新医改形势下医院绩效管理——张仁华.ppt

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1、 新医改形势下医院绩效管理新医改形势下医院绩效管理党的十八大报告党的十八大报告 提高人民健康水平提高人民健康水平。健康是促进人的全面发展。健康是促进人的全面发展的必然要求。要坚持为人民健康服务的方向，坚的必然要求。要坚持为人民健康服务的方向，坚持预防为主、以农村为重点、中西医并重，按照持预防为主、以农村为重点、中西医并重，按照保基本、强基层、建机制保基本、强基层、建机制要求，重点推进医疗保要求，重点推进医疗保障、医疗服务、公共卫生、药品供应、监管体制障、医疗服务、公共卫生、药品供应、监管体制综合改革，完善国民健康政策，为群众提供安全综合改革，完善国民健康政策，为群众提供安全有效方便价廉的公共卫

2、生和基本医疗服务。有效方便价廉的公共卫生和基本医疗服务。 党的十八届三中全会公报党的十八届三中全会公报p（4646）深化医药卫生体制改革。统筹推进医疗保障、医疗服务、公共）深化医药卫生体制改革。统筹推进医疗保障、医疗服务、公共卫生、药品供应、监管体制综合改革。深化基层医疗卫生机构综合改卫生、药品供应、监管体制综合改革。深化基层医疗卫生机构综合改革，健全网络化城乡基层医疗卫生服务运行机制。加快公立医院改革，革，健全网络化城乡基层医疗卫生服务运行机制。加快公立医院改革，落实政府责任，落实政府责任，建立科学的医疗绩效评价机制建立科学的医疗绩效评价机制和适应行业特点的人才和适应行业特点的人才培养、人事

3、薪酬制度。完善合理分级诊疗模式，建立社区医生和居民培养、人事薪酬制度。完善合理分级诊疗模式，建立社区医生和居民契约服务关系。充分利用信息化手段，促进优质医疗资源纵向流动。契约服务关系。充分利用信息化手段，促进优质医疗资源纵向流动。加强区域公共卫生服务资源整合。取消以药补医，理顺医药价格，建加强区域公共卫生服务资源整合。取消以药补医，理顺医药价格，建立科学补偿机制。改革医保支付方式，健全全民医保体系。加快健全立科学补偿机制。改革医保支付方式，健全全民医保体系。加快健全重特大疾病医疗保险和救助制度。完善中医药事业发展政策和机制。重特大疾病医疗保险和救助制度。完善中医药事业发展政策和机制。国家卫生计

4、生委国家卫生计生委 国家中医药管理局国家中医药管理局关于印发加强医疗卫生行风建设关于印发加强医疗卫生行风建设“九不准九不准”的通知的通知国卫办发201349号中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会2013-12-26 积极推进公立医院改革。深化补偿机制改革，积极推进公立医院改革。深化补偿机制改革，破除破除“以药养医以药养医”机制，推进医药分开、管办分机制，推进医药分开、管办分开。开。建立现代医院管理制度建立现代医院管理制度，规范诊疗行为，调，规范诊疗行为，调动医务人员积极性。动医务人员积极性。20152015年要实现县级公立医院年要实现县级公立医院阶段性改

5、革目标，全面推开城市公立医院改革。阶段性改革目标，全面推开城市公立医院改革。 国家十二五医改规划国家十二五医改规划李克强总理亲切会见朝阳医院陈勇执行院长李克强总理亲切会见朝阳医院陈勇执行院长20122012年年7 7月月1717日，丁向阳副市长陪同国家医改办孙志刚主任到我院视察工作日，丁向阳副市长陪同国家医改办孙志刚主任到我院视察工作n上级领导密切关注，给予大力指导与帮助上级领导密切关注，给予大力指导与帮助，职工深受鼓舞，职工深受鼓舞医改顶层设计：需求的三个目标医改顶层设计：需求的三个目标8 资源源约束束AccessCostQuality服务筹资服务供应新医改背景下医院的经营理念新医改背景下医

6、院的经营理念 提高工作效率，增加服务数量提高工作效率，增加服务数量 提高医疗质量，保证患者安全提高医疗质量，保证患者安全 优化服务流程，改善服务水平优化服务流程，改善服务水平提高管理水平，降低运营成本提高管理水平，降低运营成本全院全院20132013年支出情况同期对比年支出情况同期对比（万元）（万元）项目项目20132013年年20122012年年比率比率20132013年年权重权重20122012年年权重权重业务支出业务支出315,580315,580281,924281,92411.94%11.94%100100100100 1.1.人员支出人员支出104,592104,59282,743

7、82,74326.41%26.41%33.14%33.14%29.35%29.35% 2.2.卫生材料费卫生材料费68,00168,00157,61657,61618.02%18.02%21.55%21.55%20.44%20.44% 3.3.药品费药品费109,834109,834113,557113,557-3.28%-3.28%34.80%34.80%40.28%40.28% 4.4.固定资产折旧费固定资产折旧费5,2275,2276,0486,048-13.57%-13.57%1.66%1.66%2.15%2.15% 5.5.无形资产摊销费无形资产摊销费2342343030681.67

8、%681.67%0.07%0.07%0.01%0.01% 6.6.提取医疗风险基金提取医疗风险基金8408407687689.42%9.42%0.27%0.27%0.27%0.27% 7.7.其他费用其他费用26,85126,85121,16221,16226.88%26.88%8.51%8.51%7.51%7.51% 物业管理费物业管理费4,4064,4063,4933,49326.12%26.12%1.40%1.40%1.24%1.24%医院收入结构医院收入结构项目20132013年年20122012年年20112011年年门诊收入15393915393914160014160012804

9、1128041住院收入126086126086114314114314103797103797收入合计280025280025255914255914231838231838门诊收入权重54.97%54.97%55.33%55.33%55.23%55.23%住院收入权重45.03%45.03%44.67%44.67%44.77%44.77%保证保证医医疗疗质量质量 降低运营成本降低运营成本用人成本用人成本为为各各医院的医院的主要成本項目主要成本項目坚持坚持“按需设岗，按岗聘用按需设岗，按岗聘用”的基本原则的基本原则开展开展“定岗定编定岗定编”和和“岗位分析与岗位评价岗位分析与岗位评价”工作工作

10、根据病床数、门诊量、科教研、仪器设备的数量等确定根据病床数、门诊量、科教研、仪器设备的数量等确定岗位岗位合理设置岗位数和编制数合理设置岗位数和编制数建立科学合理的临床医技科室和管理组织架构建立科学合理的临床医技科室和管理组织架构提高工作效率，整合机构，减少冗员，降低人力成本。提高工作效率，整合机构，减少冗员，降低人力成本。人员考勤制度的完善人员考勤制度的完善绩效是什么？绩效是什么？绩效一词，是指业绩和效率。绩效一词，是指业绩和效率。 无论怎样对绩效进行界定，无论怎样对绩效进行界定，我们都要形成这样一个认识：绩我们都要形成这样一个认识：绩效是实实在在存在的，是可以理效是实实在在存在的，是可以理解

11、、可以衡量、也是可以控制的。解、可以衡量、也是可以控制的。 绩效可以划分：一个是组织绩效可以划分：一个是组织绩效，就是绩效，就是医院整体绩效医院整体绩效；一个；一个是科室绩效；一个是个人绩效是科室绩效；一个是个人绩效。 绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工优上达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工优异绩效的管理过程。异绩效的管理过程。 绩效管理是运用绩效管理体系以绩效考核为主的管理过程绩效管理是运用绩效管理体系以绩效考核为主的管理过程. . 绩效管理体

12、系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立搜集处理和监控绩效数据，通过一系列综合平衡测量指标。帮助实现搜集处理和监控绩效数据，通过一系列综合平衡测量指标。帮助实现战略目标和经营计划。战略目标和经营计划。 绩效管理的目的在于提高员工的能力与素质，促进与提高绩效管理的目的在于提高员工的能力与素质，促进与提高组织的绩效水平。组织的绩效水平。绩效管理的概念绩效管理的概念绩效管理的系统流程绩效管理的系统流程组织组织目标目标岗位岗位职责职责目标目标任务任务实施实施任务执行任务执行任务指标任务指标考核绩效考核绩效评估评估绩效审定绩效审定绩效反馈面谈绩效反馈面谈

13、反馈评价结果反馈评价结果沟通达成共识沟通达成共识绩效改进绩效改进和导入和导入结果应用：通过反馈改进工作，确定新酬资金，职务调整、职称晋升、结果应用：通过反馈改进工作，确定新酬资金，职务调整、职称晋升、 培训与再教育等培训与再教育等3636因素医院岗位系数评价法评价因素释义表因素医院岗位系数评价法评价因素释义表因素因子因素因子建议建议代表性岗位代表性岗位分值分值（仅供参考）（仅供参考）11 学历要求指顺利履行岗位职责所应该具备的最适宜学历。 30分 初中10清洁工 高中、职业高中或中专20护士/收费员 大学专科25技师/行政干事 大学本科及以上30医师12 职称要求指完成岗位职责所需要具备的最低

14、技术职称或上岗资格。 30分 不需要专业技术职称或只需培训合格证5清洁工 需要初级专业技术职称、执业资格或特殊岗位上岗证10护士/医师/司机 需要中级专业技术职称20主治医师/会计师 需要高级专业技术职称30副主任医师13 工作经验积累要求指完成岗位职责所需要掌握必需技能要花费的工作时间。 30分 6个月以内5保安/电梯工 612个月10司机/导诊员 15年15医师/护师 510年20主治医师/主管护师 1115年30副主任医师 15年以上40主任医师14 专业知识与技能要求指完成岗位职责需要具备的专业技术、知识、素质和能力。 40分 仅需要基本常识10清洁工/收发员 需要了解基本的法规、规范

15、、操作程序等一般性的专业基础知识和技能20收费员/保安 工作需要较系统的专业技术知识和技能 工作需要较高的专业技术知识和技能30医师/护师 该岗位所需要的专业技术知识和技能要求非常高，且该技术知识涉及医院的竞争能力40主治医师/会计师50主任医师/院长15 管理知识与技能要求指为完成岗位职责需要具备的管理知识和技能要求。 40分 仅需要基本常识5收发员/电梯工 工作需要基本的管理知识10仓库管理员 需要较多的管理知识20科主任/护士长 需要复杂的管理知识和较强的组织管理能力30副院长 需要非常强的管理能力和决断能力，工作影响到全院品牌形象和持续发展40院长16 语言应用能力指工作所要求熟练运用

16、的文字和知识程度（书面或口头）。 30分 一般信函、简报、便条、备忘录和通知5收发员 报告、汇报文件、总结（非个人）10办公室干事 对外文件或研究报告，或一般使用外语20科主任 合同或法律条文，或熟练使用外语30副院长/院长序序 号号项项 目目分分 值值1 1学科支持学科支持0.030.032 2主诊医师试点主诊医师试点0.010.013 3对口支援对口支援0.020.024 4DRGsDRGs结算例数结算例数0.010.015 5DRGs CMIDRGs CMI值值0.0250.0256 6收治急诊病人收治急诊病人0.0150.0157 7抢救病人抢救病人0.0250.0258 8收治重症监

17、护病人收治重症监护病人0.020.029 9收治病危病重病人收治病危病重病人0.0250.0251010开展二类以上医疗技术开展二类以上医疗技术0.030.031111开展新技术新项目开展新技术新项目0.0250.0251212夜班夜班0.0150.0151313会诊会诊0.0250.0251414I I级护理级护理0.0150.0151515收治有手术操作的患者收治有手术操作的患者0.0250.0251616接触辐射接触辐射0.010.011717书写检查报告书写检查报告0.0150.0151818参与医院管理参与医院管理0.010.01合合 计计0.350.35著名的著名的“鲶鱼鲶鱼效应效

18、应”挪威挪威人喜欢吃活着的人喜欢吃活着的沙丁鱼沙丁鱼。活鱼的价格要比死鱼高许多。活鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地让沙丁鱼活着到渔港。虽然经过所以渔民总是千方百计地让沙丁鱼活着到渔港。虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途窒息而死。但却有种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途窒息而死。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着到渔港。原来船长在装一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着到渔港。原来船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼鲶鱼。鲶。鲶鱼在陌生环境四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼感到威胁紧张起鱼在陌生环境四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼感到威胁

19、紧张起来，左冲右突，四处躲避，加速游动，欢蹦乱跳地到达渔来，左冲右突，四处躲避，加速游动，欢蹦乱跳地到达渔港。港。 绩效管理系统就是内部绩效管理系统就是内部“鲶鱼鲶鱼” ，是传递压力的有效，是传递压力的有效手段，是用机制创造手段，是用机制创造“鲶鱼效应鲶鱼效应”。 绩效考核技术1、系统化的主要有：目标管理、关键绩效指标KPI、平衡计分卡 2、非系统的绩效考核方法 360度考核法特点特点n360360度考核也叫多视度考核也叫多视角考核或多个考核者角考核或多个考核者考核，包括上级、下考核，包括上级、下级、同事和相关客户级、同事和相关客户等。等。首都医科大学附属北京朝阳医院绩效考核常用方法的优缺点比

20、较绩效考核常用方法的优缺点比较360360度考核法度考核法优点优点n取得的信息较全面取得的信息较全面n结果趋于客观结果趋于客观n操作方式较简单操作方式较简单缺点缺点n定性成分高定性成分高n定量成分少定量成分少n易出现易出现“老好人老好人”结结果果n工作量大工作量大系统的绩效考核方法 目标管理(MBO, Management by Objective)，是管理专家德鲁克1954年在其名著管理实践中提出的。美国总统布什在把2002年度的“总统自由勋章”授予彼得德鲁克时，提到他的三大贡献之一就是目标管理。目标管理已经在全世界许多公司中得到了成功的应用，是组织的上级和下级一起协商，根据组织使命确定一定

21、时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和部门绩效考核和个人绩效考核的标准。目标管理目标管理特点特点n制定医院一定期间内制定医院一定期间内总目标总目标n目标层层分解目标层层分解n确定部门和员工个体确定部门和员工个体阶段目标阶段目标n强调自我约束和上级强调自我约束和上级监督检查监督检查首都医科大学附属北京朝阳医院绩效考核常用方法的优缺点比较绩效考核常用方法的优缺点比较综合目标管理综合目标管理优点优点n有助于改进组织结构有助于改进组织结构和职责分工和职责分工n能启发自觉、激发员能启发自觉、激发员工积极性工积极性n促进意见交流促进意见交流n改善人际关系改善人际关

22、系缺点缺点n目标难以制定目标难以制定n目标之间的权重难以目标之间的权重难以确定确定综合目标管理综合目标管理首都医科大学附属北京朝阳医院2011年度目标管理（内科系统XX科）责责 任任 书书二一一年一月1 1 、综合目标的分解、综合目标的分解2 2 、各种指标制定的依据、各种指标制定的依据3 3 、指标的预期值和期望值、指标的预期值和期望值4 4 、指标的导向性、指标的导向性5 5 、实现目标的计划表、实现目标的计划表6 6 、制定与目标想匹配的目标管理考核体系、制定与目标想匹配的目标管理考核体系7 7 、目标的调整、目标的调整综合目标的内容及依据综合目标的内容及依据综合目标考核的内容综合目标考

23、核的内容平均住院日单项奖励平均住院日单项奖励（单位：元（单位：元/ /人人/ /月）月）降幅降幅奖励奖励9 9天天9 9天天1%1%505050502%2%1001001001003%3%2002001501504%4%3003002002005%5%4004003003006%6%5005004004007%7%6006006006008%8%7007007007009%9%80080080080010%10%1000100010001000在床位使用率达到目标值的前提下，以平均住院日目标值为标准，缩短至低于目标值，给在床位使用率达到目标值的前提下，以平均住院日目标值为标准，缩短至低于目标值

24、，给予奖励予奖励 医事服务费奖励医事服务费奖励n工作日门诊医生奖励方案工作日门诊医生奖励方案 工作日：工作日：号源类别号源类别医事服务费收入医事服务费收入奖励金额奖励金额知名专家号100元/个25元/个主任医师号80元/个16元/个副主任医师号60元/个12元/个普通号42元/个2元/个医药分开，合理处理几个关系医药分开，合理处理几个关系 几个重要指标的关系：几个重要指标的关系： 次均药费、药占比、次均费用和预付总额次均药费、药占比、次均费用和预付总额 降低次均药费是关键降低次均药费是关键 降低药占比是手段降低药占比是手段 保持合理次均费用是目标保持合理次均费用是目标 预付总额是结果预付总额是

25、结果 临床合理用药管理办法临床合理用药管理办法p第一章总则p第一条为落实“医药分开”改革试点工作的要求，促进临床合理用药，保障临床用药安全、经济、有效，全面提高医疗质量，依据我院“医药分开”改革试点实施方案,结合药品管理法、医疗机构药事管理暂行规定、抗菌药物临床应用指导原则、医院处方点评管理规范（试行）等法律、规章和指南，制定本管理办法。p第二条本办法中的合理用药是指由注册执业医师在诊疗活动中遵循安全、有效、经济的原则实施的药物治疗。本办法适用于我院所有具有处方权的医师。不规范处方：不规范处方：超时限用药超时限用药不规范处方：超时限用药不规范处方：超时限用药注射用帕米膦酸二钠治疗骨转移性骨痛，

26、推荐剂量一般每次用药30-90mg，通常4周滴注一次。对3周接受一次化疗的骨转移病人，也可按90mg剂量每3周给药一次。该张处方实际为9-12周量。不规范处方不规范处方诊断内含不当文字诊断内含不当文字不适宜处方：用法用量不适宜不适宜处方：用法用量不适宜复方丹参滴丸应为复方丹参滴丸应为1010粒，粒，tidtid；不适宜处方：联合不适宜处方：联合用药不适宜用药不适宜不适宜处方：联合用药不适宜、超时限不适宜处方：联合用药不适宜、超时限西咪替丁抑制西洛他唑的代谢酶，致使西洛他唑血药浓度升高，患者有胃炎的基础疾病，且合并使用阿司匹林，胃肠道出血风险大。重复用药、超时重复用药、超时限限不合理处方显著减少

27、不合理处方显著减少北京朝阳医院改革试点的成效北京朝阳医院改革试点的成效手术手术单项单项奖奖励励（单位：元（单位：元/ /例例/ /月）月）分类分类标准标准奖励标准奖励标准手术科室手术科室麻醉科麻醉科手术室手术室65%65%20%20%15%15%定额定额定额定额定额定额定额定额定额定额定额定额定额定额定额定额特大手特大手术术部分特部分特殊手术殊手术70070012001200455455780780140140240240105105180180大手术大手术手术费手术费800800元元500500100010003253256506501001002002007575150150中手术中手术4

28、00400手术费手术费800800300300600600195195390390606012012045459090小手术小手术手术费手术费400400元元10010020020065651301302020404015153030京西院区京西院区医院本部医院本部医院概况医院概况京西院区占地京西院区占地 5.20万万m2，建筑面积，建筑面积 6万万m2本部占地面积本部占地面积 5.08万万m2，建，建筑面积筑面积 15万万m2奖励系数表奖励系数表项目项目完成值完成值120%120%100%100%完成值完成值120%完成值完成值=100%=100%80%80%完成值完成值100%完成值完成值

29、80%80%奖励基准值奖励基准值年度目标责任书并平均分配到月度年度目标责任书并平均分配到月度考核指标考核指标奖励系数奖励系数预约就诊率预约就诊率1 110.80.80.80.50.5抗生素合理使用评分抗生素合理使用评分护理质量综合评分护理质量综合评分医院感染综合评分医院感染综合评分医疗纠纷发生率医疗纠纷发生率药占比药占比人人次次（例例）均均费费用用控控制率制率患者满意度患者满意度综合目标考核的内容综合目标考核的内容项目项目人均结余人均结余收入成本率收入成本率奖励基准值奖励基准值年度目标责任书并平均分配到月度年度目标责任书并平均分配到月度完成值完成值120%120%奖励额奖励额1 1奖励额奖励额

30、1 1100%100%完成值完成值120%120%奖励额奖励额（1 10.80.8）奖励额奖励额（1 10.80.8）完成值完成值=100%=100%奖励额奖励额0.80.8奖励额奖励额0.80.880%80%完成值完成值100%100%奖励额奖励额（0.80.80.50.5）奖励额奖励额（0.80.80.50.5）完成值完成值80%80%奖励额奖励额0.50.5奖励额奖励额0.50.5人均效益奖金计算方法人均效益奖金计算方法综合目标考核的内容综合目标考核的内容综合目标考核的内容综合目标考核的内容人才梯队建设人才梯队建设各级人才培养计划各级人才培养计划考勤管理考勤管理综合目标考核的内容综合目标

31、考核的内容综合目标分解综合目标分解科室科室20082008年年20092009年年20102010年年平均增幅（平均增幅（% %）按增幅排序按增幅排序按平均按平均间隔分间隔分层层A AA1A1A2A2A3A3a af f1 1B BB1B1B2B2B3B3b ba a1 1C CC1C1C2C2C3C3c ch h2 2D DD1D1D2D2D3D3d di i2 2E EE1E1E2E2E3E3e ee e3 3F FF1F1F2F2F3F3f fb b3 3G GG1G1G2G2G3G3g gj j3 3H HH1H1H2H2H3H3h hd d4 4I II1I1I2I2I3I3i ic

32、 c5 5J JJ1J1J2J2J3J3j jg g5 5科室科室按平均间隔分层按平均间隔分层总体目标均摊总体目标均摊按层次增减任务按层次增减任务A A1 1X XX-bX-bB B1 1X XX-bX-bC C2 2X XX-cX-cD D2 2X XX-cX-cE E3 3X XX-0X-0F F3 3X XX-0X-0G G4 4X XX+cX+cH H4 4X XX+cX+cI I5 5X XX+bX+bJ J5 5X XX+bX+b综合目标分解综合目标分解n强化组织领导，建立综合目标管理办公室强化组织领导，建立综合目标管理办公室n签订综合目标责任书签订综合目标责任书n考核方法：每季度

33、考核、半年小结、年度全面考核考核方法：每季度考核、半年小结、年度全面考核n与年终绩效奖金直接挂钩与年终绩效奖金直接挂钩综合目标考核的实施综合目标考核的实施上年度完成值基本目标最高目标20%绩效奖励100%绩效奖励150%绩效奖励优劳优得优劳优得 超额激励超额激励p开展医院全成本、医疗服务收费项目成本、病开展医院全成本、医疗服务收费项目成本、病种成本核算，对临床科室、医技部门、辅助部种成本核算，对临床科室、医技部门、辅助部门、管理部门进行分类核算，促进各科室、各门、管理部门进行分类核算，促进各科室、各部门明确责任，注重质量、控制成本、提高效部门明确责任，注重质量、控制成本、提高效率。并且有成本核

34、算体系和数据支撑、为财政率。并且有成本核算体系和数据支撑、为财政部门持续补偿提供依据。部门持续补偿提供依据。成本管理成本管理医院医院成本成本管理管理p用人成本用人成本为为各各医院的医院的主要成本項目主要成本項目p人力成本与职工可支配收入人力成本与职工可支配收入p人员考勤制度人员考勤制度的完善的完善p薪资管理系统的建立薪资管理系统的建立p新财务制度关于医院门诊与住院作为成本核算新财务制度关于医院门诊与住院作为成本核算 的落脚点的落脚点医院医院成本成本管理管理p资产清查与核实资产清查与核实p解决以领代消问题解决以领代消问题, ,采取假退料的管理办法采取假退料的管理办法p坚持权责发生制原则坚持权责发

35、生制原则p重点高值卫生重点高值卫生耗材耗材预算分析控制预算分析控制p设备管理设备管理, ,折旧方法折旧方法p管理干部的考核与激励机制管理干部的考核与激励机制医院成本管理医院成本管理p划分最小的核算单元划分最小的核算单元, ,实行精细化管理实行精细化管理p成本分摊方法成本分摊方法, ,算清全成本算清全成本, ,直接成本直接成本, ,间接成本间接成本p建立内部建立内部价格价格管理体系管理体系, ,分摊参数分摊参数, ,面积确定面积确定p规范科室收入业务流程规范科室收入业务流程, ,严格对账制度严格对账制度p实现会计核算与成本数据高度一致实现会计核算与成本数据高度一致医院成本管理医院成本管理p医院成

36、本管理关键点医院成本管理关键点p领导重视领导重视, ,完善组织体系完善组织体系p建立成本管理制度建立成本管理制度p促进医院信息化建设促进医院信息化建设p紧密结合绩效管理紧密结合绩效管理关键绩效（关键绩效（KPIKPI）管理）管理关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是医院绩效管理系统的基础。特点特点n考核关键业绩考核关键业绩n侧重有效工作行为侧重有效工作行为n指标具有共性指标具有共性n指标清晰、可量化指

37、标清晰、可量化n指标是组织战略标的指标是组织战略标的分解分解首都医科大学附属北京朝阳医院绩效考核常用方法的优缺点比较绩效考核常用方法的优缺点比较关键绩效指标（关键绩效指标（KPIKPI）考核法）考核法优点优点n明确目标明确目标n把握关键把握关键n结果客观结果客观n具可比性具可比性n可操作性强可操作性强缺点缺点n指标确定相对较难指标确定相对较难n指标确定后缺乏弹性指标确定后缺乏弹性平衡记分卡（平衡记分卡（BSCBSC）战略性绩效管理：平衡记分卡（BSC） 平衡记分卡（the Balanced Scorecard）是美国哈佛商学院Robert S. Kaplan （罗伯特卡普兰）与David P.

38、 Norton（戴维德诺顿）提出的，据调查资料显示，到目前为止，在财富杂志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了综合平衡记分卡。目前平衡积分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。高兴的是这种管理工具已成功运用于医院。特点特点四个维度考核包括：四个维度考核包括：n财务财务n内部流程内部流程n客户客户n学习与成长学习与成长绩效考核常用方法的优缺点比较绩效考核常用方法的优缺点比较平衡计分卡（平衡计分卡（BSCBSC）法）法优点优点n考核全面考核全面n指标平衡指标平衡n利于培育组织价值观念利于培育组织价值观念n可操作性、适用性强可操作性、适用性强n结果客观结果客观缺点缺点n对信息化程度

39、要求较高对信息化程度要求较高n工作量大工作量大触目惊心的案例中新社消息中新社消息: :吉林辽源市中心医院火灾吉林辽源市中心医院火灾原因现已基本查清，是由于该医院电工原因现已基本查清，是由于该医院电工违章操作造成的。目前这名电工因涉嫌违章操作造成的。目前这名电工因涉嫌重大责任事故罪被刑事拘留，后勤科长重大责任事故罪被刑事拘留，后勤科长也被刑拘，医院院长被监控也被刑拘，医院院长被监控 。辽源市委。辽源市委书记赵振起在接受记者采访时表示，他书记赵振起在接受记者采访时表示，他对中心医院特别重大火灾事故的发生深对中心医院特别重大火灾事故的发生深感痛心，工作没有做到尽职尽责，向公感痛心，工作没有做到尽职尽

40、责，向公众和辽源市全市人民做出深刻检讨。火众和辽源市全市人民做出深刻检讨。火灾事故死亡人数升至灾事故死亡人数升至3939人。人。 “吉林辽源医院火灾事故吉林辽源医院火灾事故 ”思考：思考：火灾火灾的真正原因的真正原因？反思医院发展目标医院发展目标需要符合医改方案总体要求需要符合医改方案总体要求加强综合绩效考核，突出岗位数量、服务质量、职业道加强综合绩效考核，突出岗位数量、服务质量、职业道德，建立科学的激励约束机制，建立按岗取酬、按工作德，建立科学的激励约束机制，建立按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量和工作绩效取酬的优劳优得分配机量取酬、按服务质量和工作绩效取酬的优劳优得分配机制。制。通过服务效

41、率，服务质量和经济效率等为指标，科学合通过服务效率，服务质量和经济效率等为指标，科学合理考核科室工作绩效并核算科室奖金。理考核科室工作绩效并核算科室奖金。严禁科室承包，严禁医务人员收入分配与医疗服务收入严禁科室承包，严禁医务人员收入分配与医疗服务收入直接挂钩。直接挂钩。 确定四类科室绩效工资人均数、总额、系数及排序确定四类科室绩效工资人均数、总额、系数及排序根据全院绩效工资总额，用人员构成、技术难度、风险程度、历史因素等因素分析根据全院绩效工资总额，用人员构成、技术难度、风险程度、历史因素等因素分析法，本着先临床、后医技、再医辅及职能科室的排序原则，由高及低确定四类科室法，本着先临床、后医技、

42、再医辅及职能科室的排序原则，由高及低确定四类科室计划人均绩效工资水平、每类科室间比例系数及总额。（计划人均绩效工资水平、每类科室间比例系数及总额。（100%、97%、85%）各类科室绩效工资总额全院绩效工资总额各类科室绩效工资总额全院绩效工资总额各类科室比例系数各类科室比例系数各类科室人数各类科室人数医院内部客户关系在每个企业价值创造过程中，存在着“20/80”规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；在每个员工创造价值过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的关键行为完成80%的工作任务；必须抓住20%关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。KPI法符合该原理四、服

43、务与保障四、服务与保障一个重要的管理原理一个重要的管理原理-“二八原理二八原理”医技科室绩效考核分配方案医技科室绩效考核分配方案 n医技科室实行岗位数量法（计件制）医技科室实行岗位数量法（计件制）n计件奖金计件奖金 =每检查人次对应奖金额每检查人次对应奖金额标准工作量标准工作量+ +每超额检查人次对每超额检查人次对应奖金额（上浮应奖金额（上浮20%20%）本月超额工作量本月超额工作量 收支比率收支比率n每检查人次对应奖金额每检查人次对应奖金额 = = 前两年科室总奖金额前两年科室总奖金额/ /总检查人次总检查人次 n标准工作量标准工作量 = = 目标责任书中制定的目标值目标责任书中制定的目标值

44、n超额工作量超额工作量 = = 本月工作量本月工作量- -标准工作量标准工作量n超额百分比超额百分比 = = 超额工作量超额工作量/ /标准工作量标准工作量100%100%n收支比率收支比率 = = 本月收入本月收入 / / 上年月均收入上年月均收入 上年月均支出上年月均支出 / / 本月支出本月支出n当本月工作量低于标准工作量的当本月工作量低于标准工作量的80%80%时，无计件奖金。时，无计件奖金。科室名称科室名称每人次奖金额（元）每人次奖金额（元）计算单位计算单位心脏导管室心脏导管室137手术人次介入导管室介入导管室99手术人次核磁共振核磁共振16检查人次CTCT室室9检查人次放射科放射科

45、4检查人次检验科检验科0.1检查人次B B超室超室4检查人次彩超室彩超室8检查项次病理科病理科10标本例次核医学科核医学科40标本例次医技科室每检查人次对应奖金额明细表医技科室每检查人次对应奖金额明细表医技科室每检查人次对应奖金额明细表医技科室每检查人次对应奖金额明细表科室名称科室名称每人次奖金额（元）每人次奖金额（元）计算单位计算单位消化内镜消化内镜27手术人次肾内透析肾内透析26透析人次泌外透析泌外透析20透析人次医学基础医学基础2标本例数输液室输液室2输液人次药事调剂药事调剂1处方例数药事配液药事配液1配液例数药事血药药事血药37检查人次呼基础呼基础22标本例次放疗科放疗科4检查人次 科

46、室CT磁共振放射 名称 2011/月份工作量历史奖金（元）工作量奖励单价工作量历史奖金（元）工作量奖励单价工作量历史奖金（元）工作量奖励单价1月2,11515,153.707.21682,506.6014.95,89117,011.802.92月2,21015,957.707.21802,733.8015.25,28215,783.5033月3,08215,866.805.13683,939.4010.77,52716,047.802.14月2,76916,755.706.12723,478.6012.86,56916,998.702.65月2,65716,171.906.12693,399.

47、6012.66,59817,070.502.66月2,46316,178.206.62243,046.3013.65,46315,250.502.87月2,50316,000.606.42423,303.5013.75,28914,973.902.88月2,61916,523.406.32613,564.7013.75,62815,528.902.89月2,42616,284.406.73164,548.8014.45,22815,217.902.910月2,82117,483.506.22323,072.3013.25,97815,889.202.711月3,16317,877.005.73

48、123,724.3011.96,63016,025.702.412月3,24717,293.305.33724,193.8011.36,89415,745.902.31-12月全年32,075197,546.106.23,21641,511.7012.972,977191,544.202.61-12月工作量奖励单价（加权平均）6.213.22.7 科室名称 检验科(一) 2011/月份(0-49)价格区间工作量历史奖金（元）工作量奖励单价(50-99)价格区间工作量历史奖金（元）工作量奖励单价1月27,66916,655.900.66562,327.903.52月28,18117,871.60

49、0.66612,491.303.83月40,87418,083.300.41,0542,742.002.64月34,01017,052.000.51,3553,591.802.75月34,31518,030.000.51,7774,721.202.76月28,38517,070.000.61,4774,474.2037月27,93917,052.300.61,4354,308.4038月30,83617,886.500.61,5864,601.302.99月35,00518,107.800.51,3764,062.80310月37,94517,923.500.51,4994,124.602.8

50、11月46,59219,184.000.41,9184,523.002.412月56,95318,975.600.32,3584,569.601.91-12月全年428,705213,892.200.517,15246,537.802.71-12月工作量奖励单价（加权平均）0.52.8医技科室质量考核奖励系数表医技科室质量考核奖励系数表项目项目完成值完成值100%80%完成值完成值100%完成值完成值=80%完成值完成值80%奖励基准值年度目标责任书并平均分配到月度考核指标考核指标奖励系数奖励系数预约时间110.80.80报告时间患者满意度后勤岗位满意度奖罚表后勤岗位满意度奖罚表满意度满意度奖

51、罚率奖罚率100%20%97%10%93%5%90%085%-5%80%-10%70-20%邀请若干名管理及医学邀请若干名管理及医学专家专家专家评分确定权重的基本流程专家评分确定权重的基本流程专家单独对每个大类指专家单独对每个大类指标打分标打分计算各指标大类的权重计算各指标大类的权重专家单独对每个指标大专家单独对每个指标大类中各项指标打分类中各项指标打分最后统计各指标的分数最后统计各指标的分数以算术平均确定各绩效以算术平均确定各绩效评价指标的权数评价指标的权数先对指标大类进行评先对指标大类进行评分，可先确定考核的分，可先确定考核的总方向，避免太多的总方向，避免太多的指标造成打分的困难指标造成打

52、分的困难分解成两步打分的过分解成两步打分的过程，使评分者可以集程，使评分者可以集中精力比较相同性质中精力比较相同性质指标的重要性指标的重要性确定权重工作表确定权重工作表(示例示例)指标指标大类大类关键绩关键绩效指标效指标指标说明指标说明专家专家1专家专家2总分总分解释或解释或理由理由权数权数财务财务角度角度指标指标150556008.00%指标指标260606408.53%指标指标3857084011.20%员工发员工发展角度展角度指标指标7708075010.00%指标指标875707209.60%总分总分7807207500100%临床科室平衡记分卡（一） 22个指标一级指标一级指标二级指

53、标二级指标三级指标三级指标权重（）权重（）数据来源数据来源方法方法财务维度指标财务维度指标(30)(30)经济效率经济效率（5454）人均收支节余人均收支节余5454=(=(收入收入- -成本成本)/)/科室人数科室人数收入成本率收入成本率4646= =成本成本/ /收入收入* *100%100%病员负担病员负担（4646）药品比例药品比例3333= =药品收入药品收入/ /医疗收入医疗收入* *100%100%人均门诊费用人均门诊费用3333= =门诊收入门诊收入 / /诊次诊次人均住院费用人均住院费用3434= =住院收入住院收入 / /出院人数出院人数顾客维度指标顾客维度指标（2020）

54、病员信任度病员信任度（5252）病员预约率病员预约率2626= =预约人次预约人次 / /门诊人次门诊人次病员满意率病员满意率2525门诊病员满意度调查表门诊病员满意度调查表住院病员满意度调查表住院病员满意度调查表门诊病员完成率门诊病员完成率2424门诊病员数门诊病员数/ /目标任务数目标任务数住院病员完成率住院病员完成率2525计算住院病员数计算住院病员数/ /目标任务数目标任务数零缺陷管理零缺陷管理(48)(48)医疗赔偿率医疗赔偿率5050赔偿金额赔偿金额/ /总收入总收入 病员投诉率病员投诉率5050投诉登记表投诉登记表临床科室平衡记分卡（二）临床科室平衡记分卡（二）一级指标一级指标二

55、级指标二级指标三级指标三级指标权重（）权重（）数据来源数据来源方法方法内部流程维度内部流程维度指标指标(40)(40)服务效率服务效率(48)(48)手术例数手术例数3030直接录入直接录入病床使用率病床使用率2020计计算算：病病床床使使用用床床日日/ /（额额定定病病床床数数* * 天数）天数）平均住院天数平均住院天数5050病床使用床日病床使用床日/ /出院人数出院人数服务质量服务质量(52)(52)甲级病历率甲级病历率2020抽查甲级病历数抽查甲级病历数/ /抽查病历数抽查病历数合理用药合理用药2424直接录入直接录入院感发生率院感发生率2323直接录入直接录入优质护理达标率优质护理达

56、标率2323直接录入直接录入质量综合指标质量综合指标1010按质量办检查结果直接录入按质量办检查结果直接录入学习与成长维学习与成长维度指标度指标（1010）科研技术科研技术(50)(50)科研考评科研考评100100科研考评表科研考评表员工成长员工成长(50)(50)教育培训考评教育培训考评5050教育培训考评表教育培训考评表学历及职称结构评分学历及职称结构评分5050人力资源考评表人力资源考评表医辅科室平衡记分卡（医辅科室平衡记分卡（1111个指标）个指标）一级指标一级指标二级指标二级指标三级指标三级指标权重（）权重（）数据来源方法数据来源方法财务维度指标财务维度指标（2727）经济效率经济

57、效率(100)(100)成本变动率成本变动率100100直接录入直接录入 顾客维度指标顾客维度指标（2424）病员（职工）信任病员（职工）信任度度(52)(52)病员（职工）满意率病员（职工）满意率100100门门诊诊病病员员满满意意度度调调查查表表住住院院病病员员满满意意度度调调查查表表临临床床满满意意度度调查表调查表零缺陷管理零缺陷管理(48)(48)职工投诉率职工投诉率5050投诉登记表投诉登记表病员投诉率病员投诉率5050投诉登记表投诉登记表内部流程维度指标内部流程维度指标（2626）服务效率服务效率(48)(48)质量综合指标质量综合指标6060按质量办检查结果直接录入按质量办检查结

58、果直接录入人均服务工时人均服务工时4040服务小时服务小时/ /人数人数服务质量服务质量(52)(52)职工（临床）流程满意职工（临床）流程满意率率4040职工满意度调查表职工满意度调查表医技科室测评表医技科室测评表管理科室测评表管理科室测评表维修质量等级维修质量等级6060直接录入直接录入学习与成长维度指学习与成长维度指标（标（2323）科研技术科研技术(50)(50)科研考评科研考评100100科研考评表科研考评表员工成长员工成长(50)(50)教育培训考评教育培训考评5050教育培训考评表教育培训考评表学历及职称结构评分学历及职称结构评分5050人力资源考评表人力资源考评表岗位名称呼吸内

59、科护士长所属科室呼吸内科考核时间 2013年 01月01 日2013年12月31日维度考核项目权重考核分 考核部门 核算方法考核 周期质量基础护理合格率32%10护理部实际发生值与目标值比较低一分扣1分，高于不加分月维度危重护理质量合格率17%5同上 同上月30%护理文书合格率17%5同上 同上月感染控制合格率17%5同上 同上月医疗不良事件报告率 17%5同上 同上月年度压疮发生同上 每发生一次扣5分月三级以下医疗缺陷同上 2次以上每发生一次扣2分（对象是护士长和当事人）月护理纠纷投诉同上 同上月护理事故发生同上 发生一起扣20分（对象是护士长和当事人）月患者维度30%患者满意度80%24后

60、管理中心实际发生值与目标值比较低一分扣1分，高于不加分月健康教育知晓率20%6护理部 同上月内部流程维度 病区管理合格率40%10同上实际发生值与目标值比较低一分扣1分，高分不加分月25%急救物品、器材完好率20%5同上 同上月护理安全管理合格率20%5同上 同上月护理反应时间20%5同上 同上月护理岗位平衡计分卡财务人均成本比例100%5经管科 同上月维度（成本预算执行率） 5% 学习成长理论、技术操作考核合格率50%5护理部基数为准，减少1%扣1分；增加一分奖励1分季度维度护士参加继续教育培训达到学分要求50%5同上 同上季度10%年度培养专科护士同上 达不到1名扣2分，超额加1分年其它指

61、令性工作机关 指令性工作未完成发生一次扣5分月单项 指标医疗科 发生一次扣100分月 同上月分值合计 应得绩效工资 护理岗位平衡计分卡管理科室平衡记分卡（9个指标）一级指标一级指标二级指标二级指标三级指标三级指标权重（）权重（）数据来源方法数据来源方法财务维度指标财务维度指标（2727）经济效率经济效率(100)(100)成本变动率成本变动率100100直接录入直接录入 顾客维度指标顾客维度指标（2424）病员（职工）病员（职工）信任度信任度(52)(52)科室满意率科室满意率100100门诊病员满意度调查表门诊病员满意度调查表住院病员满意度调查表住院病员满意度调查表临床满意度调查表临床满意度

62、调查表零缺陷管理零缺陷管理(48)(48)职工投诉率职工投诉率5050投诉登记表投诉登记表病员投诉率病员投诉率5050投诉登记表投诉登记表内部流程维度内部流程维度指标（指标（2626）服务效率服务效率(48)(48)质量综合指标质量综合指标100100按照质量办公室检查结果直接录入按照质量办公室检查结果直接录入服务质量服务质量(52)(52)职工职工( (临床临床) )流程满意率流程满意率100100医技科室测评表医技科室测评表管理科室测评表管理科室测评表职工满意度调查表职工满意度调查表学习与成长维学习与成长维度指标（度指标（2323）科研科研(50)(50)科研考评科研考评100100科研考

63、评表科研考评表员工成长员工成长(50)(50)教育培训考评教育培训考评5050教育培训考评表教育培训考评表学历及职称结构评分学历及职称结构评分5050人力资源考评表人力资源考评表科研绩效考核指标表科研绩效考核指标表考 核 内 容权重(%)期间百分比（等级）分值在正式期刊上发表学术论文数占在正式期刊上发表学术论文数占所在部门中级职称人数的百所在部门中级职称人数的百分比分比30年100100808050703060科研项目进展情况科研项目进展情况( (根据科研项根据科研项目实施计划进行检查目实施计划进行检查) )20年优100良80中60差0新科研项目数占所在部门高级职新科研项目数占所在部门高级职

64、称人数的百分比称人数的百分比10年80100508030701060科研档案立卷归档情况科研档案立卷归档情况10年优100良80中60差0全院性学术会议、学术培训参加全院性学术会议、学术培训参加人数占所在部门人数的百分人数占所在部门人数的百分比比10年801005080306000高新技术情况高新技术情况1010年年优秀优秀0 0良好良好6060完成完成8080未完成未完成100100科研管理（科研管理（GCPGCP检查、生物安全检查等检查、生物安全检查等各种科技检查）各种科技检查）1010年年优秀优秀100100良好良好8080中中6060差差0 0获得各级科技进步奖获得各级科技进步奖( (

65、加分项加分项) )年年国家级奖国家级奖2 2省一等奖省一等奖2.52.5省二等奖省二等奖1 1省三等奖省三等奖0.50.5市一等奖市一等奖市二等奖市二等奖市三等奖市三等奖医学科技一等奖医学科技一等奖医学科技二等奖医学科技二等奖医学科技三等奖医学科技三等奖通过省级重点学科验收通过省级重点学科验收年年加分项加分项2 2有被有被SCISCI收录的科研学术论文收录的科研学术论文年年加分项加分项2 2科研情况的考核项目项目分数分数目标值目标值指标值指标值评分标准评分标准考核单位考核单位一新项目开展评估无个质量管理办公室1引进国际先进项目无个每个+10分2引进国内先进项目无个每个+8分二、科研评估1. 万

66、元以下立项无每个+2分质量管理办公室25万元以下立项每个+3分310万元以下立项每个+5分410万元以上立项每个+8分5. 项目鉴定通过每个=立项分*26项目延迟鉴定通过 每个=立项分8项目获国家级奖每个=立项分*89项目获省级奖每个=立项分*410项目获市级奖每个=立项分*2项目项目分数分数目标值目标值指标值指标值评分标准评分标准考核单位考核单位三论文评估 10无无质量管理办公室1发表国际期刊论文-一流期刊每个=15分2发表国际期刊论文-一般期刊每个=10分2发表国家期刊论文每个=5分3发表省级期刊论文每个=2分四专著评估1公开发行独立作者专著每个=10分2公开发行主编专著每个=5分3公开发

67、行副主编专著每个=2分科研情况的考核教学工作质量考核标准项目项目 考考 查 内内 容容全全不全不全无无得分得分组1、组织管理机构健全，各项工作有专人负责，职责明确4织2、各种（项）管理文件、材（资）料档案完整，规范可查。4管3、每项工作年度有计划、措施，实施进度有记录，完成有总结。4理4、教学工作会无缺席，会议精神及时传达。4（20分）5、各项工作任务能按时完成。4专1、有住院医师轮转专业安排计划5科2、出科有考试、考核成绩及评定意见5医3、培训手册填写规范，内容可信5师4、考勤严格，记录准确5培训（20分）临1、每月教学讲课1次，查记录。4床2、每月教学查房1次，查记录。4教3、每月疑难病例

68、讨论1次，查记录。4学4、对实习生书写病历有修改，查记录及反馈意见。4（20分）5、对临床实习手册填写认真，评价意见可信。4临1、每月教学讲课1次，查记录。4床2、每月教学查房1次，查记录。4教3、每月疑难病例讨论1次，查记录。4学4、对实习生书写病历有修改，查记录及反馈意见。4（20分）5、对临床实习手册填写认真，评价意见可信。4继续教育（15分）1、全年达到平均每人参加2次院讲座。52、在规定的时间内，完成继教学分登记，验证，登记率达96以上53、全年继教学分（25）达标率达985三1、每年第二年度（6月）进行中初级职称人员技能考试、考核5基2、每年第四季度（11月）进行中初级职称人员理论

69、考试。5三3、参考率达95，合格率达85以上，及格率达100。5严（15分）缺1、未认真把好教学质量关，造成不良事件或责任事故5陷2、有考试、考核人员不及格或不合格。5管理（10分）共计100分 2010年4月临床科室绩效核算表科室代码科室名称财务维度 (500.00)顾客维度 (0.00)内部流程维度 (500.00)学习与成长维度 (0.00)绩效总分数经济效率 (166.67)病人负担 (333.33)病人信任度零缺陷管理服务效率 (333.33)服务质量 (166.67)科研技术 (0.00)员工成长 (0.00)601肝胆科218.113.33774.33163.671138.460

70、2儿外科174.663.33552.33150.671006.9603胃肠血管285.7-6.67500.33142.671113604乳腺科303173.33583.33160.671213.3605骨科269.8333.33752.33164.671239.1606泌外科203.253.33389.33164.67974.5607胸外科244.7173.33718.33145.671159608整形科-59543.33143.33161.67695609外六525.1-406.7681.33157.671293610血液科288.3503.33413.33160.671165.6611心内

71、一203.5363.33642.33166.671190.8612心内二216.7343.33521.33166.671118613呼吸科141.3203.33522.33135.671017.6614消化科189.1123.33520.33151.671022.42010年4月医技科室绩效核算表科室代码科室名称财务维度 (500.00)顾客维度 (0.00)内部流程维度 (500.00)学习与成长维度 (0.00)绩效总分数经济效率 (500.00)病人信任度 零缺陷管理服务效率 服务质量 (500.00)科研技术员工成长 701手术室526.95001026.9702麻醉科658.4500

72、1158.4703检验科485.3500985.3704放射科545.84901035.8705药剂科485.2500985.2706心功能5784901068707超声科1010.75001200708病理科920.55001200709内镜室1235.74801180710心研室1020.35001200711核医学1000.14901190职能部门绩效工资核算表（职能部门绩效工资核算表（20102010年年4 4月）月）科室名称科室名称财务维度财务维度 (500.00)(500.00)顾客维度顾客维度 内部流程维度内部流程维度 学习与成长学习与成长维度维度 绩效总分数绩效总分数经济效率经

73、济效率 (500.00)(500.00)满意度满意度(250.00) (250.00) 零缺陷零缺陷管理管理 服务服务效率效率 服务质量服务质量 (250.00)(250.00)科研科研技术技术 员工员工成长成长 护理部护理部5005002502500 00 02502500 00 010001000党办党办5005002332330 00 02352350 00 0968968信息所信息所5005002202200 00 02102100 00 0930930院办院办5005002472470 00 02452450 00 0992992人事处人事处5005002382380 00 0250

74、2500 00 0988988医务处医务处5005002502500 00 02302300 00 0980980监审处监审处5005002232230 00 02502500 00 0973973院工会院工会5005002202200 00 02202200 00 0940940财务处财务处5005002332330 00 02502500 00 0983983产业办产业办5005002002000 00 02402400 00 0940940设备处设备处5005002462460 00 02302300 00 0976976后勤处后勤处5005002292290 00 02402400 0

75、0 0969969建立预算为导向的绩效薪资体系建立预算为导向的绩效薪资体系p科学、严格的预算管理是现代医院健康持续发展的基石。在配合医院整体预算管理体系的同时，绩效管理项目要求建立预算控制机制。预算管理编制模式预算管理编制模式2013年全院预算管理总体目标年全院预算管理总体目标v20132013年度运营收入预算，较上年增长年度运营收入预算，较上年增长X X；v20132013年年度度运运营营支支出出预预算算，常常规规费费用用（管管理理类类和和非非业业务务类类项项目）较上年度递减目）较上年度递减X X；v门（急）诊人次：门（急）诊人次： 较上年度增长较上年度增长X Xv出院人数：较上年度增长出院

76、人数：较上年度增长X Xv手术例数：手术例数：XXXXXXXXXX例；例；v平均住院日：平均住院日：XXXX天（天（20122012年度平均住院日年度平均住院日XXXX天）；天）；v药品收入占医药收入比例：药品收入占医药收入比例：4747本量利分析本量利分析 保本收入保本收入 固定成本固定成本 +目标结余目标结余 _ 收入收入 变动成本变动成本边际收益业务收入边际收益业务收入 变动成本变动成本变动成本、固定成本变动成本、固定成本（1 1）变动成本（）变动成本（Variable CostVariable Cost）：是指成）：是指成 本总额中与业务量成正比例变化的那部分成本总额中与业务量成正比例

77、变化的那部分成 本。如：卫生材料、药品费等本。如：卫生材料、药品费等CQVC特点：特点：1、成本总额随业务量的变、成本总额随业务量的变动成正比例变动动成正比例变动2、单位变动成本不受业务、单位变动成本不受业务量的影响，保持不变量的影响，保持不变（2 2）固定成本（）固定成本（Fixed CostFixed Cost）：）：是指成本总额在一定时期和是指成本总额在一定时期和一定业务范围内，不随业务量增减变化的影响而固定不变的那部一定业务范围内，不随业务量增减变化的影响而固定不变的那部分成本。如：房屋、设备等固定资产折旧等分成本。如：房屋、设备等固定资产折旧等CQFC特点：特点： 1、在、在一定一定

78、时期和时期和一一定定服务量范围内，成本服务量范围内，成本总额保持不变总额保持不变 2、单位服务量所负、单位服务量所负担的固定成本是随业务担的固定成本是随业务量的变动而成反比例变量的变动而成反比例变动动备注：备注：y:总成本，总成本，a:固定成本，固定成本，b:变动成本，变动成本，x:工作量，工作量，y =a+bx X 工作量坐标工作量坐标 Y 经济坐标经济坐标0a（固定成本）b（变动成本）总收入保本收入 800保本工作量 2500000 保本点保本点表示经营获利空间的大小表示经营获利空间的大小变动成本与固定成本的应用变动成本与固定成本的应用应用举例应用举例1：胸外科门诊收入预算编制胸外科门诊收

79、入预算编制（1）平均每日出诊医师）平均每日出诊医师1.5人次，全年门（急）诊工作量人次，全年门（急）诊工作量 为为8781人次，平均每门诊人次收入人次，平均每门诊人次收入306.55元。元。（2）按照每患者平均诊间就诊时间）按照每患者平均诊间就诊时间10分钟测算，该科门诊医分钟测算，该科门诊医 师饱和工作量为师饱和工作量为36人次人次/天，全年饱和门诊工作量为天，全年饱和门诊工作量为 9036人次（人次（251工作日）工作日）（3）通过与胸外科主任就上述情况进行沟通讨论后，科主任）通过与胸外科主任就上述情况进行沟通讨论后，科主任 明确本年度门诊工作量计划为明确本年度门诊工作量计划为9000人次

80、的工作目标。人次的工作目标。科室奖金二次分配原则科室奖金二次分配原则 医院的奖金分配实行院科两级管理体系，即科室从医院医院的奖金分配实行院科两级管理体系，即科室从医院拿到可分配的奖金额后由科室按一定的方案进行分配。为了加强科室拿到可分配的奖金额后由科室按一定的方案进行分配。为了加强科室自我管理手段，加大科室自我管理的力度，现对奖金的二次分配提出自我管理手段，加大科室自我管理的力度，现对奖金的二次分配提出如下指导意见。如下指导意见。 n 在严格执行医院分配基本原则的前提下，由科室核心小组成员讨论在严格执行医院分配基本原则的前提下，由科室核心小组成员讨论后制定明确的二次分配考核办法，在科室内公示通

81、过后交医院管理研后制定明确的二次分配考核办法，在科室内公示通过后交医院管理研究室备案。医院管理研究室每月对科室分配情况进行检查监督。究室备案。医院管理研究室每月对科室分配情况进行检查监督。n 临床、医技科室主任奖金为该科室绩效考评平均奖金的临床、医技科室主任奖金为该科室绩效考评平均奖金的2 2倍，并由医倍，并由医务处考核，医院管理研究室发放。科护士长按照所管辖科室人员平均务处考核，医院管理研究室发放。科护士长按照所管辖科室人员平均奖比例计提，由护理部考核，医院管理研究室发放。奖比例计提，由护理部考核，医院管理研究室发放。 科室奖金二次分配原则科室奖金二次分配原则 医院的奖金分配实行院科两级管理

82、体系，即医院的奖金分配实行院科两级管理体系，即科室从医院拿到可分配的奖金额后由科室按一定科室从医院拿到可分配的奖金额后由科室按一定的方案进行分配。为了加强科室自我管理手段，的方案进行分配。为了加强科室自我管理手段，加大科室自我管理的力度，现对奖金的二次分配加大科室自我管理的力度，现对奖金的二次分配提出如下指导意见。提出如下指导意见。科室奖金二次分配原则科室奖金二次分配原则1 1、在严格执行医院分配基本原则的前提下，由、在严格执行医院分配基本原则的前提下，由科室核心小组成员讨论后制定明确的二次分科室核心小组成员讨论后制定明确的二次分配考核办法，在科室内公示通过后交医院备配考核办法，在科室内公示通

83、过后交医院备案。医院每月对科室分配情况进行检查监督。案。医院每月对科室分配情况进行检查监督。科室奖金二次分配原则科室奖金二次分配原则2 2、从医院领取的奖金总额除应按有关政策规定分、从医院领取的奖金总额除应按有关政策规定分配的部分以外，其余的至少是配的部分以外，其余的至少是60%60%应按科室人应按科室人员绩效考核情况进行分配，员绩效考核情况进行分配，40%40%用于按系数分用于按系数分配。配。科室奖金二次分配原则科室奖金二次分配原则3 3、绩效考核时应全面考虑各项工作的情况，、绩效考核时应全面考虑各项工作的情况，包括各项医疗指标的完成情况，平均住院包括各项医疗指标的完成情况，平均住院日、出院

84、人数、床位使用率、危重症抢救日、出院人数、床位使用率、危重症抢救例数、带教工作情况、手术例数、开展新例数、带教工作情况、手术例数、开展新技术情况及科室内部指定的各种专项工作技术情况及科室内部指定的各种专项工作等等。等等。科室奖金二次分配原则科室奖金二次分配原则4 4、奖金分配要向一线工作人员倾斜，向脏、险、奖金分配要向一线工作人员倾斜，向脏、险、累岗位倾斜，要充分体现医疗技术含量和医累岗位倾斜，要充分体现医疗技术含量和医疗技术风险的因素，兼顾科研、教学、对口疗技术风险的因素，兼顾科研、教学、对口支援、行政任务等方面的情况。支援、行政任务等方面的情况。科室奖金二次分配原则科室奖金二次分配原则5

85、5、临床、医技科室主任奖金为该科室绩效考、临床、医技科室主任奖金为该科室绩效考评平均奖金的评平均奖金的2 2倍，由医务处考核，不再在倍，由医务处考核，不再在科里另外提取奖金（医事服务费、手术奖科里另外提取奖金（医事服务费、手术奖励、工作量超额奖励中的个人提取部分除励、工作量超额奖励中的个人提取部分除外）。外）。科室奖金二次分配原则科室奖金二次分配原则6 6、管理多科的科护士长按照所管辖科室平均、管理多科的科护士长按照所管辖科室平均奖的护理人员数量比例计提，由护理部考奖的护理人员数量比例计提，由护理部考核。核。科室奖金二次分配原则科室奖金二次分配原则7、科室绩效考核医、教、研情况应参考下列标准给

86、予相科室绩效考核医、教、研情况应参考下列标准给予相应人员增加绩效系数（参考指标）：应人员增加绩效系数（参考指标）：（1 1）医疗护理方面：）医疗护理方面：p科副主任科副主任p专科科护士长专科科护士长p站护士长：站护士长：0.150.15p参与门诊病房轮转的医生：参与门诊病房轮转的医生：p收治病人超过全科平均数的医生：收治病人超过全科平均数的医生：p参与科室值夜班的人员，视值夜班次数多少，增加参与科室值夜班的人员，视值夜班次数多少，增加0.02-0.050.02-0.05的绩效系数的绩效系数科室奖金二次分配原则科室奖金二次分配原则（2 2）科研方面：）科研方面： 按照综合目标管理，进行年度考核与

87、奖励。按照综合目标管理，进行年度考核与奖励。（3 3）教学方面：）教学方面： 按照教育处研究生导师津贴方案执行。科室按照教育处研究生导师津贴方案执行。科室兼职教学秘书增加绩效系数兼职教学秘书增加绩效系数0.050.05。科室奖金二次分配原则科室奖金二次分配原则8 8、只出门诊，不参与门诊病房轮转的医生，科、只出门诊，不参与门诊病房轮转的医生，科室有权在分配医事服务费个人奖励部分时对室有权在分配医事服务费个人奖励部分时对其进行一定程度的二次分配。其进行一定程度的二次分配。科室奖金二次分配原则科室奖金二次分配原则9 9、参照医院的指导原则，科室绩效考核项目由、参照医院的指导原则，科室绩效考核项目由

88、科室根据情况自行制定，并制定相应的考核科室根据情况自行制定，并制定相应的考核办法。办法。科室奖金二次分配原则科室奖金二次分配原则1010、科室应按照规范医疗流程完成各项医疗工、科室应按照规范医疗流程完成各项医疗工作，对于违规发生问题或产生不良后果的科作，对于违规发生问题或产生不良后果的科室，医院将追回所发放的绩效考核奖，并按室，医院将追回所发放的绩效考核奖，并按规定进行处罚。规定进行处罚。科室奖金二次分配原则科室奖金二次分配原则1111、临床专业技术岗位人员系数指导标准、临床专业技术岗位人员系数指导标准专业技术岗位专业技术岗位级别级别专业技术职称专业技术职称奖金系数奖金系数正高一级特级主任医/

89、药/护/技师2.3二级一级主任医/药/护/技师2.2三级二级主任医/药/护/技师2.1四级三级主任医/药/护/技师2.0副高五级一级副主任医/药/护/技师 高级工程/会计/统计等1.9六级二级副主任医/药/护/技师 高级工程/会计/统计等1.8七级三级副主任医/药/护/技师 高级工程/会计/统计等1.7中级八级一级主治（管）医/药/护/技师工程/会计/统计等1.6九级二级主治（管）医/药/护/技师工程/会计/统计等1.5十级三级主治（管）医/药/护/技师工程/会计/统计等1.4初级十一级一级医/药/护/技师 助理工程/会计/统计等1.3十二级二级医/药/护/技师 助理工程/会计/统计等1.2十

90、三级护/药/技士/技术员1.1见习期1科室奖金二次分配原则科室奖金二次分配原则 1212、 职能管理部门从医院领取的奖职能管理部门从医院领取的奖金总额按照科内人员的岗位系数进行二次分金总额按照科内人员的岗位系数进行二次分配。配。（备注：参照下表所列系数进行分配的科室包括备注：参照下表所列系数进行分配的科室包括所有职能管理部门、图书馆、统计科、病案所有职能管理部门、图书馆、统计科、病案科、宣传中心、打字室、会议中心）科、宣传中心、打字室、会议中心） 科室奖金二次分配原则科室奖金二次分配原则1.5 相加 系数工龄满工龄满2020年以上年以上研究生本科生专科以下职称系数21.981.96正高1.53

91、.53.483.46副高1.33.33.283.26中级1.13.13.083.06初级132.982.96科室奖金二次分配原则科室奖金二次分配原则1.5 相加 系数工龄满工龄满1010年以上年以上研究生本科生专科以下职称系数1.891.881.87正高1.53.393.383.37副高1.33.193.183.17中级1.12.992.982.97初级12.892.882.87科室奖金二次分配原则科室奖金二次分配原则1.5 相加系数工龄工龄5 5年以上年以上( (含含5 5年年) )研究生本科生专科以下职称系数1.861.851.84正高1.53.363.353.34副高1.33.163.1

92、53.14中级1.12.962.952.94初级12.862.852.84科室奖金二次分配原则科室奖金二次分配原则1.5 相加系数工龄工龄5 5年以下年以下( (含含5 5年年) )研究生本科生专科以下职称系数1.831.821.81正高1.53.333.323.31副高1.33.133.123.11中级1.12.932.922.91初级12.832.822.81科室奖金二次分配原则科室奖金二次分配原则p1313、医辅部门内既有专业技术职称又有工勤岗位、医辅部门内既有专业技术职称又有工勤岗位人员的，原则上按照专业技术人员与工勤岗位人人员的，原则上按照专业技术人员与工勤岗位人员各自的系数分别进行

93、二次分配。员各自的系数分别进行二次分配。工勤岗位工勤岗位级别级别职称职称工龄工龄系数系数技术工三级高级工1.2四级中级工1.15五级初级工1.1普通工20年以上1.1515至20年1.110至15年15至10年0.95 5年以下0.914、后勤部门按照下表所列系数进行二次分配、后勤部门按照下表所列系数进行二次分配1414、后勤部门按照下表所列系数进行二次分配、后勤部门按照下表所列系数进行二次分配p（备注：参照上表所列系数进行分配的科室包括（备注：参照上表所列系数进行分配的科室包括后勤工勤、车队、监控室、警务室、收发室、传后勤工勤、车队、监控室、警务室、收发室、传达室）达室）骨科医生绩效工资二次

94、分配方案骨科医生绩效工资二次分配方案一一、管理奖励管理奖励1、医疗组长奖励：医生人均的5%2、质控员：医生人均的3%3、科室暂不设副主任奖励。二、单项奖励二、单项奖励1、夜班费：每晚30元，不能单独值夜班或没有资质、刚进科室的毕业生参加夜班值班，夜班费20元。2、二线医师每叫来一次加20元。3、门诊医生收入院病人奖励10元。5、手术透视放射补助，每人次10元。6、工作量统计及核算人员奖励200元。三、固定支出：三、固定支出：进修人员：不再发放绩效。骨科医生绩效工资二次分配方案骨科医生绩效工资二次分配方案四、绩效工资分配四、绩效工资分配员工实发绩效工资=应发职称系数绩效工资+应发工作量绩效工资+

95、/-医院和科室奖罚1、职称系数绩效工资按照剩余绩效工资总额的30%进行分配（1）职称系数标准实习医生：无绩效 住院医生：3年以下1.0（不计在外轮转时间），3年以上1.1主治医师：3年以下1.2，3年以上1.3副主任医师：3年以下1.4，3年以上1.5主任医师：3年以下1.6，3年以上1.7 （2）计算标准：应发职称系数绩效工资=绩效工资总额的30%个人职称系数/科室职称系数总和出勤天数/科室应出勤总天数骨科医生绩效工资二次分配方案骨科医生绩效工资二次分配方案医师的绩效工资工作量计算标准 每2000元业务收入（不含药品收入和高值耗材收入）合计1分，每出院人次2分。每管床1天0.1分，门诊手术费

96、+石膏费+换药费+挂号费，每100元收入合计1分1.住院病人手术医生加分分配 ：每人每台：3人手术：术者+6分 1助+5分 2助+4分 2人手术：术者+6分 1助+4分急诊病人手术每人每台 另外+2分计算标准：应发工作量绩效工资=绩效工资总额的70%（个人工作量分值+/-科室奖罚分值）/科室工作量总分值骨科医生绩效工资二次分配方案骨科医生绩效工资二次分配方案五、科室奖罚五、科室奖罚1、扣分标准：1.在医疗诊治过程中引起患者投诉的每次扣10分。造成不良后果者每次扣20分。引起医患者纠分或事故者，按医院的处理执行。在医疗诊治过程中出现差错的每次扣20分。2.在抢救病人、处理病人不积极主动，造成患者

97、不满意者每次扣5分。3.违反农合、医保政策，农合病人严重超支，药品比例太高者每例扣5分4.无故缺席科室会议及重要学术会议者每次扣1分。不服从科主任及护长管理者每次扣5分。5.无故迟到者每次扣5分6.病人出院后不按时结病历，一般病历一周为最长期限，死亡病历可延长到二周。每份病历每超过一天扣1分。骨科医生绩效工资二次分配方案骨科医生绩效工资二次分配方案7、病历不按时书写或病程记录不及时记录，在病情发生变化或抢救病人后不及时记录病程记录者，（包括值班期间病房病人出现情况者）每缺一次扣1分。病情告知及委托书超过规定时间者，每份扣2分。8、病历质量按医务科质量检查或医院行政查房时的扣分情况及科室质控小组

98、对病历检查时扣分进行综合扣分。9、抗生素的合理应用按照药剂科和医院感染管理科扣分进行扣分。10、漏报院内感染或传染病，每漏报一例扣1分。11、医院一级考核扣的分数，落实到个人。骨科医生绩效工资二次分配方案骨科医生绩效工资二次分配方案2、加分标准：（1）科室各项质控，带教，讨论本管理奖励 未按时完成 按时完成 交班本 未按时完成一次 -1分 不加分 疑难病理及术前讨论记录 少写一次-2 +2 分 实习学生带教本 -2 分 +2 分 科室质控本 -2 分 +2 分 死亡病例讨论本 -1 分 +0.5分 业务学习本 -2 分 +2 分（2）院内会诊每人次 +0.5分（3）收到锦旗或表扬信，主管医师+

99、2分/次骨科医生绩效工资二次分配方案骨科医生绩效工资二次分配方案绩效考核分配思考绩效考核分配思考n以开拓的视野制定绩效考核办法以开拓的视野制定绩效考核办法 绩效考核与分配方案旨在树立科学的绩效观和考绩效考核与分配方案旨在树立科学的绩效观和考核观，全面审视绩效考核。第一，绩效考核是核观，全面审视绩效考核。第一，绩效考核是“指挥指挥棒棒”。考核主要是着眼于调动创造激情和工作热情，。考核主要是着眼于调动创造激情和工作热情，把干部职工的心思和精力凝聚到抓工作、促发展上来。把干部职工的心思和精力凝聚到抓工作、促发展上来。通过绩效考核，在医院营造一种积极推进改革，谋求通过绩效考核，在医院营造一种积极推进改

100、革，谋求医院更大发展的良好氛围。医院更大发展的良好氛围。 绩效考核分配思考绩效考核分配思考n第二，绩效考核是第二，绩效考核是“风向标风向标”。实施绩效考核，。实施绩效考核，就是要通过制定科学合理的指标，通过奖优罚就是要通过制定科学合理的指标，通过奖优罚劣，奖勤罚懒，引导大家在工作实践中实现自劣，奖勤罚懒，引导大家在工作实践中实现自身发展，在创造实绩中创造自身价值。身发展，在创造实绩中创造自身价值。 绩效考核分配思考绩效考核分配思考n第三，绩效考核第三，绩效考核“硬标准硬标准”。实行绩效考核，就。实行绩效考核，就是要树立一个反映能力、体现水平的硬标准，通是要树立一个反映能力、体现水平的硬标准，通

101、过运用这个硬标准的测量，发挥出真实的工作水过运用这个硬标准的测量，发挥出真实的工作水平。平。绩效考核分配思考绩效考核分配思考n不断完善绩效考核体系不断完善绩效考核体系 绩效考核是一项系统工程，是一项需要不断总结和完善绩效考核是一项系统工程，是一项需要不断总结和完善的工作。考核机制、考核体系、考核办法、结果的运用等的工作。考核机制、考核体系、考核办法、结果的运用等方面要更加积极的思考、分析，不断加以完善。绩效考核方面要更加积极的思考、分析，不断加以完善。绩效考核体系力求体现体系力求体现“三力三力”：一是要体现公信力，绩效考核办：一是要体现公信力，绩效考核办法要得到大多数职工的认可，要有充分的群众

102、基础。法要得到大多数职工的认可，要有充分的群众基础。 绩效考核分配思考绩效考核分配思考n二是要体现执行力，考核办法要有实用性和可操二是要体现执行力，考核办法要有实用性和可操作性，要便于考核。作性，要便于考核。n三是要体现判断力。考核体系应当能全面、客观、三是要体现判断力。考核体系应当能全面、客观、准确反映科室的业绩。准确反映科室的业绩。绩效考核分配思考绩效考核分配思考n以积极的态度主动应对绩效考核以积极的态度主动应对绩效考核 目前，医疗卫生体制改革不断深化，公立医目前，医疗卫生体制改革不断深化，公立医院改革已进入深水区，机遇与挑战并存。绩效考院改革已进入深水区，机遇与挑战并存。绩效考核与分配是

103、关乎医院发展的重要杠杆，因此必须核与分配是关乎医院发展的重要杠杆，因此必须深刻认清形势，把握规律，充分发挥绩效考核的深刻认清形势，把握规律，充分发挥绩效考核的导向与激励作用，促进医院又好又快发展。导向与激励作用，促进医院又好又快发展。绩效管理是现代医院管理的先进标志绩效管理是现代医院管理的先进标志实施医院绩效管理是医院管理水平发展的一个新阶段。绩效管理是现代医院管理的重要方法和科学的战略管理工具，是现代医院管理的先进标志。有人预言，绩效管理将是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系。 绩效管理的实施重要是在观念上的彻底转变，作为一种新的管理方法，正在得到众多医院高级管理层的青睐，尽管实施过程中充满艰辛，但未来给实施医院带来的发展动力会越来越显现。前进道路曲折前进道路曲折前途无限光明前途无限光明由衷地unfeignedly.愿每位渴望成功的朋友，愿每位渴望成功的朋友，都象这只展翅的雄鹰，都象这只展翅的雄鹰，奔向自己的理想，奔向自己的理想，执著地飞翔！执著地飞翔！p谢谢大家谢谢大家! !p13701294367