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1、企业进行绩效考核的目的就是为了激发员工积极性、提升业绩。在很多企业,绩效考核的最终体现就是绩效工资。但是实际上在很多企业绩效考核都流于形式,绩效工资也就成为了固定工资的一部分,做好做坏都没有差别。下面我们先来看看两个绩效工资案例:案例一:绩效工资定义为总工资的一部分,而不是奖金性质。比如,小李进公司工资为5000元,那么他的绩效工资就是其工资总额的20%,即1000元,意思就是根据工作任务和日常工作表现等,绩效工资部分会有折扣。虽然该公司目前来说工资都是按照总额发放的,但一提起绩效工资,员工就觉得每个月时间都付出了,工作也是按照公司安排做的,做的多就错的多,一出现失误就要扣钱。所以一到点就下班
2、,没有人愿意加班。案例二:销售型企业,工资底薪是3500元,大家都一样,绩效工资1500元,是奖金性质的,每个月全勤无迟到、遵守公司规章制度能拿到300元;认真工作,每天保质保量完成工作任务能拿到500元;剩下的是提成部分,设定指标,多完成多得,少完成少得。公司氛围很积极,大家都自动自发努力工作、无偿加班要去做业绩。那么,从这两个案例来看,绩效工资的设计到底应该怎么去做呢?绩效工资要注重员工的心里感觉中人网会员“yangjieyu”认为,绩效是对已完成的工作或任务的价评,所以绩效工资确实是报酬的一部分,而奖金是对超出预期的行为的奖励,鼓励的是未来的行为。本文两个案例实质是一样的,只是做法不同。
3、案例一采取的是减法,先设定总额,再根据绩效相应减扣,员工心理感觉是在苛扣;而案例二是先设定基数,再根据绩效指标完成逐项加额,员工心里感觉是在挣钱,其实是利用了心理学原理。打个比方,就像孩子去商店买一斤糖,一个阿姨称糖先抓一大把,再一点点减去至一斤为止,小孩子就不高兴,认为阿姨给的少;另一个阿姨先抓一点,不够再往上加点,再加点,直到一斤为止,结果小孩很喜欢第二位阿姨,这就是心理原理,其实都是一样的,方式方法不同,人的感受就不同。我们做人力资源的是与人打交道的,也应掌握些心理学知识,做起来可能效果就好很多!绩效工资应该是对员工工作的肯定中人网9万友成员“sdzyp0520”认为,案例一太呆板,可以
4、减,为什么就不能加?只要整个公司的整体绩效是可控就可以。内部出现差异化是很正常和有一定激励性的,虽然整个激励是从鞭策的角度出发的。其实两个案例来看,员工没有那么实在就单纯的认为1500不属于我,我的工资就是3500。员工会觉得,我努力后的结果也就是5000,我在案例一中只要不犯错的结果就是5000。两者仅从薪酬角度来说,案例二给人的待遇水平未必会有竞争力。但案例二可以给人学习和努力的空间,并给与努力以物质肯定;是从正面进行了激励。和绩效工资对应的考核方案更为重要中人网会员“jssdwangdong”认为,绩效考核应该根据岗位性质的不同,分类设计分类考核。职能辅助岗位可以设定固浮比例;公司创收的
5、岗位绩效考核不要封顶,完成超过100%的照样给予激励。上个月有个企业的小伙伴和我交流,他们的销售部销售业务员岗位每个月流失非常大,基本每个月更换一批人,后来了解他们销售部的薪资方案,招聘告诉别人底薪是1800(其实,出勤底薪是1200,剩下600元为岗位KPI考核)+业务提成,业务提成为项目利润的千分之一。但是,能接到市政工程的除了老板外,销售是没有机会的,所以也就每个月1200+600。而且这个600还得根据岗位KPI达成情况再兑现,承诺的底薪1800,基本只能拿到1400左右。所以员工流失率很大。后来我就跟他们说,你们的考核方案需要重新调整,包括销售部组织架构。小结:绩效工资不是多与少的较量小编认为,文中的两个案例,企业实际付出的金钱差不多,但是却造就了两种完全不同的工作表现和氛围。从中我们可以知道,企业给员工工资,并不是高薪就一定能激励人产生更多价值,工资一定要和绩效有效结合在一起,才能真正激发员工潜能,为企业创造价值。本文为中人网原创文章,为保护原创作者版权,转载请注明出处及作者。如果您希望在HR行业内得到更好的发展!您想成为互联网+时代最具影响力的HR精英!您想和顶尖企业HR负责人面对面交流!赶快行动加入中国人力资源9万有俱乐部,和优秀HR们一起成长!点此申请加入中国人力资源9万友俱乐部涨人气http:/