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1、惠州学院经济管理系徐宁人力资源管理人力资源管理精明招聘赢得竞争优势纲要纲要二、招聘的渠道与方法三、人员测评理论与技术一、员工招聘招聘的含义招聘的含义u招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。准确理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：n招聘活动的目的是为了吸引人员。n招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。n招聘活动吸引人员的数量应该适当。招聘工作的意义招聘工作的意义招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用：u招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源u招聘工作影响着人
2、员的流动u招聘工作影响着人力资源管理的费用u招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径员工招聘一般流程企业原有职位空缺企业原有职位空缺企业出现新的职位企业出现新的职位确定企业招聘需求确定企业招聘需求选择适宜招聘渠道选择适宜招聘渠道内部招聘内部招聘广告招聘广告招聘自荐自荐其他渠道其他渠道熟人熟人/机构推荐机构推荐吸引人们前来应聘吸引人们前来应聘初步筛选初步筛选笔试笔试面试面试心理测验心理测验情景模拟情景模拟其他测试其他测试比较择优比较择优录用合同录用合同试用期试用期评估反馈评估反馈内外部招募的具体来源内外部招募的具体来源内部招募内部招募 外部招募外部招募1、内部提拔、内部提拔2、工作调换、工作调
3、换3、工作轮换、工作轮换4、重新聘用、重新聘用5、公开招募、公开招募1、学校招聘、学校招聘2、竞争对手与其他单位、竞争对手与其他单位3、下岗失业者、下岗失业者4、退伍军人、退伍军人5、退休人员、退休人员内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作可更快适应工作J使组织培训投资得到回报使组织培训投资得到回报J选择费用低选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资人才
4、现成，节省培训投资L来源局限、水平有限来源局限、水平有限L“近亲繁殖近亲繁殖”L可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾L进入角色慢进入角色慢L对企业了解少对企业了解少L可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性招聘途径招聘途径招聘方法的选择招聘方法的选择u不同招聘方法适用的对象：1、发布广告和一般中介招聘适用中下级人员2、猎头公司适合热门、尖端稀缺人才3、校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作经验人员4、熟人举荐适合专业人员，不适合非专业人员u不同岗位适用不同方法：1、办公室人员首选内部提升，其次员工推荐2、专业技术服务类人员外部招聘各种广告媒体的选择各种广告媒体的选择媒体类型优点缺点适用范围报纸
5、成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视 潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意了无法适用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争全球范围的招聘印
6、刷品容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动宣传力度有限，有些印刷品会被人抛弃在特殊场合较适用，如展示会、招募会等广告招聘广告招聘u 需要考虑广告媒体的选择和广告内容的构思。u广告的设计要遵循AIDA原则：nA，即attention，广告要吸引人注意；nI， 即interest， 广告要激起人们对空缺职位的兴趣；nD，即desire, 广告要唤起人们应聘的愿望；nA，即action， 广告要促使人们能够采取行动。评价中心BBAA对招聘者进行初步筛选面试的组织与实施C C心理测试人员测评技术人员测评技术DD简历与应聘申请表的优缺点分析简历与应聘申请表的优缺点分析心理测试法心理测试法v1 1、智力测
7、验、智力测验 一般认知能力一般认知能力 智商智商(IQ)(IQ)v2 2、个性测验、个性测验 性格特征性格特征 1616个性因素问卷个性因素问卷 v3 3、心理健康测验、心理健康测验 情绪稳定性情绪稳定性 情绪稳定性测验情绪稳定性测验v4 4、职业能力测验、职业能力测验 职业活动效率职业活动效率 一般职业能力测验一般职业能力测验 专门职业能力测验专门职业能力测验v5 5、职业兴趣测验、职业兴趣测验 职业兴趣爱好职业兴趣爱好 职业兴趣量表职业兴趣量表v6 6、创造力测验、创造力测验 创造力创造力 创造性思维测验创造性思维测验 什么是面试什么是面试u面试是面试人与面试对象之间进行的一次有目的的交谈
8、。n面试双方通常是不曾相识的，但他们都有一种进行公开而坦诚对话的愿望。n面试的结果对双方意义重大。u面试者决定空缺找到恰当的填补。u面试对象确定了工作方向，影响职业生涯。n权力的天平似乎是倾向于面试方，然而面试任务对主持人来说是相当艰巨而棘手的。你是否遇到过下面的情况你是否遇到过下面的情况u在面试的过程中感到非常满意，但事后认识到你的应聘者的工作能力知之甚少。u对应聘者的人格和工作能力作出想当然的判定。u没有足够的问题要问。u在头脑中分不清一个应聘者与另一个诚聘者有什么区别。u认为所有的应聘者都没用。u对这种耗费时间的程序感到不耐烦。u不能有把握地确定用谁。面试的特点面试的特点面试的双向沟通性
9、语言行为非语言行为以观察和谈话为主工作内容经历、背景回答情况情感交流能力的较量面试内容的随机性面试的种类面试的种类按面试的结构分非结构化面试结构化面试半结构化面试按面试的内容分行为描述面试经验性面试理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效如何使面试有效面试中常见的错误面试中常见的错误1.面试考官说话过多，有碍于从应聘者那里得到与工作相关的信息。2.对应聘者的提问不统一，造成从每个应聘者那里获得的信息类型不同。3.问的问题或者与工作业绩无关，或者关系很小。4.在面试过程中使应聘者感觉不自
10、在，使得较难获得真实的或深入的信息。5.面试考官对评价应聘者的能力过于自信，从而导致草率的决定。6.对应聘者有刻板的看法，让个人偏见影响了客观评价。7.被应聘者的非语言行为所影响。8.给许多应聘者相同的评价，如优秀（面试过于宽大）、一般（有集中的趋势）或较差（过于严厉）。9.某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位应聘者其它特征的评价（晕轮效应）。10.由于一些应聘者的资格超过了当前的应聘者，就影响了对当前应聘者的评价。11.在最初的几分钟面试时，就对应聘者作了评价（第一印象）。12.由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给应聘者叫好的评价。（像我效应）评价中心法评价中心法4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突 个性情境吻合度实际工作任务合作完成 实际管理能力Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 具体方法谢谢！Thank You!
