激励过程强化理论和激励实务

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1、深圳德信诚培训中心深圳德信诚培训中心 TEL:0755-28268964 28269363 杨小姐杨小姐深圳培训网深圳培训网 http:/ E-MAIL：激励过程强化理论和激励实务激励过程强化理论和激励实务2课堂要求课堂要求 欢欢迎迎阁阁下下参参加加深深圳圳德德信信诚诚培培训训中中心心本本次次课课程程，本本课课程程将将为为您您打打下下一个良好的基础，提高您的能力和水平。一个良好的基础，提高您的能力和水平。请注意以下的几点：请注意以下的几点：1、手机、手机 请将您的手机开为振动或关闭。请将您的手机开为振动或关闭。2、吸烟、吸烟 在课堂内请不要吸烟。在课堂内请不要吸烟。3、其它、其它 课期间请不要

2、大声喧哗课期间请不要大声喧哗,举手提问；举手提问； 不要随意走动。不要随意走动。3主要内容主要内容v 激励的原理激励的原理v 人性假设人性假设v 激励的内容理论激励的内容理论v 激励的过程理论激励的过程理论v 激励的强化理论激励的强化理论v 激励的一般形式和实务激励的一般形式和实务412.1 激励的原理激励的原理12.1.1激励的概念与对象1.激励的概念激励，顾名思义就是激发、鼓励的意思。激激励，顾名思义就是激发、鼓励的意思。激励既包括正面的诱导、驱动之意，也包括励既包括正面的诱导、驱动之意，也包括反面的约束、惩戒之意。有人用反面的约束、惩戒之意。有人用“胡萝卜胡萝卜加大棒加大棒”来形容传统的

3、激励。来形容传统的激励。 激励就是调动人的工作积极性激励就是调动人的工作积极性, ,使其把使其把潜在的能力充分发挥出来。潜在的能力充分发挥出来。5 心理学家认为，人的一切行为都是由动机支心理学家认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。目标、满足需要。需要是指人对某种事物的渴求和欲望需要是指人对某种事物的渴求和欲望，当人们缺，当人们缺乏所需事物而引起心理紧张时，就会产生需要，乏所需事物而引起心理紧张时，就会产生需要，并为满足需要而采取行动。需要是一切行为的最并为满足需要而采取行动。需要是一切行为的最初原动力

4、。初原动力。在管理中运用激励手段，正是利用需要对行为的原在管理中运用激励手段，正是利用需要对行为的原动力作用，通过提供外部诱因，满足员工需要，动力作用，通过提供外部诱因，满足员工需要，进而引发员工的积极行为。进而引发员工的积极行为。6 动机是在需要基础上产生的引起和维持人的行动机是在需要基础上产生的引起和维持人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。为，并将其导向一定目标的心理机制。 需要具有原动力作用，但需要作为一种潜在需要具有原动力作用，但需要作为一种潜在的心理状态，并不能直接引起行为，只有当需要的心理状态，并不能直接引起行为，只有当需要指向特定目标，并与某种客观事物建立起具体的指向特定目标

5、，并与某种客观事物建立起具体的联系时，才能由潜在状态转化为激发状态，成为联系时，才能由潜在状态转化为激发状态，成为引发人们采取行动的内在力量。这种在需要与目引发人们采取行动的内在力量。这种在需要与目标对象衔接基础上形成的、直接驱动行为的内在标对象衔接基础上形成的、直接驱动行为的内在力量就是动机。动机可以看作是需要获得满足的力量就是动机。动机可以看作是需要获得满足的过程。过程。 动机的产生依赖于两个条件：一是个体的生动机的产生依赖于两个条件：一是个体的生理和心理需要；二是能够满足需要的客观事物，理和心理需要；二是能够满足需要的客观事物，又称外部诱因。又称外部诱因。7行为行为 凡是人类有意识的活动

6、，均称为行为。而行为产凡是人类有意识的活动，均称为行为。而行为产生的原因则是动机和需要，即人的行为是由动机决定生的原因则是动机和需要，即人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。的，而动机是由需要支配的。 8目标目标 目标是行为所要实现的结果。人们采取的目标是行为所要实现的结果。人们采取的一切行为都指向特定的目标。目标既是行为的一切行为都指向特定的目标。目标既是行为的结果，又是行为的诱因。结果，又是行为的诱因。 最后，我们再从管理的角度给激励下一最后，我们再从管理的角度给激励下一个定义：个定义： 激励就是要创设满足员工各种需要的条件，激励就是要创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机

7、，使之产生实现组织目标激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。的特定行为的过程。9激励的过程需要需要满足满足反馈反馈动机动机行为行为目标目标没有满足没有满足引发紧张引发紧张优势动优势动机导致机导致达到达到102. 2. 激励的对象激励的对象 是组织范围内的员工或领导对象是组织范围内的员工或领导对象 人的行为是由动机决定的，而动机是由需人的行为是由动机决定的，而动机是由需要引起的。动机产生以后，人们就会寻找能够满要引起的。动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而目标一旦确定就会进行满足需足需要的目标，而目标一旦确定就会进行满足需要的活动。从需要到目标，人的行为是过程是一

8、要的活动。从需要到目标，人的行为是过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。个周而复始、不断进行、不断升华的循环。113激励与行为激励与行为 通过激励促成组织中人的行为的产生，取决通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的于某一行动的效价效价和和期望值期望值效价效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或可能给行为者带来的满足程度；或可能给行为者带来的满足程度；期望期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即可能性。概率，即可能性。12激励力、效价、期望值激励力、效价、期望值之间的相互关系用下式表示：

9、之间的相互关系用下式表示：134. 激励产生的内因与外因激励产生的内因与外因内因：内因：人的认知知识（需求、价值观、行为准人的认知知识（需求、价值观、行为准则、对行为对象的认知等）则、对行为对象的认知等）外因：外因：自然环境和社会环境自然环境和社会环境 14n马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论 麦克莱兰的激励需求理论麦克莱兰的激励需求理论n赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论n亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论n海德等的归因理论海德等的归因理论 亚当斯的挫折理论亚当斯的挫折理论激励理论激励理论有关激励的理论很多，管理学

10、家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有：155. X理论和理论和Y理论理论 美国管理心理学家美国管理心理学家道格拉斯道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈（Douglas McGregor）总结出的关于人性的总结出的关于人性的假设：假设： X理论：理论：员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；以自我为中心，漠视组织要求；以自我为中心，漠视组织要求；员工只要有可能，就会逃避责任，安于现状，缺乏员工只要有可能，就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；创造性；不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法

11、，迫使他们实现组织目标。迫使他们实现组织目标。16Y理论：理论：员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作；员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；任务的承诺；一般而言，每个人不但能够承担责任，而且还主一般而言，每个人不但能够承担责任，而且还主动寻求承担责任性；动寻求承担责任性；绝大多数人都具备作出正确决策的能力。绝大多数人都具备作出正确决策的能力。 麦格雷戈麦格雷戈认为认为Y理论的假设比理论的假设比X理论更实际理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供有效，因此他建议让员工参与决策，为员

12、工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为这有助于调动员工的工作积极性系，认为这有助于调动员工的工作积极性17激励的目的 人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。这一过程之所以能实现，是因为从个人看，该组织具有满足他特定需要的现实功能；从组织来看，则确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来，才有可能有效地实现组织目标。 因此，激励的目的在于从既定的组织目标出发，

13、寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。1812.2 12.2 人性假设人性假设经济人假设经济人假设社会人假设社会人假设自我实现人假设自我实现人假设复杂人假设复杂人假设19（一）经济人假设（一）经济人假设 “经济人经济人”（economic man）假设源于亚当）假设源于亚当.斯密的思想，他认为人们在经济活动中都在追求斯密的思想，他认为人们在经济活动中都在追求个人利益，经济利益是驱动人们行为的唯一诱因。个人利益，经济利益是驱动人们行为的唯一诱因。人是经济人。人是经济人。 该假设把人的本性看作是懒惰的、不愿负责该假设把人的本性看作是懒惰的、不愿负责任

14、的，工作只是为了满足基本需要，获得经济报任的，工作只是为了满足基本需要，获得经济报酬。在这种假设下，人的行为基本上被看作是被酬。在这种假设下，人的行为基本上被看作是被动的，是需要用经济刺激来激发的。动的，是需要用经济刺激来激发的。 20基于这种假设所引起的管理方式是：组织基于这种假设所引起的管理方式是：组织应以经济报酬来使人们服从和作出绩效，并应以经济报酬来使人们服从和作出绩效，并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，其管理重点在于提高效率，完成任务。员工，其管理重点在于提高效率，完成任务。其管理特征是订立各种严格的工作规范，加其管理特征是订立各种严

15、格的工作规范，加强各种法规和管制。为了提高士气则用金钱强各种法规和管制。为了提高士气则用金钱刺激，同时，对消极怠工者严厉惩罚，即采刺激，同时，对消极怠工者严厉惩罚，即采取取“胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”政策。政策。 21社会人假设社会人假设“社会人社会人”（Social man）假设认为人不单单是）假设认为人不单单是追求经济利益的经济人，经济刺激并不是激励人追求经济利益的经济人，经济刺激并不是激励人们积极性的惟一动力，人还有社会和心理方面的们积极性的惟一动力，人还有社会和心理方面的需求，这些需求的满足往往比经济报酬更能激励需求，这些需求的满足往往比经济报酬更能激励人们。人们。这种社会人随着梅奥（

16、这种社会人随着梅奥（Elton.Mayo)霍桑实验霍桑实验的研究报告的公布而受到重视。的研究报告的公布而受到重视。22社会人的基本假设：社会人的基本假设：1、从根本上说，人是由社会需求而引起工作的动机，、从根本上说，人是由社会需求而引起工作的动机，并且通过与同事的关系而获得认同感。并且通过与同事的关系而获得认同感。2、工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去、工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义。所以只能从工作上的社会关系去寻求意了意义。所以只能从工作上的社会关系去寻求意义。义。3、员工对同事们的社会影响力，比管理者经济诱因、员工对同事们的社会影响力，比管理者经济诱因更重要。更重

17、要。4、员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的、员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。程度而改变。23由此假设得出的管理措施：由此假设得出的管理措施：1、作为管理人员不能只把目光局限在完成任务上，、作为管理人员不能只把目光局限在完成任务上，而应注意对人关心，体贴、爱护和尊重，建立相而应注意对人关心，体贴、爱护和尊重，建立相互了解，团结融合的人际关系和友好的感情。互了解，团结融合的人际关系和友好的感情。2、在进行奖励时，应当注意集体奖励，而不能单、在进行奖励时，应当注意集体奖励，而不能单纯采取个人奖励纯采取个人奖励3、管理人员应当经常了解工人的感情和听取意见、管理人员应当经常

18、了解工人的感情和听取意见并向上级发出呼吁。并向上级发出呼吁。24自我实现人假设自我实现人假设 “自我实现的人自我实现的人”（Selfactualizing man）是指）是指人有一种运用自己的能力、发挥潜力的欲望，人人有一种运用自己的能力、发挥潜力的欲望，人们通过自我激励逐渐成熟。这一理论是由美国麻们通过自我激励逐渐成熟。这一理论是由美国麻省理工学院教授道格拉斯省理工学院教授道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈（Douglas.McGregor，19061964）于）于1957年在年在企业的人性面一文中提出的。他把传统的管企业的人性面一文中提出的。他把传统的管理观点叫做理观点叫做“X理论理论”， X理论是

19、一种关于人性的理论是一种关于人性的消极观点；针对消极观点；针对X理论的缺点，麦格雷戈提出了理论的缺点，麦格雷戈提出了Y理论，理论，Y理论是一种关于人性的积极观点，即把理论是一种关于人性的积极观点，即把人看成是自我实现的人。人看成是自我实现的人。25基本假设：1、人们并不是天生就厌恶工作，如果环境条件有利，工人们并不是天生就厌恶工作，如果环境条件有利，工作就和娱乐、休息一样自然；作就和娱乐、休息一样自然；2 2、控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而、控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，人们对自己所参与的目标能采取自我努力的唯一方法，人们对自己所参与的目标能采取

20、自我指挥和控制指挥和控制3 3、在适当条件下，人们不但能接受、而且能主动承担责、在适当条件下，人们不但能接受、而且能主动承担责任任4 4、大多数人都具有相当高度的用以解决问题的想象力和、大多数人都具有相当高度的用以解决问题的想象力和独创性；独创性；7 7、有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标、有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。作为自己致力于实现目标的最大报酬。26管理手段：管理手段：1、管理重在创造一个使人得以发挥才能的环境、管理重在创造一个使人得以发挥才能的环境2、对人的激励来自工作本身的内在激励，让他、对人的激励来自工作本身的内在激励

21、，让他担负具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使担负具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其做出成绩，满足自我实现的需要。其做出成绩，满足自我实现的需要。3、在管理制度上给予工人更多的自主权，实行、在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。权力。27不论是不论是“经济人经济人”、“社会人社会人”，还是，还是“自我自我实现人实现人”的假设，都各有其一定的合理性，但却不的假设，都各有其一定的合理性，但却不能适用于所有的人。为此，美国的行为科学家埃德能适用于所有的人。为此，美国的行为科学家埃德加加沙因在沙因在196

22、5年提出了年提出了“复杂人复杂人”（Complex man）的假设。该假设的主要观）的假设。该假设的主要观点是：人是复杂的，不同的人有不同的需求和表现，点是：人是复杂的，不同的人有不同的需求和表现，而且一个人本身在不同的年龄、地点和时期也会有而且一个人本身在不同的年龄、地点和时期也会有不同的需要和表现；人的需要会随着各种情况的变不同的需要和表现；人的需要会随着各种情况的变化而改变，人与人的关系也会改变。化而改变，人与人的关系也会改变。（五）（五）“复杂人复杂人”假设假设28复杂人假设的内容有五点：复杂人假设的内容有五点：（1）人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的）人的需要是多种多样的，而

23、且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异不相同，需要的层次也因人而异（2）一个人在组织中可以学到新的需求和动机，因此）一个人在组织中可以学到新的需求和动机，因此一个人在组织中的表现的动机模式是他原来的动机模式一个人在组织中的表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。与组织经验交互作用的结果。（3）人在不同的组织和不同的部门中可能产生不同的）人在不同的组织和不同的部门中可能产生不同的需求需求（4）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，所）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，

24、所以会产生新的需要和动机。以会产生新的需要和动机。（5）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。管理方式作出不同的反应。2912.2激励的内容理论是从人的需要出发，试图解释是什么因素推动、引导且维持某种行为去实现目标等问题。这类理论着重研究人的各种需要。内容型激励理论认为，人的积极性和受激励的程度取决于需要的满足程度。 30一、马斯洛的需求层次理论一、马斯洛的需求层次理论二、赫兹伯格的双因素理论二、赫兹伯格的双因素理论三、麦克莱兰的成就需要理论三、麦克莱兰的成就需要理论四、阿尔德弗的四、阿尔德弗的ERG理论理论31一、马斯洛

25、的需求层次理论一、马斯洛的需求层次理论(HierarchyofNeedsTheory) 由美国社会心理学家亚伯拉罕由美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛马斯洛(Abraham Maslow)提出来的，因而也称为马斯洛需要层次论。提出来的，因而也称为马斯洛需要层次论。32需要层次论主要试图回答这样的问题：需要层次论主要试图回答这样的问题： 决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容容? ?马斯洛的需要层次论有两个基本出发点马斯洛的需要层次论有两个基本出发点: : 一个是人是有需要的动物，其需要取决于它已经一个是人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，

26、还缺少什么，只有尚未满足的需要得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。另一个是人的需要都有层次，某能够影响行为。另一个是人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。一层需要得到满足后，另一层需要才出现。33马斯洛的需求层次(1)生理需求生理需求安全需求安全需求社会需求社会需求 尊重需求尊重需求自我实现需求自我实现需求34马斯洛需要层次论马斯洛需要层次论自我实现自我实现尊重尊重生理生理安全安全社交社交35a. 生理的需要生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁衍：吃、穿、住、用、行、生命繁衍 b. 安全的需要安全的需要：使自己的身体和情感免受伤害。：使自己的身体和情感

27、免受伤害。现在的安全需要：社会生活各方面的保障；未来的现在的安全需要：社会生活各方面的保障；未来的安全需要：未来工作、生活等的保障安全需要：未来工作、生活等的保障 c. 社交的需要社交的需要：友谊、爱情、归属及接纳方面的：友谊、爱情、归属及接纳方面的需要需要 d.尊重的需要尊重的需要：内部尊重内部尊重：自尊、自主成功的自：自尊、自主成功的自豪感；豪感；外部尊重外部尊重：地位、认可和关注或受人尊重：地位、认可和关注或受人尊重 e.自我实现的需要自我实现的需要：成长和发展、发挥自身潜能、：成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。表现为实现理想的需要。表现为胜任感胜任感和和成就感成就感36马斯洛需

28、求层次理论在我国工商企业中的应用自我实现的需求自我实现的需求富有挑战性的工作；工作中的自富有挑战性的工作；工作中的自主权；决策权主权；决策权尊重需求尊重需求职称、头衔；宽大的办公室；当职称、头衔；宽大的办公室；当众受到称赞众受到称赞社会社会(社交社交)需求需求上级对下级的关怀；友善的同事；上级对下级的关怀；友善的同事；联谊小组与活动联谊小组与活动安全需求安全需求工作与就业保障；养老保险；医工作与就业保障；养老保险；医疗保险；失业保险疗保险；失业保险生理需求生理需求足够的薪酬；适度的工作时间与足够的薪酬；适度的工作时间与舒适的工作环境；低息住房贷款舒适的工作环境；低息住房贷款37需求层次理论的主

29、要贡献理论上解释了人类需要的类型和发展规律理论上解释了人类需要的类型和发展规律, ,启发启发人的认识人的认识( (理论上理论上) )揭示不同个人需要的多方面揭示不同个人需要的多方面, , 根据不同需要根据不同需要, ,采采取多种激励方式取多种激励方式( (操作上操作上) )提出主导需要提出主导需要主导动机观点主导动机观点, ,有助于人们选择有助于人们选择合适的激励目标合适的激励目标( (操作上操作上) )提出提出“自我实现自我实现”为最高层次需要为最高层次需要, ,对管理者有对管理者有指导意义。指导意义。( (管理上管理上) )38缺陷对人们信仰和精神作用估计不足。对人们信仰和精神作用估计不足

30、。未指出这些需要与社会和生产力发展水平、受未指出这些需要与社会和生产力发展水平、受教育程度、信仰、心理因素等的联系。教育程度、信仰、心理因素等的联系。 3912.2.2 双因素理论双因素理论 双因素理论也叫双因素理论也叫“保健保健激励激励理论理论”(MotivationHygiene (MotivationHygiene Theory)Theory)，是美国心理学家，是美国心理学家弗雷弗雷德里克德里克赫兹伯格赫兹伯格(Frederick (Frederick Herzbere)Herzbere)于于2020世纪世纪5050年代后期年代后期提出的。提出的。40双因素理论认为影响人们行为的因素主双

31、因素理论认为影响人们行为的因素主要有以下两类：要有以下两类： 是那些与人们的不满情绪是那些与人们的不满情绪有关的因素，所以保健因有关的因素，所以保健因素又称为素又称为“维持因素维持因素”。 是指那些与人们的满意是指那些与人们的满意情绪有关的因素。情绪有关的因素。保健因素激励因素41赫兹伯格双因素激励理论 激励因素 保健因素极满意极满意 极不满意极不满意42满意不满意观点的对比传统观点满意满意 不满意不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点 激励因素激励因素 保健因素保健因素满意满意 没有满意没有满意 没有不满意没有不满意 不满意不满意43对管理的启示：对管理的启示： 要调动和维持员工的积极性，首先要

32、注意保健要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是，因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是，要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才能增加员工的工作满意感。能增加员工的工作满意感。44 12.2.3 后天需要理论后天需要理论(AcquiredNeedsTheory) 由美国管理学家大卫由美国管理学家大卫麦克兰麦克兰( David McClelland)提出的。后天需要理论认为，提出的。后天需要理论认为，在人的一生中，有些需要是靠

33、后天获得的。人在人的一生中，有些需要是靠后天获得的。人们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经们不是生来就有这些需要的，而是通过生活经验能够学习的。这些需要包括：成就的需要、验能够学习的。这些需要包括：成就的需要、依附的需要、权力的需要。依附的需要、权力的需要。45成就的需要成就的需要，达到标准、追求卓越、争取成功，达到标准、追求卓越、争取成功的需要；的需要；归属的需要归属的需要，建立友好亲密的人际关系的需要；，建立友好亲密的人际关系的需要；权力的需要权力的需要，渴望影响或控制他人、为他人负，渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。责以及拥有高于他人的职权的权威。46早期的

34、生活阅历决定着人们是否获得这些需要。早期的生活阅历决定着人们是否获得这些需要。如果鼓励儿童做自己的事情，并且让他们接受强如果鼓励儿童做自己的事情，并且让他们接受强化培训，他们就会获得某种实现化培训，他们就会获得某种实现成就的需要成就的需要；如；如果让他们加强形成温暖的人际关系，他们就会发果让他们加强形成温暖的人际关系，他们就会发展出某种展出某种依附的需要依附的需要；如果让他们从控制别人那；如果让他们从控制别人那儿获得满足，那他们就会获得某种儿获得满足，那他们就会获得某种权力的需要权力的需要。47有有强强烈烈的的成成就就感感需需要要的的人人：是是那那些些倾倾向向于于成成为为企企业业家家的的人人。

35、他他们们喜喜欢欢比比竞竞争争者者把把事事情情做做得得更更好好，并并且且喜欢冒商业风险。喜欢冒商业风险。 有有强强烈烈的的依依附附感感需需要要的的人人：是是成成功功的的“整整合合者者”。他他们们的的工工作作是是协协调调组组织织中中几几个个部部门门的的工工作作。整整合合者者包包括括品品牌牌管管理理人人员员和和项项目目管管理理人人员员。他他们们必必须须具具有有过过人人的的人人际际关关系系技技能能，能能够够与与他他人人建建立立积积极极的的工工作作关关系。喜欢合作而非竞争，希望沟通与理解系。喜欢合作而非竞争，希望沟通与理解 有有强强烈烈的的权权力力需需要要的的人人：更更有有可可能能随随着着时时间间的的推

36、推移移而而逐逐步步晋晋升升。通通过过晋晋升升到到某某种种具具有有高高于于他他人人的的权权力层次才能得到满足力层次才能得到满足.48四、艾德法（奥德弗）的ERG理论（1）奥德弗将员工需要分为三类，即生存需要）奥德弗将员工需要分为三类，即生存需要(existence)、相互关系需要、相互关系需要(relatedness needs)和成长需要和成长需要(grouth needs)，把这三种，把这三种需要的首个英文字母连接起来就是需要的首个英文字母连接起来就是ERG，因此称，因此称为为ERG理论。理论。 （2）ERG理论认为不同类型的需要可以同时起理论认为不同类型的需要可以同时起作用。虽然马斯洛会认

37、为自我实现的需要只有在作用。虽然马斯洛会认为自我实现的需要只有在其他需要都满足之后才显出重要性，奥德弗却坚其他需要都满足之后才显出重要性，奥德弗却坚持认为个体持认为个体尤其是后工业时代的员工的生存尤其是后工业时代的员工的生存需要和发展需要可以同时被激励得到满足。需要和发展需要可以同时被激励得到满足。49四、艾德法（奥德弗）的ERG理论（3）上述三种需要之间没有明显的界限，它们）上述三种需要之间没有明显的界限，它们是一个连续体而不是层次等级。它既可能是一个连续体而不是层次等级。它既可能“满足满足上升上升”而且也可能而且也可能“挫折倒退挫折倒退”。也就是说，。也就是说，在任何时间内，人可以由一个或

38、一个以上的需要在任何时间内，人可以由一个或一个以上的需要发生作用，由低到高的顺序并不一定严格，可以发生作用，由低到高的顺序并不一定严格，可以是依次上升，也可以是越级上升，还可能先满足是依次上升，也可以是越级上升，还可能先满足了上层需要之后再得到低层次需要的满足。了上层需要之后再得到低层次需要的满足。5012.3 激励的过程理论激励的过程理论 内容型激励理论是从激励过程的起点内容型激励理论是从激励过程的起点人的人的 需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种行需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种行为去实现目标。而过程型是在内容型激励理论的基础为去实现目标。而过程型是在内容型激励理论的基

39、础上发展起来的，这类理论从上发展起来的，这类理论从人的动机产生到行为反应人的动机产生到行为反应这一过程这一过程出发出发，研究有哪些因素对人的动机与行为发，研究有哪些因素对人的动机与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定作用的某些生作用，其主要任务是了解对行为起决定作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系，以达到预测和关键因素，掌握这些因素之间的关系，以达到预测和控制人的行为的目的。控制人的行为的目的。5112.3.1公平理论公平理论 公平理论是美国心理学家公平理论是美国心理学家史坦斯史坦斯 亚当斯亚当斯(J.Stancy Adams)(J.Stancy Adams)在在19651965年

40、首先提出的，亦称年首先提出的，亦称社社会比较理论会比较理论。1.1.基本观点基本观点 人是通过寻求人与人之间的社会公平（人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所即所得到的报酬与绩效相称合理得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的）而被激励的。当一。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的己所得报酬的绝对量绝对量，而且关心所得报酬的，而且关心所得报酬的相对相对量量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。的积极性

41、。522.2.比较过程和结果比较过程和结果 a.a.比较过程比较过程 结果结果 / / 投入投入 = = 结果结果 / / 投入投入 （自己现在（自己现在A）（他人或制度或过去）（他人或制度或过去B ） 结果是指从事工作所获得的报酬，投入是结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：指对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时间、经验、知识、健康等，典型的结果有：时间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。53b.b.比较类型比较类型横向比较横向比较横向比较横向比较 (A (A代表某员工，

42、代表某员工，代表某员工，代表某员工，BB代表参照对象代表参照对象代表参照对象代表参照对象) ) 觉察到的比率比较觉察到的比率比较 员工的评价员工的评价所得所得A 所得所得B 付出付出A 付出付出B所得所得A 所得所得B付出付出A 付出付出B所得所得A 所得所得B付出付出A 付出付出B不公平不公平(报酬过低报酬过低)公平公平不公平不公平(报酬过高报酬过高)54纵向比较纵向比较( (OppOpp代表自己目前所获报酬，代表自己目前所获报酬，代表自己目前所获报酬，代表自己目前所获报酬，OplOpl代表自己过去所获报酬，代表自己过去所获报酬，代表自己过去所获报酬，代表自己过去所获报酬，IppIpp代表目

43、前的投入量，代表目前的投入量，代表目前的投入量，代表目前的投入量，IplIpl代表自己过去的投入量代表自己过去的投入量代表自己过去的投入量代表自己过去的投入量) )(1)OppIppOplIpl，此员工认为激励措施此员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。(2) OppIppOplIpl,一般来讲他不会觉得一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。高多少。(3) OppIppO

44、plIpl,此时他觉得很不公平，此时他觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。55 不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。感到感到不公平不公平个人个人内心紧张内心紧张受到激励受到激励降低紧张降低紧张各种类型各种类型的行为的行为3.不公平激励的过程不公平激励的过程564.公平理论的应用意义 公平理论表明：对大多数组织成员而言，激公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到励不仅受到绝对报酬的影响，

45、还受到相对报酬的相对报酬的影响影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。该理论对于领导者来说显然是有教益的。a.a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。使员工感到公平和合理。 b.b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。照群体。c.c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。者要注意引导主观感受上的认识偏差。5712.3.2 期望理论期望理论 这一理论主要由美国心理学家这一理论主要由美国心理学

46、家V弗鲁姆弗鲁姆(Victor Vroom)在在20世纪世纪60年代中期提出并形成。期年代中期提出并形成。期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。行动。ACA 努力努力-绩效的关系绩效的关系B 绩效绩效-奖赏的关系奖赏的关系C 吸引力吸引力B58 根据这一理论的研究，员工对待工作的态根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：度依赖于对下列三种联系的判断：(1)(1)努力一一绩效的联系努力一一绩效的联系。员工感觉到通过一定程。员工感觉到通

47、过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。度的努力而达到工作绩效的可能性。 (2) (2)绩效一一奖赏的联系绩效一一奖赏的联系。员工对于达到一定工作。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。 (3) (3)奖赏一一个人目标的联系奖赏一一个人目标的联系。如果工作完成，员。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。592.2.基本期望模型基本期望模型 （1 1）期望理论的表达式）期望理论的表达式 a. a. 激励力激励力= =效价效价期望值期望值M = V EM = V E 激励力激

48、励力M:M:是调动人的积极性，激发出人的内部是调动人的积极性，激发出人的内部 潜力的力量；潜力的力量； 效价效价V: V: 是绩效评价的简称，是指一个人对这是绩效评价的简称，是指一个人对这 项工作及其结果能够给自己带来满足项工作及其结果能够给自己带来满足 程度的评价，即对工作目标有用性程度的评价，即对工作目标有用性 （价值）的评价；（价值）的评价； 期望值期望值E:E:是指人们对自己能够顺利完成某项工是指人们对自己能够顺利完成某项工 作可能性的估计，即对工作目标能够作可能性的估计，即对工作目标能够 实现概率的估计。实现概率的估计。60 b. 效价和期望值的不同组合，会产生不效价和期望值的不同组

49、合，会产生不 同的激发力量：同的激发力量： E高高 V高高 = M高高 E中中 V中中 = M中中 E低低 V低低 = M低低 E高高 V低低 = M低低 E低低 V高高 = M低低613.3.期望理论的结论期望理论的结论a.a.期望理论的期望理论的关键关键是正确识别员工的个人目标和判是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。断三种关系。b.b.期望理论的期望理论的启示启示：管理者必须尽力发现员工在技：管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。管理者能和能力方面与工作需求之间的对称性。管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果

50、，并确保每个员工有能力和条件得到这些结果。并确保每个员工有能力和条件得到这些结果。6212.4 激励的强化理论激励的强化理论 人们在组织活动中表现出某种行为的最根本原因是为了人们在组织活动中表现出某种行为的最根本原因是为了获得某种需要的满足。行为的结果能否实现组织成员追求的获得某种需要的满足。行为的结果能否实现组织成员追求的个人目标，会在很大程度影响其下一个时期的行为。因此，个人目标，会在很大程度影响其下一个时期的行为。因此，领导者要取得良好的激励效果，成功地引导下属的行为，还领导者要取得良好的激励效果，成功地引导下属的行为，还应该在各个时期的组织活动结束以后，正确评价员工的行为应该在各个时期

51、的组织活动结束以后，正确评价员工的行为和绩效，并据此给予合理的报酬或恰当的惩处，以促进积极和绩效，并据此给予合理的报酬或恰当的惩处，以促进积极行为的良性循环或消极行为的消退。行为的良性循环或消极行为的消退。 激励的成果理论最著名的理论是美国心理学家激励的成果理论最著名的理论是美国心理学家斯金纳斯金纳（B. B. F. SkinnerF. Skinner）提出的）提出的强化理论强化理论，亦称，亦称行为修正理论，行为修正理论，是以强是以强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。63斯金纳斯金纳生于生于1904年，他于年，他于1931年获得哈佛大学的心理年

52、获得哈佛大学的心理博士学位，并于己于博士学位，并于己于1943年回到哈佛大学任教，直到年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章，是第年曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家。二个获得这种奖章的心理学家。他在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标他在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。他提出了一种状态。他提出了一种操作条件反射操作条件反射理论，认为人或动物理论，认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当

53、这种为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。人们可以用这种正强不利时，这种行为就会减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是这就是强化理论强化理论，也叫做行为修正理论。，也叫做行为修正理论。64这个理论是从动物的实验中得出来的。开始，斯这个理论是从动物的实验中得出来的。开始，斯金纳金纳也只将也只将强化理论强化理论用于训练动物，如训练军犬用于训练动物，如训练军犬和

54、马戏团的动物。以后，和马戏团的动物。以后，斯金纳斯金纳又将又将强化理论强化理论进进一步发展，并用于人的学习上，发明了程序教育一步发展，并用于人的学习上，发明了程序教育法和教育机。他强调在学习中应遵循小步子和及法和教育机。他强调在学习中应遵循小步子和及时反馈的原则，将大问题分成许多小问题循序渐时反馈的原则，将大问题分成许多小问题循序渐进；他还将编好的教育程序放在机器里对人进行进；他还将编好的教育程序放在机器里对人进行教学，收到了良好的效果。教学，收到了良好的效果。 斯金纳斯金纳的的强化理论强化理论和弗隆的期望理论都强调和弗隆的期望理论都强调行为同其后果之间关系的重要性，但弗隆的期望行为同其后果之

55、间关系的重要性，但弗隆的期望理论较多地涉及主观判断等内部心理过程，而理论较多地涉及主观判断等内部心理过程，而强强化理论化理论只讨论刺激和行为的关系只讨论刺激和行为的关系。6512.4.1 强化的概念强化的概念 所所谓谓强强化化，从从最最基基本本的的形形式式来来讲讲，是是指指对对一一种种行行为为的的肯肯定定或或否否定定的的后后果果，在在一一定定程程度度上上会会决决定定这这种种行行为为在在今今后后是是否否会会重重复复发发生生。该该理理论论认认为为，人人们们为为了了达达到到某某种种目目的的会会采采取取一一定定的的行行为为，这这种种行行为为将将作作用用于于环环境境，当当行行为为的的结结果果对对其其有有

56、利利时时，这这种种行行为为就就会会重重复复出出现现；当当行行为为的的结结果果对对其其不不利利时时，这这种种行行为就会减弱或消失。为就会减弱或消失。 根根据据强强化化的的性性质质和和目目的的，强强化化原原则则可可以以分分为为四四种类型：种类型：正强化、负强化、惩罚和自然消退正强化、负强化、惩罚和自然消退。6612.4.2 12.4.2 强化类型强化类型1.1.正强化正强化 a. a. 所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的 行为，以使这些行为得到进一步加强，从而行为，以使这些行为得到进一步加强，从而 有利于组织目标的实现。这是一种增强行为有利于组织目标的实现

57、。这是一种增强行为 的方法。的方法。 b. b.正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励。正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励。 c. c.正强化有两种形式，分别为连续强化和间断正强化有两种形式，分别为连续强化和间断 强化，间断强化更符合实际情况。强化，间断强化更符合实际情况。67连续强化，又叫完全强化，即只要所要求的行为连续强化，又叫完全强化，即只要所要求的行为一出现就给予强化。另一种叫间接强化或部分强一出现就给予强化。另一种叫间接强化或部分强化，即不是每次良好行为出现都给予强化，而是化，即不是每次良好行为出现都给予强化，而是间断地强化，但又足以使良好行为得到鼓励而重间断地强化，但又足以使良

58、好行为得到鼓励而重复出现。研究表明，后者比前者会产生更强的抵复出现。研究表明，后者比前者会产生更强的抵抗消退的作用，所引起的行为要持久得多。抗消退的作用，所引起的行为要持久得多。 68完全强化对于学习初期的、不稳定的、不常出现完全强化对于学习初期的、不稳定的、不常出现的行为有很好的强化效果。但这种强化会很快导的行为有很好的强化效果。但这种强化会很快导致饱足感，对奖励感觉麻木，难以得致强化效果。致饱足感，对奖励感觉麻木，难以得致强化效果。然而一且撤销强化，行为便会迅速消退。相反，然而一且撤销强化，行为便会迅速消退。相反，部分强化适用于稳定的或经常出现的行为。部分强化适用于稳定的或经常出现的行为。

59、另外，研究发现，变化性强化往往比固定强化效另外，研究发现，变化性强化往往比固定强化效果好。例如，奖金比固定工资强化效果好，前者果好。例如，奖金比固定工资强化效果好，前者与绩效相关，不定期不定比率地与绩效相关，不定期不定比率地“间歇强化间歇强化”，而后者对雇员来说已然习以为常，强化的作用很而后者对雇员来说已然习以为常，强化的作用很弱。弱。 69正正强化的科学方法是：化的科学方法是：应使使强化的方式保持化的方式保持间断断性，性，间断的断的时间和数量也不固定，亦即管理人和数量也不固定，亦即管理人员应根据根据组织的需要和的需要和职工的行工的行为状况，不定期、状况，不定期、不定量地不定量地实施施强化。化

60、。702.2.负强化负强化a.a.负强化是指预先告知某种不符合要求的行为或负强化是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许员工按要求的不良绩效可能引起的后果，允许员工按要求的方式行事来避免令人不快的后果。这也是一种方式行事来避免令人不快的后果。这也是一种增强行为的方法。增强行为的方法。b.b.负强化应该是连续负强化更为有效。负强化应该是连续负强化更为有效。713.3.惩罚惩罚 惩罚是指用某种令人不快的结果来减弱某惩罚是指用某种令人不快的结果来减弱某种行为。惩罚也会有副作用。种行为。惩罚也会有副作用。4.4.自然消退自然消退 自然消退是指通过不提供个人所愿望的结自然消退是指通

61、过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为。果来减弱一个人的行为。721.1.要按照强化对象的不同需要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。要采取不同的强化措施。2.2.所期望取得的工作成绩应所期望取得的工作成绩应予以明确的规定和表述。予以明确的规定和表述。3.3.强化的一种重要形式是对强化的一种重要形式是对工作绩效的反馈。工作绩效的反馈。12.4.3 强化激励注意事项强化激励注意事项7312.4 激励原则与实务激励原则与实务一、人员激励的一般原则一、人员激励的一般原则1.1.目标结合原则：目标结合原则：2.2.物质激励与精神激励相结合物质激励与精神激励相结合3.3.外激与内激相结合外激与

62、内激相结合4.4.正激与负激相结合正激与负激相结合5.5.按需激励按需激励6.6.民主公正民主公正74目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须体现组织目标的要求，否则激励将偏离设置必须体现组织目标的要求，否则激励将偏离实现组织的方向。目标设置还必须能满足职工个实现组织的方向。目标设置还必须能满足职工个人的需要，否则无法提高职工的目标效价，达不人的需要，否则无法提高职工的目标效价，达不到满意的激励强度。只有将组织目标与个人目标到满意的激励强度。只有将组织目标与个人目标结合好，使组织目标包含较多的个人目标，使个结合好，使组织目标包含较

63、多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力，人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力，这样才会收到良好的激励效果。这样才会收到良好的激励效果。75二、精神激励的方法目标激励目标激励内在激励内在激励形象激励形象激励荣誉激励荣誉激励兴趣激励兴趣激励参与激励参与激励感情激励感情激励榜样激励榜样激励76感情投资，事半功倍三国演义第四十二回载：长坂坡一战，刘备被三国演义第四十二回载：长坂坡一战，刘备被曹操打得丢盔卸甲、仓惶逃命，连爱子阿斗也陷曹操打得丢盔卸甲、仓惶逃命，连爱子阿斗也陷落敌阵。当赵子龙冒死救出阿斗来到刘备面前，落敌阵。当赵子龙冒死救出阿斗来到刘备面前，把阿斗交给他时，刘

64、备却将其丢在一旁：把阿斗交给他时，刘备却将其丢在一旁： 为汝这为汝这孺子，几损我一员大将！孺子，几损我一员大将！也许刘备爱子不如爱将，也许刘备也许刘备爱子不如爱将，也许刘备 口是心非口是心非 耍耍诈术，但不管怎样我们的着眼点应该放在刘备这诈术，但不管怎样我们的着眼点应该放在刘备这一行为所产生的后果上：使赵子龙感到在刘备的一行为所产生的后果上：使赵子龙感到在刘备的心目中，他的位置比阿斗更重要，从而激发了赵心目中，他的位置比阿斗更重要，从而激发了赵子龙为刘备打天下的热情。子龙为刘备打天下的热情。77三、激励实务 一、薪酬管理 1.绩效工资 2.分红 3.总奖金 4.知识工资 二、员工持股计划计划（

65、ESOP） 三、灵活的工作日程78知识工资(pay-for-knowledge)就是一种将薪水与知识和技能联系起来，而不是就是一种将薪水与知识和技能联系起来，而不是仅仅与员工所做的工作相联系的薪酬。有时候也仅仅与员工所做的工作相联系的薪酬。有时候也称为技能工资称为技能工资(pay-for-skills)。知识工资知识工资计划计划是薪酬领域的重要创新：在是薪酬领域的重要创新：在知识工资知识工资制度下制度下,员工员工必须不再仅仅把报酬看成是一种应有权利必须不再仅仅把报酬看成是一种应有权利,而且还而且还是企业对其成功获得或运用与工作相关的知识和是企业对其成功获得或运用与工作相关的知识和技能的一种重要

66、奖励。技能的一种重要奖励。 79知识工资知识工资最初的出现是为了保证公司生产的连续性，允许最初的出现是为了保证公司生产的连续性，允许员工承担其他员工因缺勤而空置的工作。这样，员工就不员工承担其他员工因缺勤而空置的工作。这样，员工就不得不学会其他工作所需要的知识和技能。早在得不学会其他工作所需要的知识和技能。早在20世纪世纪40年代年代,就有公司将就有公司将知识工资知识工资计划运用于生产线的工人计划运用于生产线的工人.国外国外也有许多学者和机构对此做了大量的研究。根据美国商也有许多学者和机构对此做了大量的研究。根据美国商业周刊一项技能工资的使用情况和效果的调查研究表明，业周刊一项技能工资的使用情

67、况和效果的调查研究表明，知识工资知识工资已在全美已在全美30%以上的公司中得到了运用，并带以上的公司中得到了运用，并带来了员工特别是知识工作者更高的绩效和满意度，此外它来了员工特别是知识工作者更高的绩效和满意度，此外它还大大有助于提高公司的劳动生产率和产品质量还大大有助于提高公司的劳动生产率和产品质量,并降低并降低员工缺勤率员工缺勤率.80ESOP(EmployeeStockOwnershipPlans,简简称称ESOP)，又称员工持股计划。其做法是：公司，又称员工持股计划。其做法是：公司答应雇员在为公司服务了一定年限后，能够按当答应雇员在为公司服务了一定年限后，能够按当年计划约定的价格购买公

68、司股票，这是将职工的年计划约定的价格购买公司股票，这是将职工的贡献收益与公司效益挂钩的有效方法。贡献收益与公司效益挂钩的有效方法。 81表扬引起的争论 某公司最近召开了一年一度的夏季商品交易会，某公司最近召开了一年一度的夏季商品交易会，会前办公室为会议召开作了充分的准备：接待各会前办公室为会议召开作了充分的准备：接待各地代表，布置宣传广告；各商品样品摆布，开货地代表，布置宣传广告；各商品样品摆布，开货单，介绍商品，有的加班到深夜。各职能科室和单，介绍商品，有的加班到深夜。各职能科室和行政管理人员主动自觉的到各科帮忙。三天的会行政管理人员主动自觉的到各科帮忙。三天的会议，接待了上千人次，成交额几

69、百万元，大大超议，接待了上千人次，成交额几百万元，大大超出了会前预计数。出了会前预计数。 在在总总结结大大会会上上，公公司司领领导导充充分分肯肯定定了了这这次次会会议议取取得得的的成成功功，当当提提到到职职工工们们为为大大会会做做出出的的努努力力时时说说：“大大家家表表现现的的都都很很不不错错，人人人人都都动动了了起起来来，为为大大会会做做出出了了贡贡献献。在在接接待待过过程程中中，团团委委书书记记和和组组织织部部长长提提着着茶茶壶壶，在在楼楼里里跑跑上上跑跑下下，这这种种精精神神值得赞扬。值得赞扬。”82 对对于于领领导导的的表表扬扬，职职工工们们议议论论纷纷纷纷：“交交易易会会的的成成功功

70、，销销售售额额的的增增加加，首首先先归归功功于于第第一一线线的的业业务务人人员员的的辛辛勤勤劳劳动动，为什么不表扬最累的业务人员？为什么不表扬最累的业务人员？” 也也有有的的赞赞成成这这种种领领导导的的表表扬扬：“业业务务人人员员贡贡献献是是大大，但但这这是是份份内内的的工工作作，并并且且领领导导也也是是肯肯定定了了的的。而而政政工工干干部部去去送送水水，事事虽虽小小，但但这这是是工工作作职职责责以以外外的的。如如果果正正常常工工作作都都点名表扬，怎么能表扬过来呢？点名表扬，怎么能表扬过来呢？” 还有人提出反对意见：还有人提出反对意见：“如果份内工作做的好不表扬，如果份内工作做的好不表扬，领导

71、只表扬做份外工作的，那么谁还重视份内工作呢？如领导只表扬做份外工作的，那么谁还重视份内工作呢？如果谁都轻视份内工作，那么整个工作不就落后了吗？就分果谁都轻视份内工作，那么整个工作不就落后了吗？就分内与分外工作比较而言，领导者最需要、最基本的则是鼓内与分外工作比较而言，领导者最需要、最基本的则是鼓励职工首先做好份内的事。励职工首先做好份内的事。83分析表表扬扬是是激激励励的的一一种种手手段段，可可以以提提高高士士气气，发发挥挥人人的的积积极极性性。但但是是表表扬扬要要有有根根据据，要要合合理理，要要公公平平。案案例例中中领领导导的的作作法法，忽忽视视了了重重点点，只只是是一一带带而而过过，没没有

72、有发发挥挥出出真真正正的的作作用用，力力度不够，不能使职工得到满足，而使职工有抱怨，不满。度不够，不能使职工得到满足，而使职工有抱怨，不满。就就分分内内与与分分外外而而言言，都都是是很很重重要要的的，两两者者是是联联系系，统统一一的的，没没有有轻轻重重之之分分。在在这这种种情情况况下下，领领导导应应该该同同时时给给予予表表扬扬，适当给予奖励。适当给予奖励。也要注重平日的人际关系，创造一个好的环境、氛围。人也要注重平日的人际关系，创造一个好的环境、氛围。人际关系搞好了，大家就不会有一些不必要的矛盾了。表扬际关系搞好了，大家就不会有一些不必要的矛盾了。表扬是必要的，但要有度，合理。是必要的，但要有

73、度，合理。 84本章重点人性假设人性假设几种激励理论几种激励理论85马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论 (Maslow)需要分为五个层次需要分为五个层次生理、安全、社会、尊重、生理、安全、社会、尊重、自我实现；当一种需要基本满足时，下一层次的需自我实现；当一种需要基本满足时，下一层次的需要就会占支配地位。要就会占支配地位。自我实现自我实现 Self-ActualizationThe drive to become what one is capable of becoming.86马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论E X H I B I T 61低层次需要低层次需要外部性的满足.生理需要、安全需要高层次需要高层次需要内部性的满足.社会需要、尊重需要、自我实现需要自我实现需要自我实现需要自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要社会需要社会需要社会需要社会需要安全需要安全需要安全需要安全需要生理需要生理需要生理需要生理需要深圳德信诚培训中心深圳德信诚培训中心 TEL:0755-28268964 28269363 杨小姐杨小姐深圳培训网深圳培训网 http:/ E-MAIL：