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1、绩效管理绩效管理上海市注册咨询专家罗瑾琏罗瑾琏 博士、教授博士、教授同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究主要内容主要内容 企业为什么要做绩效管理企业为什么要做绩效管理 绩效管理做些什么绩效管理做些什么 怎么做怎么做 绩效评估实施要领绩效评估实施要领企业为什么要做绩效管理？企业为什么要做绩效管理？ 总结过去总结过去 找出问题找出问题 规划目标规划目标 推动未来推动未来保证每一个人的视线都盯住组织战略目标，确保战略成功 挖掘潜能挖掘潜能绩效管理做些什么绩效管理做些什么?图图2 员员工工绩绩效效管管理理模模型型组织/部门当年目标员工岗位职责上年度员工考
2、评信息员工当年度绩效规划持续的员工绩效跟踪即时反馈中期绩效校评工作指导员工当年度绩效考评员工日常工作表现记录员工当年目标达成状况 内外部客户反馈信息下年度绩效再规划人事决策：薪资福利业绩奖惩、升迁/轮调、职业发展、培训等组织下年度业务目标员工下年度发展计划我们该怎么做？我们该怎么做？我们该怎么做？我们该怎么做？ 工作工作流程及文件流程及文件工作流程及文件工作流程及文件文件五知识集A. 项目目标沟通B.调研C.阶段研讨D. 设计目标驱动的员工绩效管理内容E.设计实施方案F.设计员工绩效控制方法G. 培训H. 试运行I. 阶段研讨J. e 化文件一资源集文件二问题集文件三工具集文 件四操 作集文件
3、六信息集K.绩效跟踪文件七效果集运用平衡计分卡必须遵循的四个条件运用平衡计分卡必须遵循的四个条件运用平衡计分卡必须遵循的四个条件运用平衡计分卡必须遵循的四个条件一是组织的战略目标能够层层分解，并能使组织目标与个人目标实现统一所提示的四个指标：财务、客户、内部经营过程、学习与成长之间存在明显的因果驱动关系相关配套制度健全：如财务成本控制制度、内部信息平台、岗位责权化分、管理流程、绩效管理等与人力资源管理相关的制度。员工胜任职位工作评估前启发实施自我评估 绩效评估实施要领绩效评估实施要领面谈技巧诚实的反馈结果运用效果分析面谈技巧面谈技巧在适当的时候提适当的问题在适当的时候提适当的问题当员工业绩较差
4、时所问的问题当员工业绩较差时所问的问题当发生具体情况时所问的问题当发生具体情况时所问的问题当员工业绩较差时所问的问题你制定的业绩目标有什么特点？你制定的业绩目标有什么特点？那个目标重要？那个目标重要？发生了什么事使得你没能象你所保证的发生了什么事使得你没能象你所保证的那样去做？那样去做？为此我（或部门）发生了哪些问题？为此我（或部门）发生了哪些问题？尽管有其它问题的影响，你能做什么来尽管有其它问题的影响，你能做什么来保证完成对你预期目标的业绩表现？保证完成对你预期目标的业绩表现？当发生具体情况时所问的问题：当发生具体情况时所问的问题：怎么回事？怎么回事？然后又发生了什么？然后又发生了什么？你现
5、在认为应该怎么做？你现在认为应该怎么做？这样做会如何有助于解决问题？这样做会如何有助于解决问题？如果同样的情形再次出现，你会怎么处理？如果同样的情形再次出现，你会怎么处理？为什么你会用各种不同的方法来处理？为什么你会用各种不同的方法来处理？这种方法可能为你带来什么样的问题？这种方法可能为你带来什么样的问题？自我评估的力量自我评估的力量自自己己比比任任何何人人都都了了解解自自己己：员员工工们们常常常常能能够够更更清清楚楚地地认认识识到到，为为了了达达到到工工作作的的熟熟练练程程度度，他他们们需需要额外的教育、培训和发展机会。要额外的教育、培训和发展机会。所所有有的的业业绩绩反反馈馈中中最最具具有
6、有激激励励性性的的是是让让人人们们对对自自己做评估己做评估诚实的反馈诚实的反馈询询问问一一个个训训练练有有素素、富富有有才才气气的的员员工工：为为什什么么他他要要辞辞去去一一份份所所谓谓的的好好工工作作，你你很很可可能能听听到到下下面面这这样样的的话话：“ “从从来来没没有有人人告告诉诉我我做做得得怎怎么么样样。我我从从未未从从老老板板那那里里听听到到真真正正好好的的反反馈馈。谁谁欣欣赏赏我我的的工工作作？根根本本没没有有人人注注意意我我！” ”留留留留住住住住员员员员工工工工的的的的一一一一个个个个秘秘秘秘而而而而不宣的决窍之一是对他良好的表现给予赞赏不宣的决窍之一是对他良好的表现给予赞赏不
7、宣的决窍之一是对他良好的表现给予赞赏不宣的决窍之一是对他良好的表现给予赞赏。“45“45年年来来，工工人人们们一一直直在在说说： 注注意意我我，爱爱我我，给给我我有有趣趣的的事事做做，我我会会努努力力出出成成果果的的。 而而4545年年来，经理们一直在说：来，经理们一直在说： 我们没有钱。我们没有钱。” ” 卡罗卡罗 格里森格里森 “ “工作不合格工作不合格” ”员工状告老板员工状告老板影响绩效评估的障碍影响绩效评估的障碍员工不清楚经理对下属的期望，反之亦然员工不清楚经理对下属的期望，反之亦然经理不知道员工怎样支配时间经理不知道员工怎样支配时间业绩讨论次数少业绩讨论次数少虽虽然然职职员员很很清
8、清楚楚报报酬酬与与业业绩绩的的联联系系，但但管管理理制制度度却模糊了这种关联却模糊了这种关联业业绩绩评评估估时时掺掺进进许许多多不不相相干干的的顾顾虑虑导导致致评评级级不不能能真实反映实际情况真实反映实际情况无论对于给予者还是接受者，批评都是个难题无论对于给予者还是接受者，批评都是个难题结果运用结果运用应用案例：应用案例： 贾明工作表现评定贾明工作表现评定 “贾明,”主管王刚说：“你下班前十五分钟左右到我办公室来一趟好吗？我想把你的年度工作表现评定给你，不会要多少时间，我知道你想五点钟前下班。” 贾明差点忘记了这件事，但他一直在等待着这次谈话，因为他想讨论一下，并为自己的工作情况制定新的标准。
9、此外，他对评定结果也有些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。 四点四十五分时，贾明准时地敲响了王刚办公室的大门。当贾明走进办公室时，他看见主管正忙于处理一些最后的订单。贾明坐下后，王刚开了腔：“我已经填好了你的评定表，你干吗不看看，签上名吧？你可以看到，我在所有的方面都给你评了优，不过今年大家都得了优。因为这个月大家都加班加点把外高桥的工程赶了出来。这工程对公司实在是太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你们加薪！ 贾明看过评定后签了字，他可以看出王刚确是很忙，所以他觉得自己还是离开为好，而且，他也不想毁掉一个加工资的大好机会。可是，离开王刚的办公室时，他还是感觉到强烈的失望。 问题讨论：问题讨论：1、讨论一下王刚对贾明评定谈话的处理方式？2、假如你是王刚，你将如何有效地进行这次面谈？
