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1、连锁企业员工薪酬福利管理第第 一一 节节薪酬管理概述薪酬管理概述 儿子的一个朋友在谷歌得到了一份工作。儿子的一个朋友在谷歌得到了一份工作。 他他是是这这样样得得到到谷谷歌歌工工作作的的。一一天天，他他偶偶然然在在大大学学校校园园的的广广告告栏栏里里看看到到一一张张小小小小的的广广告告。上上面面没没什什么么具具体体内内容容，只只写写着着“www.”然然后后是是个个很很奇怪的数学符号。奇怪的数学符号。 他他把把这这个个网网址址记记在在了了脑脑子子里里。回回家家上上网网的的时时候候，进进去去一一看看，还还是是没没有有什什么么内内容容，只只有有一一道道未未解解的的数数学学题题。他他觉觉得得很很有有意意
2、思思，决决定定把把这这道道题题解解出出来来解解这这题题并并不不容容易易，花花了了半半个个小小时时。等等他他解解出出题题目目以以后后，突突然然弹弹出出了一张表格，请他填写。了一张表格，请他填写。谷歌的门就这样向他打开了。谷歌的门就这样向他打开了。导入案例导入案例谷歌的聘任绝招谷歌的聘任绝招 有关激励的理论告诉我们，人们是有关激励的理论告诉我们，人们是为了满足需要而去行动。在他们行动之为了满足需要而去行动。在他们行动之前，会先考虑自己的行动是否会带来回前，会先考虑自己的行动是否会带来回报。因此，组织的报酬体系，对员工行报。因此，组织的报酬体系，对员工行为的影响重大。为的影响重大。吸吸引引和和留留住
3、住为为实实现现组组织织目目标标所所必必须须的的人人才才，协协调调组组织织与与员员工工个个人人的的发发展展目目标标，提提高高员员工工的的工工作作动动力力和和责责任任心心，使使他他们们安安心心工工作作并保持较高的业绩水平。并保持较高的业绩水平。 组织内部建立组织内部建立报酬管理体系的宗旨报酬管理体系的宗旨 狭狭义义的的工工资资（WageWage）是是指指付付给给从从事事体体力力劳劳动动的的员员工工以以货货币币形形式式的的报报酬酬。如如果果接接受受报报酬酬的的主主体体是是脑脑力劳动者，习惯上人们称之为薪水（力劳动者，习惯上人们称之为薪水（SalarySalary）。）。 通通常常所所说说的的工工资资
4、包包括括薪薪水水在在内内，即即泛泛指指支支付付给体力和脑力劳动者的货币形式的报酬。给体力和脑力劳动者的货币形式的报酬。薪酬构成薪酬构成工资工资总体上讲，工资可作如下分类：总体上讲，工资可作如下分类： 员员工工只只要要仍仍在在企企业业中中就就业业, ,就就能能定定期期拿拿到到的的一一个个固固定定数数额额的的劳劳动动报报酬酬，这这就就是是基基本本工工资资。基基本本工工资资多多以以小小时时工工资资、月月薪薪、年年薪薪等等形形式式出出现现（计计时时工工资）。资）。1. 1. 基本工资基本工资基本工资又常常分为基础工资、工龄工资、职位工资等基本工资又常常分为基础工资、工龄工资、职位工资等 激激励励工工资
5、资是是工工资资中中随随着着员员工工工工作作努努力力程程度度和和劳劳动动成果的变化而变化的部分，具有类似奖金的性质。成果的变化而变化的部分，具有类似奖金的性质。2. 2. 激励工资激励工资投入激励工资投入激励工资: : 随着员工工随着员工工作努力程度变化作努力程度变化而变化的工资。而变化的工资。产出激励工资：产出激励工资： 随着员工劳动随着员工劳动产出的变化而变化产出的变化而变化的工资。如计件工的工资。如计件工资、销售提成等。资、销售提成等。激励工资激励工资 成成就就工工资资是是对对员员工工在在过过去去较较长长一一段段时时间间内内所所取取得得成成就就的的“追追认认”，而而激激励励工工资资是是与与
6、员员工工现现在在的的表表现现和和成成就就挂挂钩钩的的。成成就就工工资资是是工工资资的的永永久久性性增增加加，而激励工资是一次性的。而激励工资是一次性的。3. 3. 成就工资成就工资 当当员员工工工工作作卓卓有有成成效效，以以提提高高基基本本工工资资的的形形式式付给员工的报酬。付给员工的报酬。 津津贴贴（SubsidySubsidy）是是为为了了减减轻轻由由于于恶恶劣劣的的劳劳动动条条件件、劳劳动动环环境境、社社会会评评价价等等造造成成的的员员工工身身心心的的某某种种不不利利影影响响，或或者者为为了了保保证证员员工工工工资资水水平平不不受受物物价价影响而支付的一种补偿。影响而支付的一种补偿。 人
7、人们们常常把把与与工工作作联联系系的的补补偿偿称称为为津津贴贴，比比如如带带毒毒作作业业、不不体体面面的的工工作作；而而把把与与生生活活相相联联系系的的补偿称为补贴。补偿称为补贴。与经济报酬相关的几个概念与经济报酬相关的几个概念二、津贴与补贴二、津贴与补贴 奖奖金金（IncentivesIncentives）是是企企业业对对员员工工超超额额劳劳动动部部分分或或劳劳动动绩绩效效突突出出部部分分所所支支付付的的奖奖励励性性报报酬酬，是是为为了了鼓鼓励励员员工工提提高高劳劳动动生生产产率率和和工工作作质质量量付付给给员员工工的的货币形式的奖励。货币形式的奖励。 奖奖金金的的支支付付客客体体是是正正常
8、常劳劳动动以以外外的的超超额额劳劳动动，随随劳劳动动绩绩效效而而变变动动，支支付付给给那那些些符符合合奖奖励励条条件件的的员员工工。除除了了通通常常所所说说的的奖奖金金以以外外，还还包包括括红红利利和和利利润润分享等形式。分享等形式。薪酬构成薪酬构成三、奖金三、奖金 佣佣金金是是一一种种根根据据劳劳务务付付出出量量的的大大小小或或按按销销售售数量或销售额的某一百分比来计算的薪酬。数量或销售额的某一百分比来计算的薪酬。 佣金主要有直接佣金、薪水加佣金佣金主要有直接佣金、薪水加佣金薪酬构成薪酬构成四、佣金四、佣金 红红利利是是指指企企业业年年终终盈盈利利，将将利利润润按按百百分分比拿出一部分对股东
9、或员工进行一次性奖励。比拿出一部分对股东或员工进行一次性奖励。 红利主要有按股份多少分利和按业绩大小分利红利主要有按股份多少分利和按业绩大小分利薪酬构成薪酬构成五、红利五、红利 收收益益分分享享是是让让员员工工参参与与分分享享超超过过常常规规收收益的那部分额外收益。益的那部分额外收益。 额外收益可以是额外利润也可以是额外产出额外收益可以是额外利润也可以是额外产出薪酬构成薪酬构成六、收益分享六、收益分享 福福利利（WelfareWelfare）是是企企业业支支付付给给员员工工的的除除工工资资或或奖奖金金之之外外的的劳劳动动报报酬酬，往往往往不不以以货货币币形形式式直直接接支支付付，而而多多以以实
10、实物物或或服服务务的的形形式式支支付付，如如：社社会会保保险险（人人寿寿保保险险、失失业业保保险险、养养老老保保险险和和医医疗疗保保险险等等）、带带薪薪休休假假、廉廉价价住住房房、子子女女入入托托费费、工工伤伤事事故故补补偿偿、免免费费午午餐餐、免免费费交交通通等等全全员员性性福福利利；股股票票优优惠惠购购买买权权、高高档档轿轿车车服服务务、高高级级住住宅宅津津贴贴等等特特种种福福利利以以及及为为有有特特殊殊困困难难的的员工提供的特困福利。员工提供的特困福利。薪酬构成薪酬构成七、福利七、福利 以以企企业业的的股股权权作作为为对对员员工工的的报报酬酬，是是一一种种长长期期激激励励的的手手段段，能
11、能够够让让员员工工为为企企业业长长期期利利润润最最大大化化而而努努力力。例例如如，员员工工持持股股、经理人股票期权等。经理人股票期权等。薪酬构成薪酬构成八、股权八、股权 制制定定合合理理的的薪薪酬酬制制度度，不不仅仅可可以以确确保保和和维维持持员员工工的的基基本本生生活活水水平平，更更重重要要的的是是能能够够激激发发员员工工的的工工作作积积极极性性，维维持持组组织织的的正正常常秩秩序序，创创造造一一个个良良好好的的合合作作环环境境，圆圆满满地地处处理理人人际际关关系系，求求得得管管理理者者和和被被管管理理者者之之间间的的相相互互信信任任，进而实现人力资本的收益最大化。进而实现人力资本的收益最大
12、化。 一一个个组组织织能能够够分分配配的的报报酬酬类类型型往往往往比比人人们一般的想像复杂得多，包括：们一般的想像复杂得多，包括：报酬的形式报酬的形式 直接经济报酬直接经济报酬间接经济报酬间接经济报酬非经济报酬非经济报酬直接经济报酬直接经济报酬 是是指指以以工工资资、薪薪水水、奖奖金金、佣佣金金和和红利等形式支付的直接货币报酬。红利等形式支付的直接货币报酬。 是是指指以以间间接接货货币币形形式式支支付付的的福福利利，如：各种保险、休假、服务等福利。如：各种保险、休假、服务等福利。 间接经济报酬（福利）间接经济报酬（福利） 通通常常指指员员工工对对工工作作本本身身与与/ /或或对对工工作作环环境
13、境在在心心理理和和物物质质上上的的满满足足感感。如如：工工作作的的挑挑战战性性，发发展展的的机机会会，舒舒适适的的工工作作条条件件，弹弹性性的的工工作作时时间间，能能与与自自己己喜喜欢的人在一起工作，等等。欢的人在一起工作，等等。 非经济报酬非经济报酬 整整体体报报酬酬方方案案构构成成 1、边边际际生生产产率率工工资资理理论论认认为为，在在一一个个完完全全自自由由的的市市场场中中，企企业业为为获获得得最最大大利利润润，必必然然要要获获得得生生产产要要素素的的最最佳佳配配置置，就就劳劳动动力力要要素素来来说说，表表现现为为雇雇佣佣工工人人的的边边际际产产出出等于付给工人的工资。等于付给工人的工资
14、。薪酬理论薪酬理论（一）市场条件下的工资确定理论（一）市场条件下的工资确定理论 2、均均衡衡价价格格工工资资理理论论:不不管管劳劳动动是是什什么么形形式式，耗耗费费多多少少脑脑力力和和体体力力，引引起起了了身身体体那那个个部部分分的的不不适适，都都可可由由最最后后反反映映到到大大脑脑（身身体体）的的疲疲劳劳程程度度来来进进行行统统一一的的比比较较和衡量。和衡量。薪酬理论薪酬理论（一）市场条件下的工资确定理论（一）市场条件下的工资确定理论 3、集集体体谈谈判判工工资资理理论论：工工资资水水平平反反应应企企业业与与员员工工之之间间的的利利益益关关系系，工工资资水水平平取取决于双方力量抗衡的结果。决
15、于双方力量抗衡的结果。薪酬理论薪酬理论（一）市场条件下的工资确定理论（一）市场条件下的工资确定理论 工工资资效效益益指指工工资资投投入入所所产产生生的的直直接接经经济效益。济效益。薪酬理论薪酬理论（二）工资效益理论（二）工资效益理论 对对组组织织的的功功能能：增增值值功功能能、激激励励功功能能、配置功能和协调功能。配置功能和协调功能。 对对员员工工的的功功能能：劳劳动动力力再再生生产产保保障障功功能能、价价值值实实现现功功能和满足保障功能。能和满足保障功能。 1、内容型激励理论、内容型激励理论薪酬理论薪酬理论（三）激励理论（三）激励理论 重重点点研研究究激激发发动动机的诱因机的诱因 需需求求层
16、层次次论论、双双因因素素论论、成成就就需需要理论要理论 俗俗话话说说：“甲甲之之熊熊掌掌，乙乙之之砒砒霜霜”，这这对对报报酬酬分分配配也也适适用用。一一个个员员工工所所珍珍视视的的东东西西，可可能能另另一一个个员员工工认认为为是是多多余余的的。因因此此，任任何何报报酬酬都都有有可可能能达达不不到到预预期期的目的的目的。 然然而而，只只要要精精心心地地选选择择报报酬酬的的方方式式，就就能能够够提提高高员工的绩效和留职率，使组织受益匪浅。员工的绩效和留职率，使组织受益匪浅。 根根据据需需求求层层次次理理论论，人人的的需需求求是是多多种种多多样样的的，金金钱钱只只能能使使其其中中的的某某些些需需求求
17、得得到到满满足足。例例如如，对对成成就就感感、归归属属感感、尊尊重重、权权利利或或自自我我实实现现等等需需求求来来说说，用用钱钱只只能能间间接接满满足足或或根根本本不不能能满足。满足。 金钱在激励中的作用金钱在激励中的作用 然然而而，在在所所有有现现代代激激励励手手段段中中，金金钱钱无无疑疑仍仍是是最最重重要要的的激激励励因因素素。正正所所谓谓“金金钱钱不不是是万万能能，没没有有钱却万万不能钱却万万不能！” 2、过程型激励理论、过程型激励理论薪酬理论薪酬理论（三）激励理论（三）激励理论 弗弗鲁鲁姆姆的的期期望望理理论论：人人们们之之所所以以采采取取某某种种行行为为，是是因因为为他他觉觉得得这这
18、种种行行为为可可以以有有把把握握地地达达到到某某种种结结果果，并并且且这这种种结结果果对对他他有有足足够够的价值。的价值。 海海德德的的归归因因理理论论：研研究究人人的的行行为为受受到到激激励励是是“因因为为什么什么”的问题。的问题。 亚亚当当斯斯的的公公平平理理论论：研研究究工工资资报报酬酬分分配配的的合合理理性性、公公平平性性及及其其对对职职工工生生产积极性的影响。产积极性的影响。报酬的公平性报酬的公平性 外外 部部 公公平平 公平是指员工被公正对待的感受公平是指员工被公正对待的感受 指指企企业业付付给给员员工工的的报报酬酬等等于于外外部部劳劳动动力力市市场场完完成相类似工作的报酬。成相类
19、似工作的报酬。 内部公平内部公平 个人公平个人公平 指指组组织织内内部部依依照照员员工工所所从从事事工工作作的的相相对对价价值值而而支付报酬。支付报酬。 小组（部门）公平小组（部门）公平 任何领域的不公平，任何领域的不公平，都会引发一系列严重的都会引发一系列严重的问题。如：不努力工作，问题。如：不努力工作，离职等。所以，组织必须离职等。所以，组织必须力争保持报酬的公平性。力争保持报酬的公平性。 是是指指多多产产小小组组（部部门门）比比少少产产小小组组（部部门门）要获得较高的报酬。要获得较高的报酬。 指指组组织织依依据据员员工工的的实实际际贡贡献献和和资资历历等等因因素素来来支支付报酬。付报酬。
20、 1、强化理论、强化理论薪酬理论薪酬理论3、行为改造理论、行为改造理论 正强化和负强化正强化和负强化 个个人人的的目目标标行行为为受受到到阻阻碍碍后后，如如何何解解决决问问题题并并调调动动积积极极性性的的激激励励理论。理论。 2、挫折理论、挫折理论 员员工工在在工工作作中中得得到到的的报报酬酬有有一一部部分分与与整整个个企企业业的的利利润润挂挂钩钩，这这种种理理论论弱弱化化了了薪薪酬酬与与个个人人绩绩效效的的关关系系，使使员员工工报报酬酬的的多多少少与企业利润直接相关。与企业利润直接相关。薪酬理论薪酬理论（四）分享理论（四）分享理论 无无保保障障工工资资的的纯纯利利润润分分享享、有有保保障障工
21、工资资的的纯纯利利润润分分享享、按按利利润润的的一一定定比比重重分分享享、年年终终或或年中一次性分红年中一次性分红了解企业人力资源规划和财务实力了解企业人力资源规划和财务实力 掌握薪酬调查分析结果掌握薪酬调查分析结果理解企业文化和员工薪酬观念理解企业文化和员工薪酬观念理解企业战略理解企业战略掌握相关政策掌握相关政策了解员工需求了解员工需求确定薪酬策略的流程确定薪酬策略的流程制定薪酬策略制定薪酬策略个人经济报酬个人经济报酬企业因素企业因素企业经济效益企业经济效益企业发展目标企业发展目标企业薪酬哲学企业薪酬哲学个人个人工作绩效工作绩效工作资历工作资历工作技能工作技能工作经验工作经验组织成员组织成员
22、发展潜力发展潜力政治影响政治影响运运 气气社会因素社会因素政府政府劳动力市场劳动力市场社会经济状况社会经济状况报酬调查报酬调查生活费用生活费用工会干预工会干预社会制约社会制约经济形势经济形势法律法规法律法规工工 作作工作分析工作分析工作评价工作评价工作环境工作环境薪酬设计的影响因素薪酬设计的影响因素第第 二二 节节基本薪酬设计基本薪酬设计 职位分析职位分析职位评价职位评价市场调查和结果分析市场调查和结果分析薪酬定位薪酬定位基本程序基本程序薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬体系的实施和修正薪酬体系的实施和修正职位排序法职位排序法职位归类法职位归类法 因子比较法因子比较法 因子计分法因子计分法 职位评价
23、方法职位评价方法市场调查市场调查1调查策划阶段调查策划阶段3调查处理阶段调查处理阶段2调查实施阶段调查实施阶段 确确定定调调查查目的对象目的对象 确确定定调调查查方方法法：查查阅阅公公开开信信息息、问问卷卷调调查查、电电话话调调查、访谈法查、访谈法 确确定定采采用用的的薪薪酬酬策策略略：低低位位值值25P25P、中中位位值值50P50P、高高位位值值75P75P1基本薪酬结构设计应考虑的因素基本薪酬结构设计应考虑的因素2常用的工资制度及其选择常用的工资制度及其选择基本薪酬结构的确定和完善基本薪酬结构的确定和完善 绩效工资制绩效工资制工作工资制工作工资制能力工资制能力工资制组合工资制组合工资制
24、工工资资率率亦亦称称工工资资标标准准，是是按按单单位位时时间间支支付付的的工工资资数数额额，可可以以按按小小时时、日日、周周、月月、年年分分别别规规定定。对对常常用用的的职职务务工工资资制制而而言言，工工资资率率就就是是基基本本工工资资，即即组组织织为为使使员员工工完完成成任任务务而而对对其其支支付付的的基基本现金报酬。本现金报酬。 工工资资率率是是报报酬酬管管理理最最基基本本的的部部分分，其其他他报报酬酬管管理理一一般般也也以以此此为为参参照照。根根据据薪薪酬酬体体系系的的公公平平原原则则，工工资资率率应应依依照照员员工工所所从从事事工工作作的的相相对对价价值值并并参照市场上同类工作的工资率
25、而确定。参照市场上同类工作的工资率而确定。何谓工资率？何谓工资率？工资率的确定主要包括以下步骤：工资率的确定主要包括以下步骤：如何确定工资率如何确定工资率进行薪资调查进行薪资调查1工作评价工作评价确定每个职务的相对价值确定每个职务的相对价值2将类似职务归入同一工资等级将类似职务归入同一工资等级3对工资率进行微调对工资率进行微调54确定每个工资级别的工资幅度确定每个工资级别的工资幅度 许许多多大大型型组组织织都都定定期期进进行行报报酬酬调调查查，用用以以确确定定整整个个劳劳动动力力市市场场内内的的现现行行工工资资率率。这这些些调调查查可可以以提提供供给给定定岗岗位位的的最最低低、最最高高及及平平
26、均均工工资资水水平平，使使组组织织能能很很好好地地了了解解其其他他公公司司对对从从事事各各种种工工作作的的员员工工薪薪金金支付水平。支付水平。 美美国国国国家家内内务务局局的的一一项项研研究究发发现现：9393的的雇雇主主利利用用工工资资调调查查来来确确定定他他们们的的工工资资水水平平；5555的的雇雇主主认为这种工资调查非常重要而且绝对必要。认为这种工资调查非常重要而且绝对必要。如何确定工资率如何确定工资率一、进行薪资调查一、进行薪资调查 企企业业中中许许多多职职务务的的工工资资是是在在对对类类似似企企业业中中类类似似职职务务的的报报酬酬情情况况进进行行正正式式或或非非正正式式调调查查的的基
27、基础础上上，直直接接根根据据市市场场价价格格确定的。确定的。 【确定工资率的步骤确定工资率的步骤薪资调查薪资调查】 在在调调查查中中获获得得组组织织中中全全部部工工作作的的资资料料是是不不太太可可能能的的，因因此此通通常常将将调调查查数数据据用用于于确确定定关关键键基基准准职职务务，再再根根据据其其他他职职务务在企业中的相对价值，便可确定其工资水平。在企业中的相对价值，便可确定其工资水平。 同同时时，薪薪资资调调查查也也要要收收集集其其他他报报酬酬的的有有关关信信息息，为为制制定定整整体报酬方案提供参考。体报酬方案提供参考。 工工作作（职职务务）评评价价的的依依据据是是工工作作分分析析，其其目
28、目的的在在于于判判断断一一个个职职务务的的相相对对价价值值，消消除除由由于于不不合合理理的的工工作作支支付付结结构构造造成成的的内内部部不不公公平平。其其基基本本内内容容是是对对每每一一项项工工作作所所包包含含的的内内容容（例例如如，工工作作所所要要求求的的努努力力程程度度、技技术术复复杂杂程程度度和和担担负负的的责责任）进行相互比较。任）进行相互比较。 假假设设雇雇主主（通通过过薪薪资资调调查查和和报报酬酬政政策策）已已经经知知道道如如何何确确定定关关键键基基准准职职务务的的薪薪资资水水平平，并并能能通通过过工工作作评评价价技技术术确确定定所所有有职职务务的的相相对对价价值值，则则可可据据此
29、此公公平平地地确确定定企企业业中中所所有有职职务务的的薪资水平。薪资水平。1. 1. 工作评价的目的工作评价的目的如何确定工资率如何确定工资率二、工作评价二、工作评价2. 2. 工作评价的方法工作评价的方法（1）简单排序法简单排序法 （2）分类套级法）分类套级法（3）因素比较法）因素比较法（4）要素记点法（评分法）要素记点法（评分法）（5）海氏工作评价系统）海氏工作评价系统 评评价价者者根根据据其其对对企企业业各各项项工工作作的的经经验验认认识识和和主主观观判判断断，对对每每一一项项被被评评价价工工作作在在企企业业中中的的相相对对价价值值进进行行整整体体比比较较，并并加加以以排排队。队。二、工
30、作评价二、工作评价 评评价价者者预预先先制制定定出出一一套套供供参参照照用用的的职职位位级级别别标标准准，然然后后将将待待定定级级的的职职务务与与标标准准进进行行比比较较分分析析和和整整体体的的综综合合性性评评价价，并并将将其其编入相应的职务级别中。编入相应的职务级别中。 是是一一种种量量化化分分析析技技术术，实实际际上上是是对对排排序序法法的的一一种种改改进进。它它不不是是把把工工作作作作为为一一个个整整体体考考虑虑，而而是是根根据据工工作作的的不不同同方方面面或或因因素素对对职职务务进进行行排排列列。然然后后，把把每每个个职职务务的的各各序序列列得得分分进进行行加加权权得得出出一一个总体序
31、列分。个总体序列分。 是是一一种种更更复复杂杂的的量量化化工工作作评评价价技技术术。评评价价者者对对具具体体的的工工作作要要素素提提供供定定量量价价值值，这这些些价价值值的的总总和和就就是是这这项项工工作作的的相相对对价价值值评评价价。它它是是使使用用最最广广泛泛的的工工作作评评价价方方法。法。 是是评评分分法法高高度度精精炼炼的的一一种种结结果果。采采用用的的因因素素有有专专门门技技能能、问问题题解解决决、责责任任以以及及合合适适的的工工作作条条件件，通通过过为为这这些些因因素素分分配配分分值值来来确确定定任任一一工工作作的的最最终终分分数数。它它有有效效地地解解决决了了不不同同职职能能部部
32、门门不不同同职职务务之之间间相相对对价价值值的的相相互互比比较较和和量量化化的的难难题题，被被企企业业界界广广泛接受。泛接受。 工工资资等等级级（Pay Pay gradegrade）的的划划分分是是为为了了简简化化工工作作定定价价（用用货货币币表表示示工工作作的的价价值值）过过程程，而而将将操操作作复复杂杂程程度度或或重要性大致相同的若干职位归并到同一等级的方法。重要性大致相同的若干职位归并到同一等级的方法。 工资工资等级等级评价评价分数分数10 099992100100199199320020029929943003003993995400400500500如何确定工资率如何确定工资率三、
33、将类似职务归入同一工资等级三、将类似职务归入同一工资等级 工工资资等等级级的的工工资资幅幅度度是是指指反反映映工工资资差差别别的的最最高高和和最最低低工工资资率率间间的的各各种种变变化化。工工资资幅幅度度允允许许员员工工按按照他们的服务时间长短、工作绩效好坏取得报酬。照他们的服务时间长短、工作绩效好坏取得报酬。 确确定定每每个个工工资资等等级级的的工工资资率率通通常常要要利利用用工工资资曲曲线线。它它是是所所描描绘绘的的散散布布点点的的拟拟合合曲曲线线，目目的的是是为为了了在工资等级间形成平滑的连续曲线。在工资等级间形成平滑的连续曲线。 如何确定工资率如何确定工资率四、确定每个工资级别的工资水
34、平四、确定每个工资级别的工资水平 有有些些职职务务的的工工资资水水平平可可能能偏偏离离其其所所在在工工资资等等级级的的工工资资幅幅度度。这这意意味味着着同同其其他他职职务务相相比比，该该职职务务的的工工资资过过高高或或过过低低。如如果果工工资资偏偏低低，可可能能需需要要提提高高该该职职务务的的工工资资；反反之之，可可能能要要削削减减或或冻冻结结当当前前的的工工资资水平，或提升该职位的职工。水平，或提升该职位的职工。 最最后后，要要对对所所有有工工资资等等级级的的工工资资率率进进行行微微调调，即调整偏差工资率。即调整偏差工资率。如何确定工资率如何确定工资率五、对工资率进行微调五、对工资率进行微调
35、第第 三三 节节奖励薪酬设计奖励薪酬设计 个个体体员员工工和和工工作作团团队队对对组组织织贡贡献献的的大大小小不不仅仅体体现现在在他他们们在在做做什什么么，也也表表现现在在他们做的有多好。他们做的有多好。激励薪酬的基本假设激励薪酬的基本假设 公公司司的的整整体体绩绩效效如如何何取取决决于于公公司司内内部部每一个员工个体和工作团队的绩效如何。每一个员工个体和工作团队的绩效如何。 为为了了吸吸引引留留住住和和激激发发高高绩绩效效的的员员工工和和保保持持对对所所有有员员工工的的公公平平性性，公公司司付付给给每每个个员员工工的的薪薪酬酬必必须须基基于于其其相相应应的的工工作作绩绩效。效。奖酬的作用奖酬
36、的作用1有效有效激励激励2提高提高效率效率3稳定稳定员工员工队伍队伍 4行为行为导向导向 “留才”是报酬管理的主要目的之一。那么，如何通过报酬管理让员工留任呢？ 现现代代企企业业同同员员工工之之间间的的关关系系，实实质质上上就就是是一一种种“婚婚姻姻”关关系系：员员工工和和企企业业从从相相识识到到相相爱爱，最最终终敲敲定定终终身身。在在客客观观看看来来，最最为为牢牢固固的的纽纽带带就就是是薪薪酬酬福福利利。如如何何不不使使员员工工“红红杏出墙杏出墙”，如何与员工恩爱到白头呢？，如何与员工恩爱到白头呢？ 职务满足度职务满足度 内在环境压力内在环境压力 内在因素内在因素 包包括括被被认认可可、受受
37、尊尊重重、有有责责任任感感、有有学习和发展的机会等。学习和发展的机会等。 比比如如制制度度上上的的约约束、工资或福利等。束、工资或福利等。 内内在在因因素素主主要要是是和和员员工工本本人人相相关联的因素。关联的因素。 影响员工留任的主要因素影响员工留任的主要因素 对其他工作机会信息的掌握程度对其他工作机会信息的掌握程度 外界环境压力外界环境压力 外在因素外在因素 外外在在因因素素就就是是从从外外面面来来看看，影影响响企企业业员工稳定性的因素员工稳定性的因素 财财务务负负担担、社社区区关系或地理差异等关系或地理差异等 影响员工留任的主要因素影响员工留任的主要因素员工留任的（可控）影响因素可归纳为
38、两个方面：员工留任的（可控）影响因素可归纳为两个方面：员工的满意度员工的满意度包包括括被被认认可可、受受尊尊重重、有有责责任任感感、有有学学习习和和发发展展的的机会等。机会等。环境的压力环境的压力比比如如制制度度上上的的约约束束、工工资资或或福福 利。利。按照员工稳定性的差异，我们可以将其分为四类：按照员工稳定性的差异，我们可以将其分为四类： 稳留者稳留者这这类类员员工工既既有有职职务务的的满满足足度度，又又有有环环境境的的压压力力，他他肯肯定定不不会会离开企业离开企业流动者流动者这这类类员员工工既既没没有有职职务务的的满满足足度度，又又没没有有环环境境的的压压力力。这这种种人人一一旦旦有有其
39、其他他的的就就业业机机会会，马马上上就就会会离离开开企业企业逗留者逗留者这这类类员员工工的的职职务务满满足足度度不不高高，但但有有环环境境压压力力，只只好好委委屈屈求求全全，暂暂时时逗逗留留。一一旦旦压压力力解解除除，很很容容易易变变为为流流动者动者乐留者乐留者这这类类员员工工没没有有什什么么环环境境压压力力，就是喜欢这就是喜欢这个个工工作作。这这种种人人如如果果突突然然感感到到不不满满意意了了，也也会会变变成成流流动动者者 通通过过上上面面对对员员工工稳稳定定性性的的分分析析，员员工工留留任任的的影影响响因因素素主主要要来来自自两两个个方方面面：一一是是员员工工的的满满意意度度（非非经经济济
40、报报酬酬），二二是是环环境境的压力（工资福利制度）。的压力（工资福利制度）。 如何通过报酬管理达到如何通过报酬管理达到“留才留才” 目目的的因因此此，我我们们可可以以通通过过报报酬酬管管理理，一一方方面面增增加加员员工工的的满满意意度度，另另一一方方面面要要增增加加必必要要的的环环境境压压力力，这这样样就就有有可可能能使使我我们们希希望望留留任任的的员员工工变变成成“稳稳留留者者”，达达到到“留留才才”的的目的。目的。 是什么因素决定员工的满意度？是什么因素决定员工的满意度？ 根根据据“木木桶桶原原理理”，企企业业为为员员工工提提供供的的各各种种报报酬酬就就好好比比木木桶桶一一块块一一块块的的
41、竖竖板板，所所有有这这些些“竖竖板板”共同构成报酬体系。共同构成报酬体系。 员员工工的的满满意意度度就就好好比比木木桶桶的的容容水水量量。真真正正影影响响员员工工满满意意度度的的不不是是“长长的的那那些些板板”，而而是是“最最低低的的那块板那块板”。 也也就就是是说说，员员工工离离职职的的原原因因，一一定定是是抱抱怨怨“哪哪块竖板块竖板”太低了，而不是说太低了，而不是说“哪块竖板哪块竖板”太高。太高。 一、增加员工的满意度一、增加员工的满意度 举足轻重的员工满意度调查举足轻重的员工满意度调查 通通过过员员工工满满意意度度的的调调查查，我我们们就就可可以以发发现现“哪哪块块板板太太低低了了”，并
42、并及及时时去去“补补充充那那块块最最低低的的板板”，而不必在高的那块板上下功夫。而不必在高的那块板上下功夫。 比比如如，对对于于“逗逗留留者者”，通通过过调调查查了了解解他他最最不不满满意意的的原原因因是是什什么么，然然后后采采取取有有效效的的措措施施，增增加加其其职务满意度，使其变为职务满意度，使其变为“稳留者稳留者”。 通通过过有有竞竞争争力力的的工工资资、福福利利（如如分分配配住住房房等等）、股股票票期期权权等等报报酬酬形形式式，可可使使员员工工增增加加环环境境压压力力，增增加其稳定性。加其稳定性。 例例如如，给给“乐乐留留者者”一一点点股股票票，让让他他几几年年以以后后才才能能兑兑现现
43、，他他要要离离职职可可能能会会损损失失几几十十万万元元，留留下下来来也也要要在在几几年年后后才才能能拿拿到到这这笔笔钱钱，给给他他戴戴上上一一副副“金金手铐手铐”，他就不会轻易变为，他就不会轻易变为“流动者流动者”了。了。 二、适当增加环境压力二、适当增加环境压力如如果果员员工工对对整整个个报报酬酬体体系系的的满满意意度度提提高高到到了了一一定定程程度度，并并且且有有足足够够的的环环境境压压力力，他他就就会会安安心心留留在在企企业业内工作了。内工作了。（一）基于个人的奖励方案（一）基于个人的奖励方案激励薪酬方案的类型激励薪酬方案的类型M 计件工资制计件工资制 M 佣金佣金 M 红利红利 M 绩
44、效工资绩效工资 M 股票期权股票期权 广泛应用于对生产工人的奖励。广泛应用于对生产工人的奖励。这种方法通过确定每件产品的这种方法通过确定每件产品的计件工资率，将工人的收入和计件工资率，将工人的收入和产量直接挂钩。产量直接挂钩。 佣金广泛应用于销售人员的奖励佣金广泛应用于销售人员的奖励计划中。这种方法是根据销售人计划中。这种方法是根据销售人员的业绩，以一定比例提成的收员的业绩，以一定比例提成的收入作为对他们的奖励。入作为对他们的奖励。 红利是指组织在达到一定绩效水红利是指组织在达到一定绩效水平后对员工的一次性支付。红利平后对员工的一次性支付。红利的分配并不是固定的支出，它通的分配并不是固定的支出
45、，它通常根据组织的绩效水平和个人的常根据组织的绩效水平和个人的绩效水平来确定。绩效水平来确定。 绩效工资是一种同绩效密切相关的绩效工资是一种同绩效密切相关的报酬增长方式，它通常是根据个人报酬增长方式，它通常是根据个人绩效情况给予一定比例的加薪。它绩效情况给予一定比例的加薪。它是一种连续的增加额。绩效工资的是一种连续的增加额。绩效工资的激励效果依赖于绩效考评系统是否激励效果依赖于绩效考评系统是否有效。有效。 股票期权是指在一定时间内，以股票期权是指在一定时间内，以特定的价格购买一定数量公司股特定的价格购买一定数量公司股份的权利。通常用于对高层管理份的权利。通常用于对高层管理人员和核心技术人员的奖
46、励。人员和核心技术人员的奖励。这种奖励方式在我国推行条件还这种奖励方式在我国推行条件还不够成熟。不够成熟。 1利润分享计划利润分享计划3员工持股计划员工持股计划2收益分享计划收益分享计划（二）基于团队的的奖励方案（二）基于团队的的奖励方案激励薪酬方案的类型激励薪酬方案的类型（一）核心层次员工的薪酬（一）核心层次员工的薪酬特定人员的激励薪酬方案特定人员的激励薪酬方案（二）中高级主管的薪酬（二）中高级主管的薪酬（三）一般层次员工的薪酬（三）一般层次员工的薪酬（四）销售人员的薪酬（四）销售人员的薪酬报报 酬酬管管 理理灵灵 活活多多 变变报酬激励的艺术性报酬激励的艺术性提薪还是发奖金？提薪还是发奖金
47、？年终奖秘密还是公开？年终奖秘密还是公开？减薪还是裁员？减薪还是裁员？奖惩工作中应注意的问题管管 理理 实践实践 奖奖励励和和惩惩罚罚是是推推动动工工作作的的手手段段而而非非目目的的，不不能能为为奖奖励励而而奖奖励励，为为惩惩罚罚而而惩惩罚罚。奖奖惩惩的的最最终终目目的的是是调调动动员员工工的的工工作作积积极极性性，实实现现组组织目标。应避免织目标。应避免“克尔式蠢举克尔式蠢举”的出现。的出现。 必须从组织目标出发进行奖惩必须从组织目标出发进行奖惩 根根据据强强化化理理论论，要要做做到到奖奖惩惩并并举举，奖奖惩惩分分明明，奖奖惩惩有有据据，以以奖奖励励为为主主，惩惩罚罚为为辅辅。惩惩罚罚是是一
48、一种种负负强强化化，不不可可避避免免地地要要导导致致被被罚罚者者的的挫挫折折心心理理和和挫挫折折行行为为，在在一一定定时时期期内内影影响响其其积积极极性，因此只能作为一种辅助手段。性，因此只能作为一种辅助手段。 奖惩的综合运用奖惩的综合运用 在在员员工工的的工工作作表表现现、业业绩绩和和奖奖惩惩之之间间建建立立起起一一种种合合理理有有效效的的关关系系，是是任任何何组组织织改改进进绩绩效效的的必必由由之之路路。这这就就要要求求企企业业必必须须建建立立一一套套公公平平和和公公正正的的考考核核系系统统，公公平平和和公公正正的的奖奖惩必须建立在这一基础之上。惩必须建立在这一基础之上。 奖惩的主要依据是
49、科学的考核奖惩的主要依据是科学的考核 对员工的奖励方式要根据员工的主导需求决定：对员工的奖励方式要根据员工的主导需求决定： 根据员工需求采取不同的奖励手段根据员工需求采取不同的奖励手段k 对于低工资人群，奖金的作用就十分重要。对于低工资人群，奖金的作用就十分重要。 k 对于收入水平较高的人群，特别是对于知识分子和管理对于收入水平较高的人群，特别是对于知识分子和管理 人员，晋升职称、授予职务、尊重人格、鼓励创新、放人员，晋升职称、授予职务、尊重人格、鼓励创新、放 手开展工作等方式，会受到更好的激励效果。手开展工作等方式，会受到更好的激励效果。 k 对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工，搞
50、对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工，搞 好劳动保护、改善其劳动条件、增加岗位津贴等，都是好劳动保护、改善其劳动条件、增加岗位津贴等，都是 有效的激励手段。有效的激励手段。 奖奖励励不不仅仅要要使使获获奖奖者者在在物物质质上上得得到到实实惠惠，而而且且要要使使其其在在精精神神上上受受到到鼓鼓励励，激激起起荣荣誉誉感感、成就感和自豪感，从而使激励效果倍增。成就感和自豪感，从而使激励效果倍增。 物质奖励与精神奖励相结合物质奖励与精神奖励相结合v 如果奖励档次差别过小，会出现平均主义，形成变如果奖励档次差别过小，会出现平均主义，形成变 相的相的“大锅饭大锅饭”，从而失去激励作用。，从而失去激
51、励作用。 v 如果奖励档次差别过大，超过了贡献的差距，则会如果奖励档次差别过大，超过了贡献的差距，则会 使员工产生不公平感，从而挫伤其工作积极性使员工产生不公平感，从而挫伤其工作积极性 。 适当拉开奖励的档次适当拉开奖励的档次 因因此此，应应尽尽量量使使奖奖励励的的档档次次差差别别与与贡贡献献的的差差别别相相匹匹配配，使使员员工工感感到到公公平平、公公正正，才才能能真真正正做做到到使使先先进进者有动力，后进者有压力。者有动力，后进者有压力。 注意奖惩适度注意奖惩适度F 小功大奖，则助长人们的侥幸心理小功大奖，则助长人们的侥幸心理 F 大功小奖，则缺乏应有的激励强度大功小奖，则缺乏应有的激励强度
52、 F 小过重罚，会加重挫折行为小过重罚，会加重挫折行为 F 大过轻罚，不足以纠正非期望行为大过轻罚，不足以纠正非期望行为 这些情况都会使员这些情况都会使员工产生不公平心理工产生不公平心理 由由于于员员工工往往往往会会以以主主观观判判断断来来看看待待奖奖励励是是否否公公平平，往往往往会会产产生生不不公公平平感感。因因此此，必必须须注注意意对对员员工工不不公公平平心心理的疏导，引导大家树立正确的公平观：理的疏导，引导大家树立正确的公平观： 注意不公平心理的疏导注意不公平心理的疏导v 要要让让员员工工认认识识到到“绝绝对对的的公公平平是是不不存存在在的的” ；v 教育员工不要盲目地攀比教育员工不要盲
53、目地攀比 ；v 教教育育员员工工不不可可“按按酬酬付付劳劳”，造造成成恶恶性性循循环环，应应把把努努 力的目标转移到力的目标转移到“下一次下一次”，淡化过去，着眼未来。，淡化过去，着眼未来。 奖奖励励时时机机直直接接影影响响激激励励效效果果。奖奖励励频频率率过过低低或或过过高高，都都会会削削弱弱激激励励效效果果。奖奖励励时时机机与与奖奖励励频频率率的的选选择择要要根根据工作的实际情况来确定。据工作的实际情况来确定。 注意掌握奖励时机和奖励频率注意掌握奖励时机和奖励频率1. 1. 对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜低；对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜低；2. 2. 对于比较简单，容
54、易完成的任务，奖励频率宜高；对于比较简单，容易完成的任务，奖励频率宜高； 3. 3. 对于目标任务不明确，需要长期方可见效的工作，对于目标任务不明确，需要长期方可见效的工作， 奖励频率宜低；奖励频率宜低； 4. 4. 对于目标任务明确，短期可见成效的工作，奖励对于目标任务明确，短期可见成效的工作，奖励 频率宜高；频率宜高；5. 5. 对于只注重眼前利益、目光短浅的人，奖励频率对于只注重眼前利益、目光短浅的人，奖励频率 宜高；宜高；6. 6. 对于需求层次较高，事业心很强的人，奖励频率对于需求层次较高，事业心很强的人，奖励频率 宜低；宜低； 7. 7. 在劳动条件和人事环境较差，工作满意度不高的
55、在劳动条件和人事环境较差，工作满意度不高的 单位，奖励频率宜高；单位，奖励频率宜高； 8. 8. 在劳动条件和人事环境较好，工作满意度较高的在劳动条件和人事环境较好，工作满意度较高的 单位，奖励频率宜低。单位，奖励频率宜低。 根根据据强强化化理理论论，强强化化应应及及时时提提供供，否否则则激激励励效效果果将将大大打打折折扣扣。应应采采取取“大大目目标标与与小小步步子子相相结结合合”的的方方法法。这这种种及及时时的的强强化，在时效上会增加激励效果。化，在时效上会增加激励效果。 做到奖惩及时做到奖惩及时 不不能能在在奖奖惩惩中中掺掺杂杂个个人人好好恶恶、个个人人恩恩怨怨，更更不不能能利利用用奖奖惩
56、惩权权优优亲亲厚厚友友，或或进进行行打打击击报报复复、排排除除异异己己。正正如如韩韩非非子子所所说说：“诚诚有有功功，则虽疏贱必赏；诚有过，则虽近爱必诛。则虽疏贱必赏；诚有过，则虽近爱必诛。” 不要掺杂个人恩怨不要掺杂个人恩怨 奖奖励励和和惩惩罚罚工工作作要要有有制制度度性性和和原原则则性性，但但在在不不违违背背法法律律、法法规规的的前前提提下下，掌掌握握一一定定的的灵灵活活性性则则是是完完全全必必要要的的。当当然然，管管理理者者不不能把灵活性作为假公济私的借口。能把灵活性作为假公济私的借口。 制度性与灵活性相结合制度性与灵活性相结合 如如果果被被奖奖惩惩的的对对象象是是非非正正式式组组织织的
57、的成成员员，应应做做好好其其“情情绪绪领领袖袖”人人物物的的工工作作，争争取取他他的的理理解解、认认同同和和支支持持，至至少少可可以以消消除不必要的误解和对立。除不必要的误解和对立。 应注意非正式组织的作用应注意非正式组织的作用 每每次次惩惩罚罚打打击击面面不不可可过过大大，“法法不不责责众众”说说的的就就是是这这个个道道理理。对对于于涉涉及及较较多多人人员员的的违违纪纪事事件件，应应该该采采用用“杀杀一一儆儆百百”的的办办法法，尽量缩小打击面，扩大教育面。尽量缩小打击面，扩大教育面。 惩罚时惩罚时打击面不可过大打击面不可过大F 受处罚者必然产生挫折感受处罚者必然产生挫折感 F 希望得到较高奖
58、励的人得到了较低希望得到较高奖励的人得到了较低 的奖励，也会产生挫折感的奖励，也会产生挫折感 F 自以为应当获奖而未能获奖的人同自以为应当获奖而未能获奖的人同 样会有挫折感样会有挫折感 认真疏导挫折心理认真疏导挫折心理挫折心理会导致挫折行为，常见的挫折行为有挫折心理会导致挫折行为，常见的挫折行为有7种：种： 升华行为升华行为 理智行为理智行为 自慰行为自慰行为 消极行为消极行为 固执行为固执行为 倒退行为倒退行为 攻击行为攻击行为 主主动动找找差差距距，再再接接再再励励，不不懈懈奋奋斗斗。这这是是最最理想的挫折心理。理想的挫折心理。 能能比比较较客客观观地地看看待待奖奖罚罚，如如理理解解领领导
59、导的的苦苦衷衷等等。这这些些人人行行为为上上没没有有明显的消极表现明显的消极表现 。 善善于于自自我我安安慰慰，有有点点“阿阿精精神神”。虽虽然然不不是是积积极极的的态态度度，但但也也没有什么破坏性。没有什么破坏性。 遇遇到到挫挫折折后后，失失望望、冷冷漠漠，烦烦恼恼无无穷穷，“破破罐罐破破摔摔”。这这种种状状态态很很不理想。不理想。 想想不不通通，坚坚持持错错误误，拒拒绝绝改改正正，我我行行我我素素。这这种种态态度度给给领领导导提提出出一一个个接接一一个个的的难难题题，较较难难处理。处理。 多多发发生生在在女女员员工工身身上上，指指心心理理年年龄龄倒倒退退。如如，一一个个4040多多岁岁的的
60、女女工工，因因没没评评上上一一等等奖奖激激动动万万分分，坐坐在在地地上上又又哭哭又又闹闹，像像个个几几岁岁的的孩孩子子。这这种种行行为为虽虽破坏性不大，但必须细心处理。破坏性不大，但必须细心处理。 这这种种行行为为多多发发生生在在受受除除名名、解解雇雇、开开除除处处罚罚的的员员工工身身上上。这这种种重重大大的的挫挫折折，使使其其产产生生强强烈的敌对情绪。烈的敌对情绪。 攻击行为的表现攻击行为的表现v 直接攻击直接攻击 即即攻攻击击他他心心目目中中的的假假想想敌敌，有有可可能能殴殴打或杀害对方打或杀害对方 v 转向攻击转向攻击 到到假假想想敌敌家家中中殴殴打打或或杀害其家人，以发泄怨恨杀害其家人
61、，以发泄怨恨 v 自我攻击自我攻击 用用自自杀杀或或自自伤伤的的行行为为来来发发泄泄怨怨恨恨. . 攻击行为是最为严重的攻击行为是最为严重的挫折行为，往往产生不幸后挫折行为，往往产生不幸后果，对这种行为必须十分重果，对这种行为必须十分重视，谨慎和妥善地处理。视，谨慎和妥善地处理。 管管理理者者在在进进行行奖奖惩惩工工作作时时，应应该该把把正正确确处处理理挫挫折折行为作为一项非常重要的工作，认真地做好。行为作为一项非常重要的工作，认真地做好。 处理挫折行为应遵循以下原则：处理挫折行为应遵循以下原则： 坚持原则坚持原则 积极疏导积极疏导 绝不激化矛盾绝不激化矛盾 不不能能因因出出现现了了挫挫折折行
62、行为为，而而无无原原则则地地让让步步。这这种种让让步步会会暗暗示示和和诱诱发发更更多多的的挫挫折折行行为为，不不利利于于维维护护奖奖惩惩制制度度的的严严肃肃性性，还会产生新的不公平。还会产生新的不公平。 许许多多惨惨案案是是人人为为激激化化矛矛盾盾的的结结果果。应应对对有有挫挫折折行行为为的的人人多多一一些些理理解解，不不可可采采取取针针锋锋相对，冷酷无情的态度。相对，冷酷无情的态度。 为为防防止止挫挫折折行行为为（特特别别是是严严重重挫挫折折行行为为）的的产产生生，在在奖奖惩惩结结果果揭揭晓晓之之前前布布置置好好疏导工作，防患于未然。疏导工作，防患于未然。第第 四四 节节劳动保障管理劳动保障
63、管理 劳劳动动法法第第十十七七条条规规定定：国国家家发发展展保保险险事事业业，建建立立社社会会保保险险制制度度，设设立立社社会会保保险险基基金金，是是劳劳动动者者在在老老年年、患患病病、工工伤伤、失失业业、生生育育等等情情况况下下获获得得帮帮助助和补偿。和补偿。劳动保障是连锁人力资源管理的一劳动保障是连锁人力资源管理的一项重要内容项重要内容失业保险失业保险工伤保险工伤保险疾病保险疾病保险养老保险养老保险社会保障社会保障社会保障构成养老保险养老保险社会养老保险退职养老保险& 企业缴费与个人缴费相结合。企业缴费与个人缴费相结合。& 社会统筹与个人账户相结合。社会统筹与个人账户相结合。& 职工缴费工
64、资的计算。职工缴费工资的计算。& 基本养老基金的计发。基本养老基金的计发。& 企企业业补补充充养养老老保保险险和和个个人人储储蓄养老保险。蓄养老保险。职工丧失劳动能力，但未职工丧失劳动能力，但未达到退休条件，根据规定达到退休条件，根据规定退出劳动领域。退职后，退出劳动领域。退职后，可按月发给本人标准工资可按月发给本人标准工资的的40%作为生活费。作为生活费。A 职工因工负伤的保险待遇职工因工负伤的保险待遇A 职工患职业病保险待遇职工患职业病保险待遇 A 企业职工因工致残保险待遇企业职工因工致残保险待遇 A 职工因工伤亡保险待遇职工因工伤亡保险待遇工伤保险工伤保险A 固定职工疾病保险固定职工疾病
65、保险A 合同制职工疾病保险合同制职工疾病保险 A 农民合同制职工疾病保险农民合同制职工疾病保险 A 私营企业职工疾病保险私营企业职工疾病保险疾病保险疾病保险A 失业救济金失业救济金A 困难补助金困难补助金 A 患病医疗补助金患病医疗补助金 A 丧葬补助金丧葬补助金失业保险失业保险A 遗属抚恤金遗属抚恤金 福福利利（WelfareWelfare）是是企企业业支支付付给给员员工工的的除除工工资资或或奖奖金金之之外外的的劳劳动动报报酬酬，往往往往不不以以货货币币形形式式直直接接支支付付，而而多多以以实实物物或或服服务务的的形形式式支支付付，如如：社社会会保保险险（人人寿寿保保险险、失失业业保保险险、
66、养养老老保保险险和和医医疗疗保保险险等等）、带带薪薪休休假假、廉廉价价住住房房、子子女女入入托托费费、工工伤伤事事故故补补偿偿、免免费费午午餐餐、免免费费交交通通等等全全员员性性福福利利；股股票票优优惠惠购购买买权权、高高档档轿轿车车服服务务、高高级级住住宅宅津津贴贴等等特特种种福福利利以以及及为为有有特特殊殊困困难难的的员工提供的特困福利。员工提供的特困福利。企业福利企业福利福利的基本概念福利的基本概念员工福利项目：员工福利项目：强制性福利强制性福利企业自行设计的福利企业自行设计的福利旅旅游游、健健康康检检查查、俱俱乐乐部部会会费费、提提供供住住房房或或购购房房支支持持计计划划、提提供供公公
67、车车或或报报销销一一定定的的交交通通费费、带薪休假带薪休假养老保险、失业保养老保险、失业保险、医疗保险、工险、医疗保险、工伤保险、住房公积伤保险、住房公积金等金等 “自自助助餐餐式式的的福福利利”，即即员员工工可可以以根根据据自自己己的的情情况况，从从企企业业所所提提供供的的一一份份列列有有各各种种福福利利项项目目的的菜菜单单中中自自由由选选择择其其所所需需要要的的福福利利。这这种种方方式式对对员员工工具具有有较较强强的的激激励励作作用用。同同时时，也也能能够够改改善善员员工工与企业的关系。与企业的关系。A自助餐式的福利社会保障即企业福利管理社会保障即企业福利管理福利管理的原则福利管理的原则 协调性原则协调性原则 必要性原则必要性原则 合理性原则合理性原则社会保障即企业福利管理社会保障即企业福利管理福利方案的设计福利方案的设计 福利总量的选择福利总量的选择 福利构成的确定福利构成的确定 灵活性福利制度灵活性福利制度社会保障即企业福利管理社会保障即企业福利管理福利管理的具体内容福利管理的具体内容 福利目标福利目标 福利的成本核算福利的成本核算 福利沟通福利沟通 福利调查福利调查 福利实施福利实施
