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1、企业如何做好核心员工的管理工作中华人民共和国劳动和社会保障部中华人民共和国劳动和社会保障部中国劳动保障科学研究院中国劳动保障科学研究院杨永琦杨永琦 一、做好招聘前的准备工作 1、明确职责要求 (1)待聘员工处于职位的哪一级 (2)职位说明的上职责，任职资格和胜任能力要求 (3)上级对该待聘职位是否有特殊要求 2、编写面试题目 (1)根据职位说明书编写面试题目 (2)根据工作的具体特点编写面试题目 3、罗列关键事件清单 (1)对关键事件进行整理分析 (2)依待聘职位罗列清单 4、准备胜任能力分析清单 （1）认知能力 （2）与工作风格相关因素 （3）人际交往能力 （4）对突发事件的首判能力 （5）
2、创新开拓能力 二、实施招聘的主要方法 1、笔试 （1）命题恰当 （2）确定评分规则 （3）阅卷及成绩复核 2、面试 （1）结构面试 （2）非结构面试 3、情景模拟 （1）文件处理模拟法 （2）无领导小级讨论 4 4、心理测试、心理测试 （1 1）能力测试）能力测试 （2 2）人格测试）人格测试 （3 3）兴趣测试）兴趣测试 三、如何留住核心人才 （一）没有规矩不成方圆企业制度留人 1、掌握晋升原则 一是德才兼备； 二是机会均等； 三是阶梯晋升。 2、熟悉晋升模式 一是按工作表现晋升； 二是按投入程序晋升； 三是按资历晋升。 3、制定晋升计划 一是选人（选可升之人）； 二是为可晋升之人制定职业发
3、展规划； 三是帮助该人尽快进入角色及协助解决工作中遇到的困难。 （二）工作是快乐的事业留人 1、掌握工作特征模型内容： 实施方法 核心特征 关键心状态 个人和工作结果； 2、熟悉工作特征模型特点 （1）优点是认识到员工的社会需要的重要性，可以提高员工的能力，满意度和生产率。 （2）缺点是成本和事故发生率都比较高，控制还必须依赖管理人员，而且在技术上对工作设计没有多少具体指导意义。 3、遵循工作特征模型原则 （1）员工绩效低落必定是因为激励不足。如果绩效低落是因为生产流程规划不当或者员工训练不足，工作特征模型设计就没有意义。 （2）不存在其他更容易的改进方法。 （3）如果薪水、工作环境和领导方式
4、等方面让员工不满，工作特征模型设计也不会有意义。 （4）工作本身应该不具有激励潜力。如果工作本身已经足够有趣，或者已经具有挑战性，那么，实施工作特征模型设计就毫无价值。 （5）工作特征模型设计必须在技术上和经济上可行。 （6）对工作品质必须很重视。 （7）员工必须愿意接受。有些员工不需要也不希望承担富有挑战性的工作，他们只喜欢单调枯燥的工作，而把兴趣寄托在8小时之外。 （三）家的感觉真好企业文化留人 1、重在行动 做为一名精干的企业管理者，首先要有卓越的领导才能和高尚的文化情操。其次，还要对事业的预判性和果敢的处理能力。 2、紧贴客户： （1）把售后服务看做一门艺术； （2）对客户每一条意见都
5、要认真对待（答复）。 （3）要让每一名员工都知道市场的未来就是企业的未来。 3、以人为本 （1）保障就业； （2）充分信任员工； （3）平等待人 4、精减冗员 （1）符合工作高效率原则； （2）鼓励创新。 5、松紧结合 努力营造松快的工作氛围，使企业既有松散的特征，又有严格的特征。（四）得人心者得天下感情留人 1、满足员工精神待遇 （1）熟悉精神待遇特征； （2）熟知员工对精神待遇的回报； （3）具体措施。 2、学会尊重下属 （1）用语； （2）尽量多听取下属的建议； （3）尊重员工优点，宽以待人。 3、关爱员工 （1）时刻为下属想着； （2）要给予以下属一定的自主权； （3）与下属共担责任。（五）有钱用在刀刃上薪酬福利留人 1、制定完善的薪酬福利制度 （1）对外具有竞争力：支付高薪酬一般高于劳动力市场一般薪酬水平； （2）对内具有公正性：支付相当于员工工作价值的薪酬； （3）对员工具有激励性：适当拉开员工之间薪酬差距。 （4）成本可控原则：合理控制人工成本，保持企业产品竞争力。 2、完善福利制度 （1）福利设置原则 严控开支，提高效率，减少浪费； 应根据企业自身特点，适当提高福利分配激励作用；福利项目力求多项化； 福利选项应有一定影响。 （2）熟悉福利类型： 社会福利； 企业福利。 （3）组建福利机构： 员工福利基金机构、住宅管理机构、员工生活管理机构等。
