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1、第第五五章章个个体体绩绩效效考考核核系系统统非系统的绩非系统的绩效考核技术效考核技术内容提纲内容提纲 管理者的角色管理者的角色管理者的角色管理者的角色个人绩效考核结果的六个应用个人绩效考核结果的六个应用衡量绩效考核系统（技术）有效性的五个标准衡量绩效考核系统（技术）有效性的五个标准公司规模与绩效考核程度、简单的绩效考核公司规模与绩效考核程度、简单的绩效考核个体绩效考核流程与技术个体绩效考核流程与技术绩效考核举例绩效考核举例 各级管理者是业绩改善和提高各级管理者是业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！业绩和能力的评定者！一、管理者的角色一、管理
2、者的角色内容提纲内容提纲管理者的角色管理者的角色 个人绩效考核结果的六个应用个人绩效考核结果的六个应用个人绩效考核结果的六个应用个人绩效考核结果的六个应用衡量绩效考核系统（技术）有效性的五个标准衡量绩效考核系统（技术）有效性的五个标准公司规模与绩效考核程度、简单的绩效考核公司规模与绩效考核程度、简单的绩效考核个体绩效考核技术个体绩效考核技术绩效考核举例绩效考核举例内容提纲内容提纲管理者的角色管理者的角色个人绩效考核结果的六个应用个人绩效考核结果的六个应用 衡量绩效考核系统（技术）有效性的五个标准衡量绩效考核系统（技术）有效性的五个标准衡量绩效考核系统（技术）有效性的五个标准衡量绩效考核系统（技
3、术）有效性的五个标准公司规模与绩效考核程度、简单的绩效考核公司规模与绩效考核程度、简单的绩效考核个体绩效考核技术个体绩效考核技术绩效考核举例绩效考核举例评价绩效管理系统（方法）的评价绩效管理系统（方法）的有效性有效性战略一致性战略一致性效度效度信度信度可接受性可接受性明确性明确性战略一致性指指绩效管理系统引发的与组织的战略、目标绩效管理系统引发的与组织的战略、目标和文化一致的工作绩效的程度。和文化一致的工作绩效的程度。要求绩效管理系统具有充分的弹性来适应公要求绩效管理系统具有充分的弹性来适应公司的战略形势发生的变化司的战略形势发生的变化问题：问题：当公司的战略从差异化转向低成本战当公司的战略从
4、差异化转向低成本战略时，哪些新因素应该列入考核范围略时，哪些新因素应该列入考核范围如果一家公司强调对客户的承诺，那如果一家公司强调对客户的承诺，那么它的绩效管理系统必须评价什么？么它的绩效管理系统必须评价什么？效效 度度指绩效衡量系统对于与绩效有关的所有方面进行评价的程度。即绩效评价系统的结果与真实的绩效吻合的程度。工作绩效工作绩效衡量系统衡量系统实际的或实际的或“真实的真实的”工作绩工作绩效效污染污染效度效度缺失缺失“真实的真实的”工作绩效：成功地完成工作相关的绩效工作绩效：成功地完成工作相关的绩效的的 所有各个方面所有各个方面-1.00 1.00受到污染的绩效衡量系统、方法的例子受到污染的
5、绩效衡量系统、方法的例子用用实际的销售额数字来衡量在完全不同的实际的销售额数字来衡量在完全不同的地理范围内从事销售工作的所有人的工作地理范围内从事销售工作的所有人的工作绩效绩效（后果是什么？）（后果是什么？）社会用单一的成功标准来衡量学生社会用单一的成功标准来衡量学生（后（后果是什么）果是什么） 信信 度度绩效考核结果的一致性和可靠性。通过“重测方法”评估绩效考核结果的信度（不同时间的相似程度）通过“考核者内部信度”即两个或更多考核者独立评估员工的结果来检测信度。（不同考核者结果的相似程度）-1.00 1.00再测信度再测信度评价者信度评价者信度信信 度度 讨讨 论论仅仅用上司或者下属的仅仅用
6、上司或者下属的（或者其他主体）评价来（或者其他主体）评价来代替某人绩效评价的可能代替某人绩效评价的可能性和条件？性和条件？用某个月的销售来代替销用某个月的销售来代替销售员的销售业绩可能出现售员的销售业绩可能出现的问题？即使是一个公司的问题？即使是一个公司的所有产品都按照某月的的所有产品都按照某月的销售来进行考评呢？销售来进行考评呢？明明 确确 性性指绩效衡量系统指绩效衡量系统（技术）在多大（技术）在多大程度上能够为雇程度上能够为雇员提供一种明确员提供一种明确的指导，告诉他的指导，告诉他们公司对他们的们公司对他们的期望是什么，以期望是什么，以及如何才能达成及如何才能达成这些期望的要求。这些期望的
7、要求。影响绩效管理的战影响绩效管理的战略目的和开发目的略目的和开发目的要求考核技术和系要求考核技术和系统能够确切地告诉雇统能够确切地告诉雇员他们的努力和战略员他们的努力和战略目标之间的关系目标之间的关系要求通过考核雇员要求通过考核雇员能够知道他们绩效中能够知道他们绩效中存在的问题存在的问题可接受性可接受性指运用绩效衡量系统的人是否能够接指运用绩效衡量系统的人是否能够接受它。受它。两个方面：两个方面： 评价者是否接受？被评价评价者是否接受？被评价者是否接受？者是否接受？一个可接受性高的绩效评价系统应该能一个可接受性高的绩效评价系统应该能够被感知是公平的：程序公平、人际公够被感知是公平的：程序公平
8、、人际公平、结果公平平、结果公平 被被感知到感知到感知到感知到的公平的类型及其对于绩效管理系统的意义的公平的类型及其对于绩效管理系统的意义公平的公平的类型类型对于绩效管对于绩效管理系统的重理系统的重要性要性 含含 义义程序公程序公平平开发开发给予管理者和雇员以参与绩效管理系统设给予管理者和雇员以参与绩效管理系统设计过程的机会计过程的机会在对不同的雇员进行评价时采用一致性的在对不同的雇员进行评价时采用一致性的标准标准人际公人际公平平使用使用使得评价者误差和偏见减少到最低程度使得评价者误差和偏见减少到最低程度及时全面的反馈及时全面的反馈允许雇员对绩效评价结果提出质疑允许雇员对绩效评价结果提出质疑在
9、尊重和友好的氛围中提供评价结果反馈在尊重和友好的氛围中提供评价结果反馈结果结果公平公平结果结果就就绩效评价及其标准问题与雇员交换意见，绩效评价及其标准问题与雇员交换意见，告诉他们公司对于他们的期望告诉他们公司对于他们的期望就报酬问题与雇员交换意见，告诉他们公就报酬问题与雇员交换意见，告诉他们公司对于他们的期望司对于他们的期望内容提纲内容提纲管理者的角色管理者的角色个人绩效考核结果的六个应用个人绩效考核结果的六个应用衡量绩效考核系统（技术）有效性的五个标准衡量绩效考核系统（技术）有效性的五个标准 公司规模与绩效考核程度、简单的绩效考核公司规模与绩效考核程度、简单的绩效考核公司规模与绩效考核程度、
10、简单的绩效考核公司规模与绩效考核程度、简单的绩效考核个体绩效考核技术个体绩效考核技术绩效考核举例绩效考核举例公司规模与绩效考核程度公司规模与绩效考核程度1 - 20 人：没有必要进行正式的绩效考核人：没有必要进行正式的绩效考核原因：原因： 管理者与员工、员工之间工作状况比较了解管理者与员工、员工之间工作状况比较了解 员工的工作职责和任务经常变化员工的工作职责和任务经常变化 口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较容易形成较为准确的评价形成较为准确的评价 没有专门的人员负责人事工作没有专门的人员负责人事工作公司规模与绩效考核程度公司规模与绩效考核程度20
11、- 80 人人：需要进行简单的绩效考核：需要进行简单的绩效考核原因：原因： 管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救救火队员火队员”； 形成了组织结构，但变动频繁；形成了组织结构，但变动频繁； 员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价。有非正式交流，所以很难形成客观的评价。 有专人负责人事工作（设人力资源经理）有专人负责人事工作（设人力资源经理）公司规模与绩效考核程度公司
12、规模与绩效考核程度80人以上人以上：有必要进行系统的绩效考核：有必要进行系统的绩效考核原因：原因： 管理者与员工、员工之间工作状况不太了解；管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 员工的工作职责和任务比较稳定，员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员救火队员”在减少；在减少； 形成了较稳定的组织结构；形成了较稳定的组织结构； 员工之间有些根本不认识；员工之间有些根本不认识； 人事部独立。人事部独立。如何进行简单的绩效考核如何进行简单的绩效考核个人体会：个人体会：个人体会：个人体会： 1、在公司建立系统的考核之前，先进行简单、在公司建立系统的考核之前，先进行简单的考核，这样可以积累一些经验。的
13、考核，这样可以积累一些经验。 2、考核的形式比考核的内容重要；、考核的形式比考核的内容重要； 3、让员工知道公司在考核他，本身就能促进、让员工知道公司在考核他，本身就能促进员工的工作；员工的工作； 4、考核的结果为人事部门处理员工不满提供了、考核的结果为人事部门处理员工不满提供了依据。依据。如何进行简单的绩效考核如何进行简单的绩效考核绩效考核的内容绩效考核的内容绩效考核的内容绩效考核的内容 1 1、工作总结、工作总结 由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统的了解员工的工作状况作总结可以让管理者系统的了解员工的工作状况和工作成果，有助于
14、管理者对企业管理和企业活和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客观的考核。观的考核。如何进行简单的绩效考核如何进行简单的绩效考核 2、员工自我评价、员工自我评价 员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法，当上级考核和员工自评差异过员工真实的想法，当上级考核和员工自评差异过大时，需要引起注意。大时，需要引起注意。 3、分类考核、分类考核 可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考核。方面的内容进行考核。 4、直接上级评语、直接上级评语 简单的绩效考核简单的绩效考核简单绩效考核的优点：简单绩效考核的优点：简单绩效考核的优点：简单绩效考核的优点： 1 1、考核周期短（每月、考核周期短（每月1 1次）；次）； 2 2、员工不易对考核要素产生质疑；、员工不易对考核要素产生质疑； 3 3、操作简单。、操作简单。
