打造高绩效的管理队伍

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1、打造高绩效的管理队伍打造高绩效的管理队伍 主要内容一、认识所在组织二、有效组织沟通三、加强冲突管理四、增进员工激励五、当好职员教练六、创造组织执行力七、讲究领导艺术一、认识所在组织 作为一个组织（部门）的管理者，不但被要求有效管理好该组织，而且还需要高效的完成组织任务，而要想做到这样一个优秀的管理者，首先要做的就是要认识自己所在的组织（部门）。通常需要从以下几个方面来加强认识：组织目标及任务、组织工作的特点、组织目标及任务、组织工作的特点、组织成员的个性与角色、组织发展和变革的组织成员的个性与角色、组织发展和变革的方向。方向。1 认识目标及任务 组织的目标是指组织工作所要达成的目的和结果。每一

2、个社会组织，都有自己预期的目的或结果，它代表着一个组织的方向和未来。对组织来说，宗旨是达成共同目标；对组织成员来讲，共同目标是组织阶段需要到达的目的地。 组织任务就是指组织负责的工作，或组织所要完成的事项。对于我们公司来讲，每个车间都有自己要完成的工序，每个部门都有自己所要完成的任务。2 认识组织工作的特点 每一个组织都有自己的工作，也都有自己的工作特点，这些工作特点是由组织工作本身所决定的。例如熔铸车间铝棒熔炼时温度很高，铝棒切割时铝屑容易飞溅；挤压车间挤压时机台温度也高，挤压操作不当，模具容易报废；氧化车间酸碱性物质较多，气味浓厚各职能部门随着工作性质的不同，也各有其特点。3 组织成员的个

3、性与角色 每个组织成员都有自己的品性，作为管理人员，要学会认识组织员工的个性，随人的品性来采取相应的管理措施，并要注意把握好共性与个性的关系。简单来说，就是要把不同的人放到不同的适合的岗位上去，让他们做好能做好的工作。认识组织成员的角色就是要看到组织成员在集体中所起的作用，所担负的职责。员工扮演的角色与其自身或岗位价值有关。4 认识组织的发展和变革 组织发展是指组织规模的扩大、组织的进步、组织工作的完善等。每个车间或部门都处在发展变动之中，作为管理者要认清形势，及时作出相应调整，不要总想停滞不前。组织变革是指组织工作的变动和革新，主要是指运用创新性思维来把工作做的更好，革新以前落后的老方式。作

4、为管理者要具备革新思维，争取实现企业效用的最大化。二、有效组织沟通 说对话才能做对事，无论是在战略执行中，还是在商务谈判中，甚至同事关系的处理方面，良好的沟通是前提。美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，发现：“智慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的25 ，其余75决定于良好的人际沟通。哈佛大学就业指导小组调查结果显示，在500名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占82 。1 沟通是什么？ 沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感，在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。 v沟通目标：鼓舞对方达成行动。v沟通步骤：编码（形成信息）、解码（接受和理解信息）

5、、反馈（信息回馈）；v沟通底线：说对方想听的，听对方想说的2 知已知彼，百战不殆 如何在沟通中做到知己知彼，百战不殆，问、听、说将是十分重要的。v问对问题：了解他人的心思，注意发问的技巧；v有效倾听：倾听的层次、倾听的用词、语音和语调、倾听的技能、倾听的禁忌；v有效反馈：理解确认、异议澄清、肢体语言反馈。3 组织沟通的有效策略 v优化组织沟通环境。要想能实现有效沟通，首先必须进行组织沟通的优化与检查，使组织内沟通渠道畅通，组织成员具备相关知识等。 v明确管理沟通的目的。在进行沟通之前，信息发出者要明确进行沟通的目的。只有目的明确，才能在沟通时有的放矢，从而使信息接收者能很好的理解进而达到沟通的

6、目的。但每次沟通的目的不能太多，沟通的范围集中，接收者才能注意力集中，从而使沟通顺利。 v恰当选择管理沟通的时机、方式和环境。组织进行管理沟通时，沟通的时机、方式和环境对沟通效果会产生重大影响。如领导在宣布某项任务时，应考虑何时采用什么方式才能增加积极作用，减少消极作用；如人事任命，就宜采用公开的方式通过正式渠道进行传递，而有的消息时与在秘密的方式通过非正式渠道传播等。管理者应根据要传递的信息，对沟通的时间、地点、条件等都充分加以考虑。使沟通信息的形式与沟通的时机、方式和环境相适应，以增加沟通的效果。 v在组织中建立双向沟通机制。传统的组织主要依靠单向沟通，即在组织内从上到下传递信息和命令，下

7、级无法表达自己的感觉、意见和建议。而以建议系统或申诉系统为形式的上向沟通渠道对下级表达想法和建议时有很大帮助的，能增进管理沟通的效果。 三、加强冲突管理 根据美国管理协会的一项调研，一位职业经理人至少会有24%的工作时间是花在冲突管理上的。这是对时间的巨大浪费吗这是对时间的巨大浪费吗？ 当管理者传达决策时，都希望看到自己的团队成员能够完全服从上级的指示。这个团队的绩效会最优吗这个团队的绩效会最优吗？ 孔子曰：君子和而不同，小人同而不和；孟子云：无敌国者，国恒亡也。冲突只是发展、变化或创新带来的副产物。没有人喜欢冲突，但有人的地方就有冲突。冲突不全是坏事，它能暴露组织中存在的问题，促进问题的公开

8、讨论，增强企业活力，刺激良性竞争。1、冲突的含义 冲突是有关双方在观念和行为上的对立或对抗，是一种在满足各自需要的过程中遇到挫折、阻力或力图超越现状时的外部表现 。2、冲突的层次（1）个人间的冲突（2）部门间的冲突（3）国家间的冲突3、冲突的基本类型（1）情绪性冲突：由于个人情感、性格方面的原由于个人情感、性格方面的原因引起的因引起的。（2 2） 实质性冲突： 由于工作中的不理解、不协调由于工作中的不理解、不协调造成的造成的。（3 3）建设性冲突：它会给组织带来创意、活力和发会给组织带来创意、活力和发展。展。（4 4）破坏性冲突：它是干扰组织目标顺利实现的障它是干扰组织目标顺利实现的障碍。碍。

9、v误解v个性差异v缺乏合作精神v欠佳的绩效表现v对有限资源的争夺v工作方式方法上的差异v文化及价值观的差异v追求目标的差异v工作中的失败4、冲突产生的原因5、处理冲突的五种方式（1）回避。回避。 回避方式指的是不武断和不合作的行为。个体运用这种方式来远离冲突、忽视争执，或者保持中立。回避方式反映了对紧张和挫折的反感，而且可能包括让冲突自己解决的决定。（冲突细微、个人权利不够、没有足够精力）（2）强迫。强迫。 强迫方式指的是武断和不合作的行为，同时也代表了对人际冲突的赢输方法。简单说就是采用一定的权威和强制的手段，迫使冲突双方在某些方面达成一致。（情况紧急需立即处理、为了组织的长期生存和发展）（

10、3）妥协。妥协。妥协方式指的是合作和不武断的行为。它是指冲突双方中，有一方愿意做出让步来解决问题。它代表了一种不自私的行为、一种被他人所鼓励的合作策略，或者是对其他人愿望的服从。 (4)平滑。平滑。平滑方式是指在处理冲突时，尽量强调冲突双方的共同利益和共同之处，以此来缓和冲突双方的矛盾，从而起到减缓矛盾冲突的作用。（双方有共同利益、冲突是双方损失更大） (5)合作。合作。合作方式是指冲突双方愿意通过谈判来解决争端，冲突双方也都愿意各让一步来解决问题，而且通过谈判得出的解决方案必定对于双方都是有利的，一致的方案具有折中性。（双方愿意谈判、解决方案对于双方都有利、合作方案可行）四、增进员工激励 企

11、业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。1、激励理论（1）马斯洛马斯洛-需求层次理论需求层次理论v生理需要生理需要 工资；其他利益工资；其他利益v安全需要安全需要 就业保障就业保障 病假工资病假工资 养老金计划养老金计划 足够的休息足够的休息 公平公平 生理安全等生理安全等v社交需要社交需要 归属感，友好的和对自己有帮助的同事、上级。归属感，友好的和对自己有

12、帮助的同事、上级。v尊重需要尊重需要受到上级和管理人员的认同、表扬受到上级和管理人员的认同、表扬获得转岗或升职获得转岗或升职v成就需要成就需要 自我实现，令人满意的、有趣的、可以大展自我实现，令人满意的、有趣的、可以大展拳脚的工作。拳脚的工作。（2）双因素理论）双因素理论v保健因素保健因素工作条件工作条件工资工资工作保障工作保障工作人际关系工作人际关系监督管理监督管理公司政策和管理公司政策和管理v激励因素激励因素工作本身工作本身-主要因素主要因素责任感责任感成就感成就感认同感认同感未来发展的前景未来发展的前景（3）期望理论）期望理论v期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行

13、为科学家维克托弗鲁姆（Victor HVroom）于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。 v激励取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积： 激发力量效价激发力量效价期望值（期望值（.） v只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力。于较高水平时，才有可能产

14、生强大的激励力。反之反之则小。则小。2、激励在工作中的十点注意（1）问好:经常向员工寒暄问好，可极大地增加与员工之间的亲和力。 （2）谈心:经常与员工交谈，既便于了解情况，又便于征求意见。 （3）表扬:对业绩突出的员工给予表扬，对工作认真的员工也应适当鼓励。 （4）培训:经常进行有针对性的新知识培训，提升每个业务员的专业技能。（5）考核:建立考核体系，评估所有员工的表现，作为奖赏和升迁的参考。 （6）晋级:对于那些业务成熟的员工，应该及时地晋级。 （7）换工:允许企业员工在公司内部调换工作，以激发他们的新的活力。 （8）充电:提供各种轮岗机会，丰富员工的工作经验，消除他们的倦怠感。 （9）定向

15、:帮助员工根据企业目标来确立个人发展目标，将员工发展与企业发展联系起来。不断地给予他们以崭新的工作、创造的机会和竞争的环境，增强他们对自己的信心。总之，应和员工一起追求更高的业绩、攀登更高的目标。 （10）统一:员工的年龄和学历往往不同，应避免因此造成态度和价值上的差异。应将员工的处事态度、专业知识、岗位技能、健康状况作为升迁的标准。同时，不要因为员工的适应性较差，就匆忙地对他的工作能力进行彻底否定。五、当好员工教练 作为一名车间或部门的管理者，应该要非常熟悉自己所在部门的工作，至少对于本部门的工作有个详细的了解，能够担当好员工的教练。 1、理解教练：教练是什么？、理解教练：教练是什么？ 关于

16、“教练”在组织或管理中的运用，目前在中国讲得最多的是“教练型管理”。当“教练”用于企业的时候就是“企业教练”，当“教练”用于管理风格的改善时，就有“管理者要做教练型的领导者”之说。当管理者懂得运用教练技术帮助下属通过学习获得成长从而提高绩效时，就成为了“教练型管理者”。 2、注意事项：如何当好教练？（1）及时给予员工指导。及时给予员工指导。时刻注意员工工作中的进展状态，帮助他们分析问题、协助他们找到解决问题的办法，扫清前进道路上的障碍，同时恰当地纠正他们的差错。（2）把道理说给员工听。把道理说给员工听。企业教练为了让员工同心协力，必须要不厌其烦地跟员工讲解“做什么”、“为什么要做”、“如何做”

17、，以理服人，员工只有在真正理解事情的前因后果，才能尽心用正确的方法去做正确的事。 （3）做给员工看。做给员工看。经理人要学习教练亲自示范的做法，手把手的教员工如何去做。如果你要新进营销员去做新客户的拜访，你可以通过角色扮演或实地访问来告诉员工如何掌握工作要领，直观的效果最容易让员工模仿，从而使员工少走一些弯曲路，成长进步的就更快。（4）放手让员工试做。放手让员工试做。企业的经营管理也是实践性很强的工作，要敢于让员工去尝试、去反复实践你教给他的方法，并鼓励他们站在你的肩膀上创新。六、创造组织执行力v根据权威人士的统计，一家企业的成功：30%靠策略，40%靠执行力，还有30%靠运气。v运气无法教，

18、但策略和执行力却可以言传。战略靠执行，执行靠制度，制度靠流程。没有执行力，一切等于空谈。若不解决企业执行问题，就无企业核心竞争力可言-打造组织的执行力是当前企业发展必修课程。作为一名管理者只有打造好了所在部门的团队执行力，才能有效提升团队的战斗力。vv没有执行力，就没有竞争力没有执行力，就没有竞争力没有执行力，就没有竞争力没有执行力，就没有竞争力vv国内打造执行力成功企业的例子台湾富士康执行力：军事化管理打赢商场硬仗执行力：军事化管理打赢商场硬仗执行力（E）=速度（S）+准度（A）+精度(P)；上行下效，就是富士康的文化；走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律；系统=流程+表单vv国外成功企业

19、的例子国外成功企业的例子沃尔玛百货沃尔玛百货 国外靠执行力最成功的例子是沃尔玛百货(wal-Mart)，百货业在美国早就是成熟的产业，照波特的五力分析，那是无利可图的产业。但是，沃尔玛百货的创办人山姆沃顿(sam walton)开始从乡村包围城市，一点一滴拉大和竞争者之间的差距。 光是偷窃的损失，沃尔玛百货就比竞争者少了一个百分点，这样的成果和3%的净利相比，真是贡献可观，而这就是执行力的具体表现。 除此之外，沃尔玛百货还利用集中发货仓库，每天都提供低价商品(everyday low price)，还有全球卫星定位的管理信息系统等等，沃尔玛百货便以这些看似平淡无奇的管理手法，创造出全球最大的百

20、货公司乃至排行全球500强企业榜首。vv中国企业执行力低下原因分析盲做绩效不好不想做负效劳动无事生非执行策略执行策略不明确不明确执行能力执行能力不够不够责任心不责任心不够够信息沟通信息沟通不畅不畅1 13 32 2缺乏正确有效做事方法末位淘末位淘汰对象汰对象缺乏执行流程、缺乏执行流程、制度、方法制度、方法vv中国企业执行力低下表现症状中国企业执行力低下表现症状 根据调查分析结果对企业现状分类进行量化分析u 5 5的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非无事必生非= =破坏性的做；破坏性的做；u 1010的人正在等待着什么的人正在等待着什么= =不想

21、做；不想做；u 2020的人正在为增加库存而工作的人正在为增加库存而工作= =“蛮做蛮做”、“盲做盲做”、“糊做糊做”；u 10%10%的人由于没有对公司做出贡献的人由于没有对公司做出贡献= =在做，而在做，而是负效劳动；是负效劳动；u 4040的人正在按照低效的标准或方法工作的人正在按照低效的标准或方法工作= =想想做，而不会正确有效地做；做，而不会正确有效地做；u 只有只有15%15%的人属于正常范围，但绩效仍然不高的人属于正常范围，但绩效仍然不高= =做不好，做事不到位。做不好，做事不到位。vv执行力体系构建逻辑路线第一步第一步企企业组织激活业组织激活第三步第三步合理配置职位合理配置职位

22、明确岗位职责明确岗位职责第二步第二步优化组织流程优化组织流程完善管理制度完善管理制度第五步第五步适当激励回报适当激励回报严格执行奖惩严格执行奖惩第四步第四步 建立考核体系建立考核体系绩效改进循环绩效改进循环第六步第六步 持续能力培训持续能力培训vv执行力体系构建框架组织灵活化组织灵活化岗位职责化岗位职责化 考核绩效化考核绩效化 工作流程化工作流程化责任责任 持持公公培培训训化化化化惩惩奖奖续续平平执行文化执行文化执行文化执行文化七、讲究领导艺术v作业一名管理者，要想领导一个组织，就必须讲究一定的领导艺术。v管理就是通过他人做好工作，是用管理者所能给被管理者带来的需求满足去交换被管理者的意志努力

23、；领导则是赢得追随者去完成领导人认为有价值的事业，是给予追随者以希望和价值，让追随者作领导人认为应该作的事。v两者均为敬重人、信任人、抚慰人、激励人、教诲人、约束人。v敬重人的艺术。敬重人的艺术。敬重人会带来追随者，是因为没有人会喜欢嗟来之食。敬重人使人感到人生的意义，产生价值感从而产生发愤努力的动机和热情。v信任人的艺术。信任人的艺术。信任人会带来追随者，是因为信任人会给人以向上的力量把人当贼，人成贼；把贼当人，贼成人，从而使信任人又有了校正和引导人的行为的作用。 v抚慰人的艺术。抚慰人的艺术。抚慰人会带来追随者，是因为抚慰给人带来安全感人心都是肉长的，你关心他，他就关心你；你关心他的生活、事业、家庭，他就关心你希望他做好的工作。v教诲人的艺术。教诲人的艺术。向人诉说美好的远景、让人诚服的价值观念会给人以希望和力量，从而带来追随者即刻的利益总是比久后的利益吸引人，僵化的思维模式和一成不变的价值观念总是坑陷人，沉迷不拔的感情总是遗误人。v激励人的艺术。激励人的艺术。人都渴望成就，激励让人取得成就，从而它就有了凝聚追随者的作用人在可以懒惰和勤劳无益时，就会变得懒惰。v约束人的艺术。约束人的艺术。绝对的自由等于绝对的无知，它只会让人恐惧。约束人，让他在制度规范之内活动，信步曲廊也不一定不是一种享受约束人也同时带来了步调一致的行动。