科技公司人力资源基础

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1、人力资源基础人力资源基础朝阳聚声泰朝阳聚声泰(信丰信丰)科技有限公司科技有限公司管理部管理部何志敏何志敏人力资源六大模块人力资源六大模块、人力资源规划、招聘、配制、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳资关系、人力资源规划1、战略规划、战略规划 ：2、组织规划、组织规划 ：3、制度规划、制度规划 ：4、人员规划：、人员规划：5、费用规划、费用规划 ：1、战略规划、战略规划 ：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划2、组织规划、组织规划 ：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,

2、组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等3、制度规划、制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容4、人员规划：、人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等5、费用规划、费用规划 ：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制9总结：人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系

3、，既受制于其他规划，又为其他规划服务。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。 因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。10二、招聘与配制二、招聘与配制定义：招聘与配置，按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。11 招聘需求收集和分析招聘需求收集和分析 招聘计划的制订招聘计划的制订 步骤步骤

4、 招聘实施招聘实施 招聘总结招聘总结12招聘需求收集与分析招聘需求收集与分析1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。(编制内和扩编)2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部及相关部门审核。招招聘聘计计划划招聘途径招聘途径招聘方法招聘方法 面面 试试面试前的准备阶段面试前的准备阶段面试开始阶段面试开始阶段正式面试阶段正式面试阶段结束面试阶段结束面试阶段面试评价阶段面试评价阶段人员招聘面试的基本步骤人员招聘面试的基本步骤面试提问的技巧面试提问的技巧开放式提问开放式提问封闭式提问封闭式提问清单式提问清单式提问假设式提问假设式提问重复式提问重复式

5、提问确认式提问确认式提问举例式提问举例式提问压力式提问压力式提问16面试提问的注意事项面试提问的注意事项避免提出引导性问题避免提出引导性问题避免提出引导性问题避免提出引导性问题有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒真相。盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒真相。盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒真相。盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒真相。在面试中了解应聘者求职动机很重要在面试中了解应聘者求职动机很重要在面试中

6、了解应聘者求职动机很重要在面试中了解应聘者求职动机很重要提问题直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，提问题直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，提问题直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，提问题直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录。并及时做好记录。并及时做好记录。并及时做好记录。要善于获取应聘者的非语言行为要善于获取应聘者的非语言行为要善于获取应聘者的非语言行为要善于获取应聘者的非语言行为成本效用评估成本效用评估总成本效用总成本效用=录用人数录用人数/招聘总成本招聘总成本招募成本效用招募成本效用=应聘人数应聘人数/招募期间的费用招募期间的费用选拔成本效用选拔成本效用=被选中人数

7、被选中人数/选拔期间的费用选拔期间的费用人员录用效用人员录用效用=正式录用人数正式录用人数/录用期间的费录用期间的费用用总结总结成本效益评估成本效益评估招聘成本招聘成本：招聘总成本与招聘单位成本招聘总成本与招聘单位成本招聘总成本与招聘单位成本招聘总成本与招聘单位成本直接成直接成直接成直接成本和间接成本？本和间接成本？本和间接成本？本和间接成本？成本效用评估：成本效用评估：招聘总成本效用、招募成本效用、招聘总成本效用、招募成本效用、招聘总成本效用、招募成本效用、招聘总成本效用、招募成本效用、人员选拔成本效用、人员录用成本效用。人员选拔成本效用、人员录用成本效用。人员选拔成本效用、人员录用成本效用

8、。人员选拔成本效用、人员录用成本效用。招聘收益招聘收益成本比成本比： 招聘收益招聘收益招聘收益招聘收益成本比成本比成本比成本比= =所有新员工为组织创造的总价值所有新员工为组织创造的总价值所有新员工为组织创造的总价值所有新员工为组织创造的总价值/ /招聘总成本招聘总成本招聘总成本招聘总成本总结总结招聘数量与质量评估招聘数量与质量评估录用比录用比录用比录用比= =（录用人数（录用人数（录用人数（录用人数/ /应聘人数）应聘人数）应聘人数）应聘人数） 100%100%招聘完成比招聘完成比招聘完成比招聘完成比= =（录用人数（录用人数（录用人数（录用人数/ /计划期招聘人数）计划期招聘人数）计划期招

9、聘人数）计划期招聘人数） 100%100%应聘比应聘比应聘比应聘比= =（应聘人数（应聘人数（应聘人数（应聘人数/ /计划招聘人数）计划招聘人数）计划招聘人数）计划招聘人数） 100%100%总结总结三、培训与开发三、培训与开发概念：概念：培训培训是企业向员工提供工是企业向员工提供工作所必须的知识与技能的过程。作所必须的知识与技能的过程。培训与开发比较培训培训与工作相关与工作相关着眼于现在着眼于现在开发开发与员工发展相关与员工发展相关着眼于未来着眼于未来不同点：共同点：最终目的都在于通过提升员工能力实现员工与企业的同步成长培训的意义培训的意义提供合格的员工适应变化的环境提升竞争力提高自身能力水

10、平挖掘潜力促进更大发展双赢培培训训企业员工以以时时间间分分以以对对象象分分脱产培训、在职培训、业余培训、e-learning新员工入职培训管理人员培训专业技术人员培训培训的形式新员工培训的目的新员工培训的目的 (1)降低员工流失率。降低员工流失率。 (2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。 (3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。展现清晰的职位及组织对个人的期望。(4)帮助新员工更快地胜任本职工作。帮助新员工更快地胜任本职工作。(5)增强企业的稳定程度。增强企业的稳定程度。 (6)减少员工的抱怨。减少员工的抱怨。 (7)最重要的目的是让他融入企业的

11、文化。最重要的目的是让他融入企业的文化。四、培训的方法1、讲授法2、讨论法3、角色扮演法4、案例法5、实践法6、游戏法常用方法培训的基本流程培训需求分析培训计划制订培训实施培训效果评估一、培训需求分析组织分析作业分析个人分析培训需求分析增强培训的针对性目的层次组织分析要解决的主要问题：1）、组织整体上是否需要培训？2）、培训的恰当时机是什么？3）、组织需要什么样的培训？2、工作分析、工作分析工作分析四个步骤工作分析四个步骤：1、选择需分析的工作选择需分析的工作2、访谈、调查，形成任务清单、访谈、调查，形成任务清单3、评估任务清单、评估任务清单4、确定所需知识、技能和能力。、确定所需知识、技能和

12、能力。绩效考评员工能力测评个人培训需求问卷现实预期差距3、个人分析、个人分析培训需求分析举例培训需求分析举例层次层次分析着眼点分析着眼点组织分析组织分析员工知识技能水平与培训现状员工知识技能水平与培训现状组织氛围（缺勤率、生产率、满意度）组织氛围（缺勤率、生产率、满意度）机制变革与新技术引进机制变革与新技术引进工作分析工作分析职位说明书职位说明书任职资格标准任职资格标准业务运营分析（质量问题、配送、交货问题等）业务运营分析（质量问题、配送、交货问题等）个人分析个人分析绩效水平与标准比较绩效水平与标准比较个人能力测评个人能力测评现场观察与实地访谈现场观察与实地访谈培训需求分析的两种导向应该如何选

13、择？以绩效为导向以核心竞争力为导向一份较完整的一份较完整的培训计划培训计划的主要内容的主要内容一、培训目的一、培训目的二、培训原则二、培训原则三、培训对象三、培训对象四、培训内容四、培训内容五、培训形式和方法五、培训形式和方法六、培训师资六、培训师资七、培训时间七、培训时间八、培训地点八、培训地点九、培训后的考核方式九、培训后的考核方式十、培训预算十、培训预算十一、培训的组织与实施十一、培训的组织与实施 四、培训效果评估柯克帕特里克 4级评估模型：1、反应：学员对培训项目的哪些方面感到满意？2、学习：学员从培训项目中学到了什么？3、行为：通过培训，学员的行为是否发生了改变？4、结果 ：行为的变

14、化是否对组织产生了积极的影响职业生涯职业生涯的含义 指一个人一生经历的与工作相关的经指一个人一生经历的与工作相关的经验方式，工作经历包括职位、职务经验验方式，工作经历包括职位、职务经验和工作任务。和工作任务。阶段阶段主要特点主要特点1、探索阶段探索阶段 （25岁前）岁前）选择适合性的工作、跳槽可能性大选择适合性的工作、跳槽可能性大2、确立阶段、确立阶段 (25-44岁岁)职业目标大致已定，开始职业目标大致已定，开始 努力工作努力工作3、维持阶段、维持阶段 (45-58岁岁)安于现状，冲劲不足，流动较少安于现状，冲劲不足，流动较少 4、衰退阶段、衰退阶段 (58岁以后）岁以后）退出组织退出组织职

15、业生涯阶段职业生涯阶段职业锚职业锚职业锚：职业锚：就是指当一个人不得不做出就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。实际上就是人们选择和发或价值观。实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。展自己的职业时所围绕的中心。 职业锚职业锚1、技术职能型：、技术职能型：强调实际技术或具体业务强调实际技术或具体业务 2、管理能力型、管理能力型：愿意担负管理责任：愿意担负管理责任3、安全型、安全型：追求职业的稳定和安全：追求职业的稳定和安全 4、自主独立型、自主独立型：追求自由自

16、在的工作环境：追求自由自在的工作环境 5、创造型、创造型：要求有自主权，能施展自己才干：要求有自主权，能施展自己才干 四、绩效管理四、绩效管理四四个个环环节节绩效计划绩效计划绩效辅导绩效辅导绩效考核绩效考核绩效反馈绩效反馈、绩效计划作用、绩效计划作用绩效计划作为绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，确保公司总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现，有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化。 绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段，通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理

17、机制，能有机地将股东的利益和员工的个人利益整合在一起，其价值已经被国内外众多公司所认同和接受。绩效计划的内容绩效计划的内容本岗位在本次绩效周期内的工作要项。 衡量工作要项的关键业绩指标。 关键业绩指标的权重。 工作结果的预期目标。 工作结果的测量方法。 关键业绩指标的计算公式。 关键业绩指标的计分方法。 关键业绩指标统计的计分来源。 关键业绩指标的考评周期。 在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍。 各岗位在完成工作的时候拥有的权力和可调配的资源。 组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式。、绩效辅导、绩效辅导绩效辅导的作用在于能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决，还在于能把管理者与员工

18、紧密联系在一起，管理者与员工经常性就存在和可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，排除障碍，达到共同进步和共同提高，实现高绩效的目的。绩效辅导还有利于建立管理者与员工良好的工作关系。、绩效辅导、绩效辅导作用作用1.了解员工工作的进展情况，以便于及时进行协调调整。 2.了解员工工作时碰到的障碍，以便发挥自己的作用，帮助员工解决困难，提高绩效。 3.可以通过沟通避免一些考核时意外的发生。 4.掌握一些考核时必须用到的信息，使考核有目的性和说服力。 5.帮助员工协调工作，使之更加有信心地做好本职工作。 6.提供员工需要的信息，让员工及时了解自己的想法和工作以外的改变，以便管理者和员工步调一致。 绩效辅

19、导的根本目的就在于对员工实施绩效计划的过程进行有效的管理，因为只要过程都是在可控范围之内的话，结果就不会出太大的意外。绩效辅导对管理者的要求绩效辅导对管理者的要求绩效辅导贯穿着绩效管理的全过程，在每次进行时，管理者都应该明确以下几个问题： 1.所定工作目标进展如何？ 2.哪些方面进行得好？ 3.哪些方面需要进一步改善和提高？ 4.员工是否在朝着既定的绩效目标前进？ 5.为使员工更好地完成绩效目标，需要做哪些改善？ 6.在提高员工的知识、技能和经验方面，管理者需要做哪些工作？ 7.是否需要对员工的绩效目标进行调整，如果需要，怎样调整？ 8.管理者与员工在哪些方面达成了一致？ 9.管理者与员工需要

20、在哪些方面进行进一步的沟通探讨？ 总之，绩效辅导是绩效管理中的关键环节，管理者要想使绩效管理真正产生效果，就必须在绩效辅导上多下些功夫。绩效绩效辅导辅导沟通沟通的必的必要性要性 第一、管理者需要掌握第一、管理者需要掌握员工员工工作工作进展状况，提高员工的进展状况，提高员工的工作绩效工作绩效 第二、员工需要第二、员工需要管理者管理者对工作进对工作进行评价和辅导支持行评价和辅导支持第三、必要时对第三、必要时对绩效计划绩效计划进行调进行调整整绩效辅导的分类绩效辅导的分类（一）矫正（一）矫正员工员工行为行为：在被考核者需要或者出现目标偏差时，及时对其进行纠正。一旦被考核者能自己履行职责，按计划开展工作

21、且目标没有偏差，就应该放手让他们自己管理。绩效辅导的分类绩效辅导的分类（二）提供资源支持：二）提供资源支持：被考核者由于自身职能和权限的限制，在某些方面可能会遇到资源调度的困难，而这些资源正式其完成工作所必须的。此时，考核者应向被考核者提供必要的资源支持，协助其完成工作任务。绩效考核定义绩效考核定义企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核是一项系统工程。绩效考核的内容绩效考核的内容1、KPI 业绩考核业绩考核2、行为、行为考核考核主主管管考考评评%考评主体考评主体

22、顾顾客客考考评评%下下属属考考评评%同同事事考考评评%自自我我考考评评%考评方法考评方法图尺度考核法图尺度考核法目标管理目标管理法法关键事件关键事件法法交替排序法交替排序法配对比较法配对比较法强制分布法强制分布法行为锚定等行为锚定等级考核法级考核法科莱斯平衡科莱斯平衡计分卡计分卡360考核法考核法叙述法叙述法绩效反馈绩效反馈评价仅仅是一种手段，评价仅仅是一种手段，绩效考核绩效考核的积极目的积极目的是使员工了解业绩目标与企业之间的关系，的是使员工了解业绩目标与企业之间的关系，反馈评价信息，促进员工的发展，通过帮助员反馈评价信息，促进员工的发展，通过帮助员工执行企业任务时认识和利用自身全部潜能来工

23、执行企业任务时认识和利用自身全部潜能来提高工作业绩，当员工意识到自身的长处与缺提高工作业绩，当员工意识到自身的长处与缺点，并清楚如何提高自己技能和素质时，考核点，并清楚如何提高自己技能和素质时，考核的目的就达到了。而绩效反馈在这个过程中，的目的就达到了。而绩效反馈在这个过程中，起到了极为重要的作用。起到了极为重要的作用。方方式式特特征征第一，要描述，不要判断第二，要侧重表现，不要攻击性格第三，要有特指基本原则基本原则经经常常性性原原则则对对事事不不对对人人原原则则多多问问少少讲讲原原则则着着眼眼未未来来的的原原则则正正面面引引导导原原则则制制度度化化原原则则重要性重要性绩效反馈是考核公正的基础

24、绩效反馈是考核公正的基础绩效反馈是提高绩效的保证绩效反馈是提高绩效的保证绩效反馈是增强竞争力的手段绩效反馈是增强竞争力的手段内容内容第一、通报员工当期绩效考核结果第一、通报员工当期绩效考核结果第二、分析员工第二、分析员工绩效差距绩效差距与确定改进措施与确定改进措施第三、沟通协商下一个绩效考评第三、沟通协商下一个绩效考评周期的工作任务与目标周期的工作任务与目标第四、确定与任务与目标相匹配的资源配置第四、确定与任务与目标相匹配的资源配置薪酬与福利薪酬与福利行业术语：行业术语：是薪酬，也是心愁，白了是薪酬，也是心愁，白了HR的少年头。的少年头。薪酬薪酬=心愁心愁=新仇新仇 薪资满意度薪资满意度 对目

25、前薪资的看法对目前薪资的看法公司性质公司性质不错，我非常不错，我非常满意满意还行，我还行，我满意满意太少，与我的付太少，与我的付出相差太大出相差太大我比较满意我比较满意一般，不太一般，不太满意满意总计总计国有企业国有企业0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事业单位事业单位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%私营私营.民营企业民营企业0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外外商商独独资资.外外企企办事处办事处1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府机关政府机关0.

26、59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中中外外合合营营(合合资资.合作合作)1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%总计总计1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%直接直接形式形式 薪薪酬酬体体系系非非货货币币形形式式表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋货货币币形形式式 非直非直接形接形式式其他补贴社会保险员工福利基本工资绩效工资其他工资特殊津贴一、薪酬内涵一、薪酬内涵* * * *三、影响员工薪酬的主要因素三、影响员工薪酬的主要因素三、影响员工薪酬的主要因素三、影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要影响员工薪酬的主

27、要因素因素个人企业劳劳动动绩绩效效职职务务或或岗岗位位综综合合素素质质与与技技能能工工作作条条件件年年龄龄与与工工龄龄生生活活费费用用与与物物价价水水平平企企业业的的薪薪酬酬策策略略企企业业工工资资支支付付能能力力地地区区和和行行业业工工资资水水平平老老动动力力市市场场供供求求状状况况产产品品的的需需求求弹弹性性工工会会的的力力量量 1.1 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据四、薪酬管理的基本目标及原则四、薪酬管理的基本目标及原则引人和留人引人和留人目标目标 肯定激励人肯定激励人控制成本控制成本双赢发展双赢发展原则原则 对内具有公正性对内具有公正性对员工具有激励性对员工具有激励性对成

28、本具有控制性对成本具有控制性对外具有竞争力对外具有竞争力四、薪酬管理的基本目标及原则四、薪酬管理的基本目标及原则内容内容企业员工薪酬水平的控制企业员工薪酬水平的控制企业薪酬制度设计与完善企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作企业员工薪酬总额企业员工薪酬总额五、薪酬管理的内容五、薪酬管理的内容内容内容企业员工薪酬水平的控制企业员工薪酬水平的控制企业薪酬制度设计与完善企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作企业员工薪酬总额企业员工薪酬总额五、薪酬管理的内容五、薪酬管理的内容七、七、衡量薪酬制度的三项标准衡量薪酬制度的三项标准衡量衡量标准标准、员工的感知员工的感知度度3

29、 3、员工的满足度、员工的满足度2 2、员工的认同度、员工的认同度八、八、 薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据1、薪酬、薪酬调查（25%；50%；75%）2、明确掌握、明确掌握竞争争对手的人工成本状况手的人工成本状况3、明确掌握企、明确掌握企业劳动力供力供给与需求关系与需求关系（不同人才（不同人才）4、岗位分析与位分析与评价价5、明确企、明确企业总体体发展展战略略规划的目划的目标和要求和要求6、明确企、明确企业的使命、价的使命、价值观和和经营理念理念7、掌握企、掌握企业的的财力状况力状况8、掌握企、掌握企业生生产经营特点和特点和员工特点工特点一、最低工资调整和确调整和确定的依据定的依

30、据二、最长工作时间每周工作时间小时加班加班工资工资平时延长平时延长.5倍倍法定休假日法定休假日3倍倍休息日延长不补休休息日延长不补休2倍倍三、单项工资管理制度制定的基本程序三、单项工资管理制度制定的基本程序1.准确标明制度的名称准确标明制度的名称2.确定制度的作用对象和范围确定制度的作用对象和范围3.明确工资支付与计算标准明确工资支付与计算标准4.具体内容具体内容 1.2 薪酬管理制度的薪酬管理制度的制定程序制定程序四、常用工资管理制度制定的基本程序四、常用工资管理制度制定的基本程序 岗位工资或能力工资岗位工资或能力工资4.确定工资等级数量以及划分等级确定工资等级数量以及划分等级5.工资调查与

31、结果分析工资调查与结果分析6.了解企业财务支付能力了解企业财务支付能力7.确定工资等级的中点确定工资等级的中点8.确定每个等级的工资幅度确定每个等级的工资幅度3.岗位分析进行能力评价岗位分析进行能力评价2.根据战略确定分配原则根据战略确定分配原则1.根据工资总额确定岗位或能力工资总额根据工资总额确定岗位或能力工资总额11.确定具体计算办法确定具体计算办法9.确定每个工资等级之间的工资差距确定每个工资等级之间的工资差距10.确定工资等级之间的重叠部分确定工资等级之间的重叠部分*薪酬职位等级薪酬456456789重叠比例四、常用工资管理制度制定的基本程序四、常用工资管理制度制定的基本程序 奖金制度

32、的制定程序奖金制度的制定程序1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2.确定奖金分配原则确定奖金分配原则3.确定奖金发放对象及范围确定奖金发放对象及范围4.确定个人奖金发放办法确定个人奖金发放办法一、工资奖金制度调整的几种方式一、工资奖金制度调整的几种方式奖励性调整奖励性调整特殊调整特殊调整生活指数调整生活指数调整工龄工资调整工龄工资调整调整调整方式方式二、二、工资奖金调整方案的设计方法2.新方案确定工资和奖金新方案确定工资和奖金3.薪酬等级下降薪酬等级下降,薪酬水平不降薪酬水平不降4.薪酬等级没降而薪酬水平下降薪酬等级没降而薪酬水平下降,重新调

33、整方案重新调整方案5.整理问题整理问题,供上级参考和完善供上级参考和完善1.员工入级员工入级一、工作岗位评价的特点工作岗位评价的特点评价评价特点特点针对针对“事事”“物物”不同层级岗位不同层级岗位相对价值相对价值各类岗位相对价值各类岗位相对价值 2.1 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤二、工作岗位评价的原则工作岗位评价的原则评价评价原则原则针对岗位针对岗位评价结果公开评价结果公开员工参与员工参与三、三、 工作岗位评价的基本功能工作岗位评价的基本功能薪酬管理公平公正的依据薪酬管理公平公正的依据为岗位归级列等奠定基础为岗位归级列等奠定基础定性基础上的定量评价定性基础上的定量评价利于横向

34、利于横向纵向纵向作用比较作用比较评价的评价的功能功能四四.工作岗位评价的信息来源工作岗位评价的信息来源直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。采集有关数据资料。间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件如工作说明书、岗位规范等对岗位进行评价。件如工作说明书、岗位规范等对岗位进行评价。2.1 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤五、五、 工作岗位评价与薪酬等级的关系线性和非线性（图）线性和非线性（图）ABM岗位评价分数薪酬水平六、六、工作岗位评价的主要步骤4.制定评价计划和方案制

35、定评价计划和方案5.列岗位最相关的指标并作说明列岗位最相关的指标并作说明6.评价小组构建岗位评价指标体系评价小组构建岗位评价指标体系7.重点岗位试点重点岗位试点8.全面落实计划进行评价全面落实计划进行评价3.建立岗位评价小组建立岗位评价小组2.收集岗位信息收集岗位信息1.全部岗位划分类别全部岗位划分类别9.撰写评价报告撰写评价报告10.全面总结全面总结7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 总经理生产副总经理行政副总经理保卫科长总务科长车间主任班长 班长 班长保安员 炊事员 清洁员主管 主管 主管班长 班长 班长挡车工 机修工 车工财务副总经理经理助理企管办主任 财务科长科员

36、助理会计师 办事员 会计员（办事员）（科员） 后勤 生产 管理公司职位系统一、工作岗位评价要素的分类一、工作岗位评价要素的分类（1）主要因素(0.5-)（高度相关和显著相关高度相关和显著相关）（2）一般因素(0.4-0.5)（中度相关中度相关）（3）次要因素(0.3-0.4)（4）极次要因素(0.3以下)不要二二.工作岗位评价指标的构成工作岗位评价指标的构成评价指评价指标构成标构成评定指标测评指标1 1、少而精的原则2 2、界限清晰便于测量的原则4 4、可比性原则3 3、综合性原则确定指确定指标的原则标的原则三三.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则确定工作岗位评价要素和指标的基本原则1 1、

37、排列法排列法2 2、分类法分类法4 4、因素比较法因素比较法3 3、评分法评分法评价方评价方法种类法种类一一.工作岗位评价方法的种类工作岗位评价方法的种类2.3 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用二、排列法排列法排列法简单排列法成对比较法选择排列法2.3 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用三、分类法三、分类法1.组成评价小组收集资料组成评价小组收集资料2.将全部岗位分为系统和子系统将全部岗位分为系统和子系统3.将系统中的岗位分层次将系统中的岗位分层次(5-7;11-17)4.明确各层次岗位的工作内容明确各层次岗位的工作内容责任责任权限权限5.明确岗位资格要求明确岗位资格要求

38、6.评定不同系统和岗位之间的相对价值评定不同系统和岗位之间的相对价值四、四、因素比较法1.选出选出15-20个岗位个岗位,其报酬是公平合理其报酬是公平合理2.选定各岗位共有影响因素作为评价因素选定各岗位共有影响因素作为评价因素3.每个影响因素分别比较进行排序每个影响因素分别比较进行排序4.对每一岗位的工资总额按各要素进行分解对每一岗位的工资总额按各要素进行分解5.与其它岗位对比与其它岗位对比,取靠近者工资取靠近者工资 2.3 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用五、评分法五、评分法1.确定工作岗位评价的主要因素（复杂难易确定工作岗位评价的主要因素（复杂难易程度；责任；劳动强度与环境条件

39、）程度；责任；劳动强度与环境条件）2.根据岗位的性质和特征具体确定评价项目根据岗位的性质和特征具体确定评价项目（生产岗位（生产岗位+职能岗位职能岗位+普遍）普遍）3.对各评价要素区分出不同级别，赋予点值（公对各评价要素区分出不同级别，赋予点值（公式）式）4.确定各项目的权重确定各项目的权重5.将各岗位评价的总点数进行分级别将各岗位评价的总点数进行分级别一、人工成本一、人工成本成本费用成本费用+企业税后利润企业税后利润二、人工成本的构成二、人工成本的构成从业人员劳动报酬从业人员劳动报酬社会保险费用社会保险费用住房费用住房费用福利费用福利费用教育经费教育经费劳动保护费用劳动保护费用其它人工成本其它

40、人工成本3. 人工成本核算人工成本核算“三、确定合理人工成本应考虑的因素三、确定合理人工成本应考虑的因素企业的支付能力企业的支付能力员工的生计费用员工的生计费用-下限下限工资的市场行情工资的市场行情3. 人工成本核算人工成本核算四四.人工成本核算程序人工成本核算程序核算人工成本的基本指标核算人工成本的基本指标企业从业人员年平均人数企业从业人员年平均人数企业从业人员年平均工作时数企业从业人员年平均工作时数企业销售收入企业销售收入企业增加值企业增加值企业利润总额企业利润总额企业成本总额企业成本总额企业人工成本总额企业人工成本总额核算人工成本投入产出指标核算人工成本投入产出指标销售收入与人工费用比率

41、销售收入与人工费用比率劳动分配率劳动分配率3. 人工成本核算人工成本核算P258 人工费用率=目标附加值率x劳动分配率五.合理确定人工成本的方法劳动分配率基准法劳动分配率基准法销售净额基准法销售净额基准法损益分歧点基准法损益分歧点基准法福利总额明确目标评价实施的效果支付形式和对象支付形式和对象福利管理的内容福利管理的内容一、福利的本质：补充性报酬一、福利的本质：补充性报酬 （全员；特殊；困难补助）（全员；特殊；困难补助）二、福利管理的主要内容二、福利管理的主要内容4. 1 福利总额预算计划福利总额预算计划合理性必要性协调性计划性计划性福利管理福利管理的主要原则的主要原则三、三、福利管理的主要原

42、则福利管理的主要原则4. 1 福利总额预算计划福利总额预算计划四、福利总额预算计划的制定程序和内容四、福利总额预算计划的制定程序和内容1.该项福利的性质该项福利的性质2.该项福利的起始、执行日期、上年度效果该项福利的起始、执行日期、上年度效果3.该项福利的受益者、覆盖面；上年度的总支出和该项福利的受益者、覆盖面；上年度的总支出和本年度与预算本年度与预算4.新增福利新增福利5.根据薪酬总额核定福利成本根据薪酬总额核定福利成本4. 1 福利总额预算计划福利总额预算计划社会保险社会救助社会优抚社会福利社会福利社会保障的构成社会保障的构成五、社会保障的构成五、社会保障的构成中国社会保障体系构成中国社会

43、保障体系构成 灾民、残疾人、贫困户 养老保险、失业保险、工伤 保险、医疗保险、死亡保险、 生育保险 公共设施、居民住房、财政补 贴、生活补贴、集体福利 退伍军人安置、军人家属优待、 烈属抚 社会救济社会救济社会保险社会保险社会福利社会福利社会优抚社会优抚军人及家属全体居民工资劳动者社会贫困者社会贫困者社社会会保保障障体体系系六、社会保障的三级基本要素六、社会保障的三级基本要素社会社会保障保障具有经济福利性以保障和改善国民生活为根本目标n属于社会化行为经济保障社会社会保障保障层次层次n精神保障n服务保障4. 2 各类保险金和住房公积金核算劳劳 动动 关关 系系 管管 理理HR热点话题：如何处理员

44、工关系热点话题：如何处理员工关系一直以来，员工关系管理是一直以来，员工关系管理是HR们最为头疼的问题，们最为头疼的问题，有关员工劳动争议处理的问题正成为当前人力资源有关员工劳动争议处理的问题正成为当前人力资源管理的重点和难点。记者从有关方面获悉，目前由管理的重点和难点。记者从有关方面获悉，目前由于员工关系处理不当而引发的劳动纠纷案例正越来于员工关系处理不当而引发的劳动纠纷案例正越来越多。越多。企业员工劳动争议逐年上升企业员工劳动争议逐年上升企业员工劳动争议逐年上升企业员工劳动争议逐年上升劳动关系管理劳动关系管理劳动关系的调整方式劳动关系的调整方式集体合同制度集体合同制度用人单位内部劳动规则用人

45、单位内部劳动规则企业民主管理制度企业民主管理制度工作时间与最低工资标准工作时间与最低工资标准劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理一、劳动关系的含义 一般而言，所谓劳动关系通常是指用人单位一般而言，所谓劳动关系通常是指用人单位一般而言，所谓劳动关系通常是指用人单位一般而言，所谓劳动关系通常是指用人单位( (雇雇雇雇主主主主) )与劳动者与劳动者与劳动者与劳动者( (雇员雇员雇员雇员) )之间在运用劳动者的劳动能力，实之间在运用劳动者的劳动能力，实之间在运用劳动者的劳动能力，实之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。劳动关系因生产要素属现劳动过程中所发生的关系。劳动关系因生产要素属现劳

46、动过程中所发生的关系。劳动关系因生产要素属现劳动过程中所发生的关系。劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。劳动关系所反形式，而与劳动分工并无直接的联系。劳动关系所反形式，而与劳动分工并无直接的联系。劳动关系所反形式，而与劳动分工并无直接的联系。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系：劳动给付与工资的交换映的是一种特定的经济关系：劳动给付与工资的交换映的是一种特定的经济关系：劳动给付与工资的交换映的是

47、一种特定的经济关系：劳动给付与工资的交换关系。关系。关系。关系。 一、劳动关系的含义 生产的客观条件生产的客观条件生产的客观条件生产的客观条件生产资料生产资料生产资料生产资料( (资资资资本本本本) )，与生产的主观条件，与生产的主观条件，与生产的主观条件，与生产的主观条件劳动力相劳动力相劳动力相劳动力相互结合。互结合。互结合。互结合。一、劳动关系的含义 劳动关系只能是雇主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动关系只能是雇主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。劳动而产生的相互之间的分工协作关系。雇员是与雇主相对的一个概念。基于劳动合同。判断劳动给付

48、的一雇员是与雇主相对的一个概念。基于劳动合同。判断劳动给付的一方主体是否属于雇员，不能从所从事的劳动种类上加以识别。方主体是否属于雇员，不能从所从事的劳动种类上加以识别。雇主与雇员的关系表现为管理方群体与雇员群体之间的关系。所有雇主与雇员的关系表现为管理方群体与雇员群体之间的关系。所有者与经营者之间由于所处地位的不同和利益目标的差异，他们对待者与经营者之间由于所处地位的不同和利益目标的差异，他们对待劳动关系的态度也就有所不同。管理方群体由权力地位不同、心态劳动关系的态度也就有所不同。管理方群体由权力地位不同、心态期望各异的不同管理者构成，他们之间在处理劳动关系运行的各种期望各异的不同管理者构成

49、，他们之间在处理劳动关系运行的各种矛盾，以及劳动纠纷方面的态度与行为模式各具特点。矛盾，以及劳动纠纷方面的态度与行为模式各具特点。 二、劳动法律关系的含义和特征二、劳动法律关系的含义和特征 (一一)劳动法律关系劳动法律关系 (二二)劳动法律关系的特征劳动法律关系的特征 (三三)劳动法律关系的构成要素劳动法律关系的构成要素(四四)劳动法律事实劳动法律事实 (一一)劳动法律关系劳动法律关系 所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过

50、程中所发生的权利即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。他与劳动关系的最主要的区别在于劳动法义务关系。他与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。律关系体现了国家意志。 (二二)劳动法律关系的特征劳动法律关系的特征 1.劳动法律关系的内容是权利劳动法律关系的内容是权利和义务和义务。两次调整 2.劳动法律关系是双务关系劳动法律关系是双务关系 3.劳动法律关系具有国家强制劳动法律关系具有国家强制性性 (三三)劳动法律关系的构成要素劳动法律关系的构成要素 1.劳动法律关系的主体劳动法律关系的主体：雇主与雇员 2.劳动法律关系的内容劳动法律关系的内容：权利和义务 3.劳动

51、法律关系的客体：劳动法律关系的客体：目的和结果 (四四)劳动法律事实劳动法律事实 依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。 1.劳动法律行为。劳动法律行为。 2.劳动法律事件。劳动法律事件。 三、我国劳动关系的转变三、我国劳动关系的转变 1.劳动关系主体明确化。劳动关系主体明确化。2.劳动关系多元化。劳动关系多元化。 3.劳动关系利益复杂化。劳动关系利益复杂化。4.劳动关系动态多变化。劳动关系动态多变化。5.劳动关系的利益协调机制趋向法制化。劳动关系的利益协调机制趋向法制化。利益协调型劳动关系运行的前提有二：其一是不同群体在力量上维持均衡，雇主与雇员在经济关系上维持

52、均势；其二是各群体应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。 物质利益原则劳动合同制度、集体合同制度中国特色 劳动关系调整的方式劳动关系调整的方式 (一一)劳动法律法规劳动法律法规：体现国家意志 (二二)劳动合同：体现劳动关系当事人双方的意志劳动合同：体现劳动关系当事人双方的意志 (三三)集体合同集体合同：两个原因(四四)民主管理民主管理(职工代表大会、职工大会职工代表大会、职工大会)制度制度 (五五)企业内部劳动规则企业内部劳动规则 (六六)劳动争议处理制度劳动争议处理制度：群众性、自治性、非强制性 (七七)劳动监督检查制度劳动监督检查制度：保证劳动法体系全面实施 一、集体合同概述一、

53、集体合同概述 (一一)集体合同的概念集体合同的概念 (二二)集体合同的特征集体合同的特征 (三三)集体合同与劳动合同的区别集体合同与劳动合同的区别 (四四)集体合同的作用和意义集体合同的作用和意义 (五五)订立集体合同应遵循的原则订立集体合同应遵循的原则 (一一)集体合同的概念集体合同的概念1、概念、概念集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。培训、保险福利等事项

54、，通过集体协商签订的书面协议。 2、订立方式、订立方式根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。成立工会组织的，由职工代表与企业签订。 3、分类、分类分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订。织与企业签订。 (二二)集体合同的特征集体合同的特征 一般协议的特点一般协议的特点 主体平等性主体平等性

55、意思表示一致性意思表示一致性合法性合法性法律约束性法律约束性集体合同的特征集体合同的特征 是规定劳动关系的协议是规定劳动关系的协议 工会或劳动者代表职工一方与企业签订工会或劳动者代表职工一方与企业签订 定期的书面合同，其生效需经特定程序定期的书面合同，其生效需经特定程序 (三三)集体合同与劳动合同的区别集体合同与劳动合同的区别 集体合同集体合同劳动合同劳动合同主体不同主体不同 企业与工会组织或劳动企业与工会组织或劳动者的代表者的代表 企业和劳动者个人企业和劳动者个人 内容不同内容不同 以全体劳动者共同权利以全体劳动者共同权利和义务为内容和义务为内容 内容只涉及单个劳动者内容只涉及单个劳动者的权

56、利义务的权利义务 功能不同功能不同 作为单个劳动合同的基作为单个劳动合同的基础和指导原则础和指导原则确立劳动者和企业的劳确立劳动者和企业的劳动关系动关系 法律效力不同法律效力不同 高高低低(四四)集体合同的作用和意义集体合同的作用和意义 1.订立集体合同有利于协调劳动关系。订立集体合同有利于协调劳动关系。2.加强企业的民主管理。加强企业的民主管理。 3.维护职工合法权益。维护职工合法权益。 4.弥补劳动法律法规的不足。弥补劳动法律法规的不足。(五五)订立集体合同应遵循的原则订立集体合同应遵循的原则 1.遵守法律、法规、规章及国家有关规定。此项原则即为内容合法遵守法律、法规、规章及国家有关规定。

57、此项原则即为内容合法原则。原则。 2.相互尊重，平等协商。相互尊重，平等协商。 3.诚实守信，公平合作。诚实守信，公平合作。 4.兼顾双方合法权益。兼顾双方合法权益。5.不得采取过激行为。不得采取过激行为。 (一一)集体合同的形式集体合同的形式集体合同为法定要式合同，应当集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立。以书面形式订立。 集体合同的形式可以分为主件和集体合同的形式可以分为主件和附件。附件。 现阶段，我国法定集体合同的附现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议件主要是工资协议 (二二)集体合同的期限集体合同的期限集体合同均为定期合同，我国劳集体合同均为定期合同，我国劳动立法规定集体

58、合同的期限为动立法规定集体合同的期限为13年。年。 (三三)集体合同的内容集体合同的内容1.劳动条件标准部分。劳动条件标准部分。可以直接可以直接作为劳动合同的内容作为劳动合同的内容 2.一般性规定。一般性规定。 3.过渡性规定。过渡性规定。4.其他规定。其他规定。一般不能作为劳动一般不能作为劳动合同的内容合同的内容 集体合同可否规定企业生产经营目标？集体合同可否规定企业生产经营目标？ 二、签订集体合同的程序二、签订集体合同的程序 (一一)确定集体合同的主体确定集体合同的主体 (二二)协商集体合同协商集体合同 (三三)政府劳动行政部门审核政府劳动行政部门审核 (四四)审核期限和生效审核期限和生效

59、 (五五)集体合同的公布集体合同的公布 (一一)确定集体合同的主体确定集体合同的主体劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。 用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。定代表人。 具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司

60、的负责人与工会签订集体人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。合同。 (二二)协商集体合同协商集体合同1.提出进行集体协商的要求。提出进行集体协商的要求。 2.协商准备。协商准备。 3.协商会议。协商会议。 4.集体协商双方首席代表签字。集体协商双方首席代表签字。 注意有关时间和数字注意有关时间和数字 (三三)政府劳动行政部门审核政府劳动行政部门审核由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企

61、业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证方代表的身份证(均为复印件均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。必要说明等。 (四四)审核期限和生效审核期限和生效劳动行政部门在收到集体合同后的劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以集体合同的生效日期以审查意见书审查意见书确认的日期为生效日确认的日期为生效日期。期。若劳动行政

62、部门在收到集体合同的若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的，集日内未提出异议的，集体合同即行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在体合同即行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应对其进行修改，并无效条款或部分无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在在15日内重新报送审核。日内重新报送审核。 (五五)集体合同的公布集体合同的公布经审核确认生效的集体合同或自经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的及时以适当的方式向各自代表的成员公布。成员公布。 三、集体合同的履行、监督检

63、查和责任三、集体合同的履行、监督检查和责任 (一一)集体合同的履行：集体合同的履行：集体合同的集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则履行遵循实际履行和协作履行的原则 工会会工会会员和非会员劳动者员和非会员劳动者 (二二)履行的监督检查：履行的监督检查：企业工会应企业工会应承担更多的监督检查的责任承担更多的监督检查的责任 (三三)违反集体合同的责任违反集体合同的责任 一、用人单位内部劳动规则的含义一、用人单位内部劳动规则的含义 1.概念：概念： 用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的

64、，为协调劳动关系，规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。定的总称。 2.意义：意义： 用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权的主要方式，发挥着用人单位内部强制性规范的功能。权的主要方式，发挥着用人单位内部强制性规范的功能。 制定与实施内部劳动规则，可以有效地协调不同劳动者之间行制定与实施内部劳动规则，可以有效地协调不同劳动者之间行使各自的权利、履行各自义务过程中所产生的矛盾，有利

65、于形成全使各自的权利、履行各自义务过程中所产生的矛盾，有利于形成全体劳动者都能以优化的秩序实现各自权利义务的格局。体劳动者都能以优化的秩序实现各自权利义务的格局。 二、用人单位内部劳动规则的特点二、用人单位内部劳动规则的特点 1.制定主体的特定性。制定主体的特定性。 2.企业和劳动者共同的行为规范。企业和劳动者共同的行为规范。 3.企业经营权与职工民主管理权相企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。结合的产物。 三、用人单位内部劳动规则的内容三、用人单位内部劳动规则的内容 1.劳动合同管理制度。劳动合同管理制度。2.劳动纪律。主要内容；要求；劳动纪律。主要内容；要求；3.劳动定员定额规则。主要

66、包括：劳动定员定额规则。主要包括：4.劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范制定规则。5.劳动安全卫生制度。劳动安全卫生制度。 6.其他制度。其他制度。 用人单位内部劳动规则制定的程序用人单位内部劳动规则制定的程序1.职工参与。职工参与。 2.正式公布。正式公布。 第四节 企业民主管理制度一、职工代表大会制度一、职工代表大会制度 (一一)职工代表大会制度的性质职工代表大会制度的性质 (二二)职工代表大会制度的特点职工代表大会制度的特点 (三三)职工代表大会的职权职工代表大会的职权(一一)职工代表大会制度的性质职工代表大会制度的性质 1. 职工代表大会职工代表大会(中小型企业为职工大会中小型企业为职

67、工大会)是由企业职工经是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。理权利的机构。 2.职工代表大会职工代表大会(职工大会职工大会)制度与制度与民主协商民主协商是职工参与民是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发主管理的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。挥着重要的功能。 3.职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体表现。是职工民主管理的具体表现。 (二二)职工代表大会制度的

68、特点职工代表大会制度的特点 岗位参与和个人参与是职工民主管理岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式，的直接形式，而组织参与则是间接形式，其参与管理的广度与深度是其他参与形式其参与管理的广度与深度是其他参与形式所不能比的。职工代表大会制度是组织参所不能比的。职工代表大会制度是组织参与。与。(三三)职工代表大会的职权职工代表大会的职权1.审议建议权。审议建议权。 2.审议通过权。审议通过权。3.审议决定权。审议决定权。 4.评议监督权。评议监督权。5.推荐选举权。推荐选举权。 在劳动关系的运行中，资本与劳动存在着下述两个矛盾：在劳动关系的运行中，资本与劳动存在着下述两个

69、矛盾： 其一，企业目标与劳动者目标的差异。两者的矛盾与职工参与密其一，企业目标与劳动者目标的差异。两者的矛盾与职工参与密切相关。切相关。 其二，存在着管理权威与职工参与的矛盾。其二，存在着管理权威与职工参与的矛盾。二、平等协商制度二、平等协商制度 平等协商与集体协商的主要区别平等协商与集体协商的主要区别平等协商平等协商 集体协商集体协商 1.主体不同主体不同 职工代表经职工选举产生职工代表经职工选举产生 工会代表由工会选派；职工会代表由工会选派；职工推举产生工推举产生 2.目的不同目的不同 实现双方的沟通，并不以实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的达成一定的协议为目的 订立集体合同，规定

70、企业订立集体合同，规定企业的一般劳动条件的一般劳动条件 3.程序不同程序不同 程序、时间、形式比较自程序、时间、形式比较自由，可以议而不决等由，可以议而不决等 有严格的法律程序有严格的法律程序4.内容不同内容不同 内容广泛内容广泛 一般为法律规定的事项一般为法律规定的事项 5.法律效力不同法律效力不同 协商的结果由当事人自觉协商的结果由当事人自觉履行履行 集体合同受国家法律保护集体合同受国家法律保护 6.法律依据不同法律依据不同 职工民主参与管理职工民主参与管理 劳动法中的集体合同制度劳动法中的集体合同制度 三、信息沟通制度三、信息沟通制度 (一一)纵向信息沟通：纵向信息沟通： 1.下向沟通。

71、下向沟通。2.上向沟通。上向沟通。 (二二)横向信息沟通横向信息沟通 (三三)建立标准信息载体建立标准信息载体 1.制定标准劳动管理表单。制定标准劳动管理表单。 2.汇总报表。汇总报表。 3.正式通报、组织刊物。正式通报、组织刊物。 4.例会制度。例会制度。 四、员工满意度调查的内容四、员工满意度调查的内容 (一一)薪酬薪酬 (二二)工作工作(三三)晋升晋升(四四)管理管理 (五五)环境环境 五、实施员工满意度调查的目的五、实施员工满意度调查的目的 (一一)诊断公司潜在的问题诊断公司潜在的问题 (二二)找出本阶段出现的主要问题的原因找出本阶段出现的主要问题的原因 (三三)评估组织变化和企业政策

72、对员工的影响评估组织变化和企业政策对员工的影响 (四四)促进公司与员工之间的沟通和交流促进公司与员工之间的沟通和交流 (五五)增强企业凝聚力增强企业凝聚力 员工满意度调查步骤员工满意度调查步骤 1.确定调查对象确定调查对象2.确定满意度调查指向确定满意度调查指向(调查项目调查项目) 3.确定调查方法确定调查方法 员员工工满满意意度度调调查查方方法法通通常常为为问问卷卷调调查查法法和和访访谈谈法法。调调查查问问卷一般分为目标型调查和描述型调查。卷一般分为目标型调查和描述型调查。 目标型调查法有选择法、正误法、序数表示法等。目标型调查法有选择法、正误法、序数表示法等。4.确定调查组织确定调查组织

73、5.调查结果分析调查结果分析 注意事项注意事项 一、降低沟通障碍和干扰一、降低沟通障碍和干扰1.员员工工沟沟通通不不能能独独立立于于员员工工性性格格特特点点而而孤孤立立存存在在，员员工工的的精精神神状状态态、价价值值观观念念、交交往往习习惯惯等等多多种种人格特征都可能形成沟通障碍。人格特征都可能形成沟通障碍。 2.注意沟通语言的选择。注意沟通语言的选择。 二、借助专家、相关团体实现沟通二、借助专家、相关团体实现沟通 第五节 工作时间与最低工资标准工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：工作时间的法律范围包括以下工作

74、时间形式： 1.1.劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间；劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间；劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间；劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间； 2.2.劳动者实际完成工作和生产的作业时间；劳动者实际完成工作和生产的作业时间；劳动者实际完成工作和生产的作业时间；劳动者实际完成工作和生产的作业时间； 3.3.劳动者在工作过程中自然需要的中断时间；劳动者在工作过程中自然需要的中断时间；劳动者在工作过程中自然需要的中断时间；劳动者在工作过程中自然需要的中断时间； 4.4.工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排

75、离岗从事其他活动工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间；的时间；的时间；的时间； 5.5.连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。 一、工作时间的概念一、工作时间的概念一、工作时间的概念一、工作时间的概念(一一)标准工作时间标准工作时间 (二二)计件工作时间计件工作时间(三三)综合计算工作时间：综合计算工作时间：适用范围；需注意适用范围；需注意(四四)不定

76、时工作时间：不定时工作时间：适用范围适用范围(五五)缩短工作时间：缩短工作时间：适用范围适用范围二、工作时间的种类二、工作时间的种类 (一一)延长工作时间及加班加点的概念延长工作时间及加班加点的概念 (二二)允许延长工作时间的一般条件允许延长工作时间的一般条件 1.发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。的。2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修的。的。3.法律、法规规定

77、的其他情形，如：法律、法规规定的其他情形，如： (1)法定节假日、公休日内生产不能间断的；法定节假日、公休日内生产不能间断的； (2)必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的；必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的； (3)完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要的紧急生产任务；商业、完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要的紧急生产任务；商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的等。供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的等。 上述情形出现，延长工作时间不受限制措施的约束。上述情形出现，延长工作时间不受限制

78、措施的约束。三、延长工作时间的概念三、延长工作时间的概念 最低工资的给付最低工资的给付 第二单元第二单元 最低工资保障制度最低工资保障制度 1.货币支付。货币支付。 2.直接支付。 3.按时支付。无故拖欠 4.全额支付。代扣劳动者工资;无故克扣 ( (一一一一) )工资支付的一般规则工资支付的一般规则工资支付的一般规则工资支付的一般规则1.劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资。者工资。2.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协

79、商代表履行代表职责，参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供代表履行代表职责，参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。正常劳动支付工资。3.劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资，劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资，4.用人单位停工、停业期间的工资支付。用人单位停工、停业期间的工资支付。 5.用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会

80、保险费。 ( (二二二二) )特殊情况下的工资支付特殊情况下的工资支付特殊情况下的工资支付特殊情况下的工资支付第六节 劳动安全卫生管理组织岗位安全教育 (一一)新员工实行三级安全卫生教育新员工实行三级安全卫生教育 (二二)特种作业人员和其他人员培训特种作业人员和其他人员培训 (三三)生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训 三、组织岗位安全教育 (一一)新员工实行三级安全卫生教育新员工实行三级安全卫生教育 (二二)特种作业人员和其他人员培训特种作业人员和其他人员培训 (三三)生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训生产技术条件发生

81、变化，员工调整工作岗位的重新培训 一、组织工伤伤残评定一、组织工伤伤残评定 申请及申请时应提交的材料申请及申请时应提交的材料受理受理鉴定：鉴定：根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为十个等级：根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为十个等级：一至四级的为全部丧失劳动能力；五至六级的为大部分丧失劳动能力；七至十级一至四级的为全部丧失劳动能力；五至六级的为大部分丧失劳动能力；七至十级的为部分丧失劳动能力。的为部分丧失劳动能力。 第二单元第二单元第二单元第二单元 工伤管理工伤管理工伤管理工伤管理二、工伤保险待遇1、工伤医疗期待遇医疗待遇工伤津贴福利待遇2、工伤致残待遇新劳动合同法热点解读新劳动合同法热点解读热点一热点一 事业单位也要签事业单位也要签合同合同 热点二热点二 不签合同需付双薪不签合同需付双薪热点三热点三 不得重复不得重复“试用试用”同一人同一人 热点四热点四 收押金扣证件违法收押金扣证件违法热点五热点五 鼓励签订长效合同鼓励签订长效合同热点六热点六 解约可多付一次月薪解约可多付一次月薪新劳动合同法热点解读新劳动合同法热点解读155 祝您梦想成真！THANKSTHANKS