《特殊员工群体的薪酬设计与管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《特殊员工群体的薪酬设计与管理（61页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、特殊员工群体的薪酬设计与管理第十二章第十二章内容安排1、管理人员的薪酬设计2、销售人员的薪酬设计3、研发人员的薪酬设计4、采购人员的薪酬设计5、外派人员的薪酬设计6、不同员工群体的薪酬平衡7、案例分析1 1、管理人员概述、管理人员概述v管理人员的定义：管理人员的定义：v 管理人员是指在一个机构、经营实体生产及事业单管理人员是指在一个机构、经营实体生产及事业单位中处于谋划、组织、指挥、引导、领导岗位上的人员；位中处于谋划、组织、指挥、引导、领导岗位上的人员；还包括对某些具体事项、工程进行方案、管理、控制、还包括对某些具体事项、工程进行方案、管理、控制、联络、反响信息等岗位上的人员。他们是企业各项
2、事业联络、反响信息等岗位上的人员。他们是企业各项事业开展的骨干开展的骨干, ,是人力资源的重要组成局部。他们在工作是人力资源的重要组成局部。他们在工作中也往往表现出以下两方面特点：中也往往表现出以下两方面特点：v 工作中扮演双重角色。工作中扮演双重角色。v 工作的变动性和不连续性。工作的变动性和不连续性。 一、一、 管理人员的薪酬设计管理人员的薪酬设计v管理人员的分类：管理人员的分类： 通常情况下，我们可以将管理人员分为通常情况下，我们可以将管理人员分为3 3个层级：高层个层级：高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员，各个层级都管理人员、中层管理人员、基层管理人员，各个层级都应有明确的分工。
3、这应有明确的分工。这3 3个层级的管理人员在企业中所处个层级的管理人员在企业中所处的位置、起到的作用是不同的，见表：的位置、起到的作用是不同的，见表：2、高层管理人员的薪酬设计v工作特点工作特点1 1从长期角度看待企业问题。从长期角度看待企业问题。 2 2为企业制定卓越的目标。为企业制定卓越的目标。 3 3带着全企业员工共同努力。带着全企业员工共同努力。 v薪酬的需求特征薪酬的需求特征1 1他们希望薪酬水平能与绩效联系的更为紧密。他们希望薪酬水平能与绩效联系的更为紧密。2 2他们对福利和津贴的需求具有特殊性。他们对福利和津贴的需求具有特殊性。3 3从鼓励方面看，他们往往更关注长期鼓励。从鼓励方
4、面看，他们往往更关注长期鼓励。4 4他们绝大多数倾向于年薪制的薪酬模式。他们绝大多数倾向于年薪制的薪酬模式。v影响高层管理人员薪酬水平的因素影响高层管理人员薪酬水平的因素 对企业高层管理人员的薪酬产生影响的因素有很多，对企业高层管理人员的薪酬产生影响的因素有很多，在对高层管理人员进行薪酬设计时要综合考虑多方面的因在对高层管理人员进行薪酬设计时要综合考虑多方面的因素，而且要随着形势的不断变化而变化，使薪酬方案鼓励素，而且要随着形势的不断变化而变化，使薪酬方案鼓励作用良好。主要包括内外两个方面，如图：作用良好。主要包括内外两个方面，如图：v薪酬设计薪酬设计 考虑到影响高层管理人员薪酬水平的因素，结
5、合考虑到影响高层管理人员薪酬水平的因素，结合高层管理人员的工作特点和他们对薪酬的特殊需求，高层管理人员的工作特点和他们对薪酬的特殊需求，对他们的薪酬设计如下：对他们的薪酬设计如下：薪酬收入薪酬收入= =根本工资根本工资+ +奖金奖金+ +福利福利+ +长期鼓励股权长期鼓励股权3、中层管理人员的薪酬设计v工作特点工作特点1 1中层管理人员是企业战略的执行者。中层管理人员是企业战略的执行者。 2 2中层管理人员是企业战术决策的制定者。中层管理人员是企业战术决策的制定者。 3 3中层管理人员是高层管理人员和基层管理人员之间中层管理人员是高层管理人员和基层管理人员之间进行沟通的桥梁。进行沟通的桥梁。
6、v薪酬的需求特征薪酬的需求特征1 1他们希望根本工资的水平要高于普通员工。他们希望根本工资的水平要高于普通员工。 2 2奖金要能与绩效相挂钩。奖金要能与绩效相挂钩。 3 3他们对福利有特殊的需求。他们对福利有特殊的需求。 v影响中层管理人员薪酬水平的因素影响中层管理人员薪酬水平的因素 对企业中层管理人员的薪酬产生影响的因素大体上与对企业中层管理人员的薪酬产生影响的因素大体上与高层管理人员比较相似，但也由于其自身工作特点有着高层管理人员比较相似，但也由于其自身工作特点有着其独特之处，在对中层管理人员进行薪酬设计时要综合其独特之处，在对中层管理人员进行薪酬设计时要综合考虑这些因素，发挥薪酬的鼓励作
7、用。主要包括内外两考虑这些因素，发挥薪酬的鼓励作用。主要包括内外两个方面，如图：个方面，如图： v薪酬设计薪酬设计 依据当前企业薪酬制度调整的趋势和经验，考虑到依据当前企业薪酬制度调整的趋势和经验，考虑到中层管理人员的工作特点和他们对薪酬的特殊需求，中层管理人员的工作特点和他们对薪酬的特殊需求，对他们的薪酬设计如下：对他们的薪酬设计如下：薪酬收入薪酬收入=根本工资根本工资+奖金奖金+福利福利4、基层管理人员的薪酬设计v工作特点工作特点1 1基层管理人员是公司业务的主要执行者。基层管理人员是公司业务的主要执行者。 2 2基层管理人员是公司战略的落实者。基层管理人员是公司战略的落实者。 3 3基层
8、管理人员是员工的直接主管。基层管理人员是员工的直接主管。4 4基层管理人员是公司旨意的传达者。基层管理人员是公司旨意的传达者。 v薪酬的需求特征薪酬的需求特征1 1他们对奖金的需求很特殊，往往更注重团队性。他们对奖金的需求很特殊，往往更注重团队性。 2 2他们希望奖励周期要适度。他们希望奖励周期要适度。 3 3他们希望在福利设计上要能充分表达基层工作的特点。他们希望在福利设计上要能充分表达基层工作的特点。 v影响基层管理人员薪酬水平的因素影响基层管理人员薪酬水平的因素 基层管理人员的薪酬支付制度不仅影响到他们自基层管理人员的薪酬支付制度不仅影响到他们自己的工作，也关系到其下属的工作态度、积极性
9、和工己的工作，也关系到其下属的工作态度、积极性和工作的执行情况，因此在制定、设计其薪酬支付模式时，作的执行情况，因此在制定、设计其薪酬支付模式时，通常要考虑以下相关方面的因素，如图：通常要考虑以下相关方面的因素，如图：v薪酬设计薪酬设计 对于基层管理人员薪酬设计的重点那么要放在如何对于基层管理人员薪酬设计的重点那么要放在如何通过薪酬的发放，改善其工作绩效，提高其管理职能通过薪酬的发放，改善其工作绩效，提高其管理职能上。他们的薪酬由三局部构成：根本工资、奖金、福上。他们的薪酬由三局部构成：根本工资、奖金、福利，三者在基层管理人员整体薪酬福利中所占的比例利，三者在基层管理人员整体薪酬福利中所占的比
10、例没有统一的标准，随工作行业、地区、企业的不同情没有统一的标准，随工作行业、地区、企业的不同情况而有所差异。结合影响基层管理人员薪酬水平的因况而有所差异。结合影响基层管理人员薪酬水平的因素，以及他们的工作特点和对薪酬的特殊需求，基层素，以及他们的工作特点和对薪酬的特殊需求，基层管理人员的薪酬结构是：管理人员的薪酬结构是：薪酬收入薪酬收入=根本工资根本工资+奖金奖金+福利福利5、设计中应注意的问题1建立健全完整的鼓励体系，调动管理人员的积极性。建立健全完整的鼓励体系，调动管理人员的积极性。2取消自上而下的任命制。取消自上而下的任命制。3对管理人员实行任期制。对管理人员实行任期制。4重视各层管理人
11、员之间的沟通。重视各层管理人员之间的沟通。v对管理人员除了要注重物质方面的鼓励，建立新型的鼓励对管理人员除了要注重物质方面的鼓励，建立新型的鼓励与约束机制，也要重视对管理人员的精神鼓励，主要表与约束机制，也要重视对管理人员的精神鼓励，主要表达在以下几个方面：达在以下几个方面：1、销售人员概述 销售人员作为公司与顾客之间的纽带，为达成销售而与销售人员作为公司与顾客之间的纽带，为达成销售而与一个或多个购置者进行接触。他们所从事的销售工作是最一个或多个购置者进行接触。他们所从事的销售工作是最具有刺激性和成就感的职业之一。具有刺激性和成就感的职业之一。 销售人员代表了公司的形象，他们是连接客户与企业的
12、销售人员代表了公司的形象，他们是连接客户与企业的一个最重要的桥梁，所以说一个好的销售队伍，可以给公一个最重要的桥梁，所以说一个好的销售队伍，可以给公司树立好的形象，为企业带来长期的开展，获得更多的利司树立好的形象，为企业带来长期的开展，获得更多的利润、带来更高的顾客满意程度；同样，一个差的销售队伍润、带来更高的顾客满意程度；同样，一个差的销售队伍也会给公司形象带来很大的损坏，影响企业长期开展。也会给公司形象带来很大的损坏，影响企业长期开展。 销售人员在工作中需要确认潜在客户的需求，解释、说销售人员在工作中需要确认潜在客户的需求，解释、说明本公司的产品和效劳的功能、特色以及为什么能够满足明本公司
13、的产品和效劳的功能、特色以及为什么能够满足客户的需求，完成销售任务并让客户满意。客户的需求，完成销售任务并让客户满意。二、二、 销售人员的薪酬设计销售人员的薪酬设计2、工作特点v销售人员的工作相对于组织内其他工作来说，具有独特的销售人员的工作相对于组织内其他工作来说，具有独特的性质，主要表现在以下几个方面：性质，主要表现在以下几个方面：1主动接触性。主动接触性。2工作监督的困难性。工作监督的困难性。3业绩指标明确性。业绩指标明确性。4回报高风险性。回报高风险性。5效劳性。效劳性。3、薪酬的需求特征v需要薪酬能充分与绩效挂钩。需要薪酬能充分与绩效挂钩。v希望可供选择的薪酬组合方式多样。希望可供选
14、择的薪酬组合方式多样。v对福利形式的要求很灵活。对福利形式的要求很灵活。v希望薪酬水平具有外部竞争性。希望薪酬水平具有外部竞争性。4、影响销售人员薪酬水平的因素v在制定、设计其薪酬支付模式时，通常要考虑以下相关方面的因素，在制定、设计其薪酬支付模式时，通常要考虑以下相关方面的因素，为了便于大家理解，采用图形的方式，具体如图：为了便于大家理解，采用图形的方式，具体如图：5、薪酬设计v根本工资、佣金及奖金的薪酬组合方式的选择根本工资、佣金及奖金的薪酬组合方式的选择 对销售人员的薪酬设计关键一点就在于根本工资、对销售人员的薪酬设计关键一点就在于根本工资、佣金及奖金的薪酬组合方式的选择上，目前主要有以
15、佣金及奖金的薪酬组合方式的选择上，目前主要有以下几种比较常用的薪酬组合方式为：下几种比较常用的薪酬组合方式为： 纯基薪制度纯基薪制度 纯佣金制度纯佣金制度 根本薪酬根本薪酬+ +佣金制度佣金制度 根本薪酬根本薪酬+ +奖金制度奖金制度 根本薪酬根本薪酬+ +佣金佣金+ +奖金制度奖金制度 1纯基薪制度纯基薪制度 纯基薪制度是一种纯基薪制度是一种“一视同仁的薪酬方式，是指一视同仁的薪酬方式，是指在同一公司内，每个销售人员的收入是固定的，不会随在同一公司内，每个销售人员的收入是固定的，不会随着销售业绩的增长和对企业奉献的不同而有所变化。着销售业绩的增长和对企业奉献的不同而有所变化。 v纯基薪制度的
16、优缺点纯基薪制度的优缺点，见表：，见表：v适用范围适用范围适合以团队形式的销售工作。适合以团队形式的销售工作。 销售周期很长或者科技含量高的产品。销售周期很长或者科技含量高的产品。 刚从事销售工作的员工。刚从事销售工作的员工。 非物质需求高于物质需求。非物质需求高于物质需求。市场多变、难以预测。市场多变、难以预测。 2纯佣金制度纯佣金制度 纯佣金制度是指企业设置好一个佣金标准，该佣金是以实际业绩的一定比纯佣金制度是指企业设置好一个佣金标准，该佣金是以实际业绩的一定比率为标准的，销售人员的全部薪酬收入都来自于佣金，没有根本薪酬。通率为标准的，销售人员的全部薪酬收入都来自于佣金，没有根本薪酬。通常
17、佣金是以销售额的一定百分比来提取的，每位销售人员的佣金收入上下常佣金是以销售额的一定百分比来提取的，每位销售人员的佣金收入上下取决于员工本人销售业绩的好坏。取决于员工本人销售业绩的好坏。v纯佣金制度的优缺点纯佣金制度的优缺点，见表：，见表：v适用范围适用范围产品标准化程度较高，推销难度不是很大的行业，如化装品、营产品标准化程度较高，推销难度不是很大的行业，如化装品、营养品等行业。养品等行业。销售人员的业绩可以精确计算的行业，且业绩可以由销售人员本销售人员的业绩可以精确计算的行业，且业绩可以由销售人员本人很好掌控的销售工作，佣金比率容易计算。人很好掌控的销售工作，佣金比率容易计算。公司不愿对销售
18、人员进行培训，且销售人员流动性很高的企业。公司不愿对销售人员进行培训，且销售人员流动性很高的企业。v计算方法，计算方法，见表：见表：3根本薪酬根本薪酬+佣金制度佣金制度 这是一种将纯基薪制度和纯佣金制度相结合的薪酬支这是一种将纯基薪制度和纯佣金制度相结合的薪酬支付方式。销售人员每月领取一定数量的根本薪酬，然后付方式。销售人员每月领取一定数量的根本薪酬，然后再按其业绩领取一定数量的佣金。这种混合的薪酬支付再按其业绩领取一定数量的佣金。这种混合的薪酬支付方式既注重了对销售人员的鼓励，使销售人员的业绩与方式既注重了对销售人员的鼓励，使销售人员的业绩与佣金相挂钩，又稳定了销售人员的收入，增加其对企业佣
19、金相挂钩，又稳定了销售人员的收入，增加其对企业的平安感。的平安感。v优缺点及适用范围优缺点及适用范围 该制度结合了前两种制度的优点，既保证了销售人员该制度结合了前两种制度的优点，既保证了销售人员的收入，又强调了对销售人员的鼓励作用；缺点表现在的收入，又强调了对销售人员的鼓励作用；缺点表现在不易管理，计量较复杂和支付本钱较高等。不易管理，计量较复杂和支付本钱较高等。“根本薪酬根本薪酬+ +佣金的支付方式是目前较为普遍的一种销售人员的薪佣金的支付方式是目前较为普遍的一种销售人员的薪酬支付方式。酬支付方式。 v计算方法：其中佣金局部又可按照直接佣金和点数佣金两种方式计算。计算方法：其中佣金局部又可按
20、照直接佣金和点数佣金两种方式计算。 根本薪酬根本薪酬+ +直接佣金，见表：直接佣金，见表：根本薪酬根本薪酬+ +点数佣金，见表：点数佣金，见表：4根本薪酬根本薪酬+奖金制度奖金制度 这种支付模式与根本薪酬这种支付模式与根本薪酬+ +佣金制度是比较相似的，但也有一定区别，佣金制度是比较相似的，但也有一定区别，区别是：佣金是与销售业绩直接挂钩的，而奖金与业绩之间的关系区别是：佣金是与销售业绩直接挂钩的，而奖金与业绩之间的关系却是间接的，通常情况是销售人员的业绩只有超过了某一销售额，却是间接的，通常情况是销售人员的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金，而且随着目标和定额的不断提高，奖励才
21、能获得一定数量的奖金，而且随着目标和定额的不断提高，奖励比率也会不断提高。比率也会不断提高。v优缺点优缺点，见表：，见表：v适用范围适用范围 企业不仅仅关注短期销售量，而是倾向于翻开市场，扩大知名度时，企业不仅仅关注短期销售量，而是倾向于翻开市场，扩大知名度时，可以采用这种薪酬支付方式。例如一个化装品代理商一年内化装品销可以采用这种薪酬支付方式。例如一个化装品代理商一年内化装品销量超过量超过200200万，年底就可以得到一笔万，年底就可以得到一笔2 2万元的额外奖金。万元的额外奖金。 v计算方法，计算方法，我们举几个例子来说明这种薪酬制度的计算方法：我们举几个例子来说明这种薪酬制度的计算方法：
22、a见表：销售人员薪酬方案：根本薪酬+奖金1 b见表：销售人员薪酬方案：根本薪酬+奖金25根本薪酬根本薪酬+佣金佣金+奖金制度奖金制度 这是一种综合型的薪酬支付方式，将根本薪酬、佣金、这是一种综合型的薪酬支付方式，将根本薪酬、佣金、奖金三者结合起来，是一种比较灵活的薪酬支付方式，奖金三者结合起来，是一种比较灵活的薪酬支付方式，其中销售人员不管工作完成好坏都获得一样的根本薪酬；其中销售人员不管工作完成好坏都获得一样的根本薪酬；超额完成的，将按一定比例获得佣金；同时根据部门总超额完成的，将按一定比例获得佣金；同时根据部门总体完成情况，整个部门假设超额完成，将可得到一定数体完成情况，整个部门假设超额完
23、成，将可得到一定数额的部门奖金，部门再将该奖金按照个人完成销售情况额的部门奖金，部门再将该奖金按照个人完成销售情况分发给各个销售人员，即奖金局部。可用公式表示如下：分发给各个销售人员，即奖金局部。可用公式表示如下：销售人员收入销售人员收入= =根本薪酬根本薪酬+ +佣金佣金+ +奖金奖金 = =根本薪酬根本薪酬+ +超出定额局部销售额超出定额局部销售额佣佣 金率金率+ +部门奖金额部门奖金额个人完成的销售个人完成的销售 任务所占部门的分额。任务所占部门的分额。v适用范围适用范围v计算方法，表计算方法，表8-138-13是一种最简单的根本薪酬是一种最简单的根本薪酬+ +佣金佣金+ +奖金的支付方
24、式：奖金的支付方式：v优缺点优缺点，见表：，见表：公司处在一个成熟的市场中公司处在一个成熟的市场中公司处在高速增长时期公司处在高速增长时期如果公司薪酬管理能力不强，这种薪酬支付方式是要谨慎使用的如果公司薪酬管理能力不强，这种薪酬支付方式是要谨慎使用的v津贴及福利津贴及福利 在对销售人员的津贴和福利设计上，要充分表达在对销售人员的津贴和福利设计上，要充分表达销售人员工作的特点。具体措施如下：销售人员工作的特点。具体措施如下：设置特殊奖励制度。设置特殊奖励制度。 增加一些特殊的福利工程。增加一些特殊的福利工程。 根据工作环境的不同设置相应津贴工程。根据工作环境的不同设置相应津贴工程。 6、设计中应
25、注意的问题销售人员的薪酬应与企业的战略目标相一致。销售人员的薪酬应与企业的战略目标相一致。确定销售人员的范围。确定销售人员的范围。新老产品销售的平衡问题。新老产品销售的平衡问题。对新销售人员的薪酬支付应采取特殊方式。对新销售人员的薪酬支付应采取特殊方式。1、研发人员概述v研发人员是指企业中具有专业知识或有专业技术职称，研发人员是指企业中具有专业知识或有专业技术职称，并在相关岗位上从事产品开发、研究、市场研究等工作并在相关岗位上从事产品开发、研究、市场研究等工作的专门人员。的专门人员。v他们主要从事脑力工作，负责企业的技术研究开发方面他们主要从事脑力工作，负责企业的技术研究开发方面的工作，工作重
26、点是开发新产品或效劳的工作，工作重点是开发新产品或效劳, ,或者对现有产或者对现有产品或效劳进行更新等品或效劳进行更新等, ,工作的技术含量很高工作的技术含量很高, ,创新性强，创新性强，对企业的相对技术竞争优势产生重要影响。对企业的相对技术竞争优势产生重要影响。v他们对企业非常的重要，尤其是对高科技企业。主要表他们对企业非常的重要，尤其是对高科技企业。主要表达在以下几个方面：达在以下几个方面：v研发人员自身科研水平的提高推动着产品附加值的提高研发人员自身科研水平的提高推动着产品附加值的提高和资源消耗的降低；和资源消耗的降低；三、 研发人员的薪酬设计 v研发人员的绝大多数成果是知识产权，知研发
27、人员的绝大多数成果是知识产权，知识产权的存在加速了企业成功与失败的演识产权的存在加速了企业成功与失败的演化进程；化进程；v高新技术企业经济效益的增长、市场销售高新技术企业经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程度上依赖于企业的研发活动；定程度上依赖于企业的研发活动；v从事研发活动的人员是企业的核心资源，从事研发活动的人员是企业的核心资源，是企业创新的源泉和开展的关键，研发人是企业创新的源泉和开展的关键，研发人员的状况能够反映企业创新的综合能力；员的状况能够反映企业创新的综合能力；v研发人员的数量、素质、研究活动的组织研发人员的数量、素
28、质、研究活动的组织及鼓励是一个企业研发规模、研发实力的及鼓励是一个企业研发规模、研发实力的具体表达，是企业进行创新活动成败的关具体表达，是企业进行创新活动成败的关键。键。2、工作特点v研发人员的工作相对于组织内其他工作来说，具有独特的研发人员的工作相对于组织内其他工作来说，具有独特的性质，主要表现在以下几个方面：性质，主要表现在以下几个方面：1.工作周期长业绩难以衡量。工作周期长业绩难以衡量。2.工作时间难以估算。工作时间难以估算。3.工作压力很大。工作压力很大。4.工作方式的独特性，要求研发工作常以工程团队工作方式的独特性，要求研发工作常以工程团队的方式出现。的方式出现。5.研发人员的人力资
29、本特征。研发人员的人力资本特征。6.研发成果具有巨大的外溢性。研发成果具有巨大的外溢性。3、薪酬的需求特征v不希望薪酬支付与业绩挂钩，也不适用短期鼓励的方不希望薪酬支付与业绩挂钩，也不适用短期鼓励的方式。式。v更强调奖金、分享利润以及认购公司的股票。更强调奖金、分享利润以及认购公司的股票。v对福利的需求具有特殊性。对福利的需求具有特殊性。v希望薪酬标准能依希望薪酬标准能依照教育程度、专业技照教育程度、专业技术及资历等来制订。术及资历等来制订。最常用的方法是成熟最常用的方法是成熟曲线，如下图。曲线，如下图。v希望有可供选择的双重职业开展通道，如下图。希望有可供选择的双重职业开展通道，如下图。 通
30、过这样的双通过这样的双重职业开展通道，重职业开展通道，可以给科研人员提可以给科研人员提供更大的晋升时机供更大的晋升时机和开展空间，在他和开展空间，在他们的职业开展到某们的职业开展到某一阶段的时候，他一阶段的时候，他们就会考虑哪条通们就会考虑哪条通道更适合自己，应道更适合自己，应该朝哪条通道开展，该朝哪条通道开展，这无疑给科研人员这无疑给科研人员提供了更多的选择提供了更多的选择时机。时机。4、影响研发人员薪酬水平的因素v研发人员是企业创新的骨干力量，是一种稀缺资源，是企业争夺的焦研发人员是企业创新的骨干力量，是一种稀缺资源，是企业争夺的焦点，因此我们要考虑影响研发人员薪酬水平的因素，设计出有效的
31、点，因此我们要考虑影响研发人员薪酬水平的因素，设计出有效的薪酬机制，从而降低、转化研发人员的流失风险，尤其对高新技术薪酬机制，从而降低、转化研发人员的流失风险，尤其对高新技术企业来说，这是非常必要的。影响其薪酬水平主要有以下几方面的企业来说，这是非常必要的。影响其薪酬水平主要有以下几方面的因素，如图：因素，如图：5、薪酬设计v研发人员的需求个性化、多元化，因此对其进行薪酬设研发人员的需求个性化、多元化，因此对其进行薪酬设计时应突破单一的现金形式。在这里我们将研发人员分计时应突破单一的现金形式。在这里我们将研发人员分为为3 3个层次：辅助层、中坚层、核心层研发人员。个层次：辅助层、中坚层、核心层
32、研发人员。辅助层研发人员的薪酬结构辅助层研发人员的薪酬结构薪酬收入薪酬收入= =根本工资根本工资+ +各种福利津贴各种福利津贴+ +特殊奉献奖金特殊奉献奖金中坚层研发人员的薪酬结构中坚层研发人员的薪酬结构薪酬收入薪酬收入= =根本工资根本工资+ +各种福利津贴各种福利津贴+ +工程奖金工程奖金+ +特殊特殊奉献奖金奉献奖金+ +技术股份技术股份核心层研发人员的薪酬结构核心层研发人员的薪酬结构薪酬收入薪酬收入= =根本工资根本工资+ +各种福利津贴各种福利津贴+ +工程奖金工程奖金+ +特殊特殊奉献奖金奉献奖金+ +股权股权6、设计中应注意的问题注重对科研人员的非货币性鼓励。注重对科研人员的非货
33、币性鼓励。注重研发人员薪酬体系的多样性与灵活性。注重研发人员薪酬体系的多样性与灵活性。制定科学合理的绩效考核标准。制定科学合理的绩效考核标准。企业应该鼓励冒险，鼓励创新。企业应该鼓励冒险，鼓励创新。小企业对待科研创新工作要谨慎。小企业对待科研创新工作要谨慎。1、采购人员概述v采购人员是指为了保证企业生产经营的正常运转，根据采购人员是指为了保证企业生产经营的正常运转，根据产品生产、需求状况，制定采购方案，并监督实施情况，产品生产、需求状况，制定采购方案，并监督实施情况，以保证企业实现较高业绩的一类人员。以保证企业实现较高业绩的一类人员。v采购人员对企业的本钱控制起着相当重要的作用，假设采购人员对
34、企业的本钱控制起着相当重要的作用，假设是采购人员尽心尽力，确保所采购的商品物美价廉，那是采购人员尽心尽力，确保所采购的商品物美价廉，那么会对企业的本钱控制起到相当大的促进作用，反之，么会对企业的本钱控制起到相当大的促进作用，反之，采购人员为图个人私利，以牺牲企业的利益为代价，放采购人员为图个人私利，以牺牲企业的利益为代价，放任供给商，那么会大大增加企业的营运本钱。任供给商，那么会大大增加企业的营运本钱。v他们必须要有良好的预测能力、表达能力和领导协调能他们必须要有良好的预测能力、表达能力和领导协调能力等。力等。四、 采购人员的薪酬设计 2、工作的特点1.工作内容繁多。一方面，采购人员要面临千变
35、万工作内容繁多。一方面，采购人员要面临千变万化的市场，琳琅满目的商品，这就要求采购人员化的市场，琳琅满目的商品，这就要求采购人员对其所要购置的产品有根本的了解和认识；另一对其所要购置的产品有根本的了解和认识；另一方面，在与厂商，供给商，中间商，代理商的交方面，在与厂商，供给商，中间商，代理商的交涉中，要采取许多不同的策略，不同的手段和方涉中，要采取许多不同的策略，不同的手段和方式。式。2.工作中面临巨大诱惑。这主要是因为采购人员手工作中面临巨大诱惑。这主要是因为采购人员手中掌握着企业大量的金钱，有着较大的订货权限，中掌握着企业大量的金钱，有着较大的订货权限，因此供给商为了得到自己的利益，总是想
36、方设法因此供给商为了得到自己的利益，总是想方设法采取各种手段来诱惑采购人员。采取各种手段来诱惑采购人员。3.外出多、流动性大。采购人员负责调度所需货物外出多、流动性大。采购人员负责调度所需货物或物料，以保证企业生产的正常运转。或物料，以保证企业生产的正常运转。3、薪酬的需求特征对用业绩或绩效来衡量的薪酬模式更敏感。对用业绩或绩效来衡量的薪酬模式更敏感。对福利的需求较为灵活。对福利的需求较为灵活。需要适当的岗位轮换和职务调动制度。需要适当的岗位轮换和职务调动制度。对鼓励的需求比较独特。对鼓励的需求比较独特。4、影响采购人员薪酬水平的因素v考虑到采购人员工作的独特性，在对采购人员进行薪酬设考虑到采
37、购人员工作的独特性，在对采购人员进行薪酬设计时要充分考虑以下因素如图，发挥薪酬的鼓励作计时要充分考虑以下因素如图，发挥薪酬的鼓励作用。用。5、薪酬设计v通过薪酬设计，充分调发动工的积极性，稳定和吸引人通过薪酬设计，充分调发动工的积极性，稳定和吸引人才，形成一批优秀的、充满活力的采购人员队伍，同时才，形成一批优秀的、充满活力的采购人员队伍，同时关心员工的成长和开展，提供专业培训时机，从而增强关心员工的成长和开展，提供专业培训时机，从而增强企业活力，提高经济收益。结合影响采购人员薪酬水平企业活力，提高经济收益。结合影响采购人员薪酬水平的因素，以及他们的工作特点和对薪酬的特殊需求，其的因素，以及他们
38、的工作特点和对薪酬的特殊需求，其薪酬结构如下：薪酬结构如下：薪酬收入薪酬收入= =根本工资根本工资+ +津贴津贴+ +奖金奖金+ +福利福利6、设计中应注意的问题对合理化建议给予奖励。对合理化建议给予奖励。可以设置一些吸引人才的优惠政策。可以设置一些吸引人才的优惠政策。培养储藏人员的政策。培养储藏人员的政策。轮岗的设置是十分有必要的。轮岗的设置是十分有必要的。要特别注意预防采购人员的不正当行为。要特别注意预防采购人员的不正当行为。1、外派人员概述v外派人员通常是指由母公司任命的在东道国工作的母国外派人员通常是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，还包括在母公司任命的外国公民，公民
39、或第三国公民，还包括在母公司任命的外国公民，其中以在东道国工作的母国公民最为普遍。其中以在东道国工作的母国公民最为普遍。v根据员工的来源地不同，外派人员可以由两局部人构成：根据员工的来源地不同，外派人员可以由两局部人构成：第第1 1种是由母国派出的外派人员，第种是由母国派出的外派人员，第2 2种是由第三国派出种是由第三国派出的外派人员。的外派人员。v外派人员是国际人力资源管理的重中之重，成功的外派外派人员是国际人力资源管理的重中之重，成功的外派有利于企业拓展海外业务，有助于公司国际战略目标的有利于企业拓展海外业务，有助于公司国际战略目标的实现，有利于公司长期利益的实现并且有利于企业的全实现，有
40、利于公司长期利益的实现并且有利于企业的全球化开展和国际人力资源战略的实施。球化开展和国际人力资源战略的实施。五、 外派人员的薪酬设计 v下面是对下面是对4444个国家做出的外派人员调查，说明了企业外派个国家做出的外派人员调查，说明了企业外派的原因所在，如图。的原因所在，如图。2、工作的特点 由于跨国经营面临着与国内经营极为不同的环境，因而由于跨国经营面临着与国内经营极为不同的环境，因而需要外派人员在不同的文化背景和环境下，扮演一个多元文需要外派人员在不同的文化背景和环境下，扮演一个多元文化的角色，指导和协调企业的经营管理活动。这给外派人员化的角色，指导和协调企业的经营管理活动。这给外派人员的工
41、作提出了许多特殊的要求，主要表达在以下几个方面：的工作提出了许多特殊的要求，主要表达在以下几个方面：工作环境的特殊。工作环境的特殊。工作受家庭方面的影响较大。工作受家庭方面的影响较大。归国后涉及人员的安置问题。归国后涉及人员的安置问题。对培训的要求更高。对培训的要求更高。在人员选派上，更加注重员工的个体特性。在人员选派上，更加注重员工的个体特性。3、薪酬的需求特征需要高于国内的薪酬水平。需要高于国内的薪酬水平。对福利的需求具有特殊性。对福利的需求具有特殊性。更加重视津贴。更加重视津贴。更关注长期鼓励。更关注长期鼓励。特别在乎精神方面的鼓励。特别在乎精神方面的鼓励。4、影响外派人员薪酬水平的因素
42、v由于外派人员工作的特殊性，在设计外派人员薪酬时，除考虑员工自身的实际情况外，由于外派人员工作的特殊性，在设计外派人员薪酬时，除考虑员工自身的实际情况外，通常还要考虑到东道国的政治、经济、文化等的因素，在此根底上设计合理的薪酬方通常还要考虑到东道国的政治、经济、文化等的因素，在此根底上设计合理的薪酬方案，具体影响因素如下图：案，具体影响因素如下图：5、薪酬设计v薪酬结构：薪酬结构：v薪酬收入薪酬收入=根本工资根本工资+津贴津贴+奖金奖金+福利福利v支付方法：支付方法：v平衡表法平衡表法v谈判法谈判法v一次性支付法一次性支付法v当地定价法当地定价法v自助餐法自助餐法6、设计中应注意的问题全球化的
43、薪酬管理目标。全球化的薪酬管理目标。外派人员管理政策的全球化问题。外派人员管理政策的全球化问题。区域化薪酬体系的开展。区域化薪酬体系的开展。1、薪酬平衡的特点v薪酬体系要实现在不同员工群体之间的平衡，至少应该具备以下薪酬体系要实现在不同员工群体之间的平衡，至少应该具备以下3 3个特征。个特征。第一，完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越第一，完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；多；第二，从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬第二，从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越多；也应该越多；第三，关注员工个人绩效，按绩效分配，工作中对实现组
44、织整体第三，关注员工个人绩效，按绩效分配，工作中对实现组织整体目标的奉献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。目标的奉献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。2、影响薪酬平衡的主要因素主观因素过重。主观因素过重。平均主义现象。平均主义现象。薪酬分配不透明。薪酬分配不透明。六、 不同员工群体的薪酬平衡 3、薪酬平衡的有效措施建立合理的公平观。建立合理的公平观。进行合理的工作评价。进行合理的工作评价。基于绩效的薪酬制度。基于绩效的薪酬制度。设置不同员工群体间的薪酬差距警戒线。设置不同员工群体间的薪酬差距警戒线。有效的监督机制和沟通机制。有效的监督机制和沟通机制。七、 案例分析 背景背景 某电器有限责任
45、公司是随着国家低压电器事业的某电器有限责任公司是随着国家低压电器事业的开展而不断开展壮大的一个集低压电器元件、成套装开展而不断开展壮大的一个集低压电器元件、成套装备的研制、生产、营销为一体的集团化企业、现有职备的研制、生产、营销为一体的集团化企业、现有职工工980980余人，有各奖专业技术人员余人，有各奖专业技术人员322322人。近年来，该人。近年来，该公司为了适应市场经济和企业可持续开展战略的需要，公司为了适应市场经济和企业可持续开展战略的需要，充分调动技术人员的积极性，稳定技术人才，建设一充分调动技术人员的积极性，稳定技术人才，建设一支高素质的科技人员队伍，加快企业技术进步，提高支高素质
46、的科技人员队伍，加快企业技术进步，提高企业产品在市场上的竞争力，决定在技术人员中实施企业产品在市场上的竞争力，决定在技术人员中实施工程负责制。工程负责制。某电器公司技术人员的工程负责制度某电器公司技术人员的工程负责制度主要内容主要内容该厂技术人员工程负责制的主要内容包括以下方面：该厂技术人员工程负责制的主要内容包括以下方面：1 1确定实施范围确定实施范围 首先在技术中心内直接从事电器产品研究、设计工首先在技术中心内直接从事电器产品研究、设计工作作2 2年以上，承担工程的设计人员和从事产品开发的年以上，承担工程的设计人员和从事产品开发的高层技术管理人员中试运行半年，然后面向全厂的技高层技术管理人
47、员中试运行半年，然后面向全厂的技术人员招标，鼓励竞争，使工程负责制向更广、更深术人员招标，鼓励竞争，使工程负责制向更广、更深入的方向开展。入的方向开展。 2. 2. 成立考核领导小组，制定考核方法成立考核领导小组，制定考核方法 考核领导小组以厂长为组长，技术、劳工、销售副考核领导小组以厂长为组长，技术、劳工、销售副厂长为副组长；技术、劳工、生产、企管、质量、实验厂长为副组长；技术、劳工、生产、企管、质量、实验站、财务等主要职能部门负责人为成员，并在劳工处下站、财务等主要职能部门负责人为成员，并在劳工处下设办公室，负责工程的招标、测算及考核工作。设办公室，负责工程的招标、测算及考核工作。 实行工
48、程负责制考核的人员应接受厂级考核小组的考实行工程负责制考核的人员应接受厂级考核小组的考核，日常考核由技术中心进行，工程的期中和期末考核核，日常考核由技术中心进行，工程的期中和期末考核由厂考核小组进行。由厂考核小组进行。 工程考核主要采取领导小组会议的形式进行，首先听取工程考核主要采取领导小组会议的形式进行，首先听取工程负责人的工作述职述职的内容主要有产品简介、工程负责人的工作述职述职的内容主要有产品简介、工作内容、开发方式、解决的问题及攻关方向、产品技工作内容、开发方式、解决的问题及攻关方向、产品技术水平及经济效益情况，述职报告必须用技术数据论术水平及经济效益情况，述职报告必须用技术数据论证。
49、再由技术中心负责人汇报被考核人工程期中期末证。再由技术中心负责人汇报被考核人工程期中期末的主要技术工作情况。厂考核小组成员在听取汇报的的主要技术工作情况。厂考核小组成员在听取汇报的根底上，通过以下根底上，通过以下5个步骤，即：听、看、查、测、评个步骤，即：听、看、查、测、评听述职报告、看技术资料、查看生产现场实物、测试听述职报告、看技术资料、查看生产现场实物、测试技术数据、评议技术数据及经济效益对被考核者进行技术数据、评议技术数据及经济效益对被考核者进行打分，考核得分取全体成员的平均值。打分，考核得分取全体成员的平均值。3. 3. 工程的招标与投标工程的招标与投标 所有工程招标后，必须签定合同
50、书，明确负责人及所有工程招标后，必须签定合同书，明确负责人及协助人员；明确工程费用、系数、薪酬收入；明确分配协助人员；明确工程费用、系数、薪酬收入；明确分配比例、工作进度、要求及方案，确定两年内最低销量、比例、工作进度、要求及方案，确定两年内最低销量、最低生产能力和最低利润。最低生产能力和最低利润。 工程的投标书必须包括以下内容：产品技术分析；工程的投标书必须包括以下内容：产品技术分析；产品市场经济分析；产品开发方案；产品开发实施进度、产品市场经济分析；产品开发方案；产品开发实施进度、方案；产品开发费用测算包括投标产品系数；产品方案；产品开发费用测算包括投标产品系数；产品鉴定后两年内到达的最低
51、销量和在本工程生产能力鉴定后两年内到达的最低销量和在本工程生产能力2 2年内年内可以获得的最低利润；工程系数大于可以获得的最低利润；工程系数大于1.21.2的工程必须有协的工程必须有协助人员。助人员。4 4工程收入的计算兑现方法工程收入的计算兑现方法 实行工程负责制后，工程负责人及协助人员的岗位实行工程负责制后，工程负责人及协助人员的岗位薪酬、技术薪酬、辅助薪酬作为档案薪酬管理。薪酬、技术薪酬、辅助薪酬作为档案薪酬管理。 工程收入以月预支、中期考核预算、期末总结算的方式工程收入以月预支、中期考核预算、期末总结算的方式发放，每个工程在实施过程中中期考核一次，兑现根底收发放，每个工程在实施过程中中
52、期考核一次，兑现根底收入一局部，工程到期完成后，进行考核总结算，多退少补。入一局部，工程到期完成后，进行考核总结算，多退少补。 工程收入按以下方法计算：工程收入按以下方法计算： 工程收入工程收入= =收入基数收入基数工程系数工程系数考核得分百分比考核得分百分比其中：收入基数为上年人均薪酬的其中：收入基数为上年人均薪酬的1.21.2倍即倍即1300013000元。工程元。工程负责人与协助人员分配比例为负责人与协助人员分配比例为5 5：5 5或或7 7：3 3。工程收入每月。工程收入每月预支标准依据工程系数的不同，按以下方式进行：预支标准依据工程系数的不同，按以下方式进行：工程系数在工程系数在2.
53、552.55以上者，每月预支以上者，每月预支10001000元；元；工程系数在工程系数在2.02.552.02.55之间者，每月预支之间者，每月预支800800元；元；工程系数在工程系数在2.02.0以下者，每月预支以下者，每月预支600600元。元。 工程收入实行分阶段兑现。工程验收合格时发工程收入实行分阶段兑现。工程验收合格时发70%70%；在；在规定的期限内较好的完成技术效劳和改进工作，到达规定的期限内较好的完成技术效劳和改进工作，到达? ?产品产品开发工程合同书开发工程合同书? ?中规定的最低销量和生产能力，并保证供中规定的最低销量和生产能力，并保证供货时发给货时发给30%30%；虽然
54、具备生产能力，但达不到规定的最；虽然具备生产能力，但达不到规定的最低销量，剩下的低销量，剩下的30%30%不予兑现；如果达不到规定的生产能力，不予兑现；如果达不到规定的生产能力，而且不能保证供货，除这而且不能保证供货，除这30%30%不能兑现外，还要扣回已发的不能兑现外，还要扣回已发的收入，如果销量到达了最小销量两倍以上，再增发收入，如果销量到达了最小销量两倍以上，再增发30%30%资金。资金。 技术管理人员的收入由工程收入和管理收入两局部组技术管理人员的收入由工程收入和管理收入两局部组成。工程收入是承担工程所得收入，这局部收入占年收入成。工程收入是承担工程所得收入，这局部收入占年收入的的60%-80%60%-80%，管理收入是其承担技术管理工作收入。管理收，管理收入是其承担技术管理工作收入。管理收入依据技术管理工作量的大小决定，该收入占年收入的入依据技术管理工作量的大小决定，该收入占年收入的20%-40%20%-40%。 技术中心第一负责人的年收入与工程负责人中最高收技术中心第一负责人的年收入与工程负责人中最高收入相同。入相同。【思考题】【思考题】1 1、该企业实行的技术人员的工程负责制有哪些特点？、该企业实行的技术人员的工程负责制有哪些特点？2 2、技术人员工程负责制存在的问题有哪些？、技术人员工程负责制存在的问题有哪些？
