弄缓刑的。职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同。解读解读8:劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的这一情形有两种情况：一是劳动者患病在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；二是劳动者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。四个要素：一是患病或者非因工负伤，二是医疗期满，三是不能从事原工

78、作，四是也不能从事由用人单位另行安排的工作，患病是指职业病以外的自然患病，非因工负伤是指工伤以外的伤害。劳动者在上述规定的医疗期内，属于病假时间，无须上班时间。但是，医疗期满后，劳动者应当回到用人单位工作，因患病或者非因工负伤后的情况差异，可以区分为三种情况，一是可以从事原工作，二是需要用人单位另行安排调整工作才能从事，三是既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，只要在其中第三种情况下，用人单位可以依法解除与劳动者的劳动合同。解读解读9:劳动者不能胜任工作，经过培训劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的这一情形有三个要素：一

79、是不能胜任工作，二是劳动者培训，或者调整工作岗位，三是仍然不能胜任工作。操作中应注意:第一，劳动者不能胜任工作用人单位不能直接解除劳动合同；第二，劳动者经过培训或者调整工作岗位能够胜任工作的也不得解除劳动合同，只有仍然不能胜任工作的用人单位才可以依法解除与劳动者的劳动合同。劳动者不能胜任工作，指劳动者不能按照用人单位的规定或者要求完成劳动合同中约定的工作任务。需要特别说明的是，劳动者不能胜任工作需要用人单位举证。这就要求用人单位健全规章制度，加强和完善员工的内部管理。至于培训主要是指学习新知识，掌握新技能，提高工作能力；调整工作岗位是指用人单位主动为劳动者换一个难度小一些，劳动者有可能适应和胜

80、任的工作岗位。解读解读10:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的变更劳动合同内容达成协议的这一情形有三个要求：一是客观情况发生重大变化，二是无法履行劳动合同，三是双方协商达不成变更劳动合同的协议。三个要求也是缺一不可的。这是劳动合同参照适用民法人的情势变更原则。“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或者其他，比如地震、海啸、台风等自然灾害，以及企业搬迁等人为因素，致使劳动合同不能履行的情况。为了

81、在上述情形下继续履行劳动合同，双方协商一致变更劳动合同。假如劳动者不同意新的条件，无法变更劳动合同，用人单位可以依法解除与劳动者的劳动合同。解读解读11:用人单位依照企业破产法规用人单位依照企业破产法规定进行重整的定进行重整的这一情形的核心是依照企业破产法规定进行重整。申请重整可以分为三种情形：一是企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务；二是企业法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力的；三是企业法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的。根据企业破产法第七十条第二款的规定，债权人申请对债务人进行破产清算的，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占

82、债务人注册资本10%以上的出资人，可以向人民法院申请重整。企业破产法设置重整制度，主要目的就是使用人单位根据企业重整的经营方案、债权的调整一清偿方案以及其他有利于重整的方案等，改善经营使企业获得新生以便清偿债务，避免企业陷入更为严重的破产清算程序。在这一过程中，企业可以根据实际情况，依法裁员。解读解读12:用人单位生产经营发生严重困难的用人单位生产经营发生严重困难的这一情形的核心是生产经营发生严重困难。企业的生产经营可能就会发生困难，困难有大有小，一般的困难不能作为裁员的理由，必须是严重困难。这种情况下，用人单位通过各种方式进行自救是积极的，也是应当鼓励的，尽可能地避免用人单位破产。裁减技术、

83、效率低的人员有利于用人单位渡过难关，走出困境。从大局看，对留下来的劳动者有利，但被裁减的劳动者往往会从心理和经济上经受巨大的压力。裁减人员的用人单位应当从物质上和精神上尽可能的帮助被裁减人员，最好与有关方面一道协助他们走上新的工作岗位。解读解读13:企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的经变更劳动合同后，仍需裁减人员的这一情形包括三种情况：一是企业因转产经变更劳动合同仍需裁减人员，二是企业因重大技术革新经变更劳动合同仍需裁减人员，三是企业因经营方式调整经变更劳动合同仍需裁减人员。以上三种情形并不意味着必须裁减人员，根据企

84、业转产、重大技术革新和经营方式调整的需要，可能要变更劳动合同，如果变更劳动合同也解决不了问题，就可能需要裁减人员。转产是指用人单位由生产一种产品改为生产新的产品，新产品一般是市场前景、经济效益更好的产品，往往是由夕阳产业向朝阳产业的转变。重大技术革新是指用人单位为了适应市场激烈的竞争、满足消费者新的需要，自己研发或者引进重大的新技术。经营方式调经营方式调整是指改变传统的经营方式为现代的经营方式，比如：整是指改变传统的经营方式为现代的经营方式，比如：由家族式的经营方式向职业经理人的经营方式转变。由家族式的经营方式向职业经理人的经营方式转变。解读解读14:其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情其他

85、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的实践中除了以上11到13项规定的客观情况发生变化的3种情形外，还可能有其他的情况，致使劳动合同无法履行，用人单位不得不裁减人员。为此，劳动合同法第四十一条第一款第四项以及实施条例本条第十四项规定了兜底条款，为现在没有列举纳入和将来新产生的情况留一个空间。这也是一般立法过程中经常使用的一种方法和技巧。客观经济情况发生重大变化的情形随时可能出现，比如，北京筹办2008年奥运会，为了实现绿色奥运的目标，必须治理各种污染源，一些大型的钢厂、小型的矿山、化工厂等可能需要搬迁到外地，或者需要严格的

86、治理污染，都可能涉及劳动合同无法履行的问题。二十、关于代通知金支付标准问题二十、关于代通知金支付标准问题第二十条用人单位依照劳动合同法第四第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择十条的规定，选择额外支付劳动者一个月额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同工资解除劳动合同的，其额外支付的工资的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。定。由来：由来：法律允许用人单位解除劳动合同时，用多支付1个月工资代替提前通知期，主要是弥补通知期内本应获得的工资。难点：代通知金是否能替代社保和工作年限？解读这条明确了额外支付的1个月工资按照劳动者本人上月

87、工资标准确定，这里的工资属于劳动者正常工作时间内的应发工资，而非实发工资，既包括基本工资（计时或计件工资）、还包括津贴、补贴、奖金等货币性收入。过去很多用人单位在额外支付劳动者一个月工资操作上，采取经济补偿金确定的月工资N+1的做法支付，条例实施后应予纠正。即正确的支付办法为：额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定；经济补偿基数以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资确定。额外支付一个月工资是提前30天的替代,解除时间应确定为通知解除送达日,额外一个月不计社保和工作年限。二十一、关于到达法定退休年龄但无养老金二十一、关于到达法定退休年龄但无养老金的员工劳动合同终止问题的

88、员工劳动合同终止问题第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。合同终止。由来：由来：劳动合同法第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同才可以终止。该规定在目前的环境下适用是存在障碍的，根据国家有关规定，只有连续缴纳养老保险费15年以上的，劳动者才可能享受基本养老保险待遇。由于目前相当一部分用人单位根本就没有参加社会保险，假如劳动者已经55岁以上，如果现在开始缴纳养老保险，达到享受基本养老保险待遇的条件时可能年龄已经70岁以上，但根据我国一直沿用的法定退休年龄规定，社保机构一般是不可能再接受超过法定退休年龄的劳动者缴纳养老保险费

89、的，这就会导致一部分劳动者无法享受基本养老保险待遇，导致劳动合同无法终止。难点：难点：用人单位未尽参加社会保险义务是否追偿？到达退休年龄未能享受基本养老保险待遇人员在企业工作是否属劳动关系？用人单位招用到达退休年龄未能享受基本养老保险待遇人员是否要订劳动合同？解读本条是根据劳动合同法第四十四条第6项关于有“法律、行政法规规定的其他情形”劳动合同终止授权作出的。本条规定劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合同，从而解决劳动合同法目前难以操作的问题，是本条例处理好保护职工利益长远目标和现阶段目标的关系具体体现。到达退休年龄未能享受基本养老保险待遇到达退休年

90、龄未能享受基本养老保险待遇人员在用人单位工作，劳动合同终止，劳人员在用人单位工作，劳动合同终止，劳动关系仍存（应执行最低工资规定）。动关系仍存（应执行最低工资规定）。二十二、关于完成一定工作任务为期限劳动二十二、关于完成一定工作任务为期限劳动合同的经济补偿金问题合同的经济补偿金问题第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。由来：由来：劳动合同法第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动

91、合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，明确了劳动合同终止需支付经济补偿仅适用于固定期限劳动合同，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同。实践中该规定为用人单位恶意签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同逃避经济补偿留下了漏洞。难点：难点：对一个月以上半年以内的临时性和超短期的工对一个月以上半年以内的临时性和超短期的工作任务经济补偿如果操作？作任务经济补偿如果操作？解读在从本质上看，以完成一定工作任务为期限的劳动合同其实是固定期限劳动合同的特殊情形，只是表现形式不同，固定期限劳动合同是以时间为终止

92、标准，以完成一定工作任务为期限的劳动合同是以完成任务为终止标准。固定期限劳动合同终止有经济补偿，而以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止无经济补偿，这实际上是对部分劳动者的歧视。本条是根据劳动合同法第四十六条第7项关于有“法律、行政法规规定的其他情形”需支付经济补偿授权作出，规定了以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位都应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿，既体现了公平合理，又防止了用人单位滥用来规避法义务。以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，不管那方提出，用人单位都应当向劳动者支付经济补偿。二十三、关于工伤职工劳动合同终

93、止问题二十三、关于工伤职工劳动合同终止问题第二十三条用人单位第二十三条用人单位依法终止依法终止工伤职工的劳动工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。金。由来由来:实践中有不少用人单位在终止工伤职工中只支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金,不支付经济补偿金。难点:工伤职工工伤职工5-6级劳动合同期满自已提出终止级劳动合同期满自已提出终止是否支付经济补偿？是否支付经济

94、补偿？链接：工伤保险条例相关规定患职业病或者因工负伤完全丧失劳动能力(1-4级)，保留劳动关系，退出工作岗位，享受从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，从工伤保险基金按月支付伤残津贴，达到退休年龄并办理退休。大部分丧失劳动能力(5-6级)，从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。部分丧失劳动能力(7-10级)，从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，劳动合同期未满继续履行;劳动合同期满终止，或者职工

95、本人提出解除的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。解读解读支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金是工伤保险条例规定的用人单位的义务,是对工伤劳动者终止工伤关系的补偿;依照劳动合同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿，是对终止劳动关系的补偿,两者不能替代。本条规定明确了用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿外，同时还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。本条规定应支付经济补偿范围包括：1.部分丧失劳动能力部分丧失劳动能力(7-10级级)劳动者劳动者,除用人单

96、位维持或提高劳动合同约定条件续订除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依法终止固定期限劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依法终止固定期限劳动合同的劳动合同的;2.丧失劳动能力丧失劳动能力(5-6级级)劳动者劳动者,劳动合同期满劳动合同期满,劳劳动者主张终止动者主张终止,用人单位同意的用人单位同意的;3.完成一定工作任务劳动合完成一定工作任务劳动合同应任务完成终止合同的同应任务完成终止合同的;4.用人单位破产终止用人单位破产终止;5.被吊销、关被吊销、关闭、撤消和决定提前解散终止。闭、撤消和决定提前解散终止。工伤劳动者以被迫解除劳动合同，用人单位违法在先，

97、也应支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金,并同时支付经济补偿金。二十四、关于解除、终止劳动合同二十四、关于解除、终止劳动合同的证明内容的证明内容第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。年限。由来：由来：解除、终止劳动合同的证明是劳动者办理失业登记、用人单位入职审查的必备资料，也是结束劳动关系的法律赁证，其必备条款需要法规加以规范。难点难点:解除原因和依据如何体现解除原因和依据如何

98、体现?解读劳动合同期限、工作岗位指目前劳动合同的约定。这里要特别强调的是：用人单位出具解除或者终止劳动合同的证明中在完备本条规定内容外，不得出现损害劳动者声誉的内容。用人单位解除和终止劳动合同通知书应写明解除和终止劳动合同的原因和依据。二十五、关于违法解除或者终止劳动合同赔二十五、关于违法解除或者终止劳动合同赔偿标准问题偿标准问题第二十五条用人单位违反劳动合同法的第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自不再支付经济补偿。赔

99、偿金的计算年限自用工之日起计算。用工之日起计算。由来：劳动合同法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。有很多人认为支付赔偿金后还应支付经济补偿金。解读赔偿金按经济补偿2倍标准支付，指赔偿金既包括指赔偿金既包括了经济补偿，又包含了惩罚性赔偿。了经济补偿，又包含了惩罚性赔偿。故支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。本规定明确了赔偿金适用于用人单位违法解除或终止劳动合同，经济补偿金适用于用人单位合法解除或终止劳动合同，二者性质截然不同，不能同时适用。同时经济补偿金实行分段计算，而赔经济补偿金实行分段计算，而赔偿金不分

100、段计算，即赔偿金的计算年限自用工之偿金不分段计算，即赔偿金的计算年限自用工之日起计算。日起计算。劳动合同法实施来，许多人理解为赔偿金也分段计算，违法解除和终止只需支付2008年1月1日后的2倍赔偿，本条规定明确赔偿金的计算年限自用工之日起计算，这将大大增加了用人单位的违法成本。二十六、关于与约定了服务期劳动者提前解二十六、关于与约定了服务期劳动者提前解除合同的违约责任处理除合同的违约责任处理第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期

101、的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：位支付违约金： （一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；重大损害的； （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对（三）劳动者同时与其他用人单位建

102、立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；出，拒不改正的； （四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；的； （五）劳动者被依法追究刑事责任的。（五）劳动者被依法追究刑事责任的。解读解读由来：由来：劳动者违反服务期的约定承担违约责任有不同理解，有的认为只要劳动者提出解除，就必须承担；有的认为应当区别对待。同时有的劳动者会出现采取故意违规、失职、兼职等手段，迫

103、使用人单位提出解除合同，从而规避违约责任。难点：用人单位违法在先，竞业限制协议是否参照？难点：用人单位违法在先，竞业限制协议是否参照？本条第一款规定，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。对此，用人单位一定要注意自身劳动用工行为的规范，否则很易面临劳动者服务期违约无法追诉的风险。本条第二款规定了因劳动者过错被解除劳动合同的（除在试用期间被证明不符合录用条件的），劳动者应当按照服务期协议的约定向用人单位支付违约金。这样可以避免实践中部分劳动者故意制造可被解雇的事由“诱使”用人单位解除劳动合同，达到规避服务期约定的目的。二十七

104、、关于经济补偿月工资计算问题二十七、关于经济补偿月工资计算问题第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者工资按照劳动者应得工资应得工资计算，包括计时工资或者计件工计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入货币性收入。劳动者在劳动合。劳动者在劳动合同解除或者终止前个月的平均工资低于当地最低工资同解除或者终止前个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。个月的，按照实

105、际工作的月数计算平均工资。由来：由来：关于工资的概念一直以来没有一个明确的规定，“合同工资”、“应发工资”、“实付工资”、“基础工资”、“基本工资”、“最低工资”、“工资总额”等不同的提法概念，在计算经济补偿金方面用人单位也在工资计算基数上故意模糊概念从而达到少支付的目的。难点：难点：加班工资是否列入？应得工资是否等于实发工资？解读解读应得工资是依照劳动合同中有关劳动报酬的约定或法律有关劳动报酬的规定，劳动者应该得到的全部工资。本条己明确：经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。另外劳动者在特殊情况下，如在劳动合同解除或者终止前12个月

106、中处于医疗期，本条又规定在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算；劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。长期来按照国家统计口径，工资包括：1.计时工资；2.计件工资（包括计件超额工资）;3奖金;4.津贴和补贴等,其中计时工资、计件工资是劳动者在制度工作时间内完成定额劳动所得的基本报酬。本条中所指的劳动者的应得工资，不仅包括制度工作时间内完成定额劳动所得的基本报酬，还包括作为超额劳动报酬的奖金，特殊条件下劳动者所得的津贴和补贴。本条规定延续了工资总额规定中的工资范围，即应包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的

107、工资报酬以及特殊情况下支付的工资。二十八、关于自设劳务派遣机构向本单位或者所属二十八、关于自设劳务派遣机构向本单位或者所属单位派遣劳动者的认定问题单位派遣劳动者的认定问题第二十八条用人单位或者其第二十八条用人单位或者其所属单位所属单位出资出资或者或者合伙合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。定的不得设立的劳务派遣单位。由来由来:长期来,一些用人单位为降低用工成本,规避用工风险,自设或将劳资机构挂牌劳务公司,更有甚者把原本正常用工劳动者强行分流

108、到劳务公司。劳动合同法第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。哪些情形属于自设劳务派遣单位，劳动合同法未做出规定。难点：难点：“所属单位所属单位”“出资出资”“合伙合伙”如何鉴定？劳动如何鉴定？劳动派遣和劳务承包的有无区别？派遣和劳务承包的有无区别？解读所属单位从形式上看，可理解为用人单位的分支机构或者下属单位；从判断标准上看，这些所属单位虽是独立或相对独立的法人，但用人单位对其有资本上的控制（如股权控制），或者实际管理上的控制（如人事或财务控制）。“出资”指可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资

109、；“合伙”指可以用货币、实物、知识产权、土地使用权或者其他财产权利出资，也可以用劳务出资。本条明确了用人单位及其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，劳务派遣单位又把劳动者派遣至出资或者合伙的用人单位及其所属单位,属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。二十九、关于用工单位应当履行规定义务问题二十九、关于用工单位应当履行规定义务问题第二十九条用工单位应当履行劳动第二十九条用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。被派遣劳动者的合法权益。由来：由来：为了纠正社会上有人认为使用劳务派遣工可规避用工风险的误导，

110、强调重申用工单位虽不是用人主体，但必须承担法定义务。解读劳动合同法第六十二条规定用工单位的法定责任为：1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；和劳动保护；2.告知被派遣劳动者的工作要求和告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；劳动报酬；3.支付加班费、绩效奖金，提供与工支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；作岗位相关的福利待遇；4.对在岗被派遣劳动者对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；进行工作岗位所必需的培训；5.连续用工的，实连续用工的，实行正常的工资调整机制。行正常的工资调整机制。结合本条内容，本条例第三十五条进一步对用工

111、单位违法行为作出了处罚规定。除了用工单位应尽义务之外,其他涉及的劳动关系义务都应由劳务派遣单位承担,如工资、社保、经济补偿等。三十、关于劳务派遣单位不得招用三十、关于劳务派遣单位不得招用非全日制用工形式劳动者问题非全日制用工形式劳动者问题第三十条劳务派遣单位不得以非全日制第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。用工形式招用被派遣劳动者。由来由来: :用工形式上，劳务派遣主要适用于临用工形式上，劳务派遣主要适用于临时性、辅助性、可替代性岗位，这与非全时性、辅助性、可替代性岗位，这与非全日制用工灵活性十分相符。日制用工灵活性十分相符。劳动合同法颁布前，一些劳务派遣单位往往根据工

112、作需求,出现招用非全日制劳动者,并派遣到用工单位从事非全日制岗位工作。劳动合同法实施后，劳务派遣和非全日制用工都是劳动合同法的并列的特别规定，为此，出现法律上的冲突。解读非全日制用工属于一种灵活的用工形式，双方当事人可以订立口头协议，且可以随时提出终止用工，这与劳务派遣规定的必须订立二年以上的固定期限劳动合同的规定显然冲突，因此，本条规定劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者是非常必要的。 本条规定了劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是对将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作并没作出限制。 三十一、关于劳务派遣单位应支付被派遣劳动三十一、关于劳务派遣单位应支付被派遣劳动者解除

113、或者终止劳动合同的经济补偿金问题者解除或者终止劳动合同的经济补偿金问题第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。的规定执行。由来:劳动合同法颁布后,对于劳务派遣劳动合同解除或终止是否适用一般劳动合同解除或终止的经济补偿制度有不同理解。劳动合同法在劳务派遣特别规定中又没提及此项内容。链接：劳动合同法第六十五条第六十五条第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派

114、遣三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。动者解除劳动合同。解读劳务派遣特别规定与劳动合同法的一般规定的适用上,对于劳动者权利适用,应按特别规定优于一般规定的原则适用;如果特别规定没有明确规定劳动者权利的,应按照有利于劳动者原则,被派遣劳动者也应当享有一般规定中的劳动者

115、权利。对此,按一般规定被派遣劳动者应享有经济补偿权和单方预告解除权。劳动合同法第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。本条规定劳务派遣单位或者被派遣的劳动者解除或者终止劳动合同的经济补偿均需按照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。三十二、关于劳务派遣单位违法解除或者终三十二、关于劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的赔偿金问题止被派遣劳动者的劳动合同的赔偿金问题第三十二条劳务派遣单位违法解除或者终止被第三十二条劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规

116、定执行。十八条的规定执行。由来由来: :劳动合同法在劳务派遣特别规定中,没有规定劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者是否应支付赔偿金内容。有些人认为劳动合同法第九十二条己规定劳务派遣单位违法解除或者终止应承担行政和民事赔偿责任，就不应再承担2倍经济补偿标准赔偿。解读按照特别规定没有明确规定劳动者权利的,应按照有利于劳动者原则,被派遣劳动者也应当享有一般规定中的劳动者权利的原则,劳务派遣单位作为用人单位，在违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，也应依照劳动合同法第四十八条的规定执行。即劳务派遣单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者

117、不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金 。劳务派遣单位可依据劳动合同法第三十六条协商一致解除合同,劳动合同法第三十八条劳动者过失性解除合同,劳动合同法第四十条第一、第二项非劳动者过失性解除合同,劳动合同法第四十四条法定终止。除上以外解除和终止都属违法。劳务派遣单位违法解除或者终止劳动合同不仅要承担劳动合同法第八十七条规定2倍经济补偿的赔偿金 ，同时又要承担劳动合同法第九十二条己规定违法解除或者终止应承担行政和民事赔偿责任，这充分体现法律对劳务派遣违法行为的严惩性。三十三、用人单位不建职工名册的处罚问题三十三、用人单位不建职工名册的处罚

118、问题第三十三条用人单位违反劳动合同法有关建第三十三条用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处元以上万元以下的罚款。元以上万元以下的罚款。 由来由来:劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。本条例第八条规定，劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包含劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。为落实上述规定,需设定法律责任。解读本条所针对的违法情

119、形:1.用工过程不建职工名用工过程不建职工名册册;2.未依照法定内容建职工名册未依照法定内容建职工名册;3.为逃避法定为逃避法定义务不为全体劳动者建职工名册。义务不为全体劳动者建职工名册。不建职工名册行为处罚的执法主体是劳动行政部门，其程序是先责令限期改正，逾期未改正的处2000元以上2万元以下的罚款。各地劳动部门应积极采用示范样本等措施，促进用人单位建立规范的职工名册。链接1：禁止使用童工规定禁止使用童工规定第八条第八条 用人单位未按照本规定第四条的规定保存用人单位未按照本规定第四条的规定保存录用登记材料，或者伪造录用登记材料的，由劳录用登记材料，或者伪造录用登记材料的，由劳动保障行政部门处

120、万元的罚款。动保障行政部门处万元的罚款。附：浙江禁止使用童工规定实施办法附：浙江禁止使用童工规定实施办法第七条第七条 用人单位和其他组织招用人员，应当制作用人单位和其他组织招用人员，应当制作录用登记、核查材料。录用登记、核查材料应当录用登记、核查材料。录用登记、核查材料应当载明被录用人员的姓名、性别、身份证号码、常载明被录用人员的姓名、性别、身份证号码、常住户口所在地住址等基本情况，住户口所在地住址等基本情况，并留存被录用人并留存被录用人员的身份证复印件。员的身份证复印件。 三十四、二倍工资或赔偿金责令支付问题三十四、二倍工资或赔偿金责令支付问题第三十四条用人单位依照劳动合同法的第三十四条用人

121、单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。劳动行政部门应当责令用人单位支付。由来由来:劳动合同法第七十七条规定，劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。上述二倍工资和赔偿是劳动者的基本权益，但劳动合同法中没有对二倍工资和赔偿的依法处理作出程序规定。难点：责令支付两倍的工资或赔偿金是主动监察还是依投诉处理行为？违法解除和终止如何认定？解读劳动合同法法定的每月支付2倍的工资有:1.用人单位自用工之日起超过

122、1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。2.用人单位不按规定与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。劳动合同法法定的赔偿有:1.违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。2.用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。3.用人单位逾期不支付劳动报酬、当地最低工资、加班费、经济补偿金(不含2倍赔偿金)的,责令用人单位按应付金额0.5-1倍向劳动者加付赔偿金。本条明确了劳动行政部门依法处理的职

123、权和程序。即二倍工资和赔偿依法处理程序为：接受劳动者投诉，劳动行政部门责令用人单位限期支付，用人单位逾期不支付处以2000-20000元处罚，责令支付的行政处理决定可申请人民法院强制执行。三十五、劳务派遣中用工单位违法的处罚问题三十五、劳务派遣中用工单位违法的处罚问题第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者元以上元以位被派遣劳动者元以上元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害下的标准

124、处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。任。由来由来:劳动合同法对劳务派遣中的劳务派遣单位和用工单位的行为作出了具体规定，并对劳务派遣单位违法行为作出处罚和损害赔偿,但并未对用工单位的违法行为作出处罚规定和损害赔偿。难点难点：情节严重的认定？手段、后果、影响,次数。解读劳动合同法对用工单位的规定有:用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。短期劳务派遣协议。用工

125、单位不得向被派遣劳动者收取费用。用工单位应用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。用工单位应当履行下列义务：当履行下列义务：1.执行国家劳动标准，提供相应的执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；劳动条件和劳动保护；2.告知被派遣劳动者的工作要告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；求和劳动报酬；3.支付加班费、绩效奖金，提供与工支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；作岗位相关的福利待遇；4.对在岗被派遣劳动者进行对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；工作岗位所必需的培训；5.连续用工的，实行正常的连续用工的，实行正常的工资调整机制。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动工资调

126、整机制。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。者同工同酬的权利。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。在劳动争议处理程序中,劳务派遣单位和用工单位应列为共同当事人。三十六、关于违反劳动合同法和本三十六、关于违反劳动合同法和本条例的行为投诉、举报的处理问题条例的行为投诉、举报的处理问题第三十六条对违反劳动合同法和本条例第三十六条对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照劳动保障监察

127、条政府劳动行政部门依照劳动保障监察条例的规定处理。例的规定处理。本条规定了劳动行政部门针对违反劳动合同法和本条例的行为投诉、举报，应当依照劳动保障监察条例的规定程序办理。三十七、关于劳动者与用人单位因订立、履三十七、关于劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的处理问题的处理问题第三十七条劳动者与用人单位因订立、履行、第三十七条劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照中华人民共和国劳动争议调解仲裁法的规定中华人民共和国劳动争议调解仲裁法的规定处理。处理。中华人

128、民共和国劳动争议调解仲裁法已经于2008年5月1日正式施行，劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，即可以申请调解，也可以申请仲裁。三十八、关于中华人民共和国劳动三十八、关于中华人民共和国劳动合同法实施条例的生效时间合同法实施条例的生效时间第三十八条本条例自公布之日起施行。第三十八条本条例自公布之日起施行。本条规定了中华人民共和国劳动合同法本条规定了中华人民共和国劳动合同法实施条例的生效施行时间为实施条例的生效施行时间为2008年年9月月18日。日。本条例没有溯及力本条例没有溯及力,即在本条例实施以前已即在本条例实施以前已存在的劳动合同行为存在的劳动合同行为,不按本

129、条例调整和处不按本条例调整和处理理,而按以前有关规定执行。而按以前有关规定执行。第二部分劳动合同操作风险控制劳动合同操作风险控制一、规章制度操作一、规章制度操作第四条第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度

130、或者重大事项时，应当经管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。决定公示，或

131、者告知劳动者。第三十八条第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （四）（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；劳动者权益的；第三十九条第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；第八十条第八十条用人单位直接涉及劳动

132、者切身利益的规章制度违反法律、用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。害的，应当承担赔偿责任。规章制度在用工管理中的地位规章制度在用工管理中的地位1、规章制度是国家法规政策的延伸和补充，是“用人单位内部的法律”。2、规章制度与集体合同、劳动合同互相配合、相辅相成，共同构成企业劳动用工管理的主要依据。3、规章制度具有法律效力，可以作为劳动仲裁和法院裁判案件的依据。案例1:某人事经理在做自己的工作记录时虚构了加班记某人事经理在做自己的工作记录时虚

133、构了加班记录，后公司想找借口与他解除劳动合同时发现了录，后公司想找借口与他解除劳动合同时发现了虚构加班的情况，于是以他虚构工作记录为依据虚构加班的情况，于是以他虚构工作记录为依据解除了劳动合同。后人事经理不服，申诉仲裁。解除了劳动合同。后人事经理不服，申诉仲裁。公司出示了规章制度，并且该人事经理也是该规公司出示了规章制度，并且该人事经理也是该规章制度的主要起草者之一，其中明确规定章制度的主要起草者之一，其中明确规定“虚构虚构加班记录属于严重违纪的行为，一经发现即可解加班记录属于严重违纪的行为，一经发现即可解除劳动合同除劳动合同”。最后劳动争议仲裁委员会以其规。最后劳动争议仲裁委员会以其规章制度

134、为依据支持了公司解除劳动合同决定。章制度为依据支持了公司解除劳动合同决定。 案例2:小刘小刘20052005年年7 7月进入某高科技公司工作，公司发放的员月进入某高科技公司工作，公司发放的员工手册规定：员工实行每周六天工作制，工作时间为上工手册规定：员工实行每周六天工作制，工作时间为上午午8 8：30123012：0000，下午，下午1313：00170017：3030。20072007年年5 5月合同月合同到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付工作两年期间到期后，小刘离开公司，同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近的周六加班工资近6 6万元，公司认为自己仅仅在员工手万元，公司认为自己仅

135、仅在员工手册上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员册上规定了周六工作，事实上公司并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工工工作，且即使安排周六加班，加班工资都已在平时的工资中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳动仲裁。资中支付，不同意支付。协商不成，小刘提起劳动仲裁。案件经仲裁，小刘提供了公司的员工手册作为公司安案件经仲裁，小刘提供了公司的员工手册作为公司安排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持排自己每周六加班的证据，在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下，劳动争议仲裁委员会裁定支持了小刘自己主张的情况下，劳动争议仲裁委员会裁定支持了小刘的

136、申诉请求。的申诉请求。规章制度生效要件规章制度生效要件1、主体合法(上级部门无主体资格);2、程序合法（共决还是共议）;3、内容合法、合理;4、不与劳动合同和集体劳动合同冲突;5、不违反公序良俗;6、向劳动者公示或告知。规章制度合理性规章制度合理性规章制度中的内容虽然未违反法律法规的明确规定，但明显不合理显失公平的内容仍然不为法律所承认。如对“严重违规”、“重大损害”的界定如果显示公平，就无法获得法律的认可。规章制度合理性判断标准:1.违规情形是否严重影响工作职责履行违规情形是否严重影响工作职责履行;2.违规情形是否给单位造成严重损失违规情形是否给单位造成严重损失;3.违规情形是否严重影响单位

137、形象。（如违规情形是否严重影响单位形象。（如驾驶员打牌）驾驶员打牌）案例1:某纺织厂为了整顿员工私拿公司财物问题，发文规定：凡私拿公司财物者，一经发现，立即辞退。女工夏某一天下班时见车间角落有一卷废线头，想到家里正缺一抹桌布，就顺便装进自己口袋。下班出厂门时被保安查出。该厂立即将该女工辞退。女工不服诉至劳动仲裁，要求恢复劳动关系。劳动争议仲裁委员会依合理性原则裁定支持了夏某的申诉请求。案例2:甲企业奖惩制度规定：职工有下列行为之一的，应当解除劳动合同。（1）上下班迟到早退共计5次以上的；（2）未按企业规定履行请假手续2次以上的；（3）旷工3天以上的。乙企业奖惩制度规定：职工有下列行为之一的，应

138、当解除劳动合同。（1）在一个月内迟到早退共计5次以上的；（2）未按企业规定履行请假手续2次以上的，但因情况紧急或批准领导出差等原因无法履行请假手续，事后说明情况补充履行的除外；（3）半年内旷工3天以上的。上述行为发生时，首先应由部门领导提出书面警告，并由违纪职工签字确认，再次发生由违纪职工写出书面检查，备案存档。未经过这些教育程序的，则不能解除劳动合同。应该说乙企业规定具备合理性。应该说乙企业规定具备合理性。规章制度的效力范围规章制度的效力范围1、对人效力、对人效力;2、空间效力、空间效力;3、时间效力。、时间效力。案例案例: : 员工侯某在某天下班时，见排队等候打卡的员工很多，于是插员工侯某

139、在某天下班时，见排队等候打卡的员工很多，于是插到了队伍的前面。门卫对侯某进行劝阻，最后双方从口角演变为成相到了队伍的前面。门卫对侯某进行劝阻，最后双方从口角演变为成相互殴打。互殴打。110110民警接报后到现场进行处理，以侯某和门卫相互殴打为民警接报后到现场进行处理，以侯某和门卫相互殴打为由分别给予罚款由分别给予罚款100100元的行政处罚。事发后，公司以此为由与侯某解元的行政处罚。事发后，公司以此为由与侯某解除劳动合同。原因是公司的员工手册第三章第十条规定：除劳动合同。原因是公司的员工手册第三章第十条规定：“有下有下列情事之一，经查证属实者，给予解除劳动合同列情事之一，经查证属实者，给予解除

140、劳动合同”；该条第一项为；该条第一项为“员工在厂区内殴打他人或互相殴打的员工在厂区内殴打他人或互相殴打的”。侯某不服，申请劳动仲。侯某不服，申请劳动仲裁。侯某认为，自己与门卫发生冲突是在下班之后，而且发生打架的裁。侯某认为，自己与门卫发生冲突是在下班之后，而且发生打架的地点是在公司大门之外，企业制定的规章制度对其已无约束力，故公地点是在公司大门之外，企业制定的规章制度对其已无约束力，故公司以厂区内相互殴打为由对其作出解除劳动合同的处理，不符合公司司以厂区内相互殴打为由对其作出解除劳动合同的处理，不符合公司制定的规章制度，要求公司撤销解除劳动合同的决定并恢复劳动关系，制定的规章制度，要求公司撤销

141、解除劳动合同的决定并恢复劳动关系，并支付仲裁期间的工资。劳动争议仲裁委员会裁定支持了侯某的申诉并支付仲裁期间的工资。劳动争议仲裁委员会裁定支持了侯某的申诉请求。请求。规章制度制定、修改步骤规章制度制定、修改步骤1、单位制定规章制度草案，征求意见稿；2、提交职工代表大会或全体职工讨论，提出修改意见或方案；3、单位搜集职工代表或职工的意见，修订并完善规章制度，形成建议稿；4、单位代表与工会或职工代表就建议稿进行协商，最终确定规章制度定稿；5、对最终定稿就行公示或告知员工。异议程序是指对已公示规章制度中不违法、但不合理等规定，工会与职工有权提出并通过协商予以修改。具体操作步骤为: 1、将工会与职工意

142、见增删修正的内容详细整理成文，形成草案；2、将成文的内容征求意见，并通过平等协商予以定稿；3、通过平等协商的内容，履行公示或告知程序；4、经公示程序后的内容取代原规章制度中的相关内容。特别提醒：用人单位应注意上述程序的记录的搜集、固定和保留;向劳动者公示或告知方式应采用制度发放签收法和制度培训签到法。规章制度制定的技术要求规章制度制定的技术要求1、内容明确，避免笼统和大而化之。2、做到语言简洁、条理清晰。（1）用词（2）造句（3）逻辑注意重大损害一定要有具体标的，注意重大损害一定要有具体标的，？即？即“重大损重大损害害”应当和岗位职责相对应应当和岗位职责相对应,并应当以书面规章制并应当以书面规

143、章制度量化，损害包括经济、财产、声誉度量化，损害包括经济、财产、声誉案例案例: : 某公司员工李某因工作失职给公司造成某公司员工李某因工作失职给公司造成1 1万万余元的损失，公司对其作出解除劳动合同的处理。余元的损失，公司对其作出解除劳动合同的处理。理由是，公司的员工手册关于奖惩制度里面理由是，公司的员工手册关于奖惩制度里面明确规定：明确规定：“由于员工工作失职或营私舞弊、给由于员工工作失职或营私舞弊、给公司造成严重损失的，企业可以解除劳动合同，公司造成严重损失的，企业可以解除劳动合同，并可以要求员工赔偿损失。并可以要求员工赔偿损失。” ” 李某不服提出申诉，李某不服提出申诉，认为公司没有明确

144、认为公司没有明确“严重损失严重损失”的数额，自己造的数额，自己造成的损失并不属于严重损失。最后，仲裁委裁决成的损失并不属于严重损失。最后，仲裁委裁决公司解除合同不当。公司解除合同不当。 规章制度制定时应运用的技巧规章制度制定时应运用的技巧1、应注意法律的一些强行性规定。2、应避免没有责任的条款。3、本应在合同中约定的事项不要列入规章制度中。4、法律已有明确规定的处理方式可不在规章制度中规定。5、将国家原有明确规定但现由用人单位自行规定的内容列入规章制度中。6、对法律赋予用人单位规定的内容细化、明确。如试用期录用试用期录用条件、严重违纪、严重失职、重大损害、不能胜任工作、兼职、条件、严重违纪、严

145、重失职、重大损害、不能胜任工作、兼职、客观情况发生重大变化等。客观情况发生重大变化等。案例案例: :小王与某公司签订了为期三年的劳动合同，在劳动合同履小王与某公司签订了为期三年的劳动合同，在劳动合同履行中，小王因上班期间打电脑游戏被单位发现，单位遂以小王行中，小王因上班期间打电脑游戏被单位发现，单位遂以小王严重违纪为由解除劳动合同。原因是公司发给小王的员工手严重违纪为由解除劳动合同。原因是公司发给小王的员工手册中有规定，上班期间打电脑游戏属于禁止的行为。小王不册中有规定，上班期间打电脑游戏属于禁止的行为。小王不服，遂将该争议提交劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员服，遂将该争议提交劳动争议仲裁

146、委员会。劳动争议仲裁委员会裁定支持了某公司解除劳动合同行为。会裁定支持了某公司解除劳动合同行为。员工惩处制度的撰写要点员工惩处制度的撰写要点(1)违反规章制度行为类型：如轻微违规、一般违规、严重违规。(2)轻微违规、一般违规、严重违规的累进逻辑关系(3)严重失职造成重大损害的标准。(4)惩处方式：如警告、通报批评(或记过)、解除劳动合同、赔偿损失。(5)惩处程序。职工违规主要表现形式职工违规主要表现形式(1)违反纪律,影响工作秩序;(2)违反操作规程,造成损失;(3)服务态度差,影响单位形象;(4)不服从工作安排,影响正常运作;(5)贪污、盗窃、赌搏、营私舞弊，不构成刑事处分；(6)无理取闹、

147、打架、斗殴，影响生产或社会秩序等。职工经济损失赔偿的限制职工经济损失赔偿的限制因劳动者本人原因(违规和失职)给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。企业应注意规章制度中职工经济损失赔偿规定应与劳动合同约定相对应和统一。企业职工奖惩条例废止后应注企业职工奖惩条例废止后应注意的问题意的问题(1)奖惩办法是企业用工自主权的体现，应由企业根据自身情况制订。但部分企业一直以企业职工奖惩条例来管理员工，没有结合自身

148、实际制订内部奖惩办法。该条例废止，国家规定的处罚方式与情形就失去了法律支持。(2)在日常管理上，很多企业内部规章制度都有对员工进行罚款的规定。该条例的废止，使得对员工罚款的处理完全丧失了法律依据，即企业无权对员工进行罚款。因此企业对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同，无权再对员工进行行政上的处罚。(3)企业无权对员工进行罚款后,要切实运用奖金功能,通过绩效考核,对违规和失职人员可按制度扣减一定标准的奖金。扣减奖金不受扣减比例的限制。处理违规职工的举证类型处理违规职工的举证类型（）违规员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、“违规情况说明”等;（）有违规员工本人签字的违规记录、工资单扣款说明,

149、处罚通知书等；（）其他员工及知情者的证词（）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示详细时间）；（）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；（）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等；（）由员工本人确认签字的岗位考核记录。处理违规职工的证据收集办法处理违规职工的证据收集办法（）建立日常书面行文制度和档案保管制度；（）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违规行为，应注意平时记录在案。每次违规时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。（）对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处

150、理结论或者记录，就可能是有力的证据应对职工骗请病假的措施应对职工骗请病假的措施（）请假手续要求完备；（）关爱与监控并举，建立探访机制；（）出资让职工复查制度；（）运用薪酬制度约束病假，如病假工资、全勤奖、年终奖等；（）运用法定医疗期；（）将提供假证明骗取病假的行为视为严重违纪行为，一经发现可以解除合同二、劳动者入职管理操作第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。用人单位应当建立职工名册备查。第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工

151、作地点、职业危害、安全生产状况、作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。当如实说明。第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。义向劳动者收取财物。第九十一条第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除

152、或者用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。当承担连带赔偿责任。风险控制风险控制（1）合理确定劳动关系：内退、下岗、仃薪留职人员；实行个人承包,承包人招用人员；离退休人员；实习生。（2）招用劳动者时，要求其提供与原单位解除或终止劳动合同的证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。（3）核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。（4）入职登记表中声

153、明：单位已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他情况，签名确认。此内容也可在劳动合同中声明。（5）用人单位招用劳动者，不论采取何种途径，都应由劳动者本人填写入职登记表，并承诺声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，单位可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。（6）完善企业各方面规章制度，建立完备的奖金考核分配办法，运用季奖、年奖等手段，将风险防范与奖金挂钩。（7）部分用人单位涉及向劳动者配备贵重物品和工具的，可采取由职工出具预借款的书面凭证，劳动者离职后不归还物品和工具，可按经济债务关系追诉。三、应对无固定期限劳动合同策略三、应

154、对无固定期限劳动合同策略第十四条第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（一）劳动者在该用人单位连

155、续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。动合同的。 第八十二条第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期用人单位违反本法规定不与劳动

156、者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。者每月支付二倍的工资。风险控制风险控制连续二次合同后决定权连续二次合同后决定权(劳动者劳动者)规避方式规避方式1:在职工符合签订无固定期限劳动合同条件下,由职工提供要求签订固定期限劳动合同意向书。但这种方式下,签订固定期限劳动合同履行期满后,职工仍具签订无固定期限劳动合同条件。规避方式规避方式2:规劝职工辞职,买断工龄,中断后重签劳动合同,这种华为模式对加工型会增加成本。条例进行了相应限制。规避方式规避方式3:固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并

157、实际续延至9年前终止。对此国务实施条例(草案)作出了限制,但实施条例正式发布稿并未对此作出限制。规避方式规避方式4:固定期限劳动合同履行合同到期前与职工变更延长合同期限,不出现第2个合同。但此方法是以双方协商一致为前提。规避方式规避方式5:集团公司设立若干二级法人公司，职工在分公司间换签劳动合同，永远不出现无固定期限劳动合同条件，这种方式在应用上，用人单位应注意实施条例第十条的限制。对加工型企业如果直接签无固定期限劳动合同,职工自愿辞职,还不必支付经济补偿金。四、劳动合同的条款设计四、劳动合同的条款设计第十七条第十七条劳动合同应当具备以下条款：劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、

158、住所和法定代表人或者主要负责人；（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；号码； （三）劳动合同期限；（三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点；（四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假；（五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬；（六）劳动报酬； （七）社会保险；（七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的

159、其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第八十一条第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。风险控制1.用人单位名称

160、指登记注册的全称，住所指法人办事机构所在地。.劳动者住址指通讯地址，最好由劳动者自已亲笔填,在填写中作特殊说明，并应在约定条款中约定及时通知的时间。.约定劳动合同期限，第一次选择期限为年。.约定岗位应具体明确，以利于劳动合同履行中的考核。对易变化的岗位，可另签岗位合同，作为劳动合同附件，岗位合同期限可短于劳动合同期限。约定岗位时，可同时约定岗位的属性，即明确属管理还是工人岗位。对女职工如确定为管理和专业技术人员并符合政策规定的会涉及退休年龄为55周岁的问题。(岗岗位可约定多个位可约定多个).约定工作地点单元应为市、县，双方协商一致可约定地点多于个。2008年1月1日前存续的劳动合同，未约定工作

161、地点，也没变更增加地点内容的，工作地点以劳动者的经常工作地为准。风险控制2约定工作时间和休息休假条款，选择不定时和综合约定工作时间和休息休假条款，选择不定时和综合工时制的应经劳动部门批准，享受休息日或法定节假日、工时制的应经劳动部门批准，享受休息日或法定节假日、年休假、婚丧假、产假为强制性规定，哺乳假和探亲假年休假、婚丧假、产假为强制性规定，哺乳假和探亲假可按用人单位实际情况确定。可按用人单位实际情况确定。约定社会保险条款，无论用人单位与劳动者是否约约定社会保险条款，无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定，用人单位和劳动者均有依法参加社会保定、如何约定，用人单位和劳动者均有依法参加社会保险和缴

162、纳社会保险费的义务。根据现状，可填险和缴纳社会保险费的义务。根据现状，可填“按当地按当地政府规定参加社会保险政府规定参加社会保险”。约定劳动报酬条款可填工资、补贴、奖金具体数额，约定劳动报酬条款可填工资、补贴、奖金具体数额，也可填用人单位依法制定的劳动报酬制度。但填工资具也可填用人单位依法制定的劳动报酬制度。但填工资具体数额，是确定加班基数的依据；填用人单位依法制定体数额，是确定加班基数的依据；填用人单位依法制定的劳动报酬制度的，必须有明确标准的制度相对应。的劳动报酬制度的，必须有明确标准的制度相对应。劳动者书面承诺拒交社会保险的合法性如何判定（承诺劳动者书面承诺拒交社会保险的合法性如何判定（

163、承诺无效，但在认定被迫解除时应有效）无效，但在认定被迫解除时应有效）劳动者书面承诺不交社会保险拿补贴，但后又投诉补交劳动者书面承诺不交社会保险拿补贴，但后又投诉补交如何处理（退还补贴同时实施补交）如何处理（退还补贴同时实施补交）用人单位应建立劳动合同文本交付劳动者签收制度用人单位应建立劳动合同文本交付劳动者签收制度风险控制3劳动合同法劳动合同法第第二十六条规定：二十六条规定：下列劳动合同无效下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（

164、二）用人单位免除自己或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。律、行政法规强制性规定的。劳动合同无效双方劳动合同无效双方都可随时解合同，因用人单位原因无效，劳动者都可随时解合同，因用人单位原因无效，劳动者提出解除合同，需付经济补偿金。提出解除合同，需付经济补偿金。“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排排”，因排除劳动者权利无效。其他如，因排除劳动者权利无

165、效。其他如“工伤自理工伤自理”、“加班不加酬加班不加酬”、“社保自缴社保自缴”、“试用期无薪试用期无薪”、“5年内不得怀孕年内不得怀孕”、“员工辞职提留工资自动放弃员工辞职提留工资自动放弃”、“职工旷工取消年休假职工旷工取消年休假”、“未经批准不得辞职未经批准不得辞职”等等都违法。都违法。 风险控制4试用期是考察劳动者人品和基本技能，试用一次即可了解，劳动合同变更、续订、解除后招用、终止后再次招用均不得再约定试用期。试用期生效要件是签有书面劳动合同，仅在规章制度或招聘广告中告知均无效。试用期内解除用人单位不得要求支付培训费和招聘费，但对出资招用的人员可赔偿。以在试用期间被证明不符合录用条件解除

166、劳动合同的，用人单位应举证当时招用设定的录用条件被证明不符合录用条件的事实解除合同时书面注明理由。实践中有许多单位招聘时没有设定录用条件，招用后则应充分重视在劳动合同中约定录用条件。附附: :当事人约定的其他事项当事人约定的其他事项出资培训服务期约定出资培训服务期约定保守秘密和竞业限制约定保守秘密和竞业限制约定补充保险补充保险( (养老、医疗、意外伤害养老、医疗、意外伤害) )的约定的约定( (劳动者应重视劳动者应重视) )福利待遇，如交通、书报、物价、住房、午餐等补贴福利待遇，如交通、书报、物价、住房、午餐等补贴, ,公积公积金金, ,住房，清凉饮料费、独生子女费发放。住房，清凉饮料费、独生

167、子女费发放。 ( (劳动者应重视劳动者应重视) )试用期录用条件试用期录用条件劳动者通迅地址约定劳动者通迅地址约定工资、岗位调整约定（争议大，应与其条件判定其合理性）工资、岗位调整约定（争议大，应与其条件判定其合理性）工资增长和以及奖金发放以规章制度为准的约定工资增长和以及奖金发放以规章制度为准的约定劳动者违法解除可预见的赔偿约定劳动者违法解除可预见的赔偿约定规章制度己告知和规章制度己告知和作为劳动合同一部分具有同等效力作为劳动合同一部分具有同等效力约定约定劳动合同相关内容和职业危害已告知约定劳动合同相关内容和职业危害已告知约定解除和终止劳动合同时办理工作交接的约定解除和终止劳动合同时办理工作

168、交接的约定因劳动者本人原因给用人单位造成损失的赔偿约定因劳动者本人原因给用人单位造成损失的赔偿约定年休假延至下一年享受的约定和休息日加班调休时效约定年休假延至下一年享受的约定和休息日加班调休时效约定事假、病假不列入试用期计算时间的约定事假、病假不列入试用期计算时间的约定附：案件1第一条、劳动合同期限第一条、劳动合同期限1、本劳动合同为、本劳动合同为：A、有固定期限劳动合同：自有固定期限劳动合同：自年年月月日起，日起，1年年；3年年；5年年。B、无固定期限劳动合同，自无固定期限劳动合同，自年年月月日日起。起。C、以完成以完成工作为期限。工作为期限。2、本合同包含、本合同包含个月的试用期（个月的试

169、用期（自自年年月月日至日至年年月月日日）。）。附:案例22008年2月1日某公招聘ABC三个大学生,各签合同5年,试用期为3个月。2个月后，A表现不佳,决定延长试用期2个月;B在2个月中有1个月病假,决定延长试用期2个月;C表现突出,决定提前1个月转正。请问企业的做法是否合适？请问企业的做法是否合适？答：都属违法答：都属违法。五、商业秘密和竞业限制协议操作五、商业秘密和竞业限制协议操作第二十三条第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳

170、动者，用人单位可以在劳动合同或者保对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、级技术人员和其他

171、负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。限制期限，不得超过二年。第九十条第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合

172、同，或者违反劳动合劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。当承担赔偿责任。第九十一条第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。偿责任。风险控制风险控制1 1商业秘密构成的要件是指不为公众所知悉，能为权利人带不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术来经济

173、利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术和经营信息。和经营信息。知识产权相关的保密事项构成要件是指尚未未依法取得知识产权和知识产权相关的需要保密的事项依法取得知识产权和知识产权相关的需要保密的事项。采取保密措施是指有签订保密合同、制定保密制度、在保密资料上加印机密、保密字样、限发文件数量,或者采取物理措施。商业秘密一般涉及人员为高级管理人员、技术研发人员、高级营销人员、重要管理岗位（财务、法务）、秘书人员。按月补偿费和违约金由双方约定,无法律限制。按月补偿实行权利与义务对等，一般按月经济补偿为原半个月工资，违约金为补偿总额三倍。竞业限制协议生效后如用人单位违约,另一方仍可追诉履行补偿，即使

174、用人单位违法强制解除，劳动者只要不从事协议禁止行也可追诉补偿。竞业限制人员法律作出相应界定竞业限制人员法律作出相应界定,即限于用人单位的高级管即限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。期限理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。期限作出封顶界定作出封顶界定,最长最长2年。年。范围、地域、具体期限由用人单位与劳动者约定。期限越范围、地域、具体期限由用人单位与劳动者约定。期限越长补偿越多。长补偿越多。风险控制风险控制2 2劳动者违反劳动合同中约定的保密义务,既包括合同期内的，也包括己解除和终止但在保密期未满的包括己解除和终止但在保密期未满的,给用人单位造成经济损失,

175、按反不正当竞争法第20条规定予以赔偿,即损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润;并承担被侵权人调查所支付的合理费用。合同期内的可按招用未解除劳动合同劳动者追诉“挖人”单位的连带赔偿责任。劳动者违反竞业限制义务的法律责任包括：承担造成用人单位损失的赔偿。一般按违约金赔偿，按合同法违约金高于用人单位损失，则可请求减少违约赔偿，反之可请求增加赔偿。为预防劳动者拒收每月支付的补偿，用人单位可约定具体帐号和变更通知;约定企业不正常支付情况下员工及时催告义务;约定另开工资卡每月预存或一次性办理公证预存。劳动者违反保密义务或竞业限制义务的赔偿应通过劳动争议处理途径解决。在职期间发放保密费

176、，不能替代离职后的经济补偿。风险控制风险控制3 3用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给原用人单位造成损失（包括来交培训费和约定原用人单位造成损失（包括来交培训费和约定的损失赔偿）的损失赔偿）的，原单位损失总额由劳动者承担直接赔偿外，该单位承担连带责任的份额应不低于损失的70。其损失包括：1.给原用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失;2.因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。涉及获取商业秘密给原用人单位造成损失的,则按反不正当竞争法第20条规定予以赔偿。在新法条件下，劳动者跳槽，只要履行30天预告程序，原单位就很难追诉挖人单位的连带责任，只有签有保密协议，原单

177、位才能追诉挖人单位的商业秘密的侵权责任。用人单位在招用管理、技术、销售人员和技工时应主动验证其解除或终止证明书；或者采取消极应对办法，即试用录用条件中约定如劳动者与外单位尚存劳动关系视为不符合录用条件；也可以让劳动者立入职声明，发现问题后以欺诈为由立即解除合同；或者约定连带赔偿损失承担后，由单位向员工从工资中追偿。六、劳动合同的变更操作六、劳动合同的变更操作第二十九条第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。约定，全面履行各自的义务。第三十三条第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投

178、资人等事项，不影响劳动合同的履行。负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。用人单位继续履行。第三十五条第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。一份。风险控制1劳动

179、者请人替代上班，是否违反全面履行原则劳动者请人替代上班，是否违反全面履行原则,用人单位是用人单位是否应尽合同义务否应尽合同义务;代班人员工伤又可否追诉工伤待遇。代班人员工伤又可否追诉工伤待遇。（都否）（都否）用人单位发生合并或者分立，采取先由原单位与劳动者解用人单位发生合并或者分立，采取先由原单位与劳动者解除合同，同时由承继单位重新签订合同，劳动者也不应要除合同，同时由承继单位重新签订合同，劳动者也不应要求经济补偿。求经济补偿。用人单位发生合并或者分立等情况，新单位是否可以适用用人单位发生合并或者分立等情况，新单位是否可以适用“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化劳动合同订立时所依据的客

180、观情况发生重大变化”主张解主张解除合同除合同?(必须以必须以“致使劳动合同无法履行致使劳动合同无法履行”为前提前条件，为前提前条件，并在程序上还应符合并在程序上还应符合“经用人单位与劳动者协商，未能就经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的变更劳动合同内容达成协议的”,否则不能解除否则不能解除)。双方协商不一致，劳动合同无法变更。用人单位符合那些双方协商不一致，劳动合同无法变更。用人单位符合那些情形才能解除情形才能解除?(三种法定变更情形三种法定变更情形:即劳动者患病和非因工即劳动者患病和非因工负伤在医疗期满不能从事原工作、劳动者不能胜任工作、负伤在医疗期满不能从事原工作、劳动

181、者不能胜任工作、客观情况发生重大变化导致劳动合同客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，并且经协无法履行，并且经协商未就变更劳动合同内容达成协议，才可单方预告解除劳商未就变更劳动合同内容达成协议，才可单方预告解除劳动合同动合同)风险控制2用人单位单方擅自变更合同，劳动者可请求继续履行，也可用人单位单方擅自变更合同，劳动者可请求继续履行，也可以以用人单位不提供约定的劳动条件随时通知解除合同，并以以用人单位不提供约定的劳动条件随时通知解除合同，并要求用人单位支付经济补偿金。要求用人单位支付经济补偿金。最高院法释（最高院法释（2001）14号规定，对减少劳动报酬的，用人单号规定，对减少劳动报酬的，

182、用人单位负有举证责任。调岗降薪合同变更用人单位应有合同约定、位负有举证责任。调岗降薪合同变更用人单位应有合同约定、规章制度、员工表现和能力考核以及客观条件情况发生变化规章制度、员工表现和能力考核以及客观条件情况发生变化等证据。即用人单位单方变更岗位应能举证调整的等证据。即用人单位单方变更岗位应能举证调整的“充分合充分合理性理性”。“充分合理性充分合理性”指：（）企业客观情况变化与生产需要，需指：（）企业客观情况变化与生产需要，需要合并、增减岗位、职位的事实；（）劳动者身体状况、要合并、增减岗位、职位的事实；（）劳动者身体状况、业绩、技能与岗位不符，或严重失职或能力不够出现或可能业绩、技能与岗位

183、不符，或严重失职或能力不够出现或可能出现损失情况。出现损失情况。用人单位可以单方变更岗位的情形：（）需要及时抢险救用人单位可以单方变更岗位的情形：（）需要及时抢险救灾的；（）因生产经营需要，单位内部机构或工种、岗位灾的；（）因生产经营需要，单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动；（）法律、法规规定的情形。之间的临时调动；（）法律、法规规定的情形。用人单位应对调岗、调薪、调职的对策有：用人单位应对调岗、调薪、调职的对策有：制定岗位职责制定岗位职责和技能要求；和技能要求；劳动合同约定可以调岗、调薪的弹性条款；劳动合同约定可以调岗、调薪的弹性条款；在规章制度中进一步明确条件和情况；在规章制度中进一步

184、明确条件和情况；做好岗位和绩做好岗位和绩效考核；效考核；运用岗位协议（规定岗位考核标准和调岗约定）。运用岗位协议（规定岗位考核标准和调岗约定）。七、双方协商一致解除合同操作七、双方协商一致解除合同操作第三十六条第三十六条用人单位与劳动者协商一致，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。可以解除劳动合同。第四十六条第四十六条有下列情形之一的，用人单有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：位应当向劳动者支付经济补偿： （二）用人单位依照本法第三十（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；劳动者协

185、商一致解除劳动合同的；风险控制协商程序与变更一样，一方提出申请,如果另一方在规定时间内不予回复，则协商失效；另一方过期回复另一方过期回复,则视为另一方提议。则视为另一方提议。劳动者提出辞职,用人单位同意,但没履行30天义务,是否可让劳动者承担赔偿损失?(否)原规定协商一致解除劳动合同,任何一方提出用人单位都支付经济补偿金,并补偿12个月封顶。2007年12月31日前连续工作时间超过12年的,可封顶12个月。附附:案例案例 某职工提前某职工提前3030日书面通知公司要求日书面通知公司要求解除劳动合同解除劳动合同, ,公司经理在职工辞职报公司经理在职工辞职报告上批示告上批示 : : 同意辞职同意辞

186、职, ,请人事部办理请人事部办理手续。人事部即通知职工办理解除合手续。人事部即通知职工办理解除合同手续。职工离开公司后同手续。职工离开公司后, ,要求公司支要求公司支付经济补偿金。付经济补偿金。 职工的诉求能否得到支持？（是）职工的诉求能否得到支持？（是）八、劳动者单方解除合同（辞职）操作八、劳动者单方解除合同（辞职）操作第三十七条第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。合同。第三十八条第三十八条用人单位

187、有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的；（二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；效的； （六）法

188、律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：偿： （一）劳动者依照本法第三十

189、八条规定解除劳动合同的；（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 风险控制劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，是劳动者预告解除的条件和程序，也是劳动者享有的法定权利。无需征得用人单位的同意。劳动者预告解除附带条件为提前三十日和以书面形式通知。书面通知提交劳动者工作内容主管人员即为通知。劳动者履行提前通知义务（书面形式），一定要保留用人单位签收的证据，用人单位拒绝签收的，最好可以提供其它证据证明已经书面通知了用人单位（如ems快递详情单、在场证人、录音或回执。试用期内劳动者不再是可以随时通知解除劳动合同，必须提前3日通知，但不一定用书面形式。劳动者被迫解除随时通知可不拘形式，劳动者

190、向有关部门投诉和申诉都是随时通知的形式。未依法为劳动者缴纳社会保险费，从目前现状看，仅指用人单位未按社会保险统筹的规定的险种为该劳动者建立社会保险关系，但劳动者承诺拒绝参加社会保险除外。一些单位强行给员工“放假”或“停工”，迫使劳动者解除合同，可视为未提供劳动条件。劳动者被迫解除五情形,其中一、二、三情形和立即解除情形,原浙江省劳动合同办法也规定需支付经济补偿,其计算补偿年限应包括2008年1月1日前年限;四、五情形则按法不及溯往原则,补偿年限应从2008年1月1日起计算。九、用人单位单方随时解除合同操作九、用人单位单方随时解除合同操作第三十九条第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单劳动者有

191、下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因第二十六条第一款第一项规定（五）因第二十

192、六条第一款第一项规定的情形使劳动合同无效的；的情形使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。风险控制以不符合录用条件解除情形应能举证：用人单位招用该劳动者以不符合录用条件解除情形应能举证：用人单位招用该劳动者有明确文字记载录用条件有明确文字记载录用条件;劳动者各方面表现记录与录用条件不劳动者各方面表现记录与录用条件不相符。相符。严重违反用人单位的规章制度严重违反用人单位的规章制度,“严重严重”二字如何认定？（二字如何认定？（1.违规违规情形是否严重影响工作职责履行情形是否严重影响工作职责履行;2.违规情形是否给单位造成严违规情形是否给单位造成严重损失重损失;违

193、规情形是否严重影响单位形象）违规情形是否严重影响单位形象）给用人单位造成重大损害如何认定？（给用人单位造成重大损害如何认定？（“重大损害重大损害”应当和岗位应当和岗位职责相对应职责相对应,并应当以书面规章制度量化，损害包括经济、财产、并应当以书面规章制度量化，损害包括经济、财产、声誉声誉)多重劳动关系人员的合法性和处理权多重劳动关系人员的合法性和处理权(用人单位应对用人单位应对“严重影响严重影响”作出规定作出规定;以拒不改正解除，则应能提供责令过的意见证据以拒不改正解除，则应能提供责令过的意见证据)劳动者欺诈指什么劳动者欺诈指什么?(主要包括隐瞒身体状况、学历、工作经历主要包括隐瞒身体状况、学

194、历、工作经历等情况等情况)屡教不改如何认定屡教不改如何认定?(对处理职工要注意收集证据对处理职工要注意收集证据,对屡教不改行对屡教不改行为应每次能提供证据为应每次能提供证据)劳动者擅自离职员工应如何处理方式劳动者擅自离职员工应如何处理方式(1送达书面通知送达书面通知,限期限期上班上班,提出逾期不上班处理措施提出逾期不上班处理措施;2逾期不上班按规定和通知逾期不上班按规定和通知作出解除决定作出解除决定,并通知其办理手续并通知其办理手续;3逾期不办手续逾期不办手续,依法办理依法办理送达解除证明和转移手续。对离职员工索赔经济损失应另按劳送达解除证明和转移手续。对离职员工索赔经济损失应另按劳动仲裁途径

195、解决动仲裁途径解决)十、用人单位单方预告解除合同操作十、用人单位单方预告解除合同操作第四十条第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍（二）劳动者不能

196、胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。同内容达成协议的。第四十六条第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：偿： . . （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； 风险控制劳动者患病或者非因工负伤，

197、在规定的医疗期满后劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后,能否从事能否从事原工作，应当由劳动者本人提出或者经劳动能力鉴定委员会原工作，应当由劳动者本人提出或者经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作。确认不能从事原工作。用人单位需充分掌握医疗期的有关规用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，一般为定，一般为3-24个月，一个月以个月，一个月以30天计，含休息天和节假日。天计，含休息天和节假日。劳动者不能胜任工作，用人单位应有相应考核举证，经过培训或者调整工作岗位,这里的这里的“调整工作岗位调整工作岗位”是不需劳动者同是不需劳动者同意的，但应体现比原岗位更能胜任。调整岗位应变更合同，意的，但应体

198、现比原岗位更能胜任。调整岗位应变更合同，培训应有记录培训应有记录,作为解除合同的证据。作为解除合同的证据。客观情况发生重大变化解除合同，依据的客观情况发生重大变化解除合同，依据的“客观情况客观情况”指履行指履行原合同所需必要的客观条件，如自然条件、原材料和能源条原合同所需必要的客观条件，如自然条件、原材料和能源条件、生产设备条件、产品销售条件、安全生产条件等件、生产设备条件、产品销售条件、安全生产条件等;也可以也可以指发生不可抗力或出现原合同全部或部分条款无法履行的其指发生不可抗力或出现原合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情况。条件他情况，如企业迁移、被兼

199、并、企业资产转移等情况。条件是是致使劳动合同无法履行。程序是经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位应对客观情况发生重大变化和原合同无法履行负责举证。原规定劳动者不胜任工作支付经济补偿金12个月封顶。2007年12月31日前连续工作时间超过12年的,可封顶12个月。劳劳动者患病或者非因工负伤和动者患病或者非因工负伤和裁员裁员解除,职工工资低于企业平均工资,其基数按企业平均工资补偿。十一、用人单位裁减人员操作十一、用人单位裁减人员操作第四十一条第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业

200、职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的；（二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；同后，仍需裁减人员的； （

201、四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员：裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员用人单

202、位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十六条第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； 风险控制风险控制裁减人员指解除二十人以上或者裁员占企业职工裁减人员指解除二十人以上或者裁员占企业职工总数百分之十以上的。裁减人员二十人以下或者总数百分之十以上的。裁减人员二十人以下

203、或者裁员占企业职工总数百分之十以下的，按一般单裁员占企业职工总数百分之十以下的，按一般单方预告解除进行。方预告解除进行。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整裁减企业转产、重大技术革新或者经营方式调整裁减人员的人员的, ,条件是要先经劳动合同变更后仍需裁减。条件是要先经劳动合同变更后仍需裁减。在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员和优先招用被裁减的人员人员和优先招用被裁减的人员, ,但前提是在同等条但前提是在同等条件下。件下。裁员应支付经济补偿金裁员应支付经济补偿金,2008,2008年前工作年限补偿基年前工作年限补偿基数职工工资低于企业平均工

204、资数职工工资低于企业平均工资, ,其基数按企业平均其基数按企业平均工资补偿。工资补偿。裁减人员方案经向劳动行政部门报告，是备案程裁减人员方案经向劳动行政部门报告，是备案程序和监督程序，非审批程序。序和监督程序，非审批程序。十二、用人单位单方解除合同的通十二、用人单位单方解除合同的通知工会程序操作知工会程序操作第四十三条第四十三条用人单位单方解除劳动用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的单位纠

205、正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。意见，并将处理结果书面通知工会。风险控制风险控制工会只能对用人单位单方解除劳动合同中违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的内容，要求用人单位纠正。工会提出了意见,用人单位不论是纠正自己的错误行为还是向工会解释理由，都必须将处理结果书面告知工会。用人单位未建立工会的,可以不行使该程序。用人单位虽未履行该程序（因是监督程序），应该可以允许事后补正该程序。十三、劳动合同的终止操作十三、劳动合同的终止操作第四十四条第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的；（一）劳动合同期满的； （二）劳

206、动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者销或者用人单位决定提前解散的用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十六条第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：支付经济补偿

207、： （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；终止劳动合同的；风险控制风险控制劳动劳动合同法定终止只含一方当事人主体消失或劳动者退出劳动关系两种情形。用人单位主体消亡应按规定支付经济补偿金。原浙江省劳动合同办法已由省政府原浙江省劳动合同办法已由省政府240240号令从号令从20072007年年1111月月2 2日起废止日起废止, ,原劳原劳动合同终止也要提前动合同终止也要提前3030天通知规定不再天通知规定不再执行执行, ,但按诚实信用原则但按诚实信用原则, ,用人单位也应用人单位也应提前发出终止通知书。提前发出终止通知书。用人单位被依

208、法宣告破产的，终止日应用人单位被依法宣告破产的，终止日应如何确定？（重整可裁员，非裁人员以如何确定？（重整可裁员，非裁人员以法院宣告破产日为终止日）法院宣告破产日为终止日）十四、用人单位不得解除和延缓终十四、用人单位不得解除和延缓终止的情形操作止的情形操作第四十二条第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期前职业健

209、康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条第四十五条劳动合同期满，有

210、本法第四十二条规定情形之一劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。风险控制风险控制哺乳期如何确定？（用人单位有权决定是否给予哺乳假，但按国家规定哺乳期年（含产假）内不得解除和终止劳动合同，这是法律强制性规定用人单位必须执行）“本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年”的人员是法定的永

211、久职工,除违纪违法外,用人单位不得解除。工会法规定,基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。法律、行政法规规定的其他情形还指劳动者正在担任平等法律、行政法规规定的其他情形还指劳动者正在担任平等协商代表的和劳动者正在服兵役的。协商代表的和劳动者正在服兵役的。不得解除和终止对象，符合法定的用人单位过失解除情形的可优先解除。该条也适用违法解除和终止，但违法解除后赔偿低于延缓的，劳动者可选择继续履行,延缓后符合无固定期限条件的应订立无固定期

212、限合同。十五、劳动合同解除终止经济补偿操作十五、劳动合同解除终止经济补偿操作第四十六条第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四

213、）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；的； （五）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，（五）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的的; ; （七）法律、行政法规规定的其他情形。（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条第四十七条经济

214、补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的

215、年限最高不超按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。月的平均工资。第九十七条第九十七条 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动

216、者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。风险控制1终止劳动合同情形指以下4种情形：1.用人单位提出终止固定期限，都应支付2008年1月1日至合同期满的经济补偿金。2.用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；3.用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，合同终止，用人单位不支付经济补偿；4.用人单位同意续订劳动合同，且维持劳动合同约定条件，劳动者提出提高约定条件,用人单位再提出终止,不支付经济补偿。2倍工资和赔偿金不列经济补偿金基数。倍工资和赔偿金不

217、列经济补偿金基数。劳动者患病或非因工负伤,医疗期满不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作而解除合同的，还应同时发给不低于6个月的医疗补助费，患重病应增加不低于50,绝症应增加不低于100。风险控制2本条中“本单位工作的年限本单位工作的年限”是指同一单位的连续工作年限，劳动者断续工作，以最后一次连续工作时间为计算年限。现国有企业劳动者劳动合同终止，年月日前的工作年限，仍应按当时月标准工资（或当时前个月平均工资的）每满年支付个月生活补助费，但最多不超过个月。现外商投资企业劳动者劳动合同终止，年月日前的工作年限，仍应按当时前个月平均工资每满年支付个月生活补助费。但最多不超过个月退伍、复员、转业

218、军人的军龄计算为接收安置单位的连续工作年限。按个人所得税规定，经济补偿金收入在当地上年职工平均工资3倍以内的,免交个人所得税。风险控制3对于分段计算的理解主要存在两种观点。第一种观点认为，第一种观点认为，在劳动合同法实施之前，在经济补偿金的计算年限、计算基数、补偿范围等方面按照年原劳动部颁发的违反和解除劳动合同的经济补偿办法进行；劳动合同法实施之后，应该根据劳动合同法中的相关规定来计算。第二种观点则认为，第二种观点则认为，劳动合同法的分段计算原则主要是为了完成过渡，为了保证公平，解除劳动合同发生在劳动合同法实施之后的，如果情形与劳动合同法之前的一致，补偿年限一并计算；如果是劳动合同法中新增的，

219、则只计算劳动合同法生效后的补偿年限。同时，计算基数以劳动合同法的规定为准。当前，劳动部解释为第二种观点，以后各地有相应实施办法出台，请以当地规定为准。举例1 某劳动者与某企业某劳动者与某企业0707年年1212月签订三月签订三年期劳动合同年期劳动合同, 08, 08年年4 4月底某企业解除月底某企业解除劳动合同劳动合同 , , 并支付一个月工资的经济并支付一个月工资的经济补偿补偿 , , 劳动者认为应支付一个半月工劳动者认为应支付一个半月工资的经济补偿资的经济补偿 , , 双方发生争议双方发生争议 问题问题 : : 应如何计算补偿金？应如何计算补偿金？ 答：答：1.按第一种分段计算为1个半月；

220、2.按第二种分段计算为半个月。举例2张先生与张先生与19961996年年1 1月月1 1日入职甲公司，日入职甲公司，20082008年年1 1月月1 1日与甲公司签订无固期合同。张先生日与甲公司签订无固期合同。张先生20072007年年1212月月3131日前一年平均工资为日前一年平均工资为1000010000元，约定元，约定20092009年平均年平均工资为工资为1200012000元（元（20082008年该市职工平均工资为年该市职工平均工资为30003000元）。元）。 2009 2009年年1212月月3131日公司以客观情况重大变化日公司以客观情况重大变化为由提出解合同。为由提出解合

221、同。请问应如何支付经济补偿？请问应如何支付经济补偿？答：1.按第一种分段计算为29000+1210000元=138000元；2.按第二种分段计算为12年9000元=108000元十六、违法解除和终止劳动合同操作十六、违法解除和终止劳动合同操作第四十八条第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定不能继续履行

222、的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。支付赔偿金。第八十七条第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。倍向劳动者支付赔偿金。风险控制风险控制用人单位违法解除或者终止出现,经劳动者提出，是否继续履行由劳动者决定,用人单位无权强迫继续履行,劳动者不要求继续履行劳动合同或者用人单位劳动合同已经不能继续履行的，用人单位必须自劳动者与用人单位建立劳动关系时始以二倍经济补偿金标准支付赔偿金。劳动者提出继续履行劳动合同投诉，劳动监察

223、是否受理？（提请仲裁和诉讼解决）劳动合同期满应当续订而终止，主要指连续工龄满年后和个固定合同期满后的终止，是否属违法终止？（是）十七、劳动合同解除终止后合同义务操作十七、劳动合同解除终止后合同义务操作第五十条第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办

224、结工作交接照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。保存二年备查。第八十四条第八十四条劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，以每人五百元以上二千元以下的标劳动者档案或者其他物品的，以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款准处以罚款 。第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令

225、改正；给劳动者造止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任成损害的，应当承担赔偿责任风险控制风险控制解除或者终止劳动合同的书面证明经劳动者送达签收后，标志劳动关系己按证明书规定结束。用人单位遇及劳动者拒收情形应及时邮寄送达或公告。邮寄送达应注明信件内容及收信后不明事项处理方式,并取得邮件收件证明。用人单位和劳动者可以在劳动合同中或签订专项用人单位和劳动者可以在劳动合同中或签订专项协议约定办理交接义务，约定能否设赔偿条款？协议约定办理交接义务，约定能否设赔偿条款？（是）（是）如果劳动合同解除和终止后，劳动者出现不交接、不支付违约金、不归还应归还和赔偿的款项

226、，用人单位可不付经济补偿金，但必须开具证明书,并在15日内办理好挡案和社保转移，用人单位损失应通过劳动仲裁和提起诉讼渠道解决。因劳动合同约定规章制度规定应由劳动者赔偿，离职赔偿是否受工资20%的限制？（否）十八、劳务派遣操作十八、劳务派遣操作第六十六条第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。者替代性的工作岗位上实施。第五十八条第五十八条劳务派遣单位应当与被派遣劳动者劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣动报酬；被派遣劳动者

227、在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。准，向其按月支付报酬。第六十三条第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。动者的劳动报酬确定。风险控制劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这里的性的工作岗位上实施。这里的“一般一般”应应如何理解？（用

228、人单位有特殊原因可突破如何理解？（用人单位有特殊原因可突破该范围）该范围）劳动合同法规定劳务派遣应当劳动合同法规定劳务派遣应当“签订二年签订二年以上固定期合同以上固定期合同”和和“劳动者无工作期间劳动者无工作期间每月支付最低工资每月支付最低工资” ” 应如何理解？（应如何理解？（不能不能签订无固定期劳动合同和以完成一定工作签订无固定期劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，而且不能以客观任务为期限的劳动合同，而且不能以客观情况发生重大变化为由解除合同情况发生重大变化为由解除合同, ,也不能以也不能以裁员条件为由裁员）裁员条件为由裁员）同工同酬应如何理解？同种岗位、同等劳同工同酬应如何理解

229、？同种岗位、同等劳动、同一报酬（形式上的不同岗位应认定动、同一报酬（形式上的不同岗位应认定为无效）为无效）十九、非全日制用工操作十九、非全日制用工操作 第六十八条第六十八条非全日制用工，是指以小时非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。时间累计不超过二十四小时的用工形式。 风险控制本法所指非全日制用工主体是用人单位特殊用工本法所指非全日制用工主体是用人单位特殊用工, ,用用人单位与劳动者是劳动关系，双方达成的协议是劳动人单位与劳动者

230、是劳动关系，双方达成的协议是劳动合同。非全日制用工发生劳动违法和争议合同。非全日制用工发生劳动违法和争议, ,可向劳动可向劳动监察投诉监察投诉, ,也可申请仲裁和提起诉讼。也可申请仲裁和提起诉讼。家庭和个人雇家庭和个人雇工的工的“小时工小时工”是民事雇佣关系，不适用合同法。是民事雇佣关系，不适用合同法。劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时中，四小时中，“一般一般”应如何理解？（特殊情况可突破应如何理解？（特殊情况可突破4 4小时，只要每周总数不超过小时，只要每周总数不超过2424小时则不支付加班费）小时则不支付加班费）一般平均每日工

231、作时间不超过四小时，每周工作时间一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，表明非全日制用累计不超过二十四小时，表明非全日制用工应保证每工应保证每周周1 1天休息，如果作出每周连续工作天休息，如果作出每周连续工作7 7天的安排是违法天的安排是违法的。的。非全日制用工工作实际控制时间是每周工作非全日制用工工作实际控制时间是每周工作时间累计时间累计不超过二十四小时，超过则按不超过二十四小时，超过则按1.51.5倍支付倍支付; ;法定节假日法定节假日按按3 3倍支付。倍支付。非全日制用工应参加工伤保险，应用工备案，工伤责非全日制用工应参加工伤保险，应用工备案，工伤责任必须由用

232、人单位负责。任必须由用人单位负责。二十、工时和加班工资操作二十、工时和加班工资操作劳动法第三十六条劳动法第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十七条第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。第三十九条第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条企业因生产特点不能实

233、行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。第四十一条第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不可以延长工作时间，一般每日不 得超过一小时；因特殊原因需要延得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 第四十四条第四十四

234、条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百

235、的工资报酬。三百的工资报酬。劳动合同法劳动合同法第三十一条第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。家有关规定向劳动者支付加班费。职工年月平均工作时间和工资折算职工年月平均工作时间和工资折算一、制度工作时间的计算一、制度工作时间的计算年工作日：年工作日：365天天-104天（休息日）天（休息日）-11天（法定天（法定节假日）节假日）250天天季工作日：季工作日：250天天4季季62.5天天/季季月工作日：月

236、工作日：250天天12月月20.83天天/月月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的每日的8小时。小时。二、日工资、小时工资的折算二、日工资、小时工资的折算按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入日工资：月工资收入月计薪天数月计薪天数小时工资：月工资收入小时工资：月

237、工资收入（月计薪天数（月计薪天数8小时）。小时）。月计薪天数（月计薪天数（365天天-104天）天）12月月21.75天天实行不定时工作制实行不定时工作制实实行行不不定定时时工工作作制制, ,是是针针对对因因生生产产特特点点、工工作作特特殊殊需需要要或或职职责责范范围围的的关关系系，无无法法按按标标准准工工作作时时间间衡衡量量或或需需要要机机动动作作业业的的职职工工所所采采用用的的一一种种工工时时制制度度。例如：企业中从事高高级级管管理理、推推销销、货货运运、装装卸卸、长长途途运运输输驾驾驶驶、押押运运、非非生生产产性性值值班班和和特特殊殊工工作作形形式式的的个个体体工工作作岗岗位位的的职职工

238、工，出出租租车车驾驾驶驶员员等等，可可实实行行不不定定时时工工作作制制。鉴于每个企业的情况不同，企业可根据上述原则结合企业的实际情况进行研究，并按有关规定报批。审批的有效期限为一年。有效期满后仍需继续实行不定时工作制或综合计算工时工作制的用人单位，必须重新办理申报审批。 实行综合计算工时工作制实行综合计算工时工作制实行综合计算工时工作制,是针对因工作性质特殊，需要连续作业或受季节及自然条件限制的企业的需要连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等周期综合部分职工，采用的以周、月、季、年等周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作计算工作时间的一种工时制度，

239、但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同本相同，主要是指交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等职业因工作性质特殊，需要连续作业需要连续作业的职工的职工，地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游受季节和自然条件限制的职业受季节和自然条件限制的职业的部分职工；或由于受能源、原材料供应等条件限制受能源、原材料供应等条件限制的难以均衡生产的乡镇企业的职工等。另外，对于那些市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。

240、时工作制的办法实施。企业可根据上述原则结合企业的实际情况进行研究，并按有关规定报批。综合计算工时制计算口径综合计算工时制计算口径实实行行综综合合计计算算工工时时工工作作制制的的企企业业，在在综综合合计计算算周周期期内内，如如果果劳劳动动者者的的实实际际工工作作时时间间总总数数超超过过该该周周期期的的法法定定标标准准工工作作时时间间总总数数，超超过过部部分分应应视视为为延延长长工工作作时时间间。如如果果某某一一具具体体日日（或或周周、或或月月、或或季季）超超过过法法定定标标准准工工作作时时间间，其其超超过过部部分分不不应应视视为为延延长长工工作作时时间间。而而且且，延延长长工工作作时时间间的的小

241、小时时数数平平均每月不得超过小时。均每月不得超过小时。实实行行综综合合计计算算工工时时工工作作制制如如企企业业出出现现工工作作日日延延长长工工作作时时间间超超过过3 3小小时时情情况况, ,在在审审批批综综合合计计算算工工时时工工作作制制过过程程中中不不宜宜再再要要求求企企业业实实行行符符合合标标准准工工时时工工作作制制的的规规定定。对对于于第第三三级级以以上上（含含第第三三级级）体体力力劳劳动动强强度度的的工工作作岗岗位位，劳劳动动者者每每日日连连续续工工作作时时间间不不得得超超过小时，而且每周至少休息一天。过小时，而且每周至少休息一天。 标准工时制加班加点工资标准标准工时制加班加点工资标准

242、实实行行标标准准工工时时工工作作制制的的：（一一）安安排排劳劳动动者者延延长长工工作作时时间间的的，支支付付不不低低于于工工资资的的150%150%工工资资报报酬酬；（二二）休休息息日日安安排排劳劳动动者者工工作作又又不不能能安安排排补补休休的的，支支付付不不低低于于工工资资的的200%200%工工资资报报酬酬；（三三）法法定定休休假假日日安安排排劳劳动动者者工工作作的的，支支付付不不低低于于工工资资的的300%300%的的工资的报酬。工资的报酬。这里的这里的工资工资，实行计时工资的用人单位，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计

243、算方法是：用月基本工资除以月法定其计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数（工作天数（21.75天）即得日工资，用日工天）即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时资除以日工作时间即得小时工资；实行计工资；实行计件工资的用人单位，指的是劳动者在加班件工资的用人单位，指的是劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。加点的工作时间内应得的计件工资。加班加点工资基数确定办法加班加点工资基数确定办法单位安排职工加班加点的，应当以劳动合同规定应当以劳动合同规定的职工本人所在的岗位（职位）相对应的工资标的职工本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准为加班加点工资的计发基数。准为加班加点工资的计发基数。执

244、行上款规定有困难的单位，安排职工加班加点的,以下列标准计发加班加点工资：1.实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为工资计发基数；2.实行其他工资制度的单位，以加班加点上月职工正常工作情况下的工资收入和（不包括奖金）为计发口径。对于难对于难以划分工资、奖金等项的企业，以职工上月实得以划分工资、奖金等项的企业，以职工上月实得工资的工资的70%为计发口径。为计发口径。加班加点工资的计发基数低于全省最低工资标准加班加点工资的计发基数低于全省最低工资标准的，按全省最低工资标准为计发基数。的，按全省最低工资标准为计发基数。休息日加班应先安排同等时间补休。不能安排补休的，给予不低于正

245、常工作时间工资报酬200%的加班工资。企业工资拆分办法企业工资拆分办法月收入：基本工资月收入：基本工资+津补贴津补贴+奖金奖金(全勤全勤+效益效益)+加班工加班工资资对于综合工时计时工资制的员工，在目前工资总额保持不变的情况下，把现有的除津补贴+奖金外的收入,拆分成“基本工资”+“加班工资”的形式，以每周工作6天，每天7.5个小时计，一个月的实际工作时间为189小时，而法定工作时间为167小时，那么相应的拆分比例就为：167/(167+(189-167)*1.5)=0.835,即把83.5%作为“基本工资”而其他部分作为“加班工资”。对于综合工时计件工资的员工，根据劳动法规定，员工每月加班时间

246、不能超过36小时，而目前的情况是几乎每个月都可能超过了这个时间，那么我们我们在做计算的时候超过的时间最多取值为36，其相应的拆分比例就为：167/(167+36*1.5)=0.755,即把“计件工资”中的75.5%作为新的“计件工资”，而其他的作为“加班工资”。加班与值班区别加班与值班区别加班是指员工根据单位要求或者工作上的需要在标准工作时以外或者标准工作日以外继续从事生产和工作。值班是指用人单位安排有关人员在法定工作时间之外轮流值班，而不是为直接完成生产任务安排的加班，用人单位可按规章制度规定给予以补贴而不支付加班工资。加班与值班的区别是：加班是原岗位原任务原岗位原任务，完成的工作是正常工作

247、的工作范畴；值班是属于非原岗位和非原任务，或者原岗位和和非原任务。加班申请审批及自愿加班认定加班申请审批及自愿加班认定“考勤卡考勤卡”是加班加点的证据是加班加点的证据,加班加点的审批制度可以对考加班加点的审批制度可以对考勤卡证据作用进行制约。但但用人单位在制度设计和实际勤卡证据作用进行制约。但但用人单位在制度设计和实际操作中，应注意考勤制度与加班申请审批制度相一致，否操作中，应注意考勤制度与加班申请审批制度相一致，否则仲裁委或法院仍有可能采信考勤记录而承担不利后果。则仲裁委或法院仍有可能采信考勤记录而承担不利后果。实例: 1、工作日加班者 , 员工需在实际加班的前一天下午六点钟前 , 把经过批

248、准的加班申请交到总部的人事部 ( 分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事 ) ，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。 2、周末加班者 , 员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午六点钟前 , 把经过批准的加班申请交到总部的人事部 ( 分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事 ) ，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。 加班费预发制度加班费预发制度对一些经常需要加班而无法申请不定时工作制的企业而言，管理人员、技术人员等从事高知识技术含量的人员，采取当月发放工资制度，其收入设定为：实得收入实得收入=基本工资基本工资+加班费预发加班费预发+奖

249、金。奖金。相关疑难问题相关疑难问题劳动定额合法性认定劳动定额合法性认定(大部分人员能完成大部分人员能完成,民主程序民主程序,公示或告知公示或告知)追溯加班工资二年有效期如何应用追溯加班工资二年有效期如何应用(当事人双方无当事人双方无考勤证据考勤证据,用人单位承担不利后果用人单位承担不利后果2年年)门卫值班人员不定时工时如何适用门卫值班人员不定时工时如何适用(夜间值班建议夜间值班建议劳动合同约定采用打折制劳动合同约定采用打折制)综合工时中轮班制职工正值法定节假日综合工时中轮班制职工正值法定节假日24小时上小时上班班,3倍工资以倍工资以8小时计小时计,还是还是24小时计小时计(值得探讨值得探讨)企

250、业每月只能开工几天企业每月只能开工几天,工资应如何计发工资应如何计发?休息日调休决定权是谁休息日调休决定权是谁?调休单的有效期如何确定调休单的有效期如何确定?(有制度按制度有制度按制度,无制度按月结无制度按月结;计件宜计件宜2倍倍,计时宜计时宜调休）调休）用人单位集体协商协议或集体合同中约定员工休用人单位集体协商协议或集体合同中约定员工休息日或法定节假日应加班，则员工应按约定服从息日或法定节假日应加班，则员工应按约定服从用用人单位安排。人单位安排。二十一、企业职工年休假操作二十一、企业职工年休假操作第二条第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇机关、团体、企业、事业单位、民办非

251、企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作工的个体工商户等单位的职工连续工作1 1年以上的，享受带薪年休年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条第三条 职工累计工作已满职工累计工作已满1 1年不满年不满1010年的，年休假年的，年休假5 5天；已满天；已满1010年不满年不满2020年的，年休假年的，年休假1010天；已满天；已满2020年的，年休假年的，年休假1515天。天。国家法定休假日、休息日不计

252、入年休假的假期。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第四条第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；数的；（二）职工请事假累计（二）职工请事假累计2020天以上且单位按照规定不扣工天以上且单位按照规定不扣工资的；资的；（三）累计工作满（三）累计工作满1 1年不满年不满1010年的职工，请病假累计年的职工，请病假累计2 2个个月以上的；月以上的；（四）累计工作满（四）累计工作满1010年不满年不满2020年职工，请病假累计年职工，请病假累计

253、3 3个月个月以上的；以上的；（五）累计工作满（五）累计工作满2020年以上的职工，请病假累计年以上的职工，请病假累计4 4个月以个月以上的。上的。第五条第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。统筹安排职工年休假。年休假在年休假在1 1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨工年休假的，可以跨1 1个年度安排。个年度安排。单位确因工作需要不

254、能安排职工休年休假的，经职工本单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的数，单位应当按照该职工日工资收入的300%300%支付年休假工资报酬。支付年休假工资报酬。企业年休假时间的确定企业年休假时间的确定企业职工带薪年休假实施办法企业职工带薪年休假实施办法:第三条第三条 职工连续工作满职工连续工作满1212个月以上的，享受带薪年个月以上的，享受带薪年休假。休假。第四条第四条 年休假天数根据职工累计工作时间确定。年休假天数根据职工累计工作时间确定。

255、职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。为累计工作时间。第五条第五条 职工新进用人单位且符合本办法第三条规职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足数折算确定，折算后不足1 1整天的部分不享受年休假。整天的部分不享受年休假。 前款规定折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天前款规定折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数数36536

256、5天）天）职工本人全年应当享受的年休假天数。职工本人全年应当享受的年休假天数。 第六条第六条 职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。假期。 不享受情形不享受情形企业职工带薪年休假实施办法企业职工带薪年休假实施办法:第七条第七条 职工享受寒暑假天数多于其年职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要确因工作需要, ,职工享受的寒暑假天数职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当少于其年休假天数的

257、，用人单位应当安排补足年休假天数。安排补足年休假天数。第八条第八条 职工已享受当年的年休假，年职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第度内又出现条例第四条第 二、二、 三、三、 四、五项规定情形之一的，不享受下四、五项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。（一年度的年休假。（请事假先安排年请事假先安排年休休）职工年休假的安排职工年休假的安排企业职工带薪年休假实施办法企业职工带薪年休假实施办法:第九条第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需

258、要不能安排职工年休假能安排职工年休假或者跨或者跨1 1个年度安排年休假的个年度安排年休假的，应征得，应征得职工本人同意。（职工本人同意。（可在合同中约定可在合同中约定）第十条第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%300%支付支付未休未休年休假工资报酬年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。间的工资收入

259、。用人单位安排职工休年休假，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。的工资收入。第十八条第十八条 本办法中的本办法中的 “ “年度年度”是指是指公历年度公历年度。不安排年休假的工资操作不安排年休假的工资操作企业职工带薪年休假实施办法企业职工带薪年休假实施办法:第十一条第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数本人的月工资除以月计薪天数 （21.7521.75天）进行折算。天

260、）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前资报酬前1212个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满位工作时间不满1212个月的，按实际月份计算月平均工资。个月的，按实际月份计算月平均工资。 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。资收入的计发办法按

261、照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条第十二条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬未休年休假工资报酬，但折算后不足但折算后不足1 1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。整天的部分不支付未休年休假工资报酬。 前款规定的折算方法为：前款规定的折算方法为： （当年度在本单位已过日历天数（当年度在本单位已过日历天数365365天）天）职工本人全年应当享受的年休假天数职

262、工本人全年应当享受的年休假天数- -当年度已当年度已安排年休假天数。安排年休假天数。 用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。的天数不再扣回。年休假的强制执行年休假的强制执行企业职工带薪年休假实施办法企业职工带薪年休假实施办法:第十五条第十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门应县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。 用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，

263、由县级以本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工假工资报酬的数额向职工加付赔偿金加付赔偿金；对拒不执行；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。由劳动行政部门申请人民法院强制执行。第十六条第十六条 职工与用人单位因年休假发生劳动争议职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。的，依照劳动争议处理的规定处理。风险控制是否可以理解为新职工必须在本单位连续工作12个月才能享受年休假?(一般换单位应是,但由被原单位安排调单位则应连续计算)劳动部门责令改正,是否可先责令补休?(劳动者同意为前提)