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1、第二章 薪酬理论第一节第一节 早期的工资理论早期的工资理论【发展简史发展简史】薪酬理论始于18世纪末、19世纪初的生存工资理论，这种理论在19世纪中叶逐渐被工资基金论取代，19世纪末20世纪初的边际革命，带来了边际生产力薪酬理论的诞生。阿弗里德马歇尔（AMarshall,1842-1924）在吸收克拉克边际生产力薪酬论等成果的基础上，提出了供求均衡薪酬理论，成为薪酬理论的又一个新代表。 随着工会和劳动市场的发展，分别产生了集体谈判薪酬理论、效率薪酬理论。 激励理论、人力资本理论和信息经济学的发展，在薪酬分配和运用上，除传统的按劳分配理论有了较大发展外，公平薪酬理论、分享经济理论、整体薪酬理论、
2、委托-代理薪酬理论和战略薪酬理论逐步产生并日益呈现多元化格局。 一、生存工资理论一、生存工资理论 在现代西方薪酬理论发展史上，在现代西方薪酬理论发展史上，最最先先形成的第一种薪酬理论，被人们称之为生形成的第一种薪酬理论，被人们称之为生存工资论存工资论 。也有人把它叫做糊口工资论或。也有人把它叫做糊口工资论或者工资铁律者工资铁律 、工资铜律、工资铜律 。 这种理论是由早期西方经济学家在这种理论是由早期西方经济学家在18世纪末、世纪末、19世纪初提出来的。最早的古世纪初提出来的。最早的古典经济学家魁奈（典经济学家魁奈（F.Quesnay,1694-1774）和杜尔阁和杜尔阁 （A.Turgot,1
3、727-1790）等人在他们的经济学著作中就已经等人在他们的经济学著作中就已经对这种理论作了一定的论述。对这种理论作了一定的论述。 其后，古典学派的大师亚当其后，古典学派的大师亚当.斯密和大卫斯密和大卫.李嘉图李嘉图等对生存工资论作了更多的论述，为这个理论的确立等对生存工资论作了更多的论述，为这个理论的确立奠定了基础。奠定了基础。 生存工资论的要点是：从长远看，在工业化生存工资论的要点是：从长远看，在工业化 社会中，工人的工资等于他的最低生活费用。社会中，工人的工资等于他的最低生活费用。 工资按这样一个规律运动是因为，如果由于工资按这样一个规律运动是因为，如果由于 某种原因，工资提高到维持生存
4、的水平之上，即资本某种原因，工资提高到维持生存的水平之上，即资本家付给工人的劳动价格高于劳动的自然价格，就会出家付给工人的劳动价格高于劳动的自然价格，就会出现工人的生活资料的增加。而工人的生活资料多了，现工人的生活资料的增加。而工人的生活资料多了，就会使工人生的孩子增多，就会刺激工人人口的增长。就会使工人生的孩子增多，就会刺激工人人口的增长。 西方资本主义经济是一种自由西方资本主义经济是一种自由竞争型市场经济，劳动力供给增加竞争型市场经济，劳动力供给增加了，劳动力需求相对减少，就一定了，劳动力需求相对减少，就一定会导致工资下降。换句话说，被雇会导致工资下降。换句话说，被雇佣的工人人数多了，资本
5、家就可以佣的工人人数多了，资本家就可以而且必然压低工资。而且必然压低工资。 生存工资作为工资理论史上第一生存工资作为工资理论史上第一个里程碑，尽管在一定程度上反映了历个里程碑，尽管在一定程度上反映了历史的真实，并为最低工资的确立提供了史的真实，并为最低工资的确立提供了理论框架，但总的看来它是一种粗糙的理论框架，但总的看来它是一种粗糙的理论。它不但没有能够深刻揭示工资的理论。它不但没有能够深刻揭示工资的本质，而且没有为工人生活条件的改善本质，而且没有为工人生活条件的改善留下任何余地。留下任何余地。 二、工资基金理论二、工资基金理论 19世纪中叶，随着生存工资论的日趋没世纪中叶，随着生存工资论的日
6、趋没落，一种新的工资理论落，一种新的工资理论工资基金论工资基金论（Wages-Fund Theory）开始登上舞台。开始登上舞台。工资基金论的主要倡导者约翰工资基金论的主要倡导者约翰穆勒（穆勒（John SMill,1806-1873）提出，工资基金论主要提出，工资基金论主要是为了弥补生存工资论的不足。是为了弥补生存工资论的不足。工资基金理论的要点是： 第第一一，工工资资不不是是由由生生存存资资料料决决定定的的，而而是由资本决定的。是由资本决定的。 第第二二，在在工工资资基基金金确确定定后后，工工人人的的工工资资水平就取决于工人人数的多少。水平就取决于工人人数的多少。 工工资资基基金金论论强强
7、调调，一一个个国国家家在在一一定定时时期期内内的的资资本本总总额额是是一一个个固固定定的的量量；其其中中用用来来支支付付工工资资的的部部分分也也是是一一个个固固定定的的量量。而而工工资资是是资资本本的的函数，即：函数，即：W=F（c）。）。 穆穆勒勒认认为为，每每年年的的产产品品收收入入中中，必必须须先先扣扣除除了了用用于于补补偿偿和和追追加加生生产产资资料料和和资资本本以以及及利利润润后后，剩剩余余部部分分才才用用于于劳劳动动者者的的工工资资。如如果果用用于于劳劳动动者者的的部部分分多多了了，工工资资的的增增长长影影响响了了资资本本的的增增长长，就就必必然然影影响响生生产产的的发发展展，从从
8、而而使使用用于于下下一一个个生生产产周期的资本和工资减少。周期的资本和工资减少。 显显然然，这这个个工工资资理理论论提提示示了了这这样样一一种种思思想想，就就是是工工人人所所能能得得到到的的工工资资总总量量是是固固定定不不变变的的，这这个个不不变变量量构构成成了了工工资资基基金金。这这种种情情况况意意味味着着，工工人人阶阶级级为为提提高高工工资资所所做做的的任任何何努努力力都都是是没有意义的。没有意义的。 约约翰翰穆穆勒勒提提出出的的这这种种理理论论虽虽然然指指出出工工资资可可以以不不受受生生存存资资料料的的限限制制，但但是是工工资资增增长长却却要要受受到到工工资资基基金金的的限限制制。这这种
9、种理理论论所所承承认认的的工工资资增增长长是是以以不不减减少少资资本本的的增增长长为为前前提提的的。所所以以，工工资资基基金金论论实实际际上上是是生生存存工工资资论论的的翻翻版。版。第二节第二节 薪酬决定理论薪酬决定理论 一、边际生产力薪酬理论一、边际生产力薪酬理论 约约翰翰贝贝茨茨克克拉拉克克是是19世世纪纪末末20世世纪纪初初美美国国著著名名经经济济学学家家，他他运运用用边边际际分分析析的的方方法法，在在财财富富的的分分配配一一书书中中创创立立了了边边际际生生产产力力薪薪酬酬理理论。论。 克克拉拉克克将将“资资本本生生产产力力论论”与与“边边际际效效用用论论”相相结结合合，提提出出了了边边
10、际际生生产产力力论论，并并以以此此作作为为薪薪酬分析的理论基础。酬分析的理论基础。 克克拉拉克克认认为为，劳劳动动和和资资本本都都有有生生产产力力，劳劳动动的的生生产产力力遵遵循循生生产产递递减减规规律律，即即在在资资本本量量不不变变的的条条件件下下，劳劳动动的的生生产产力力随随劳劳动动者者的的增增加加而而递递减减。最最后后增增加加的的单单位位劳劳动动者者就就是是边边际际劳劳动动者者，他他所所生生产产的的产产品品就就是是劳劳动动的的边边际际生生产产力力。由由于于边边际际劳劳动动者者处处于于资资本本集集约约利利用用的的边边界界上上，因因此此，若若在在此此基基础础上上再再增增加加劳劳动动者者，则则
11、雇雇主主支支付付的的薪薪酬酬将将不不能能从从劳劳动动者者提提供供的的产产品品中中得得到到补补偿偿，所所以以，边边际际劳劳动动者生产的产品产量是决定劳动者薪酬的自然基础。者生产的产品产量是决定劳动者薪酬的自然基础。（一）克拉克边际生产力薪酬理论的主要内容 1.用边际生产力解释薪酬水平 按按照照边边际际生生产产力力理理论论，薪薪酬酬取取决决于于劳劳动动的的边边际际生生产产力力。这这就就是是说说，雇雇主主雇雇佣佣的的最最后后那那个个单单位位的的工工人人所所增增加加的的产产量量等等于于付付给给该该工工人人的的薪薪酬酬。如如果果工工人人所所增增加加的的产产量量小小于于付付给给他他的的薪薪酬酬，雇雇主主就
12、就不不会会雇雇佣佣他他；相相反反，如如果果该该工工人人所所增增加加的的产产量量大大于于付付给给他他的的薪薪酬酬，雇雇主主就就会会增增雇雇工工人人。只只有有在在工工人人所所增增加加的的产产量量等等于于付付给给他他的的薪薪酬酬时时，雇雇主主才才既既不增雇也不减少工人。不增雇也不减少工人。 2.完全竞争条件下的边际生产力 薪酬决定 在完全竞争条件下，单个雇主是产在完全竞争条件下，单个雇主是产品价格的接受者，雇主对劳动力的需求品价格的接受者，雇主对劳动力的需求主要由消费者对产品的需求和劳动者的主要由消费者对产品的需求和劳动者的边际产量，即雇佣工人而增加的总产量边际产量，即雇佣工人而增加的总产量（用（用
13、TP表示）决定。表示）决定。 随着雇佣工人数量的增加，总产量随着雇佣工人数量的增加，总产量以加速度增长，但超过一定点后，则以以加速度增长，但超过一定点后，则以减速度增长，甚至最终会下降。平均产减速度增长，甚至最终会下降。平均产量（用量（用AP表示）是总产量除以投入劳表示）是总产量除以投入劳动力数量的商，边际产量（用动力数量的商，边际产量（用MP表示）表示）是单位劳动所引起的总产量的增量。是单位劳动所引起的总产量的增量。 当总产量增长最迅速时，边际产量当总产量增长最迅速时，边际产量最多；当总产量不再增长时，边际产量最多；当总产量不再增长时，边际产量为零。当总产量下降时，边际产量为负为零。当总产量
14、下降时，边际产量为负数。当平均产量曲线上升时，边际产量数。当平均产量曲线上升时，边际产量高于平均产量，当平均产量最高时，两高于平均产量，当平均产量最高时，两者相等。但当平均产量曲线下降时，边者相等。但当平均产量曲线下降时，边际产量低于平均产量。际产量低于平均产量。3.垄断竞争条件下的边际生产力薪酬决定 在垄断竞争条件下，雇主可以通过不断在垄断竞争条件下，雇主可以通过不断降低价格来销售更多产品，这样，虽然劳动降低价格来销售更多产品，这样，虽然劳动力的边际实物产量与完全竞争条件下一样，力的边际实物产量与完全竞争条件下一样，但边际产品价值却是下降的，这样在薪酬水但边际产品价值却是下降的，这样在薪酬水
15、平不变情况下，势必影响雇主雇佣劳动力的平不变情况下，势必影响雇主雇佣劳动力的数量数量. . 在垄断竞争条件下，劳动边际产品在垄断竞争条件下，劳动边际产品价值不等于劳动边际产品收益，雇主将价值不等于劳动边际产品收益，雇主将雇佣工人直到劳动边际产品收益等于工雇佣工人直到劳动边际产品收益等于工资率为止资率为止. . 边际劳动生产力薪酬理论在薪酬理论的边际劳动生产力薪酬理论在薪酬理论的发展史上占有十分重要的地位，它发展史上占有十分重要的地位，它的的开创开创不仅将薪酬研究的视线从致力于总体薪酬不仅将薪酬研究的视线从致力于总体薪酬问题的一般分析转到了厂商层次的微观分问题的一般分析转到了厂商层次的微观分析上
16、，而且还建立了薪酬与生产率的本质析上，而且还建立了薪酬与生产率的本质联系，这一思想对于薪酬理论和实践都具联系，这一思想对于薪酬理论和实践都具有十分重要的参考意义。有十分重要的参考意义。（二）边际生产力薪酬理论的缺陷 首先，边际生产力薪酬理论赖首先，边际生产力薪酬理论赖以成立的三大理论基石：生产三要素以成立的三大理论基石：生产三要素理论、边际效用价值论、生产力递减理论、边际效用价值论、生产力递减规律就存在着一系列问题。规律就存在着一系列问题。 其次，这种薪酬理论本身暗含着一个其次，这种薪酬理论本身暗含着一个矛盾。因为边际劳动生产力递减，而所有矛盾。因为边际劳动生产力递减，而所有工人的薪酬都按最后
17、一名工人的边际劳动工人的薪酬都按最后一名工人的边际劳动生产力支付，这就出现了生产者剩余，即生产力支付，这就出现了生产者剩余，即出现了剥削。出现了剥削。 再次，克拉克的薪酬理论不仅大力宣再次，克拉克的薪酬理论不仅大力宣扬边际生产力原则，而且十分强调伦理原扬边际生产力原则，而且十分强调伦理原则，他未意识到这两个原则有时是相互抵则，他未意识到这两个原则有时是相互抵触的。触的。 不仅如此，边际劳动生产力薪酬论还存在着不仅如此，边际劳动生产力薪酬论还存在着一系列的技术问题，例如：各生产要素在只有彼一系列的技术问题，例如：各生产要素在只有彼此配合才能生产的条件下，个别要素的边际单位此配合才能生产的条件下，
18、个别要素的边际单位生产力如何确定；这些要素的生产力如以边际效生产力如何确定；这些要素的生产力如以边际效用体现，怎样把它们加总起来以构成单位产品的用体现，怎样把它们加总起来以构成单位产品的价值；这一单位产品价值是否全部来自各要素而价值；这一单位产品价值是否全部来自各要素而别无其它来源；产品价值是否全部分配而毫无剩别无其它来源；产品价值是否全部分配而毫无剩余。余。二、均衡价格薪酬理论二、均衡价格薪酬理论（一）均衡薪酬水平的决定 英国著名经济学家阿弗里德英国著名经济学家阿弗里德马歇尔马歇尔（AMarshall,1842-1924）在吸收边际效在吸收边际效用价值论和边际生产力薪酬论等成果的基础用价值论
19、和边际生产力薪酬论等成果的基础上，提出了供求均衡薪酬理论，成为西方薪上，提出了供求均衡薪酬理论，成为西方薪酬理论的又一个新代表。酬理论的又一个新代表。 均衡价格论是马歇尔经济学说的核心。所谓均衡价格论是马歇尔经济学说的核心。所谓均衡价格，就是商品的需求和供给达到一致，需均衡价格，就是商品的需求和供给达到一致，需求价格和供给价格相等时的价格。一般地说，需求价格和供给价格相等时的价格。一般地说，需求价格是指买者（消费者）对某种商品所愿意支求价格是指买者（消费者）对某种商品所愿意支付的价格，它取决于这种商品对买者的边际效用。付的价格，它取决于这种商品对买者的边际效用。供给价格是指卖者（生产者）对提供
20、某种商品所供给价格是指卖者（生产者）对提供某种商品所愿意接受的价格，它取决于卖者生产这种商品时愿意接受的价格，它取决于卖者生产这种商品时所付出的边际生产费用。所付出的边际生产费用。 马歇尔指出，薪酬就是对劳动的需求马歇尔指出，薪酬就是对劳动的需求和供给均衡时的价格。对劳动的需求和供和供给均衡时的价格。对劳动的需求和供给可以由需求供给图来反映。给可以由需求供给图来反映。 马歇尔认为，无论劳动的需求曲线还马歇尔认为，无论劳动的需求曲线还是劳动的供给曲线都不能单独决定薪酬水是劳动的供给曲线都不能单独决定薪酬水平，薪酬水平取决于两者的均衡，也就是平，薪酬水平取决于两者的均衡，也就是说，是由这两条曲线的
21、交点，即供需均衡说，是由这两条曲线的交点，即供需均衡点决定的。点决定的。 马歇尔还对劳动供给价格的影响因素进行了马歇尔还对劳动供给价格的影响因素进行了分析。他认为，在现代复杂的技术条件下，各种分析。他认为，在现代复杂的技术条件下，各种劳动客观上存在较大的差别劳动客观上存在较大的差别，每一种劳动都具有每一种劳动都具有不同的薪酬均衡点。同时，劳动者的生活费用既不同的薪酬均衡点。同时，劳动者的生活费用既包括生活必需品，也包括一些习惯必需品，而这包括生活必需品，也包括一些习惯必需品，而这些习惯必需品可能受非经济因素的影响而变动。些习惯必需品可能受非经济因素的影响而变动。因此，劳动的供给价格是变动的，由
22、劳动的供给因此，劳动的供给价格是变动的，由劳动的供给价格和劳动的需求价格共同决定的薪酬均衡点也价格和劳动的需求价格共同决定的薪酬均衡点也是处于不断变化之中的。是处于不断变化之中的。（二）劳动的需求替代和供给弹性 所谓需求替代，是指生产的两个所谓需求替代，是指生产的两个最基本的要素最基本的要素劳动和资本之间存劳动和资本之间存在着一种可以相互替代的关系。在着一种可以相互替代的关系。 在一定程度上，资本可以替代劳动，在一定程度上，资本可以替代劳动，劳动也可以替代资本。厂商可以用不同劳动也可以替代资本。厂商可以用不同比例劳动和资本的组合，来生产出等量比例劳动和资本的组合，来生产出等量的某种产品。的某种
23、产品。 厂厂商商会会选选择择成成本本最最低低、花花钱钱最最少少的的组组合合。直直到到各各要要素素的的边边际际成成本本和和边边际际产产出出相相等等为为止止。具具体体地地说说就就是是达达到到下下式式表表达的数学关系实现达的数学关系实现: 劳劳动动力力的的边边际际产产量量 / 劳劳动动力力的的边边际际成成本本 = 资本的边际产量资本的边际产量 / 资本的边际成本资本的边际成本 劳劳动动力力的的需需求求以以及及由由此此决决定定的的薪薪酬酬水水平平还还要要受受资资本本效效率率的的抑抑制制和和影影响响。在在生生产产函函数数可可变变的的条条件件下下，薪薪酬酬水水平平降降低低可可能能导导致致劳劳动动力力代代替
24、替资资本本；相相反反，薪薪酬酬水水平平的的提提高高或或资资本本效效率率的的提提高则有可能使资本代替劳动力。高则有可能使资本代替劳动力。 供供给给弹弹性性是是用用来来描描述述由由于于价价格格变变动动而而引引起起物物品品供给量变动幅度的一个概念。供给量变动幅度的一个概念。 劳劳动动力力商商品品具具有有供供给给弹弹性性，即即随随价价格格的的波波动动，供供给给量量按按常常规规增增减减。但但是是劳劳动动力力作作为为一一种种特特殊殊商商品品，也表现出独有的特征。也表现出独有的特征。 一一般般来来说说，在在薪薪酬酬水水平平很很低低的的时时期期，劳劳动动力力供供给会表现出强烈的、甚至是无限的弹性。给会表现出强
25、烈的、甚至是无限的弹性。 当当薪薪酬酬水水平平适适中中，劳劳动动力力供供求求状状况况正正常常时时，劳劳动动供供给给将将随随薪薪酬酬水水平平的的增增加加而而上上升升，随随薪薪酬酬水水平平的的减减少而下降。少而下降。 当当薪薪酬酬水水平平继继续续提提高高达达到到相相当当程程度度后后，人人们们付付出出较较少少的的劳劳动动便便能能维维持持较较高高的的生生活活水水平平，这这时时，相相当当一一部部分分人人会会选选择择拥拥有有较较多多的的闲闲暇暇以以享享受受生生活活。在在这这种种情情况况下下，无无论论薪薪酬酬水水平平怎怎样样变变动动，劳劳动动力力供供给给都都不不变变。这这种种情情形形就就是是劳劳动动力力供供
26、给给无无弹性。弹性。 当当薪薪酬酬水水平平继继续续提提高高时时，甚甚至至会会出出现现薪薪酬酬水水平平越越高高，劳劳动动力力供供给给反反而而越越少少，劳劳动动供供给给曲曲线线向向后后弯弯曲曲的的现现象象。这这一一现现象象在在经经济济学学中中称称为为收收入入效效应。应。（三）均衡价格薪酬理论评析 马歇尔的供求均衡薪酬理论将边际劳动马歇尔的供求均衡薪酬理论将边际劳动生产力理论与古典经济学的生活费用学说在生产力理论与古典经济学的生活费用学说在供求均衡论的基础上结合起来，对薪酬决定供求均衡论的基础上结合起来，对薪酬决定因素的考虑较为全面，较边际生产力薪酬论因素的考虑较为全面，较边际生产力薪酬论大大前进了
27、一步，它奠定了现代西方薪酬理大大前进了一步，它奠定了现代西方薪酬理论的基础，也对西方就业理论产生了巨大影论的基础，也对西方就业理论产生了巨大影响。响。 马歇尔供求均衡薪酬理论客观上存在着马歇尔供求均衡薪酬理论客观上存在着一些逻辑矛盾，这表现在：一些逻辑矛盾，这表现在：（1）当劳动力供求不相等时，有两个办法：一是使劳）当劳动力供求不相等时，有两个办法：一是使劳动力供给适应劳动力需求，二是使劳动力需求适应劳动力供给适应劳动力需求，二是使劳动力需求适应劳动力供给或供求相互调节适应。显然动力供给或供求相互调节适应。显然，前者是难以出前者是难以出现的，现的，而而后者将导致边际劳动生产率不再成为薪酬水后者
28、将导致边际劳动生产率不再成为薪酬水平决定的因素。平决定的因素。（2）劳动力供给的形成是长期的，而劳动力需求却具）劳动力供给的形成是长期的，而劳动力需求却具有短期性，将长期起作用的劳动力供给趋势与短期起有短期性，将长期起作用的劳动力供给趋势与短期起作用的劳动力需求进行均衡，缺乏科学性。作用的劳动力需求进行均衡，缺乏科学性。 还还应应注注意意的的是是，马马歇歇尔尔均均衡衡薪薪酬酬理理论论的的前前提提是是自自由由的的市市场场经经济济、市市场场当当事事人人各各方方都都是是追追逐逐利利益益最最大大化化的的经经济济人人，然然而而，由由于于现现代代经经济济的的发发展展表表明明，自自由由的的市市场场经经济济已
29、已经经不不复复存存在在，任任何何市市场场，包包括括劳劳动动力力市场都将受到种种因素的限制市场都将受到种种因素的限制。 三、集体谈判薪酬理论三、集体谈判薪酬理论（一）集体谈判薪酬理论的形成与发展 集体谈判也称集体交涉，它是指以工会为代表集体谈判也称集体交涉，它是指以工会为代表的工人集团为一方，与以雇主或雇主集团为另一方的工人集团为一方，与以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。早在进行的劳资谈判。早在18世纪，包括亚当世纪，包括亚当斯密在斯密在内的一些早期经济学家，就注意过劳动力市场上集内的一些早期经济学家，就注意过劳动力市场上集体谈判及其对薪酬决定的影响体谈判及其对薪酬决定的影响。之。之后，象
30、克拉克和后，象克拉克和庇古等经济学家对此也有过研究庇古等经济学家对此也有过研究，但那时由于工会但那时由于工会的规模和影响比较小，集体谈判对薪酬水平的实际的规模和影响比较小，集体谈判对薪酬水平的实际影响不大，人们对之并没有给予更多的重视。影响不大，人们对之并没有给予更多的重视。19世纪中叶以后，边际主义学派和新古典主义学派与古世纪中叶以后，边际主义学派和新古典主义学派与古典经济学一样，研究的重点仍然停留在自由竞争决定薪典经济学一样，研究的重点仍然停留在自由竞争决定薪酬水平的分析思路上。但是，随着工会组织的成长和壮酬水平的分析思路上。但是，随着工会组织的成长和壮大，工会作为一个重要的市场主体参与薪
31、酬的决定使得大，工会作为一个重要的市场主体参与薪酬的决定使得作为分析工具的竞争模型所起的作用越来越小，这一事作为分析工具的竞争模型所起的作用越来越小，这一事实引发了一批学者进行开创性的研究。其中，韦伯就是实引发了一批学者进行开创性的研究。其中，韦伯就是最早和最重要的一位。最早和最重要的一位。 二战前后，工会势力在美国等发达资本主义国二战前后，工会势力在美国等发达资本主义国家迅速增长，工会会员人数达到产业工人总数的家迅速增长，工会会员人数达到产业工人总数的14左右，再加上许多未参加工会的工人的收入实际也左右，再加上许多未参加工会的工人的收入实际也受到工会活动的影响，因此，工会在薪酬决定中的受到工
32、会活动的影响，因此，工会在薪酬决定中的作用引起了高度关注，集体谈判薪酬理论就应运而作用引起了高度关注，集体谈判薪酬理论就应运而生。生。 集体谈判薪酬理论的产生与发展是工会发展的集体谈判薪酬理论的产生与发展是工会发展的产物。产物。（二）集体谈判薪酬理论的基本要点 集体谈判薪酬论认为，短期薪酬水平决定于集体谈判薪酬论认为，短期薪酬水平决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。劳动力市场上劳资双方的力量对比。 集体谈判的过程是一系列建议和反建议对峙集体谈判的过程是一系列建议和反建议对峙的过程。的过程。 集体谈判的主要特点是工会通过有效地遏制集体谈判的主要特点是工会通过有效地遏制工人之间的竞争使自己成为市
33、场劳动力供给的垄工人之间的竞争使自己成为市场劳动力供给的垄断者，并力图使劳动力市场成为卖方垄断的市场。断者，并力图使劳动力市场成为卖方垄断的市场。 工会提高薪酬的途径工会提高薪酬的途径1. .限制劳动力供给限制劳动力供给 2. .提高标准薪酬率提高标准薪酬率 3. .改善劳动力需求改善劳动力需求 4.4.消除买方垄断消除买方垄断 （三）集体谈判薪酬理论模型 1.1.庇古的范围论庇古的范围论 英英国国著著名名经经济济学学家家阿阿瑟瑟赛赛斯斯尔尔庇庇古古教教授授在在其其19201920年年出出版版的的福福利利经经济济学学一一书书中中建建立立了了一一种种短短期期薪薪酬酬决决定定模模型型，这这一一模模
34、型型分分析析了了劳劳资资双双方方赖赖以以达达成成协协议议的的薪酬上下限。薪酬上下限。庇古认为，当薪酬水平不是通过劳动力市场的自由竞争而是通庇古认为，当薪酬水平不是通过劳动力市场的自由竞争而是通过集体谈判决定时，薪酬水平将不再是一个由劳动力供求关系决过集体谈判决定时，薪酬水平将不再是一个由劳动力供求关系决定的单一薪酬点，而是一个定的单一薪酬点，而是一个“薪酬范围薪酬范围”。工会的最初薪酬要求。工会的最初薪酬要求决定这个范围的上限，雇主最初愿意提供的薪酬决定这个范围的决定这个范围的上限，雇主最初愿意提供的薪酬决定这个范围的下限。由于上限以上的薪酬率会对工会会员的就业产生不利影响，下限。由于上限以上
35、的薪酬率会对工会会员的就业产生不利影响，下限以下的薪酬难以保证生产所需的劳动力供给，因此，上下限下限以下的薪酬难以保证生产所需的劳动力供给，因此，上下限以外的薪酬都不构成集体谈判的薪酬范围。以外的薪酬都不构成集体谈判的薪酬范围。2 .2 .希克斯的谈判模型希克斯的谈判模型希克斯的谈判模型主要集中于罢工成本和长度，他将成希克斯的谈判模型主要集中于罢工成本和长度，他将成本本收益分析运用于集体谈判，认为成本收益分析运用于集体谈判，认为成本收益决定着劳收益决定着劳资双方的要求和让步。资双方的要求和让步。谈判开始时，工会方面提出的新的薪酬谈判开始时，工会方面提出的新的薪酬要求要求，而雇主方面提出愿意支付
36、的薪酬而雇主方面提出愿意支付的薪酬，虽然双方都希望在虽然双方都希望在不停产的情况下实现自己的最初要求，但双方都将停产作为不停产的情况下实现自己的最初要求，但双方都将停产作为自己的基本武器，随着罢工时间的延长，双方都必须为此付自己的基本武器，随着罢工时间的延长，双方都必须为此付出代价出代价。随着预期罢工时间的延长，工会的薪酬增长要求逐随着预期罢工时间的延长，工会的薪酬增长要求逐步降低，雇主的还价能力逐步提高，直至二者重合，在这一步降低，雇主的还价能力逐步提高，直至二者重合，在这一点协议达成点协议达成. .希克斯模型与庇古模型的主要区别是：希克斯谈判模型为更加复希克斯模型与庇古模型的主要区别是：希
37、克斯谈判模型为更加复杂的谈判理论的发展奠定了基础。杂的谈判理论的发展奠定了基础。希克斯模型的几个严重的缺陷：（希克斯模型的几个严重的缺陷：（1 1）该模型假定谈判双方都意识）该模型假定谈判双方都意识到对手有让步意愿，这是缺乏科学依据的；（到对手有让步意愿，这是缺乏科学依据的；（2 2）该模型未考虑谈判）该模型未考虑谈判过程中让步意愿（如受谈判过程中变化和动态因素的影响，让步意过程中让步意愿（如受谈判过程中变化和动态因素的影响，让步意愿可能会变强）的变化，假定让步曲线是固定的；（愿可能会变强）的变化，假定让步曲线是固定的；（3 3）该模型高估）该模型高估了谈判双方计算谈判成本的准确性。了谈判双方
38、计算谈判成本的准确性。集体谈判薪酬理论就如何确定短期货币薪酬而言，是迄今集体谈判薪酬理论就如何确定短期货币薪酬而言，是迄今能作出最好解释的一种理论。这种薪酬理论与边际生产力薪能作出最好解释的一种理论。这种薪酬理论与边际生产力薪酬理论之间是内在统一并相互补充的。通过集体谈判确定的酬理论之间是内在统一并相互补充的。通过集体谈判确定的短期薪酬水平有时会高于或低于边际生产力水平，但边际生短期薪酬水平有时会高于或低于边际生产力水平，但边际生产力是现实薪酬水平运动的中线。产力是现实薪酬水平运动的中线。 集体谈判的具体过程极其复杂，它与政治学、社会学、心集体谈判的具体过程极其复杂，它与政治学、社会学、心理学
39、以及法学都有密切关系。理学以及法学都有密切关系。 四、效率薪酬理论 效率薪酬理论是效率薪酬理论是2020世纪世纪7070年代后期产生的一年代后期产生的一种薪酬理论。这种研究不是将薪酬视为生产率的种薪酬理论。这种研究不是将薪酬视为生产率的结果，而是倾向于将薪酬视为促进生产率提高的结果，而是倾向于将薪酬视为促进生产率提高的手段。手段。 （一）效率薪酬理论的基本观点 效率薪酬理论认为，薪酬与生产率之间是相互效率薪酬理论认为，薪酬与生产率之间是相互依赖的。依赖的。 传统的薪酬决定模型是建立在传统的薪酬决定模型是建立在劳动同质并隐含薪酬水平不改变劳劳动同质并隐含薪酬水平不改变劳动的边际产出和劳动力需求曲
40、线位动的边际产出和劳动力需求曲线位置置的的基础上的，因此，任何薪酬水基础上的，因此，任何薪酬水平的变化只会导致劳动力需求量的平的变化只会导致劳动力需求量的变化，而不会导致需求曲线本身位变化，而不会导致需求曲线本身位置的移动。置的移动。 然而在劳动是异质和薪酬与生产率之间然而在劳动是异质和薪酬与生产率之间相互依赖的情况下，厂商降低薪酬，不一定相互依赖的情况下，厂商降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。进一步讲，厂商可以通过支付较高的薪酬水进一步讲，厂商可以通过支付较高的薪酬水平来降低每单位有效劳动的费用，薪酬可作平来降低每单位有效劳动的费
41、用，薪酬可作为增进利润的有效手段。为增进利润的有效手段。 上上述述理理论论可可以以借借助助理理论论模模型型表表示示出出来来，效效率率薪薪酬酬理理论论认认为为，企企业业中中每每个个工工人人的的生生产产率率是是企企业业支支付付的的薪薪酬酬率率W W、其其它它企企业业支支付付的的薪薪酬酬率率以以及及失失业业率率的的函数，即：函数，即：（W W，） 于是，每个有效劳动单位的劳动成于是，每个有效劳动单位的劳动成本是本是W/W/，最初，生产率最初，生产率随随W W增加呈加增加呈加速度增加，速度增加，W/W/递减，但达到某个有效点递减，但达到某个有效点后，生产率后，生产率的增长速度减缓，的增长速度减缓，W/
42、W/递增。递增。薪酬薪酬- -劳动成本曲线中劳动成本曲线中W/W/处于最低点，处于最低点，这个最低点便是效率薪酬这个最低点便是效率薪酬 。（二）高薪酬的效率来源 生生产产率率为为什什么么取取决决于于薪薪酬酬？这这是是因因为为在在信信息息不不完完善善的的劳劳动动力力市市场场中中，薪薪酬酬可可通通过过刺刺激激效效应应、逆逆向向选选择择效效应应、劳劳动动力力流流动动效效应应、社社会会伦伦理理效效应应对生产率发生影响。对生产率发生影响。 1.1.刺激效应刺激效应 在在劳劳动动过过程程中中劳劳动动者者的的效效用用同同薪薪酬酬正正相相关关，同同劳劳动动努努力力负负相相关关，因因此此，劳劳动动者者存存在在偷
43、偷懒懒的的激激励励，这这就就需需要要对对劳劳动动者者的劳动努力程度进行观测或监督。的劳动努力程度进行观测或监督。 为了提高因逃避了提高因逃避义务而被解雇的代价，支而被解雇的代价，支付高于市付高于市场结清的薪酬，增大被解雇的收入清的薪酬，增大被解雇的收入损失便是方法之一。失便是方法之一。这种方法会改种方法会改进劳动者的者的劳动刺激，从而提高生刺激，从而提高生产率。此外，在率。此外，在劳动力市力市场存在失存在失业的情况下，被解雇之后很能快找到的情况下，被解雇之后很能快找到新新职业的概率不大，也会增加解雇的代价，改的概率不大，也会增加解雇的代价，改进劳动者的者的劳动刺激。刺激。 2.2.逆向逆向选择
44、效效应 由由于于厂厂商商面面临临的的是是一一个个异异质质的的劳劳动动力力市市场场，厂厂商商在在进进行行雇雇佣佣决决策策时时需需要要对对求求职职者者的的潜潜在在生生产产率率进进行行推推测测，而而薪薪酬酬便便是是进进行这种推测，获取有效信息的工具之一。行这种推测，获取有效信息的工具之一。 这这是是因因为为，劳劳动动者者的的能能力力与与其其保保留留薪薪酬酬存存在在着着正正相相关关关关系系，高高生生产产率率的的劳劳动动者者愿愿意意接接受受的的保保留留薪薪酬酬要要比比低低生生产产率率的的劳劳动动者者接受的保留薪酬高。接受的保留薪酬高。 因因此此，厂厂商商现现行行的的薪薪酬酬水水平平对对其其将将要要招招募
45、募到到的的劳劳动动者者的的质质量量有有着着重重要要影影响响。通通常常那那些些具具有有比比厂厂商商现现行行薪薪酬酬水水平平高高的的保保留留薪酬的高生产率劳动者，将不会向该厂商求职。薪酬的高生产率劳动者，将不会向该厂商求职。 而而对对某某个个厂厂商商而而言言，其其求求职职者者的的平平均均生生产产率率将将随随薪薪酬酬下下降降而而降降低低，因因为为薪薪酬酬降降低低将将导导致致更更多多高高生生产产率率劳劳动动者者退退出出该该组组织织。这类效应变是不完全信息经济学中所说的这类效应变是不完全信息经济学中所说的“逆向选择逆向选择”效应。效应。 3.3.劳动力流动效应劳动力流动效应 这这主主要要是是指指辞辞职职
46、率率对对薪薪酬酬的的作作用用。效效率率薪薪酬酬理理论论认认为为，厂厂商商的的总总劳劳动动成成本本包包括括变变动动成成本本（薪薪酬酬成成本本）和和准准固固定定成成本本两两部部分分，对对于于一一个个追追求求利利润润最最大大化化的的厂厂商商来来说说，它它注注重重的的是是总总劳劳动动成成本本，而而不不仅仅仅仅是是薪薪酬酬成成本本，由由于于辞辞职职率率的的增增加加将将会会导导致致准准固固定定劳劳动动成成本本的的增增加加。因因此此，提提高高薪薪酬酬以以降降低低辞辞职职率率对对厂厂商商来来说说可能是合算的。可能是合算的。 4.4.社会伦理效应社会伦理效应 效效率率薪薪酬酬理理论论还还认认为为，由由于于劳劳动
47、动者者之之间间通通常常会会相相互互比比较较其其劳劳动动收收入入和和劳劳动动支支出出，并并在在这这种种比比较较的的基基础础上上改改变变其其行行为为方方式式，使使其其劳劳动动收收支支趋趋于于均均衡衡，因因此此，当当劳劳动动者者在在比比较较中中认认定定自自己己受受到到了了不不公公平平对对待待时时，便便不不会会努努力力工工作作；而而当当他他们们确确信信自自己己受受到到了了优优待待时时，就就会会以以努努力力工工作作、忠忠诚诚于于组组织织的的形形式式来来回回报报。因因此此，厂厂商商提提高高相相对对薪薪酬酬，便便能能通通过过劳劳动动者者感感受受到到的的公公平平观观念念和和回回报报观观念念来来提提高努力程度，
48、从而提高劳动生产率。高努力程度，从而提高劳动生产率。 （三）效率薪酬理论评析 效效率率薪薪酬酬理理论论以以具具有有不不完完全全信信息息的的异异质质劳劳动动力力市市场场为为分分析析对对象象，以以劳劳动动力力市市场场存存在在失失业业为为分分析析前前提提，要要比比以以完完全全信信息息和和同质劳动力市场为假定前提的传统理论现实得多。同质劳动力市场为假定前提的传统理论现实得多。 效效率率薪薪酬酬理理论论不不仅仅从从理理论论上上打打开开了了不不完完全全信信息息世世界界的的大大门门，而且它还打破了传统的供求定律。而且它还打破了传统的供求定律。 效效率率薪薪酬酬理理论论的的另另一一项项创创新新是是提提出出了了
49、一一种种新新的的非非瓦瓦尔尔拉拉均均衡衡概概念念。在在效效率率薪薪酬酬论论中中，均均衡衡状状态态指指的的是是一一种种任任何何经经济济主主体体都都没没有改变其行为的动力的状态。有改变其行为的动力的状态。 效效率率薪薪酬酬理理论论开开辟辟了了薪薪酬酬理理论论研研究究的的新新视视野野，从从而而，薪薪酬酬不不再再是是一一种种被被动动的的东东西西，而而是是作作为为促促进进生生产产率率增增长长的的一一个个重重要要工工具具进入我们的研究视野。进入我们的研究视野。第三节第三节 薪酬分配理论薪酬分配理论一、按劳分配理论一、按劳分配理论 （一）马克思主义按劳分配理论的特点 马克思的按劳分配理论包含两部分内容：一是
50、马克思的按劳分配理论包含两部分内容：一是对社会主义分配方式的本质概括，即按劳分配原则对社会主义分配方式的本质概括，即按劳分配原则；一是依据对未来社会特定经济环境的分析所构成的一是依据对未来社会特定经济环境的分析所构成的按劳分配实规模式，即消费品的具体分配形式。按劳分配实规模式，即消费品的具体分配形式。 1.1.马克思确立的按劳分配原则的前提马克思确立的按劳分配原则的前提 全部生产资料归社会共同占有，社会成员在生产资料全部生产资料归社会共同占有，社会成员在生产资料占有关系上处于完全平等的地位。占有关系上处于完全平等的地位。 商品商品经济已已经消亡，整个社会生消亡，整个社会生产都直接按都直接按计划
51、有划有组织地地进行，每个人的行，每个人的劳动都直接构成社会都直接构成社会总劳动的一部分。的一部分。 旧的社会分工和劳动的本质差别仍然存在，劳动还仅旧的社会分工和劳动的本质差别仍然存在，劳动还仅仅是个人的谋生手段。仅是个人的谋生手段。 不仅同一部门的劳动生产率的高低取决于本部不仅同一部门的劳动生产率的高低取决于本部门劳动者的劳动强度和熟练程度，而且，不同部门的门劳动者的劳动强度和熟练程度，而且，不同部门的不同的复杂劳动较容易地转化为简单劳动，并能用劳不同的复杂劳动较容易地转化为简单劳动，并能用劳动时间直接计量。动时间直接计量。 按劳分配的对象是作了必要社会扣除之后的社按劳分配的对象是作了必要社会
52、扣除之后的社会总产品。会总产品。2.2.按劳分配的特征按劳分配的特征实施范围的全社会统一性。实施范围的全社会统一性。 按劳分配的社会直接性。按劳分配的社会直接性。 分配形式的实物性。分配形式的实物性。 劳动时间作为消费品分配依据的唯一性。劳动时间作为消费品分配依据的唯一性。 等量劳动领取等量报酬（个人消费资料）的绝对性。等量劳动领取等量报酬（个人消费资料）的绝对性。（二）马克思按劳分配理论的精华与局限 精华精华1 1、从社会生产条件的分配入手去探索产品分配方式，从根本、从社会生产条件的分配入手去探索产品分配方式，从根本上否定了不劳而获的剥削分配制度。上否定了不劳而获的剥削分配制度。 2 2、从
53、劳动者成为生产过程的主体出发，确立了以劳动为依据、从劳动者成为生产过程的主体出发，确立了以劳动为依据的分配关系。的分配关系。 3 3、按劳分配过程中既要反对剥削，也反对平均主义、按劳分配过程中既要反对剥削，也反对平均主义 4 4、按劳分配的对象是社会总产品中的剩余产品。、按劳分配的对象是社会总产品中的剩余产品。局限局限1.1.产品经济成为按劳分配的社会经济载体产品经济成为按劳分配的社会经济载体2.2.劳动时间成为直接的计酬尺度。劳动时间成为直接的计酬尺度。3.3.劳动证书取代货币成为分配手段。劳动证书取代货币成为分配手段。4.4.个人财产不能转化为生产资料。个人财产不能转化为生产资料。5.5.
54、配给式消费对信息传导的阻滞。配给式消费对信息传导的阻滞。 （三）巩固与完善按劳分配制度 首先，把保护按劳分配收入，鼓励按劳所得投入首先，把保护按劳分配收入，鼓励按劳所得投入再生产循环同保护公有产权收益、对非劳动收入全再生产循环同保护公有产权收益、对非劳动收入全面征税结合起来。面征税结合起来。 其次，要将绩效优先同兼顾公平结合起来。其次，要将绩效优先同兼顾公平结合起来。 再次，政府和社会要加大对基础教育、公共劳动再次，政府和社会要加大对基础教育、公共劳动培训和再培训方面的投资。培训和再培训方面的投资。 最后，按劳分配要同加快劳动力市场建设，降低最后，按劳分配要同加快劳动力市场建设，降低劳动者就业
55、岗位、地区的转移成本齐头并进。劳动者就业岗位、地区的转移成本齐头并进。（四）个人收入分配理论的创新 我国开始逐步放弃传统的按劳分配，探索新我国开始逐步放弃传统的按劳分配，探索新的个人收入分配原则。这种探索集中体现在三次的个人收入分配原则。这种探索集中体现在三次重大的突破上：重大的突破上： 第一次是党的十三大报告提出了社会主义初第一次是党的十三大报告提出了社会主义初级阶段的理论，并在此基础上明确指出了级阶段的理论，并在此基础上明确指出了“社会社会主义初级阶段的分配方式不可能是单一的，我们主义初级阶段的分配方式不可能是单一的，我们必须坚持的原则是，以按劳分配为主体、其它分必须坚持的原则是，以按劳分
56、配为主体、其它分配方式为补充。配方式为补充。” 第二次是党的十四届三中全会通过的第二次是党的十四届三中全会通过的关于建关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定立社会主义市场经济体制若干问题的决定，在继，在继续贯彻按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度续贯彻按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度基础上进一步提出了基础上进一步提出了“依法保护法人和居民的一切依法保护法人和居民的一切合法收入和财产合法收入和财产，鼓励城乡居民储蓄和投资，允许鼓励城乡居民储蓄和投资，允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配属于个人的资本等生产要素参与收益分配”。之后，。之后，八届人大四次会议批准的八届人大四次会议批准
57、的中华人民共和国经济和中华人民共和国经济和社会发展九五计划和社会发展九五计划和20102010年远景目标纲要年远景目标纲要进一步进一步指出指出“土地、资本、知识产权等生产要素，按有关土地、资本、知识产权等生产要素，按有关规定公平参与分配规定公平参与分配”。 第三次是党的十五大报告在总结我国原有个第三次是党的十五大报告在总结我国原有个人收入分配制度探索成果的基础上，再次进行了人收入分配制度探索成果的基础上，再次进行了创新，提出要坚持按劳分配为主体，多种分配方创新，提出要坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，式并存的制度，“把按劳分配与按生产要素分配把按劳分配与按生产要素分配结合起来结合起来
58、”，要，要“允许并鼓励资本、技术等生产允许并鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配要素参与收益分配”，要要“坚持效率优先，兼顾坚持效率优先，兼顾公平公平”。二、分享经济理论二、分享经济理论（一）分享经济理论的产生及其主要观点 分享经济论是美国麻省理工学院经济学教授分享经济论是美国麻省理工学院经济学教授马丁马丁魏茨曼（魏茨曼（Weitzman,1942-Weitzman,1942-）在在19841984年提出年提出来的一个新的经济学思路。分享经济论的核心是来的一个新的经济学思路。分享经济论的核心是认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特
59、别是在雇员报酬制度上。产，而在于分配，特别是在雇员报酬制度上。 魏魏茨茨曼曼认认为为，要要摆摆脱脱滞滞胀胀需需要要新新的的手手段段，必必须须对对导导致致滞滞胀胀的的根根源源工工资资制制度度动动大大手手术术，把把工工资资制制度度改改为为分分享享制制度度，把把工工资资经经济济改改为为分分享享经经济济，非非如如此此不能使现代西方经济从根本上摆脱困境。不能使现代西方经济从根本上摆脱困境。 所所谓谓分分享享经经济济，是是一一种种劳劳动动的的单单位位成成本本随随着着就就业业的的增增加加而而下下降降的的经经济济，也也是是一一种种劳劳动动的的边边际际成成本本小小于劳动的平均成本的经济。于劳动的平均成本的经济。
60、 这种雇员报酬制度的改变带来的优点这种雇员报酬制度的改变带来的优点 第第一一，分分享享制制度度与与工工资资制制度度有有根根本本不不同同的的动动态态特特点，它是一种劳动短缺型经济制度。点，它是一种劳动短缺型经济制度。 第第二二，分分享享制制度度比比工工资资制制度度具具有有小小得得多多的的通通货货膨膨胀倾向。胀倾向。 第第三三，分分享享经经济济在在偏偏离离均均衡衡时时，比比工工资资经经济济具具有有更强的返回均衡的倾向。更强的返回均衡的倾向。 第四，分享制度还有改善人际关系的积极效应。第四，分享制度还有改善人际关系的积极效应。（二）工资制度向分享制度的转换 魏茨曼认为，要在全社会范围实行这种从工资制
61、魏茨曼认为，要在全社会范围实行这种从工资制度到分享制度的一揽子转换，必须有以下强有力的公度到分享制度的一揽子转换，必须有以下强有力的公共政策作为引导：共政策作为引导： 要作好舆论准备，广泛宣传分享制度。要作好舆论准备，广泛宣传分享制度。 制定一个推行分享制度的全国性计划。制定一个推行分享制度的全国性计划。 运用宏观经济手段，刺激和鼓动企业实行分享制度。运用宏观经济手段，刺激和鼓动企业实行分享制度。 魏茨曼特别强调，从工资制度魏茨曼特别强调，从工资制度到分享制度的改革不是强制性的，到分享制度的改革不是强制性的，分享制度不是政府强加给企业的，分享制度不是政府强加给企业的，而是在政府帮助下由企业自己
62、创造而是在政府帮助下由企业自己创造的。的。（三）分享经济理论评价 魏茨曼关于分享经济的理论代表了现代西魏茨曼关于分享经济的理论代表了现代西方经济学发展中出现的新特征。这种新的理方经济学发展中出现的新特征。这种新的理论从微观经济着眼，寻求一种稳定宏观经济论从微观经济着眼，寻求一种稳定宏观经济的手段的手段。因此，在研究思路上有其独到之处。因此，在研究思路上有其独到之处。 但是，韦茨曼夸大分享制度在对付滞涨方但是，韦茨曼夸大分享制度在对付滞涨方面的作用，同时将滞涨归因于传统的工资制面的作用，同时将滞涨归因于传统的工资制度也是不正确的。度也是不正确的。魏茨曼的理论分析和政策主张存在下述问题： （1）魏
63、茨曼认为传统的工资制度之所以）魏茨曼认为传统的工资制度之所以是滞涨的根源，一个主要原因就是工资具有是滞涨的根源，一个主要原因就是工资具有刚性；而提出分享经济理论的基石是将厂商刚性；而提出分享经济理论的基石是将厂商劳动成本的变动看成具有充分弹性的，并且劳动成本的变动看成具有充分弹性的，并且这种具有充分弹性的劳动成本总能不断下降。这种具有充分弹性的劳动成本总能不断下降。 （2）分享经济理论将产品需求的实现）分享经济理论将产品需求的实现作为理论前提作为理论前提。然而，这个前提是有疑问然而，这个前提是有疑问的。的。 （3）要制定并推行全国性的分享计划）要制定并推行全国性的分享计划是不可能的。是不可能的
64、。三、整体薪酬理论三、整体薪酬理论（一）整体薪酬方案的产生背景 整体薪酬方案的产生代表了业界在此领域的最整体薪酬方案的产生代表了业界在此领域的最新尝试，其产生的背景主要基于以下假设：新尝试，其产生的背景主要基于以下假设：1.员工队伍的主体及其需要已经发生显著的变化。员工队伍的主体及其需要已经发生显著的变化。 2.员工存在两个自我模式，组织的薪酬方案设计要想达到员工存在两个自我模式，组织的薪酬方案设计要想达到目的，必须吸纳员工的参与。目的，必须吸纳员工的参与。3.企业的文化冲突：业绩主义者与均等主义者之争。企业的文化冲突：业绩主义者与均等主义者之争。 4.Y理论的应用理论的应用 。5.传统薪酬体
65、制由于不能起到吸引、留住和激励现代传统薪酬体制由于不能起到吸引、留住和激励现代员工的作用，已渐不合时宜。员工的作用，已渐不合时宜。 （二）整体薪酬方案的基本结构 整体薪酬方案也叫自助式薪酬方案。由密整体薪酬方案也叫自助式薪酬方案。由密歇根大学商学院教授约翰歇根大学商学院教授约翰E特鲁普曼（特鲁普曼（John E Tropman）提出。它是对薪酬体制和投资体提出。它是对薪酬体制和投资体系的重新构思，将十种反映当今员工所期望的系的重新构思，将十种反映当今员工所期望的不同类型的薪酬意向综合起来，让员工在其中不同类型的薪酬意向综合起来，让员工在其中扮演重要的角色，突出薪酬的定制性和可选择扮演重要的角色
66、，突出薪酬的定制性和可选择性。性。用公式表示即为：用公式表示即为： TC（整体薪酬）整体薪酬）=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X其中其中: BP-基本工资基本工资 AP-附加工资附加工资 IP-间接工资间接工资 WP-工作用品补贴工作用品补贴 PP-额外津贴额外津贴 OA-晋升机会晋升机会 OG-发展机会发展机会 PI-心理收入心理收入 QL-生活质量生活质量 X-私人因素私人因素 整体薪酬方案实质是一个投资和回报体整体薪酬方案实质是一个投资和回报体系，它包含投资和奖励两部分，而且是投资系，它包含投资和奖励两部分，而且是投资在前，奖励在后。投资，或称为超
67、前奖励，在前，奖励在后。投资，或称为超前奖励，包括基本工资、福利等。它是在员工做出业包括基本工资、福利等。它是在员工做出业绩之前支付的，其目的有二：一是为了提高绩之前支付的，其目的有二：一是为了提高员工的技术和工作热情；二是为了员工个人员工的技术和工作热情；二是为了员工个人和整个企业的将来。和整个企业的将来。(三)整体薪酬方案的实施原则1.以员工为中心以员工为中心 2.定制性和多样性定制性和多样性 3.3.动态性原则动态性原则 4.4.分类管理原则分类管理原则第四节 薪酬运用理论一、薪酬公平理论 （一） 公平理论的主要内容 公平理论由斯达西公平理论由斯达西亚当斯提出。这一理论主要基于对一亚当斯
68、提出。这一理论主要基于对一些简单行为的认识和解释。些简单行为的认识和解释。 亚当斯认为，公平感与满足感既有区别又有联系。满足感亚当斯认为，公平感与满足感既有区别又有联系。满足感取决于已经获得奖励的数量和仍然希望进一步得到的数量。公取决于已经获得奖励的数量和仍然希望进一步得到的数量。公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低。量标准相比是高还是低。 这里的公平指的是员工对自己在工作中的这里的公平指的是员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得到的收益两者之间的平投入与自己从工作中得到的收益两者之间的平衡。衡。
69、员工的投入包括教育、工作经验、特殊技员工的投入包括教育、工作经验、特殊技能、努力程度和花费的时间能、努力程度和花费的时间；员工得到的收益员工得到的收益包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、工作的名声和任何其他形式的报酬。战性、工作的名声和任何其他形式的报酬。 根据公平理论，一个员工要估计自己根据公平理论，一个员工要估计自己的收益与投入的比率与别人的收益与投入的收益与投入的比率与别人的收益与投入的比率是否相等，以此来确定自己是否被的比率是否相等，以此来确定自己是否被公平地对待。公平地对待。（二）公平薪酬体系 当我们将公平理论应用于薪酬制度，可以得到
70、三种当我们将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式，即外部公平、内部公平和员工个人公平的表现形式，即外部公平、内部公平和员工个人公平。这三种形式通常称为公平。这三种形式通常称为“3E薪酬薪酬”。 1.外部公平外部公平 所谓的外部公平是指本组织的薪酬水平同其他组织的薪所谓的外部公平是指本组织的薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时具有的竞争力。酬水平相比较时具有的竞争力。 需要指出的是，强调外部竞争力的薪酬制度需要指出的是，强调外部竞争力的薪酬制度对组织的目标具有双重影响。一方面，组织必须对组织的目标具有双重影响。一方面，组织必须对员工支付足够高的薪酬，否则无法留住足够数对员工支付足够
71、高的薪酬，否则无法留住足够数量的合格员工，因此组织的报酬水平不能太低。量的合格员工，因此组织的报酬水平不能太低。另一方面，组织支付给员工的报酬构成组织所生另一方面，组织支付给员工的报酬构成组织所生产的产品或服务的价格，从而降低组织的产品在产的产品或服务的价格，从而降低组织的产品在市场上的竞争力，威胁企业的生存。市场上的竞争力，威胁企业的生存。 2.内部公平 所所谓谓内内部部公公平平是是指指薪薪酬酬水水平平的的内内部部一一致致性性，即即在在一一个个组组织织内内部部不不同同的的工工作作之之间间、不不同同的的技技能能水水平平之之间间的的报报酬酬水水平平应应该该相相互互协协调调。这这意意味味着着组组织
72、织内内部部报报酬酬水水平平的的相相对对高高低低应应该该以以工工作作的的内内容容为为基基础础，或或者者以以工工作作所所需需要要的的技技能能的的复复杂杂程程度度为为基基础础，当当然然也也可可以以是是工工作作内内容容或或技技能能要要求求的的某某种种组组合合，重重点点是是根根据据各各种种工工作作对对组组织织整整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。 3.员工个人公平 员工个人公平是指在对同一个组织中从事相同员工个人公平是指在对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时，每个员工得到的工作的员工的薪酬进行相互比较时，每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相互匹
73、配。组织中员工薪酬与他们各自对组织的贡献相互匹配。组织中员工个人的报酬水平因以下两种因素所产生的相对差异大个人的报酬水平因以下两种因素所产生的相对差异大小应该是合理的：一是员工个人的绩效差异，二是承小应该是合理的：一是员工个人的绩效差异，二是承担相同工作或者掌握相同技能的员工的资历差异。前担相同工作或者掌握相同技能的员工的资历差异。前面讲的内部一致性强调的重点是工作本身对薪酬决定面讲的内部一致性强调的重点是工作本身对薪酬决定的作用，而员工贡献因素强调的则是员工个人特征对的作用，而员工贡献因素强调的则是员工个人特征对薪酬决定的影响。薪酬决定的影响。二、薪酬激励理论 （一）需求层次理论 马斯洛（马
74、斯洛（A. Maslow）的需求层次理论认为的需求层次理论认为激励的根源是一种内在的压力、内在的需要。在激励的根源是一种内在的压力、内在的需要。在马斯洛的需要层次论中，人的需要被划分为由低马斯洛的需要层次论中，人的需要被划分为由低到高五个层次：到高五个层次：（1）生理需求）生理需求（2）安全需求）安全需求（3）社会需求）社会需求（4）尊重需求）尊重需求（5）自我实现需求）自我实现需求马斯洛的需求层次论对薪酬运用的启示 企企业业支支付付的的基基本本薪薪酬酬必必须须发发挥挥对对员员工工的的保保障障功功能能，即即确确保保员员工工能能够够获获得得满满足足基基本本生生活活所所必必需需的的经经济济来源。来
75、源。 奖奖励励性性薪薪酬酬是是与与对对员员工工的的认认可可、成成就就等等联联系系在在一一起起的的，常常常常被被看看作作是是地地位位和和成成功功的的标标志志，对对员员工工有有一一定定的的激激励励性性，某某种种程程度度上上有有助助于于员员工工实实现现较较高高层层次次的需要。因此，要通过合理设计发挥其激励作用。的需要。因此，要通过合理设计发挥其激励作用。 第第三三，不不同同员员工工所所出出的的需需求求层层次次是是不不同同的的，因因此此，企企业业应应在在可可行行的的情情况况下下实实施施不不同同形形式式的的薪酬体系，以满足不同类型员工的需求。薪酬体系，以满足不同类型员工的需求。 第第四四，要要有有效效的
76、的发发挥挥薪薪酬酬的的激激励励作作用用，还还需需要要与与其其他他的的激激励励手手段段相相结结合合，思思考考将将货货币币性性激励和非货币性激励相结合的方法。激励和非货币性激励相结合的方法。（二）双因素理论 赫兹伯格将马斯洛的五个需求层次分为两类，赫兹伯格将马斯洛的五个需求层次分为两类，即比较低级的需求和比较高级的需求。比较低级即比较低级的需求和比较高级的需求。比较低级的需求包括生理、安全和社会需求，而比较高级的需求包括生理、安全和社会需求，而比较高级的需求包括自尊和自我实现的需求。只有比较高的需求包括自尊和自我实现的需求。只有比较高级的需求才会产生激励作用。赫兹伯格认为，满级的需求才会产生激励作
77、用。赫兹伯格认为，满足比较低级的需求的因素是保健因子。足比较低级的需求的因素是保健因子。 双双因因素素理理论论对对薪薪酬酬运运用用的的启启示示是是：第第一一，企企业业支支付付基基本本薪薪酬酬必必须须确确保保员员工工能能够够获获得得满满足足基基本本生生活活需需要要的的经经济济来来源源，但但这这只只能能使使员员工工没没有有不不满满意意，并并不不会会产产生生较较高高的的激激励励作作用用。第第二二，薪薪酬酬管管理理是是一一个个系系统统，对对员员工工的的激激励励不不能能仅仅仅仅依依赖赖于于薪薪酬酬，尤尤其其是是货货币币性性报报酬酬。第第三三，成成功功分分享享计计划划等等内内在在薪薪酬酬是是富富有有激激励
78、励性性的的，因因为为它它能够满足员工在认可、责任、成就方面的需要。能够满足员工在认可、责任、成就方面的需要。 学学术术界界对对赫赫茨茨伯伯格格的的理理论论存存有有争争议议，主主要要认认为为缺缺乏乏普普遍遍适适用用的的满满意意度度标标准准，而而且且一一个个人人可可能能对对工工作作的的某某些些方方面面不满意，但不一定要放弃这份工作。不满意，但不一定要放弃这份工作。 （三）强化和期望理论 强化理论也被称为刺激理论和诱导条件理论，强化理论也被称为刺激理论和诱导条件理论，由斯金纳提出。其理论基础是学习原理由斯金纳提出。其理论基础是学习原理后果定后果定律。该理论的含义是得到奖励的行为倾向于重复律。该理论的
79、含义是得到奖励的行为倾向于重复出现，没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。出现，没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。强化理论的中心是工作绩效与奖励之间的客观联强化理论的中心是工作绩效与奖励之间的客观联系，而期望理论则强调工作绩效与奖励的主观联系，而期望理论则强调工作绩效与奖励的主观联系，即员工期望得到什么。系，即员工期望得到什么。 期望理论由期望理论由V.弗鲁姆创立。期望理弗鲁姆创立。期望理论认为人们对努力行为或工作业绩有不同论认为人们对努力行为或工作业绩有不同的预期，这种预期对个人具有吸引力时，的预期，这种预期对个人具有吸引力时，人们才会采取行动。人们才会采取行动。 期望理论主要解释三种联系：
80、一是努力期望理论主要解释三种联系：一是努力绩效的联绩效的联系，它表明个人对努力和绩效关系的预期和感觉。二是系，它表明个人对努力和绩效关系的预期和感觉。二是绩效绩效奖赏的联系，它表明一种工作绩效与获得奖赏关奖赏的联系，它表明一种工作绩效与获得奖赏关系的预期和信任程度。三是吸引力，它表明个人对所获系的预期和信任程度。三是吸引力，它表明个人对所获得奖赏重要性的评价。这三种联系表明：员工必须付出得奖赏重要性的评价。这三种联系表明：员工必须付出何种努力才能达到某一水平的工作绩效，能否达到这一何种努力才能达到某一水平的工作绩效，能否达到这一绩效水平，当达到这一绩效水平后会得到什么奖赏，这绩效水平，当达到这
81、一绩效水平后会得到什么奖赏，这种奖赏有多大吸引力，它是否有助于实现个人目标。种奖赏有多大吸引力，它是否有助于实现个人目标。 强化和期望理论对薪酬运用的启示是：首先，行为强化和期望理论对薪酬运用的启示是：首先，行为是结果的函数，如果员工的某种行为得到了与其预期目标是结果的函数，如果员工的某种行为得到了与其预期目标相符的某种报酬的强化，他们最有可能重复这种行为。因相符的某种报酬的强化，他们最有可能重复这种行为。因此，要在员工的绩效或对企业有利的行为以及这种绩效或此，要在员工的绩效或对企业有利的行为以及这种绩效或行为所获得的报酬之间建立起一种较为直接和及时的联系。行为所获得的报酬之间建立起一种较为直
82、接和及时的联系。其次，组织所设计的薪酬体系必须与员工的个人需要保持其次，组织所设计的薪酬体系必须与员工的个人需要保持一致。最后，管理者应该知道什么样的结果对员工有吸引一致。最后，管理者应该知道什么样的结果对员工有吸引力，什么样的结果没有吸引力，在此基础上建立对员工的力，什么样的结果没有吸引力，在此基础上建立对员工的奖励。奖励。三、委托三、委托-代理理论代理理论 （一）企业形态、委托-代理与剩余索取 权的归宿 委托委托-代理理论的创始人是威尔森、斯宾塞代理理论的创始人是威尔森、斯宾塞和泽克海森、罗斯、米尔里斯、霍姆斯特姆、和泽克海森、罗斯、米尔里斯、霍姆斯特姆、格罗斯曼和哈特等。格罗斯曼和哈特等
83、。 该理论认为，在任何委托该理论认为，在任何委托- -代理关系当中都存代理关系当中都存在代理风险。产生代理风险的主要原因是信息不在代理风险。产生代理风险的主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时要花费大量对称和委托人在控制代理人的行为时要花费大量的成本。委托人关心的是如何根据所观测到的变的成本。委托人关心的是如何根据所观测到的变量来奖惩代理人，以激励其采取有利于委托人的量来奖惩代理人，以激励其采取有利于委托人的行动。这样，委托人既能够保证自身的利益，同行动。这样，委托人既能够保证自身的利益，同时还能够节省大量的监督控制成本。时还能够节省大量的监督控制成本。 （二）委托-代理问题与经营者
84、的激励约束 机制 委托委托-代理理论是以信息经济学为基础的。代理理论是以信息经济学为基础的。 委托委托-代理理论认为，解决委托代理理论认为，解决委托-代理问题的关代理问题的关键是委托人应采取什么样的方式在代理人实现自己键是委托人应采取什么样的方式在代理人实现自己的效用最大化的同时实现委托人效用的最大化，即的效用最大化的同时实现委托人效用的最大化，即实现激励相容。实现激励相容。 这包括三个方面的内容：第一是委托人如何这包括三个方面的内容：第一是委托人如何设计一份合约能够促使代理人实现委托人的预期设计一份合约能够促使代理人实现委托人的预期效应最大化；第二是代理人在所设定的合约条件效应最大化；第二是
85、代理人在所设定的合约条件约束下，他的行为如何实现自己的预期效用最大约束下，他的行为如何实现自己的预期效用最大化；第三是所给定的合约代理人是否愿意接受。化；第三是所给定的合约代理人是否愿意接受。 通过对经营者激励合约的研究，实践中，解通过对经营者激励合约的研究，实践中，解决委托决委托- -代理问题主要采取两类方法。代理问题主要采取两类方法。 第一类方法同时针对所有权与控制权分离第一类方法同时针对所有权与控制权分离（条件（条件1）、委托人代理人各自为自身利益而行）、委托人代理人各自为自身利益而行动（条件动（条件2）、委托人代理人效用函数不一致）、委托人代理人效用函数不一致（条件（条件3）、委托人代
86、理人信息不对称（条件）、委托人代理人信息不对称（条件4）四个可以予以变动的条件进行制度安排。）四个可以予以变动的条件进行制度安排。 第二类方法是通过市场或其他外部力量约束经第二类方法是通过市场或其他外部力量约束经营者的行为。具体地说：营者的行为。具体地说：一是靠法律法规体系。一是靠法律法规体系。 二是充分发挥市场机制的作用。二是充分发挥市场机制的作用。三是在企业治理结构设计方面强化相互间的制衡作用，如三是在企业治理结构设计方面强化相互间的制衡作用，如强化监事会、提名会、酬金会的监督作用等。强化监事会、提名会、酬金会的监督作用等。四是注意培养一支既具有创业精神又具有良好社会职业道四是注意培养一支
87、既具有创业精神又具有良好社会职业道德和清正廉洁的经营者队伍。德和清正廉洁的经营者队伍。 （三）委托-代理关系中激励约束模 式的局限性 这种收益分配虽然承认企业是包括这种收益分配虽然承认企业是包括人力资本在内的生产诸要素的一个人力资本在内的生产诸要素的一个“合合约约”，但它是以股东为中心的，一种，但它是以股东为中心的，一种“股东至上股东至上” 或股东主权的分配制度或股东主权的分配制度。 撇开这种分配制度对人力资本的约束，这种股东撇开这种分配制度对人力资本的约束，这种股东主权的分配制度自身还存在三个难以克服的矛盾：主权的分配制度自身还存在三个难以克服的矛盾： 1. .这种分配制度难以协调委托人与代
88、理人之间的利益关系。这种分配制度难以协调委托人与代理人之间的利益关系。 2.2.这种分配制度难以适应股权结构的变化。这种分配制度难以适应股权结构的变化。 3.3.这种分配制度不能说明委托这种分配制度不能说明委托- -代理的全部情况。代理的全部情况。四、战略薪酬理论四、战略薪酬理论（一）战略薪酬的基本内涵1.一般意义上的薪酬具有以下特点一般意义上的薪酬具有以下特点它它是是劳劳动动者者基基于于劳劳动动关关系系或或经经营营者者基基于于经经营营关关系系而而取取得得的报酬；的报酬；具有法定性；具有法定性；其其数数额额的的确确定定必必须须符符合合国国家家的的劳劳动动政政策策法法规规，符符合合集集体体合同、
89、劳动合同和有关经营目标责任制的要求；合同、劳动合同和有关经营目标责任制的要求；分为定期支付部分和非定期支付部分。分为定期支付部分和非定期支付部分。2.从战略角度理解的薪酬从战略角度理解的薪酬（1）薪薪酬酬不不只只是是对对员员工工贡贡献献的的承承认认和和回回报报，它它还还是是一一套套把把组组织织的的战战略略目目标标和和价价值值观观转转化化为为具具体体的的行行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。（2）它它是是联联结结雇雇主主与与员员工工的的纽纽带带，薪薪酬酬体体系系不不但但能能帮帮助助组组织织吸吸引引和和留留住住成成功功所所必必须须的的人人才才，
90、还还能能够够影影响响员员工工的的责责任任感感和和他他们为组织付出努力的程度。们为组织付出努力的程度。（3）薪薪酬酬体体现现的的是是组组织织内内全全新新的的价价值值观观和和实实践践方方法法，它它是是组组织织战战略略和和文文化化的的组组成成部部分分，它它以以自自己己特特有有的的方方式式改改变变着着组组织织的的精精神神面面貌貌，改改变变着着顾顾主主与与员员工工的的关关系系以以及及组组织织的的竞竞争争力力和和活活力。力。（4）薪薪酬酬是是不不断断的的革革命命，它它通通过过创创造造新新的的方方法法和和形形式式让让员员工工分分享享其其成成果果，推推动动组组织织变变革革，使使员员工工成成为为组组织织竞竞争争
91、与与发发展的战略伙伴。展的战略伙伴。（5）战战略略薪薪酬酬计计划划是是指指能能够够增增进进员员工工积积极极性性并并促促进进其其发发展展，同同时时使使员员工工的的努努力力与与组组织织的的目目标标、理理念念和和文文化化相相一一致致的的薪薪酬计划。酬计划。（6）战战略略薪薪酬酬计计划划不不仅仅仅仅是是根根据据市市场场薪薪酬酬水水平平来来支支付付员员工工薪薪酬酬，它是有目的的将员工薪酬与组织的使命和整体目标结合起来。它是有目的的将员工薪酬与组织的使命和整体目标结合起来。（7）战战略略薪薪酬酬计计划划把把将将向向员员工工支支付付的的报报酬酬与与特特定定的的人人力力资资源源管管理功能结合起来。理功能结合起
92、来。（二）影响战略薪酬计划的因素1.组组织织的的文文化化价价值值观观，特特别别是是对对本本组组织织员员工工本本性性和价值的认识；和价值的认识；2.组织发展战略和政策；组织发展战略和政策；3.劳动力市场供求趋势；劳动力市场供求趋势；4.员工薪酬激励和公平性要求；员工薪酬激励和公平性要求；5.薪酬竞争性与控制薪酬成本的权衡；薪酬竞争性与控制薪酬成本的权衡；6.有关薪酬的法律、法规。有关薪酬的法律、法规。 为了获得适应能力以及更迅速的满足不断变为了获得适应能力以及更迅速的满足不断变化的市场需求，组织会向小型化和扁平化发展，化的市场需求，组织会向小型化和扁平化发展，从而组织会重组。一些工作会外派出去，
93、这样组从而组织会重组。一些工作会外派出去，这样组织员工将减少，组织需要重新管理薪资以便使继织员工将减少，组织需要重新管理薪资以便使继续工作的员工产生动力，并使他们负责的工作对续工作的员工产生动力，并使他们负责的工作对组织做出更大的贡献。在这种环境下，组织需要组织做出更大的贡献。在这种环境下，组织需要改变其薪酬支付方式，即从认为薪酬是支付给某改变其薪酬支付方式，即从认为薪酬是支付给某一特定职位的报酬这样一种观点转变为薪酬是对一特定职位的报酬这样一种观点转变为薪酬是对员工对组织所作贡献的奖励，将薪酬作为满足组员工对组织所作贡献的奖励，将薪酬作为满足组织和员工需要的工具。织和员工需要的工具。 （三）
94、战略薪酬政策1.战略性薪酬政策的目的战略性薪酬政策的目的（1）奖励员工过去的工作绩效；）奖励员工过去的工作绩效；（2）保持劳动力市场上的竞争性；）保持劳动力市场上的竞争性；（3）维持薪酬在员工之间的公平；）维持薪酬在员工之间的公平；（4） 融合员工未来的工作绩效与组织的目标；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；（5）控制薪酬预算；）控制薪酬预算；（6） 吸引新员工；吸引新员工；（7） 减少不必要的人员流动。减少不必要的人员流动。2.战略性薪酬政策的要点战略性薪酬政策的要点（1）组组织织内内的的薪薪酬酬水水平平是是高高于于、低低于于还还是是正正好好处处在在普普遍遍接接受受的的水水平；平；（2）薪
95、薪酬酬水水平平能能否否获获得得员员工工的的认认同同，同同时时激激励励员员工工发发挥挥他他们们的的最最大努力；大努力；（3）员工的起薪以及新员工与资深员工的薪酬相差幅度；）员工的起薪以及新员工与资深员工的薪酬相差幅度；（4）调薪的间隔期以及员工的绩效与资历对加薪的影响；）调薪的间隔期以及员工的绩效与资历对加薪的影响；（5）薪酬水平能否对实现好的财务状况以及产品或服务有所推进；）薪酬水平能否对实现好的财务状况以及产品或服务有所推进；3.战略性薪酬政策的基本要求战略性薪酬政策的基本要求（1）能反映根据工作与技能水平而定的内部薪酬关系；）能反映根据工作与技能水平而定的内部薪酬关系；（2）能反映外部竞争或组织相对于竞争者而言的薪酬支付地位；）能反映外部竞争或组织相对于竞争者而言的薪酬支付地位；（3）能反映鼓励员工绩效的政策；）能反映鼓励员工绩效的政策；（4）能能体体现现涉涉及及薪薪酬酬支支付付体体系系的的政政策策，如如加加班班津津贴贴、支支付付周周期期、短期或长期激励政策。短期或长期激励政策。
