薪酬水平及其外部竞争性

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1、第四章第四章 重点回忆重点回忆1、技能薪资体系的定义、技能薪资体系的定义2、技能薪资体系的设计流程、技能薪资体系的设计流程3、三种薪资体系的区别与联系、三种薪资体系的区别与联系第五章第五章 薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平及其外部竞争性第一节第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平及其外部竞争性决策一、薪酬水平及其外部竞争性一、薪酬水平及其外部竞争性1 1、薪酬水平：指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪、薪酬水平：指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平酬水平 。 薪酬水平薪酬水平= =薪酬总额薪酬总额在业的员工人数在业的员工人数2 2、薪酬的外部竞争性：指一家企业的薪酬水平上下

2、以及由此产、薪酬的外部竞争性：指一家企业的薪酬水平上下以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。 3 3、薪酬水平的分析比较方法。、薪酬水平的分析比较方法。1 1薪酬水平一般是按某一地域不同的期间计算。薪酬水平一般是按某一地域不同的期间计算。2为了计算与比较实际薪酬水平，可以按单位时间薪酬额能够购置到的消费品(效劳)数量来计算。例如，甲地每小时薪酬可以买到5单位生活资料，乙地每小时薪酬可购置到同类商品4单位生活资料，这说明甲地薪酬水平比乙地高。3通过购置相同数量的同类商品需多少小时薪酬来计算和相互比较。例如，购10单位生活资料，在甲地需2小时薪酬，在

3、乙地需1.5小时薪酬，这说明乙地薪酬水平比甲地高。4为了计算薪酬效益和比较薪酬本钱，可以按每单位薪酬的投入产出来计算，即每单位薪酬可以生产出多少产品。例如，同是电子计算机企业，甲厂人均薪酬100元，人均产量5台，每台平均开支薪酬20元；乙厂人均薪酬90元，人均产量3台，每台平均开支30元。这说明从平均薪酬绝对额上看是甲厂高于乙厂,但从每单位产品薪酬含量上看是乙厂高于甲厂。二、理解薪酬的外部竞争性时必须注意的两个方面二、理解薪酬的外部竞争性时必须注意的两个方面 1、薪酬外部竞争性的比较根底要落实到不同企业之中的类似职位或者类似职位族之间。2、薪酬的外部竞争性是与外部劳动力市场相联系的，它和薪酬的

4、内部一致性之间有时候会产生矛盾 三、薪酬水平及其外部竞争性的作用三、薪酬水平及其外部竞争性的作用 1、吸引、保存和鼓励员工。薪酬水平在企业吸引和保存员工方面的重要性是显而易见的。 2、控制劳动力本钱。薪酬水平的上下和企业的总本钱支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低本钱作为竞争手段的企业中。3、塑造企业形象。酬水平对于企业形象本身的意义也很大，它不仅直接表达了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。四、常见的市场薪酬水平定位政策四、常见的市场薪酬水平定位政策1、薪酬领袖政策即领先型薪酬政策，采用这种政策的企业通常具有这样的特征：规模较大、投

5、资回报率较高、薪酬本钱在企业经营总本钱中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策2、市场追随政策即市场匹配政策：根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。调整数据以反映组织薪资水平政策：追随政策调整数据以反映组织薪资水平政策：追随政策3、拖后政策采用拖后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，本钱承受能力很弱，很多这类企业属于中小型企业。调整数据以反映组织薪资水平政策：拖后政策调整数据以反映组织薪资水平政策：拖后政策4、混合政策指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类

6、型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。第二节第二节薪酬水平决策的主要影响因素薪酬水平决策的主要影响因素二、影响薪酬的因素二、影响薪酬的因素 1、劳动生产率劳动生产率水平及其增减状况是决定一个国家或地区或企业薪酬水平的首要因素。 反映生产水平的指标可以是生产总产量、总产值、劳动生产率等，而总产量、总产值的大小及增长速度的快慢，除了与劳动生产率有关外，还会受到投入的劳动力人数和产品价格的影响。在劳动生产率没有提高，甚至下降的情况下，总产量、总产值也有可能提高。在这种情况下来提高薪酬水平，就会使积累率严重下降，影响扩大再生产的正常进行，也会造

7、成物价上涨。而劳动生产率增长能比较可靠地提供一定的物质根底，也能较确切地反殃出劳动者个人所付出的劳动量大小及劳动奉献的多少。2、劳动力供求关系1就个别劳动者来说，其劳动供给量可以说是由个人偏好来决定。2某一特定行业的劳动供给情况。从短期来看，用于其他行业的劳动者不易转移到某一行业里来,而本行业的劳动者也不易转移到其他行业中去，因此劳动者的人数比较稳定，此时劳动的供给量,主要取决于每一劳动者在不同的薪酬水平下所愿意提供的劳动量。从长期来看，取决于劳动力供需关系。 3、员工生活费用生活费用是指为维持劳动者本人及其赡养人口的生活需要而必须支出的费用，包括吃、穿、住、烧、用、行等方面，它是一切企业、事

8、业、机关团体等用人单位支付给员工的劳动报酬的根底。1保证员工根本生活需要。2养育子女和赡养经济拮据的父母的费用。3员工自身提高文化技术水平和文体娱乐的费用。 4、支付能力5、积累与消费的比例6、在业员工人数7、工效挂钩对薪酬水平的影响8、薪酬水平与物价水平实际薪酬货币薪酬物价指数9、心理因素对确定薪酬水平的影响 10、产品市场对企业薪酬水平的影响1竞争程度：完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断；2企业产品的市场需求水平10、企业特征要素：行业、规模、经营战略 第三节第三节市场薪酬调查市场薪酬调查一、薪酬调查的定义与作用一、薪酬调查的定义与作用薪酬调查薪酬调查Compensation Survey：指

9、通过各种正常的：指通过各种正常的手段来获得相关企业各种职务的薪酬水平及相关信息。是手段来获得相关企业各种职务的薪酬水平及相关信息。是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。统性过程。薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。需要的资料。二、薪酬调查的目的二、薪酬调查的目的1.调整薪酬水平。2.调整薪酬结构3.估计竞争对手的劳动力本钱4.了解其他企业薪酬管理实

10、践的最新开展和变化趋势三、薪酬调查的实施步骤三、薪酬调查的实施步骤准备阶段准备阶段设计调查问卷设计调查问卷并实施调查并实施调查调查结果分析调查结果分析结果分析报告结果分析报告1、确定调查目的在实施薪酬调查之前，人力资源部门实现要弄清楚调查的目的和调查结果的用途。一般而言调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整以及具体岗位薪酬水平的调整。1、确定调查范围1需要对哪些企业进行调查？在选择调查的企业时应注意所调查的企业与本企业的薪酬管理的可比性，一般而言，可供选择的调查企业有五类：同行业中同类型的其他企业、其他行业中有类似岗位和工作的企业、与本企

11、业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业、本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境负荷一般标准的企业。2对哪些岗位进行调查。在选择岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需要调查的岗位具有可比性。调查的岗位范围可以选择企业中的主要岗位，而不是对本企业内的所有岗位都进行调查。一般情况下，其他岗位可以根据与主要岗位在企业中的相对价值的比较来确定。3需要调查该岗位的哪些内容？这一步骤是要获得薪酬的相关数据，在薪酬调查的过程中，获得的数据要全面，要调查薪酬结构的所有工程，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如

12、给员工提供的住房、培训、社会保险、商业保险等。薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查信息薪酬调查信息组织的性质组织的性质 标志性特征标志性特征 财务状况财务状况 规模规模 结构结构总薪酬系统的特征总薪酬系统的特征所采取的货币形式所采取的货币形式所采取的非货币形式所采取的非货币形式在职者与工作的特征在职者与工作的特征 日期日期 工作工作 个人个人 薪资薪资国际资料国际资料3、确定调查方式1企业间的相互调查：相关企业的人力资源部门可以采取联合的调查方式，共享相互之间的薪酬信息。这种调查即是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种方式。2委托专

13、业机构进行调查：通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省却企业间的协调费用，但需要向这些专业机构支付一定的费用。3从公开的信息中了解。有些企业在发布招聘广告，会标明薪酬待遇，另外，一些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位薪酬信息。此外，通过从其他企业来到本企业应聘的人员了解其他一些企业的薪酬状况。4、设计薪酬调查问卷并实施调查问卷的信度、效度、可懂度问卷的信度、效度、可懂度薪酬调查问卷节选薪酬调查问卷节选3.13.1一、一、 一般信息一般信息1.公司名称：2.联系方式：第一联系人第二联系人姓名：职位：电话：传真：通讯地址：Email地址：3.行业类型：银行业石油化工能源业建筑业医药

14、保健业消费品行业零售业跨行业集团企业电信业高科技行业交通业保险业贸易制造业房地产业其他行业（请注明）：4.公司主要股东及其所占份额，5.中国本土员工数量：北京上海广东管理层：非管理层：操作层：6.公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员：香港雇员：外派雇员：*注：l管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。l非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。l操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。薪酬调查问卷节选薪酬调查问卷节选3.23.2管理人员管理

15、人员非管理人员非管理人员操作人员操作人员1、有保障的奖金、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？ 有 没有个月 有 没有个月 有 没有个月 2、浮动奖金、浮动奖金 过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？ 有 没有个月 有 没有个月 有 没有个月 3、销售佣金、销售佣金 你公司是否有销售类员工？ 你公司销售人员是否有销售奖金或佣金？ 如果年度销售目标完成，则销售人员可获得的目标佣金大约是？ 在过去12月中实际获得的年度销售佣金为？ 有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB

16、有 没有 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB 个月基本薪酬 RMB薪酬调查问卷节选薪酬调查问卷节选3.33.34、股票期权、股票期权 有资格享受股票期权的员工类型 期权授予频率 期权授予基准 股票期权计划（请提供文本复件）享受员工类型最高可能数量股票价格或折扣期权年限授予时间表 有 没有 请说明：一年一次年月 一年两次年月 无固定模式： 年月 其他： 根据职位等级固定 根据基本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供 %基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股 %股票价格折扣 年 授予时% 授予1年后% 授予2年后% 授予3年后% 授予4年后% 授予5年后% 授予6年后% 授予7年后

17、% 授予8年后% 授予9年后% 授予10年后 % 有 没有 请说明：一年一次年月 一年两次年月 无固定模式： 年月 其他： 根据职位等级固定 根据基本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供 %基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股 %股票价格折扣 年 授予时% 授予1年后% 授予2年后% 授予3年后% 授予4年后% 授予5年后% 授予6年后% 授予7年后% 授予8年后% 授予9年后% 授予10年后 % 有 没有 请说明：一年一次年月 一年两次年月 无固定模式：年月 其他： 根据职位等级固定 根据基本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供 %基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股 %

18、股票价格折扣 年 授予时% 授予1年后% 授予2年后% 授予3年后% 授予4年后% 授予5年后% 授予6年后% 授予7年后% 授予8年后% 授予9年后% 授予10年后 %4、整理、分析数据1核查、筛选2数据的分析 频度分析 趋中趋势分析：简单平均数、加权平均数、中值 离散分析：标准差分析和四分位、百分位分析。 薪酬调查数据的分析薪酬调查数据的分析F 不存在最好的分析方法。F 需要检查所获数据的准确性。F 每一种基准工作需要得到两组数据：(调查所得数据货币价值(企业数据：职位评价点数F 用散点图来显示两者之间的关系。F 频度分布。F 趋中趋势衡量：( 平均数或非加权平均数( 加权平均数( 中值F 离散分析：( 标准差( 百分位或四分位( 回归分析薪资调查数据分析：频度分析薪资调查数据分析：频度分析6、撰写调查报告分析完资料以后，需根据企业的需要作出相关的分析报告。报告通常分为综合性分析报告和专项性分析报告。前者是对地区内不同性质、规模、行业领域的企业的形成和福利数据进行综合分析和处理，全面反映呗调查地区企业的形成和福利现状；专项性报告那么是根据企业需要，从参加薪酬调查的公司中选取一定数量、有可比性的公司，经过数据分析处理，获得针对性、指导性攻强的专项薪资报告。