《劳动合同终止与解除》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同终止与解除（50页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、社会保险法解读社会保险法解读第第四四章章劳动合同终止与解除劳动合同终止与解除本讲内容本讲内容v第一节 劳动合同解除劳动合同解除的情形劳动合同解除的情形劳动合同解除的限制劳动合同解除的限制v第二节 劳动合同终止合同终止合同终止合同逾期终止合同逾期终止v第三节 经济补偿和赔偿经济补偿经济补偿补偿金计算补偿金计算赔偿金赔偿金法律阅读法律阅读第一节第一节 劳动合同解除劳动合同解除v一、劳动合同解除劳劳动动合合同同在在订订立立以以后后，尚尚未未履履行行完完毕毕或或者者全全部部履履行行以以前前，由由于于劳劳动动合合同同双方或一方的法律行为导致双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。双方或一方的法律行为导致双
2、方当事人提前解除劳动关系的法律行为。v二、劳动合同解除的情形协商解除协商解除 劳法劳法3636：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 劳法劳法46-1-246-1-2：用人单位应当向劳动者支付经济补偿用人单位应当向劳动者支付经济补偿法定解除（单方解除）法定解除（单方解除）劳动者单方解除劳动者单方解除预告解除预告解除：劳法劳法37无预告解除无预告解除：劳法劳法38用人单位单方解除用人单位单方解除过失性辞退过失性辞退：劳法劳法39无过失辞退无过失辞退：劳法劳法40经济性裁员经济性裁员：劳法劳法41v三、劳动合同解除的限制劳法42第二节第二节 劳动合
3、同的终止劳动合同的终止v一、劳动合同终止是是指指劳劳动动合合同同的的法法律律效效力力依依法法被被消消灭灭，即即劳劳动动关关系系由由于于一一定定法法律律事事实实的的出出现现而而终终结结，劳劳动动者者与与用用人人单单位位之之间间原原有有的的权利义务不再存在。权利义务不再存在。v二、劳动合同终止的规定法条法条 劳法劳法4444v三、劳动合同逾期终止法条法条 劳法劳法4545第三节第三节 经济补偿和赔偿经济补偿和赔偿v一、经济补偿法条法条 劳法劳法4646v二、补偿金计算法条法条 劳法劳法4747v三、赔偿金法条法条 劳法劳法4848关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知( (劳
4、社部发劳社部发200520051212号号) )v一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。( (一一) )用人单位和劳动者符合法律、法规规定的用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格主体资格；( (二二) )用用人人单单位位依依法法制制定定的的各各项项劳劳动动规规章章制制度度适适用用于于劳劳动动者者，劳劳动动者者受受用用人人单单位位的的劳动管理劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；，从事用人单位安排的有报酬的劳动；( (三三) )劳动者提供的劳动是用人单位劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分业务的组成部分。v二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，
5、认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：( (一一) )工资支付凭证或记录工资支付凭证或记录( (职工工资发放花名册职工工资发放花名册) )、缴纳各项社会保险费的、缴纳各项社会保险费的记录记录； ( (二二) )用人单位向劳动者发放的用人单位向劳动者发放的“工作证工作证”、“服务证服务证”等能够证明身份的等能够证明身份的证件证件； ( (三三) )劳动者填写的用人单位招工劳动者填写的用人单位招工 招聘招聘 “ “登记表登记表”“”“报名表报名表”等等招用记录招用记录；( (四四) )考勤记录考勤记录；( (五五) )其他劳动者的其他劳动者的证言证言等。等。 其中，其中，( (一一) )、( (三
6、三) )、( (四四) )项的有关凭证由用人单位负举证责任。项的有关凭证由用人单位负举证责任。关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知( (劳社部发劳社部发200520051212号号) )v三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。用用人人单单位位提提出出终终止止劳劳动动关关系系的的，应应当当按按照照劳劳动动者者在在本本单单位位工工作作年年限限每每满一年支付一个月工
7、资的经济补偿金。满一年支付一个月工资的经济补偿金。v四、建筑施工、矿山 企业 等用人单位工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。v五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 应当订立无固定期限劳动合同的情况应当订立无固定期限劳动合同的情况v劳动合同法第十四条用人单位与劳动者用人单位与劳动者协商协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。一致，可以订立无固定期限劳动合同。有有下下列列情情形形之之一一，劳劳动动者者提提出出或或者者同同意意续续订订、订订立立劳劳
8、动动合合同同的的，除除劳劳动动者提出订立固定期限劳动合同外，者提出订立固定期限劳动合同外，应当应当订立无固定期限劳动合同：订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二二）用用人人单单位位初初次次实实行行劳劳动动合合同同制制度度或或者者国国有有企企业业改改制制重重新新订订立立劳劳动动合合同同时时，劳劳动动者者在在该该用用人人单单位位连连续续工工作作满满十十年年且且距距法法定定退退休休年年龄不足十年的；龄不足十年的；（三三）连连续续订订立立二二次次固固定定期期限限劳劳动动合合同同，且且劳劳动动者者没没有有本本法法第第三三十十九条和
9、第四十条第一九条和第四十条第一 项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用用人人单单位位自自用用工工之之日日起起满满一一年年不不与与劳劳动动者者订订立立书书面面劳劳动动合合同同的的，视视为为用用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。对劳动合同法中对劳动合同法中“连续连续”的理解的理解v连续工作年限劳动者在同一单位连续的、不间断的工作期间；劳动者在同一单位连续的、不间断的工作期间；v连续工作满10年包括劳动合同法施行前的工作年限包括劳动合同法施行前的工作年限v连续订立二次固定期限劳动合同指指0808年年1 1月月1 1
10、日后订立合同的次数日后订立合同的次数v享受年休假条件的“连续工作1年以上”包括在不同单位连续工作包括在不同单位连续工作1 1年以上的情形年以上的情形特殊情况的劳动报酬规定特殊情况的劳动报酬规定试用期管理试用期管理v试用期设定时间设定时间设定 劳法劳法19-1/319-1/3次数设定次数设定 劳法劳法19-219-2合同解除合同解除合同续订合同续订合同终止合同终止岗位调整岗位调整工资设定工资设定 劳法劳法2020择高采用择高采用试用期管理试用期管理v试用期解除劳动者解除劳动者解除 劳法劳法3737用人单位解除用人单位解除过失性解除过失性解除 劳法劳法3939不胜任解除不胜任解除 劳法劳法4040
11、协商解除协商解除 劳法劳法3636v合同管理劳法19-4有有HRHR招招聘聘员员工工时时先先签签试试用用合合同同，试用期满后再签正式劳动合同试用期满后再签正式劳动合同试用期不成立试用期不成立该试用合同视为劳动合同该试用合同视为劳动合同正式合同视为订立第二次合同正式合同视为订立第二次合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同需要支付需要支付“双倍工资双倍工资”的情形的情形v1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同；v2、用人单位应订立无固定期限劳动合同但未订立，自应当订立无固定期限劳动合同之日起；v3、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者
12、订立书面劳动合同如实告知义务如实告知义务v案例案例：案例：劳动者持假文凭与用人单位签订劳动合同是否有效劳动者持假文凭与用人单位签订劳动合同是否有效v劳动合同法第第8 8条条用用人人单单位位招招用用劳劳动动者者时时，应应当当如如实实告告知知劳劳动动者者工工作作内内容容、工工作作条条件件、工工作作地地点点、职职业业危危害害、安安全全生生产产状状况况、劳劳动动报报酬酬，以以及及劳劳动动者者要要求求了了解的其他情况；解的其他情况；用用人人单单位位有有权权了了解解劳劳动动者者与与劳劳动动合合同同直直接接相相关关的的基基本本情情况况，劳劳动动者者应应当当如实说明如实说明（简历造假）（简历造假）。第第262
13、6条第条第1 1款款下下列列劳劳动动合合同同无无效效或或者者部部分分无无效效：( (一一) )以以欺欺诈诈、胁胁迫迫的的手手段段或或者者乘乘人人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的第第2828条条劳劳动动合合同同被被确确认认无无效效，劳劳动动者者已已付付出出劳劳动动的的，用用人人单单位位应应当当向向劳劳动动者者支支付付劳劳动动报报酬酬。劳劳动动报报酬酬的的数数量量，参参照照本本单单位位相相同同或或者者相相近近岗岗位位劳劳动动者的劳动报酬确定。者的劳动报酬确定。案例：案例：入职时间的举证责任入职时间的举证责任v案情介绍2
14、0082008年年8 8月月2626日日，陶陶某某在在上上班班途途中中发发生生交交通通事事故故，受受伤伤住住院院治治疗疗，同同年年9 9月月1616日出院。日出院。为为申申请请工工伤伤认认定定，陶陶某某于于20082008年年1111月月1818日日向向劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会申申请请仲仲裁裁，要求确认要求确认20082008年年8 8月月1717日至同年日至同年1111月月1818日期间与公司存在劳动关系。日期间与公司存在劳动关系。v双方争议陶陶某某声声称称，20082008年年8 8月月1717日日至至公公司司处处担担任任营营业业部部经经理理一一职职，公公司司自自2008200
15、8年年9 9月月1 1日才开始为其缴纳综合保险。日才开始为其缴纳综合保险。公公司司辩辩称称，陶陶某某与与公公司司之之间间于于20082008年年9 9月月1 1日日至至20082008年年1212月月3131日日期期间间存存在在劳劳动动关关系系，公公司司也也为为陶陶某某缴缴纳纳了了20082008年年9 9月月至至20082008年年1212月月期期间间的的综综合合保保险险，之前不存在劳动关系。之前不存在劳动关系。v裁判结果法院经审理后认为，支持陶某主张。法院经审理后认为，支持陶某主张。劳动者入职时间的举证责任的分配劳动者入职时间的举证责任的分配v合同约定论劳动者入职时间的应当以劳动合同约定的
16、起始时间为准。劳动者入职时间的应当以劳动合同约定的起始时间为准。v举证认定论劳劳动动合合同同约约定定的的起起始始时时间间只只能能说说明明该该份份劳劳动动合合同同约约定定的的起起始始时时间间，并并不必然是劳动者的实际入职时间。不必然是劳动者的实际入职时间。劳劳动动者者入入职职时时间间的的认认定定，需需要要结结合合相相关关证证据据进进行行认认定定，能能够够认认定定的的，可以直接作出认定。可以直接作出认定。建建立立职职工工名名册册是是用用人人单单位位的的法法定定义义务务，用用工工起起始始时时间间是是职职工工名名册册的的一一项项重重要要内内容容。职职工工名名册册及及招招工工等等级级备备案案手手续续等等
17、材材料料及及证证据据由由用用人人单单位位掌掌握握和和控控制制，如如果果劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会和和法法院院要要求求用用人人单单位位提提供供上上述述证证据据材材料的，用人单位需要提供，否则将承担举证不能的不利后果。料的，用人单位需要提供，否则将承担举证不能的不利后果。v劳方陈述论如如果果劳劳资资双双方方均均无无法法举举证证劳劳动动者者的的入入职职时时间间的的，那那么么入入职职时时间间的的确确定定，应应当当以劳动者的陈述为准，由用人单位承担不利后果。以劳动者的陈述为准，由用人单位承担不利后果。劳动报酬条款内容劳动报酬条款内容v条款内容用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准、工资分配形
18、式用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准、工资分配形式工资支付办法工资支付办法加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法工资调整办法工资调整办法试用期及病、事假等期间的工资待遇试用期及病、事假等期间的工资待遇特殊情况下职工工资（生活费）支付办法特殊情况下职工工资（生活费）支付办法其他劳动报酬分配办法其他劳动报酬分配办法v注意事项合合同同中中有有关关劳劳动动报报酬酬的的约约定定，要要符符合合我我国国有有关关最最低低工工资资标标准准的的规定规定劳动报酬标准劳动报酬标准v约定明确劳动者的报酬约定应当是明确的；劳动者的报酬约定应当是明确的；v约定不明劳法
19、18劳劳动动合合同同对对劳劳动动报报酬酬和和劳劳动动条条件件等等标标准准约约定定不不明明确确，引引发发争争议议的的，用用人人单位与劳动者可以单位与劳动者可以重新协商重新协商；协商不成的，适用协商不成的，适用集体合同集体合同规定；规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬同工同酬；v未约定劳法11用用人人单单位位未未在在用用工工的的同同时时订订立立书书面面劳劳动动合合同同，与与劳劳动动者者约约定定的的劳劳动动报报酬酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准
20、执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。v合同无效劳法28劳劳动动合合同同被被确确认认无无效效，劳劳动动者者已已付付出出劳劳动动的的，用用人人单单位位应应当当向向劳劳动动者者支支付付劳劳动动报报酬酬。劳劳动动报报酬酬的的数数额额，参参照照本本单单位位相相同同或或者者相相近近岗岗位位劳劳动动者者的的劳动报酬确定。劳动报酬确定。服务期条款服务期条款 劳法劳法2222v服务期约定用用人人单单位位为为劳劳动动者者提提供供专专项项培培训训费费用用，对对其其进进行行专专业业技技术术培培训训的的，可可以与该劳动者订立协议，约定服务期。以与该劳动者
21、订立协议，约定服务期。v违约金约定劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用用人人单单位位要要求求劳劳动动者者支支付付的的违违约约金金不不得得超超过过服服务务期期尚尚未未履履行行部部分分所所应应分摊的培训费用。分摊的培训费用。v服务期待遇用用人人单单位位与与劳劳动动者者约约定定服服务务期期的的，不不影影响响按按照照正正常常的的工工资资调调整整机机制制提提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。高劳动者在服务期期间的劳动报酬。竞业限制条款竞业
22、限制条款v约定竞业限制劳法23用用人人单单位位与与劳劳动动者者可可以以在在劳劳动动合合同同中中约约定定保保守守用用人人单单位位的的商商业业秘秘密密和和与知识产权相关的保密事项。与知识产权相关的保密事项。对对负负有有保保密密义义务务的的劳劳动动者者，用用人人单单位位可可以以在在劳劳动动合合同同或或者者保保密密协协议议中中与与劳劳动动者者约约定定竞竞业业限限制制条条款款，并并约约定定在在解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同后后，在在竞竞业业限限制制期期限限内内按按月月给给予予劳劳动动者者经经济济补补偿偿。劳劳动动者者违违反反竞竞业业限限制制约约定定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。的，应当
23、按照约定向用人单位支付违约金。v限制范围与期限劳法24竞竞业业限限制制的的人人员员限限于于用用人人单单位位的的高高级级管管理理人人员员、高高级级技技术术人人员员和和其其他他负负有有保保密密义义务务的的人人员员。竞竞业业限限制制的的范范围围、地地域域、期期限限由由用用人人单单位位与与劳劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在在解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同后后，前前款款规规定定的的人人员员到到与与本本单单位位生生产产或或者者经经营营同同类类产产品品、从从事事同同类类业业务务的的有有竞竞争争关关系系的的其其他他用用人人单单位
24、位，或或者者自自己己开开业业生生产产或或者者经经营营同同类类产产品品、从从事事同同类类业业务务的的竞竞业业限限制制期期限限，不不得得超超过过二年二年。案例：案例：劳动者持假文凭与用人单位签订劳动合同是否有效劳动者持假文凭与用人单位签订劳动合同是否有效v案情20092009年年7 7月月，某某公公司司聘聘得得持持有有某某财财经经大大学学文文凭凭的的刘刘某某为为公公司司销销售售经经理理，双双方于方于20092009年年8 8月月1212日签订聘用合同，签订了三年的劳动合同。日签订聘用合同，签订了三年的劳动合同。20102010年年2 2月月1515日日，公公司司查查实实到到刘刘某某的的学学历历证证
25、明明系系伪伪造造，遂遂通通知知刘刘某某立立即即解解除劳动合同，并扣发除劳动合同，并扣发20122012年年2 2月份的工资。月份的工资。刘某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉，刘某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉，v申辩刘刘某某：公公司司根根据据其其工工作作经经历历招招聘聘了了他他，并并实实际际证证明明他他能能够够胜胜任任工工作作。虽虽学学历历虚虚假假，但但公公司司在在招招聘聘时时有有核核实实的的义义务务。公公司司未未于于核核实实其其错错在在公公司司，双双方方签签订订的的劳劳动动合合同同有有效效。现现以以假假文文凭凭为为由由解解除除合合同同显显然然违违反反合合同同约约定定。故故应应确定劳动合同有
26、效，支付确定劳动合同有效，支付2 2月份工资，并支付解除合同的经济补偿金。月份工资，并支付解除合同的经济补偿金。公公司司：刘刘某某以以欺欺诈诈手手段段使使本本公公司司与与其其签签订订劳劳动动合合同同，根根据据法法律律规规定定该该合合同同应属无效，也不存在经济补偿金的支付问题。应属无效，也不存在经济补偿金的支付问题。v仲裁结果合同无效、支付合同无效、支付2 2月份月份1515天工资、经济补偿金不予支持。天工资、经济补偿金不予支持。合法支付报酬合法支付报酬v法条劳法30用用人人单单位位应应当当按按照照劳劳动动合合同同约约定定和和国国家家规规定定，向向劳劳动动者者及及时时足足额额支支付付劳劳动报酬动
27、报酬。用用人人单单位位拖拖欠欠或或者者未未足足额额支支付付劳劳动动报报酬酬的的，劳劳动动者者可可以以依依法法向向当当地地人人民民法院申请法院申请支付令支付令，人民法院应当依法发出支付令。，人民法院应当依法发出支付令。v解读支付依据：合同约定、支付依据：合同约定、国家规定国家规定支付原则支付原则及时及时每每月月至至少少发发放放一一次次劳劳动动报报酬酬。月月薪薪制制、年年薪薪制制、时时薪薪制制、日日薪薪制制、周薪制周薪制拒不支付劳动报酬罪：拒不支付劳动报酬罪：刑法刑法修正案（八）第修正案（八）第41条规定条规定足足额额：劳劳动动法法第第5050条条。企企业业不不得得将将扣扣发发工工资资作作为为处处
28、理理职职工工的的一一种种处罚性手段处罚性手段。支付令制度支付令制度劳动报酬的组成劳动报酬的组成v货币工资是是指指用用人人单单位位以以货货币币形形式式直直接接支支付付给给劳劳动动者者的的各各种种工工资资、奖奖金金、津贴、补贴等津贴、补贴等工资总额的组成工资总额的组成不属于工资范围的劳动收入不属于工资范围的劳动收入v实物报酬是是指指用用人人单单位位以以免免费费或或低低于于成成本本价价提提供供给给劳劳动动者者的的各各种种物物品品和和服务等服务等v社会保险是是指指用用人人单单位位为为劳劳动动者者直直接接向向政政府府和和保保险险部部门门支支付付的的“五五险险一一金金”工资总额的组成工资总额的组成v关于工
29、资总额组成的规定（国家统计局令1990第1号）4计计时时工工资资：按按计计时时工工资资标标准准（包包括括地地区区生生活活费费补补贴贴）和和工工作作时时间间支支付付给给个人的劳动报酬个人的劳动报酬计件工资计件工资：对已做工作按计件单价支付的劳动报酬对已做工作按计件单价支付的劳动报酬奖金奖金：支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬包包括括：生生产产奖奖、节节约约奖奖、劳劳动动竞竞赛赛奖奖、机机关关事事业业单单位位的的奖奖励励工工资资、其他奖金。其他奖金。津贴和补贴津贴和补贴津津贴贴：补补偿偿职职工工特特殊殊或或额额外外劳劳动动消消耗耗的的津津贴贴，
30、保保健健性性津津贴贴，技技术术性性津贴，年功性津贴及其他津贴津贴，年功性津贴及其他津贴；物物价价补补贴贴：为为保保证证职职工工工工资资水水平平不不受受物物价价上上涨涨或或变变动动影影响响而而支支付付的的各种补贴各种补贴。加班加点工资加班加点工资加班工资加班工资加点工资加点工资特特殊殊情情况况下下支支付付的的工工资资：在在病病假假、事事假假和和一一些些特特殊殊休休假假期期间间及及停停工工学学习习、执行国家或者社会义务时支付的工资和附加工资、保留工资执行国家或者社会义务时支付的工资和附加工资、保留工资。不属于工资的劳动收入不属于工资的劳动收入v第十一条下列各项不列入工资总额的范围：（一一）根根据据
31、国国务务院院发发布布的的有有关关规规定定颁颁发发的的创创造造发发明明奖奖、自自然然科科学学奖奖、科科学学技技术术进进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出（四）劳动保护的各项支出（四）劳动保护的各项支出（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费（六）出差
32、伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手
33、续费或管理费（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴（十四）计划生育独生子女补贴（十四）计划生育独生子女补贴劳动报酬支付的国家规定劳动报酬支付的国家规定v最低工资标准劳动法劳动法第第4848条条国国家家实实行行最最低低工工资资保保障障制制度度，用用人人单单位位支支付付给给劳劳动动者者的的工工资资不不得得低低于于当地的最低工资标准。当地的最低工资标
34、准。最低工资最低工资指指劳劳动动者者在在法法定定工工作作时时间间内内履履行行了了正正常常劳劳动动义义务务的的前前提提下下，由由其其所所在在单位支付的劳动报酬。单位支付的劳动报酬。v工资以货币形式发放劳动法劳动法第第5050条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。v特殊情况下劳动者也应取得工资支付劳动者依法参加社会活动期间的工资支付劳动者依法参加社会活动期间的工资支付非因劳动者原因停工期间的工资支付非因劳动者原因停工期间的工资支付劳动者休假期间的工资支付劳动者休假期间的工资支付劳动者在法定休假日的工资支付劳动者在法定休假日的工资支付劳动者在享受探亲
35、假劳动者在享受探亲假、婚丧假及产假、婚丧假及产假期间的工资支付期间的工资支付劳动合同生效劳动合同生效v生效要件合同合法合同合法协商一致协商一致签字或者盖章签字或者盖章v生效时间约定生效时间约定生效时间未约定生效时间未约定生效时间劳劳动动部部关关于于实实行行劳劳动动合合同同制制度度若若干干问问题题的的通通知知（劳劳部部发发19963541996354号）号）第第5条条：劳劳动动合合同同可可以以规规定定合合同同的的生生效效时时间间。没没有有规规定定劳劳动动合合同同生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。生效时间的，当事人签字之日即视为该劳动合同生效时间。当事人签字或者盖章时间不一致的当
36、事人签字或者盖章时间不一致的以最后一方签字或者盖章的时间为准。以最后一方签字或者盖章的时间为准。一方当事人没有写签字时间一方当事人没有写签字时间另一方写明的签字时间就是合同的生效时间。另一方写明的签字时间就是合同的生效时间。支付令制度支付令制度v支付令制度根根据据本本法法和和民民事事诉诉讼讼法法的的有有关关规规定定，用用人人单单位位拖拖欠欠或或者者未未足足额额发发放放劳劳动动报报酬酬的的，劳劳动动者者与与用用人人单单位位之之间间没没有有其其他他债债务务纠纠纷纷且且支支付付令令能能够够送送达达用用人单位的，劳动者可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令。人单位的，劳动者可以向有管辖权的基层人民法院
37、申请支付令。v程序劳动者劳动者申请申请：写明请求给付劳动报酬的金额和所根据的事实、证据。写明请求给付劳动报酬的金额和所根据的事实、证据。人民法院人民法院受理受理：人民法院应当在五日内通知其是否受理。人民法院应当在五日内通知其是否受理。受受理理：经经审审查查劳劳动动者者提提供供的的事事实实、证证据据，对对工工资资债债权权债债务务关关系系明明确确、合合法法的的，应当在受理之日起十五日内向用人单位发出支付令。应当在受理之日起十五日内向用人单位发出支付令。驳回驳回：人民法院经审查认为劳动者的申请不成立的，可以裁定予以驳回。人民法院经审查认为劳动者的申请不成立的，可以裁定予以驳回。用人单位用人单位清清偿
38、偿：应应当当自自收收到到支支付付令令之之日日起起十十五五日日内内清清偿偿债债务务。拒拒不不履履行行的的，劳劳动动者者可可以向人民法院申请强制执行。以向人民法院申请强制执行。异异议议：向向人人民民法法院院提提出出书书面面异异议议。人人民民法法院院收收到到用用人人单单位位提提出出的的书书面面异异议议后后，应应当当裁裁定定终终结结支支付付令令这这一一督督促促程程序序，支支付付令令自自行行失失效效。劳劳动动者者可可以以依依据据有有关关法律的规定提出调解、仲裁或者起诉。法律的规定提出调解、仲裁或者起诉。合法安排加班合法安排加班v法条 劳劳法法3131：用用人人单单位位应应当当严严格格执执行行劳劳动动定定
39、额额标标准准，不不得得强强迫迫或或者者变变相相强强迫迫劳劳动动者者加加班班。用用人人单单位位安安排排加加班班的的，应应当当按按照照国国家家有有关关规规定定向向劳劳动动者者支付支付加班费加班费。v解读不得强迫劳动者加班不得强迫劳动者加班工作时间：工作时间：8 8小时工作制小时工作制休息休假制度：法定假日、年休假、特定假期休息休假制度：法定假日、年休假、特定假期对加班进行限制性规定对加班进行限制性规定事由限制：工作需要事由限制：工作需要程序限制：工会同意、工人同意程序限制：工会同意、工人同意时间限制：时间限制：1-3小时小时/天；天；36小时小时/月月人员限制：未成年工、怀孕女工、哺乳期女工人员限
40、制：未成年工、怀孕女工、哺乳期女工加班安排加班安排不得变相强迫劳动者加班不得变相强迫劳动者加班用用人人单单位位通通过过制制定定不不合合理理不不科科学学的的劳劳动动定定额额标标准准，使使得得该该单单位位大大部部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务。支付加班费支付加班费支付条件支付条件单位安排加班单位安排加班支付标准支付标准标标准准工工作作日日内内安安排排劳劳动动者者延延长长工工作作时时间间的的，支支付付不不低低于于工工资资的的百分之一百五十的工资报酬。百分之一百五十的工资报酬。休休息息日日安安排排劳劳动动者者工工作作又又不不能能
41、安安排排补补休休的的，支支付付不不低低于于工工资资的的百分之二百的工资报酬。百分之二百的工资报酬。法法定定休休假假日日安安排排劳劳动动者者工工作作的的，支支付付不不低低于于百百分分之之三三百百的的工工资资报酬。报酬。合法管理指挥合法管理指挥v法条 劳法劳法3232劳劳动动者者拒拒绝绝用用人人单单位位管管理理人人员员违违章章指指挥挥、强强令令冒冒险险作作业业的的，不不视视为为违反劳动合同。违反劳动合同。劳劳动动者者对对危危害害生生命命安安全全和和身身体体健健康康的的劳劳动动条条件件，有有权权对对用用人人单单位位提提出批评、检举和控告。出批评、检举和控告。v解读劳动者拒绝权劳动者拒绝权劳动者紧急处
42、置权劳动者紧急处置权劳动者监督权劳动者监督权用人单位合并或分立时的合同履行用人单位合并或分立时的合同履行v法条 劳劳法法3434用用人人单单位位发发生生合合并并或或者者分分立立等等情情况况，原原劳劳动动合合同同继继续续有有效效，劳劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。v解读合并合并新新设设合合并并：用用人人单单位位与与其其他他法法人人或或者者组组织织联联合合成成立立一一个个新新的的法法人人或或者者其他组织承担被合并的用人单位的权利和义务其他组织承担被合并的用人单位的权利和义务吸吸收收合合并并：用用人人单单位位被被撤撤销销后后，其其权权利利和和义
43、义务务一一并并转转给给另另一一个个法法人人或或者其他组织者其他组织分立分立原原用用人人单单位位只只是是分分出出一一部部分分财财产产设设立立了了新新的的用用人人单单位位，原原用用人人单单位位不不因分出财产而终止因分出财产而终止原用人单位分解为两个以上的用人单位，原用人单位随之解体终止原用人单位分解为两个以上的用人单位，原用人单位随之解体终止合同履行原则合同履行原则权利义务同时转移原则权利义务同时转移原则协商一致变更合同协商一致变更合同v法条：劳法35用用人人单单位位与与劳劳动动者者协协商商一一致致，可可以以变变更更劳劳动动合合同同约约定定的的内内容容。变变更劳动合同，应当采用书面形式。更劳动合同
44、，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。v解读可以变更可以变更协商一致变更协商一致变更变更原则变更原则部分变更部分变更书面形式书面形式各执一份各执一份客观情况发生重大变化客观情况发生重大变化v法条劳法40-3劳劳动动合合同同订订立立时时所所依依据据的的客客观观情情况况发发生生重重大大变变化化，致致使使劳劳动动合合同同无无法法履履行行，经用人单位与劳动者，经用人单位与劳动者协商协商，未能就，未能就变更变更劳动合同内容达成协议的劳动合同内容达成协议的。v“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形法律方面的原因法律
45、方面的原因订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止用人单位的原因用人单位的原因用用人人单单位位经经上上级级主主管管部部门门批批准准或或者者根根据据市市场场变变化化决决定定转转产产、调调整整生生产产任务或者生产经营项目等。任务或者生产经营项目等。劳动者的原因劳动者的原因如如劳劳动动者者的的身身体体健健康康状状况况发发生生变变化化、劳劳动动能能力力部部分分丧丧失失、所所在在岗岗位位与与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等客观方面的原因客观方面的原因由由于于不不可可抗抗力力的的发发生生，使使得得原
46、原来来合合同同的的履履行行成成为为不不可可能能或或者者失失去去意意义义。如自然灾害、意外事故、战争等。如自然灾害、意外事故、战争等。物物价价大大幅幅度度上上升升等等客客观观经经济济情情况况变变化化致致使使劳劳动动合合同同的的履履行行会会花花费费太太大大代价而失去经济上的价值。代价而失去经济上的价值。竞业限制补偿金标准竞业限制补偿金标准v最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第六条：当当事事人人在在劳劳动动合合同同或或者者保保密密协协议议中中约约定定了了竞竞业业限限制制，但但未未约约定定解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同后后给给予予劳劳动动者者经经济济补补偿偿，劳劳动
47、动者者履履行行了了竞竞业业限限制制义义务务，要要求求用用人人单单位位按按照照劳劳动动者者在在劳劳动动合合同同解解除除或或者者终终止止前前十十二二个个月月平平均均工工资资的的30%30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持按月支付经济补偿的，人民法院应予支持前前款款规规定定的的月月平平均均工工资资的的30%30%低低于于劳劳动动合合同同履履行行地地最最低低工工资资标标准准的的，按按照照劳动合同履行地最低工资标准支付。劳动合同履行地最低工资标准支付。v北京市最后一年工资的最后一年工资的20%-60%20%-60%拒不支付的，竞业限制条款无效拒不支付的，竞业限制条款无效v上海市正常工资的正常工资的2
48、0-50%20-50%v浙江最后一个年度从权利人处所获得报酬总额的三分之二。最后一个年度从权利人处所获得报酬总额的三分之二。各地最低各地最低劳方提前通知解除劳方提前通知解除v法条 劳法劳法3737劳劳动动者者提提前前三三十十日日以以书书面面形形式式通通知知用用人人单单位位，可可以以解解除除劳劳动动合合同同。劳劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。v解读解除程序解除程序遵守解除预告期规定：遵守解除预告期规定：3030天；天；3 3天天书面形式通知用人单位书面形式通知用人单位违法责任违法责任劳方违法解除劳方违法解除给用人单位造
49、成经济损失的，还应当承担赔偿责任。给用人单位造成经济损失的，还应当承担赔偿责任。劳方要保留好劳方要保留好“通知通知”证据证据经济补偿金经济补偿金劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可以不给付经济补偿金。劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可以不给付经济补偿金。劳方无预告解除（特别解除权）劳方无预告解除（特别解除权）v法条：劳法38用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件劳动保护或者劳动条件的；的；（二）未及时足额支付（二）未及时足额支付劳动报酬劳动报酬的；的；（三
50、）未依法为劳动者缴纳（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费社会保险费的；的；（四）用人单位的规章制度（四）用人单位的规章制度违反法律、法规违反法律、法规的规定，的规定，损害损害劳动者权益的；劳动者权益的；（五）因本法（五）因本法第二十六条第一款第二十六条第一款规定的情形致使劳动规定的情形致使劳动合同无效合同无效的；的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他其他情形。情形。用用人人单单位位以以暴暴力力、威威胁胁或或者者非非法法限限制制人人身身自自由由的的手手段段强强迫迫劳劳动动者者劳劳动动的的，或或者者用用人人单单位位违违章章指指挥挥、强
51、强令令冒冒险险作作业业危危及及劳劳动动者者人人身身安安全全的的，劳劳动动者者可可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。v解读第一款需要劳动者第一款需要劳动者事先通知事先通知用人单位方可解除。用人单位方可解除。第二款无需事先通知，即可第二款无需事先通知，即可立即解除立即解除。过失性辞退过失性辞退v法条：劳法39劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在（一）在试用期试用期间间被证明被证明不符合不符合录用条件录用条件的；的；（二）（二）严重严重违反用人单位的违反用人单位的规章制度规章制度
52、的；的；（三）（三）严重严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大重大损害的；损害的；（四四）劳劳动动者者同同时时与与其其他他用用人人单单位位建建立立劳劳动动关关系系，对对完完成成本本单单位位的的工工作任务造成作任务造成严重严重影响，或者经用人单位影响，或者经用人单位提出提出，拒不改正的；，拒不改正的；（五）因本法（五）因本法第二十六条第一项第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究（六）被依法追究刑事责任刑事责任的。的。v解读本条用人单位单方解除劳动合同的依据是：劳方存在过失。本条用人单位单方解除劳动合同
53、的依据是：劳方存在过失。劳方过失劳方过失不胜任不胜任过错过错这种情况无需这种情况无需给予劳动者经济补偿给予劳动者经济补偿无过失辞退无过失辞退v法条劳法40有有下下列列情情形形之之一一的的，用用人人单单位位提提前前三三十十日日以以书书面面形形式式通通知知劳劳动动者者本本人人或或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一一）劳劳动动者者患患病病或或者者非非因因工工负负伤伤，在在规规定定的的医医疗疗期期满满后后不不能能从从事事原工作原工作，也不能从事由用人单位，也不能从事由用人单位另行安排另行安排的工作的；的工作的；（二二）劳劳动动者者不不能
54、能胜胜任任工工作作，经经过过培培训训或或者者调调整整工工作作岗岗位位，仍仍不不能能胜任胜任工作的；工作的；（三三）劳劳动动合合同同订订立立时时所所依依据据的的客客观观情情况况发发生生重重大大变变化化，致致使使劳劳动动合合同同无无法法履履行行，经经用用人人单单位位与与劳劳动动者者协协商商，未未能能就就变变更更劳劳动动合合同同内内容达成协议的。容达成协议的。v解读本条用人单位单方解除劳动合同的依据是：客观情况发生变化本条用人单位单方解除劳动合同的依据是：客观情况发生变化客观情况发生变化客观情况发生变化劳方变化：身体原因不胜任；技术原因不胜任。劳方变化：身体原因不胜任；技术原因不胜任。资方变化：经营
55、变化；工作条件变化。资方变化：经营变化；工作条件变化。应当给予劳动者相应的经济补偿应当给予劳动者相应的经济补偿经济性裁员经济性裁员v法条劳法41有有下下列列情情形形之之一一，需需要要裁裁减减人人员员二二十十人人以以上上或或者者裁裁减减不不足足二二十十人人但但占占企企业业职职工工总总数数百百分分之之十十以以上上的的，用用人人单单位位提提前前三三十十日日向向工工会会或或者者全全体体职职工工说说明明情情况况，听听取取工工会会或或者者职职工工的的意意见见后后，裁裁减减人人员员方方案案经经向向劳劳动动行行政政部部门门报报告告，可以裁减人员：可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业
56、破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生（二）生产经营发生严重严重困难的；困难的；（三三）企企业业转转产产、重重大大技技术术革革新新或或者者经经营营方方式式调调整整，经经变变更更劳劳动动合合同同后后，仍仍需需裁减人员的；裁减人员的；（四四）其其他他因因劳劳动动合合同同订订立立时时所所依依据据的的客客观观经经济济情情况况发发生生重重大大变变化化，致致使使劳劳动动合同无法履行的；合同无法履行的；裁减人员时，应当优先留用下列人员：裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（
57、二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用用人人单单位位依依照照本本条条第第一一款款规规定定裁裁减减人人员员，在在六六个个月月内内重重新新招招用用人人员员的的，应应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。“经济性裁员经济性裁员”解读解读v经济性裁员的内涵经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形进进行行经经济济性性裁裁员员的的主主要要原原因因是是经经济济性性原原因因
58、，而而不不是是劳劳动动者者个个人人原因原因经济性裁员只发生在企业中经济性裁员只发生在企业中构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同v进行经济性裁员必须满足法定条件实体性条件实体性条件：1/41/4程序性条件程序性条件：3/33/3v进行经济性裁员必须遵循社会福利原则v重新招用人员的，被裁减人员具有优先就业权劳动合同解除的限制劳动合同解除的限制v法条劳法42劳劳动动者者有有下下列列情情形形之之一一的的，用用人人单单位位不不得得依依照照本本法法第第四四十十条条、第第四四十一条十一条的规定解除劳动合同：的规定解除劳动合同：（一一）从从事事接接触
59、触职职业业病病危危害害作作业业的的劳劳动动者者未未进进行行离离岗岗前前职职业业健健康康检检查查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间观察期间的；的；（二二）在在本本单单位位患患职职业业病病或或者者因因工工负负伤伤并并被被确确认认丧丧失失或或者者部部分分丧丧失失劳劳动能力的；动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内医疗期内的；的；（四）女职工在（四）女职工在孕期、产期、哺乳期孕期、产期、哺乳期的；的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年
60、的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。v解读劳劳动动者者具具备备上上述述条条件件不不代代表表有有了了“护护身身符符”，如如有有第第3939条条之之情情形形的的，同样可被辞退。同样可被辞退。劳动合同终止的规定劳动合同终止的规定v法条劳法44有下列情形之一的，劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同（一）劳动合同期满期满的；的；（二）劳动者开始依法享受基本（二）劳动者开始依法享受基本养老养老保险待遇的；保险待遇的；（三）劳动者（三）劳动者死亡死亡，或者被人民法院，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪宣告死亡或者宣告失踪的；的；（四）用人单位被
61、依法宣告（四）用人单位被依法宣告破产破产的；的；（五五）用用人人单单位位被被吊吊销销营营业业执执照照、责责令令关关闭闭、撤撤销销或或者者用用人人单单位位决决定定提前提前解散解散的；的；（六）法律、行政法规规定的（六）法律、行政法规规定的其他其他情形。情形。v解读劳劳动动合合同同终终止止，原原有有的的权权利利义义务务不不再再存存在在，并并不不是是说说劳劳动动合合同同终终止止之之前前发发生生的的权权利利义义务务关关系系消消灭灭，而而是是说说合合同同终终止止之之后后，双双方方不不再执行原劳动合同中约定的事项再执行原劳动合同中约定的事项。合同逾期终止合同逾期终止v法条劳法45劳劳动动合合同同期期满满，
62、有有本本法法第第四四十十二二条条规规定定情情形形之之一一的的，劳劳动动合合同同应应当当续续延延至至相相应应的的情情形形消消失失时时终终止止。但但是是，本本法法第第四四十十二二条条第第二二项项规规定定丧丧失失或或者者部部分分丧丧失失劳劳动动能能力力劳劳动动者者的的劳劳动动合合同同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。v解读本条是关于劳动合同期满不得终止的规定。本条是关于劳动合同期满不得终止的规定。第四十二条第四十二条是关于是关于“劳动合同解除限制劳动合同解除限制”的规定的规定经济补偿经济补偿 劳法劳法4646v有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经
63、济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；解读：即解读：即实践中所称的实践中所称的“被迫解除劳动合同被迫解除劳动合同”，亦即劳方无预告解除，亦即劳方无预告解除（二二）用用人人单单位位依依照照本本法法第第三三十十六六条条规规定定向向劳劳动动者者提提出出解解除除劳劳动动合合同同并并与与劳动者协商一致解除劳动合同的；劳动者协商一致解除劳动合同的；解读：协商解除，解读：协商解除，意这里强调解除劳动合同是用人单位提出的意这里强调解除劳动合同是用人单位提出的（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定
64、解除劳动合同的；解读：解读：“无无过失辞退过失辞退”（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；解读：经济性解读：经济性裁员，支付经济补偿是应该的裁员，支付经济补偿是应该的（五五）除除用用人人单单位位维维持持或或者者提提高高劳劳动动合合同同约约定定条条件件续续订订劳劳动动合合同同，劳劳动动者者不不同同意意续续订订的的情情形形外外，依依照照本本法法第第四四十十四四条条第第一一项项规规定定终终止止固固定定期期限限劳劳动动合同合同的；的；解读：解读：劳动合同期满劳动合同期满终止终止需支付经济补偿，仅限固定期限劳动合同。需支付经济
65、补偿，仅限固定期限劳动合同。（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；解读：解读：劳动合同终止劳动者无过错，用人单位支付经济补偿。劳动合同终止劳动者无过错，用人单位支付经济补偿。（七）法律、行政法规规定的其他情形。（七）法律、行政法规规定的其他情形。补偿金计算补偿金计算 劳法劳法4747v经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。解解读读：“在在本本单单位位工工作作的的年年限限”的的规规定定，不不能能理理
66、解解为为连连续续几几个个合合同同的的最最后一个合同期限，原则上应连续计算。后一个合同期限，原则上应连续计算。v劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。解读：封顶线设计解读：封顶线设计v本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。解解读读：工工资资具具体体包包括括哪哪些些项项目目，这这关关系系到到经经济济补补偿偿金金的的数数额额，劳劳动动者者得得仔细看清楚了。仔细看清楚了。赔偿金赔偿金v法条劳法48用用人人单单位位违违反反本本
67、法法规规定定解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同，劳劳动动者者要要求求继继续续履履行行劳劳动动合合同同的的，用用人人单单位位应应当当继继续续履履行行；劳劳动动者者不不要要求求继继续续履履行行劳劳动动合合同同或或者者劳劳动动合合同同已已经经不不能能继继续续履履行行的的，用用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。v解读补偿金补偿金赔偿金赔偿金 劳劳法法8787：用用人人单单位位违违反反本本法法规规定定解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同的的，应应当当依依照照本本法法第第四四十十七七条条规规定定的的经经济济补补偿偿标标准准的的二二倍倍向向劳劳动动者支付赔偿金。者支付赔偿金。 实实施施条条例例2525：用用人人单单位位违违反反劳劳动动合合同同法法的的规规定定解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同，依依照照劳劳动动合合同同法法第第8787条条规规定定支支付付了了赔赔偿偿金金的的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。vC
