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1、XX林业公司薪酬体系设计方案1目目录录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪资等级确定五资源管护中心员工工资的确定六生产流程管理中心员工工资的确定七作业类员工工资的确定八营销中心员工工资的确定九职能管理中心员工工资的确定十监督考核委员工工资的确定十一员工工资调整十二年终奖十三福利十四实施新薪酬体系应注意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案2原则薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。薪酬调整将薪酬与任职资格水平
2、和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。3目目录录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪资等级确定五资源管护中心员工工资的确定六生产流程管理中心员工工资的确定七作业类员工工资的确定八营销中心员工工资的确定九职能管理中心员工工资的确定十监督考核委员工工资的确定十一员工工资调整十二年终奖十三福利十四实施新薪酬体系应注意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案4薪酬结构薪酬结构图工
3、资固定工资绩效工资奖金年终奖特别奖励福利社会保险住房公积金法定休假日法定防暑降温费公司福利5薪酬决定要素知识技能能力职责企业短期绩效个人短期绩效年龄工龄员工对企业的价值企业绩效对企业的特殊贡献工资奖金福利6薪酬总额构成工资总额奖金总额福利总额与企业经营状况挂钩（销售收入、销量、产量等）工资总额特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励总额年终奖额度与企业利润挂钩年终奖总额由员工缴费基数决定。国家规定福利总额公司福利总额薪酬总额7目目录录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪资等级确定五资源管护中心员工工资的确定六生产流程管理中心员工工资的确定七作业类员工工资的确定八营销中心员工工资的确定九职能管理
4、中心员工工资的确定十监督考核委员工工资的确定十一员工工资调整十二年终奖十三福利十四实施新薪酬体系应注意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案8职类划分管理类1指从事管理工作并拥有一定职位，主要职责是决策，对下属进行业务指导、综合管理和沟通协调的职位。职类划分要素划分要素技术类2营销类4是指专业从事专职销售与市场维护、市场开拓及其服务相关的职位。职能类5指从事人事、财务、行政等方面的职能管理工作的系列职位。核心业务支持业务是指从事造林营林，森林资源管护，木材采伐、运输及辅助作业的作业人员。是以运用特定专业技术(森林培育技术/森林保护工程技术/森林采伐和运输工程技术)知识为主要工作内容的技术人员。作业
5、类39职系设计管理类1职类职系定义职系经营管理监督管理基层管理对公司或公司的某一业务领域负有领导责任、并对公司战略发展和运营效率承担责任负有战略执行和部门日常管理、组织、协调和指导下属员工执行公司战略和完成分解后的目标。该职位享有在某一领域内的决策权，其决策对公司局部的运营有重大影响或对公司整体运有较大影响组织管理林场下属人员执行上级下达的具体任务或周期性任务。总经理/副总经理/总监职位名称监督长/经理/副经理/主管/监督员10职系设计技术类2职类职系定义职系森林培育技术森林保护工程森林采伐和运输工程从事用材林、经济林、防护林、薪炭林、特用林等林木品种遗传机理、育种方法、种（条）基地建设和良种
6、繁育、苗木培育及不同树种生长过程的有效栽培技术措施的研究和应用的工程技术人员。从事森林资源开发、采伐、利用的规划设计、工程设计和生产组织的工程技术人员职位名称技术员技术员技术员从事森林火险预测预报、林火阻隔、火情监测、防火通信、森林火灾扑救与损失评估、航空护林与森林病虫鼠防治等的工程技术人员。11职系设计作业类3职类职系定义职种森林培育采伐森林管护从事林木种苗、造林和更新、抚育采伐、营林试验等作业的人员。职位名称营造林员管护员从事森林资源护林防火，防止乱砍滥伐等破坏森林资源行为，防治森林病虫害的作业人员。说明：字体为灰色表示公司目前没有设置此岗位木材看护看护员从事木材堆地的看守防盗的作业人员。
7、检尺检尺员完成公司木材的检尽工作。车辆驾驶司机完成公司车辆驾驶工作。12职系设计营销类4职类职系定义职系营销管理营销服务有丰富的产品销售经验，对销售工作或产品售后市场维护工作有很好的开拓能力，能够完成公司的相关工作任务，对销售收入有较大贡献。职位名称客户经理销售内勤营销有很强的营销和业务开拓能力，熟悉国内市场情况，能够按照公司的要求完成销售任务，对公司的销售贡献显著。经理完成营销服务支持工作。13职系设计职能类5职类职系定义职系人事、财务、行政从事专业领域内简单的业务，工作内容依照一定程序进行，通常是周期性工作。职位名称职员熟悉本专业业务，有丰富的工作经验，在公司某一专业领域内有很强的专业判断
8、能力，能够独立的运用专业知识或技能完成某项业务或工作任务。资深职员人事、财务、行政14职系薪等确定方法通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种的薪等区间。xxx职种任职资格等级标准各职种详细的任职资格等级标准基于小组的评估知识广度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知识深度价值评估指引表价值评估指引表123基础层45骨干层6789中坚层101112核心层操作工技工IT技术工
9、程技术工艺技术质量管理设计研发销售营销支持营销物资采购专项管理专项研究安全防范人力资源财经计划统计执行管理监督经营作业类技术类市场类专业类管理类职等图15目目录录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪资等级确定五资源管护中心员工工资的确定六生产流程管理中心员工工资的确定七作业类员工工资的确定八营销中心员工工资的确定九职能管理中心员工工资的确定十监督考核委员工工资的确定十一员工工资调整十二年终奖十三福利十四实施新薪酬体系应注意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案16职等图17员工薪酬等工薪酬等级表表18员工薪酬等工薪酬等级表表薪酬薪酬等级宽带工资薪点数475619员工薪酬等级表4等5等6等4级差5
10、级差6级差6级差5级差4级差5、6等的等差4、5等的等差5、6等的等差4、5等的等差20员工薪酬等级的确认员工薪等级的确认方法1.根据员工的任职资格等级标准，薪酬考核小组对每一位员工确定其职位名称；2.根据员工的职位，确定其薪等；3.薪酬考核小组根据员工的工作能力确定其薪级；4.确定员工的薪酬等级，查找薪酬等级表，确定其薪资。21目目录录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪资等级确定五资源管护中心员工工资的确定六生产流程管理中心员工工资的确定七作业类员工工资的确定八营销中心员工工资的确定九职能管理中心员工工资的确定十监督考核委员工工资的确定十一员工工资调整十二年终奖十三福利十四实施新薪酬体系
11、应注意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案22资源管护中心员工工资的确定工资总额控制1.根据管护中心管护的山林亩数、山林的分布状态、管护的难易程度，确定管护的工资单价2.工资总额山林亩数*工资单价管护中心员工的确定1.确定管护中心员工的薪等2.评估员工的工作能力，确定其薪级3.实行岗位工资和绩效工资的结构工资形式4.每月对员工进行绩效考核，确定其绩效工资5.员工的工资总额不能超过其核定的工资总额23目目录录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪资等级确定五资源管护中心员工工资的确定六生产流程管理中心员工工资的确定七作业类员工工资的确定八营销中心员工工资的确定九职能管理中心员工工资的确定十监督考核
12、委员工工资的确定十一员工工资调整十二年终奖十三福利十四实施新薪酬体系应注意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案24生产流程管理中心员工工资的确定工资形式：集体计量工资生产流程管理中心员工的工资和林地准备、种植、抚育、生产的工作量直接挂钩，体现多劳多得的原则，但因参与作业的员工个人的工作量不易统计，所以采取集体计量工资的形式根据其工作量计算基层员工的工资。生产流程管理中心的主管员工不仅自己亲自参与生产作业，还要负责其林场的管理工作，所以其工资除以按集体计量工资的形式计算其工资外，还根据集体计量工资总额按核定的提取比例（比例待定）计算其管理工资。集体计量工资工价的确定：1.统计2014年林地准备、种
13、植、抚育、生产的工作量和工资总额，确定其林地准备、种植、抚育、生产的工资工价。2.确定2015年其林场的员工编制数和员工名单。3.预算2015年其林场的林地准备、种植、抚育、生产的工资量和工资总额。4.按2015年预算的作业量和作业工价计算其工资总额，加上主管的管理工资应不超过按第3点确定的工资总额即可。25生产流程管理中心员工工资的确定集体计量工资工价和工资的计算：生产流程中心集体计量工资工价的确定：1.统计2014年林地准备、种植、抚育、生产的工作量和工资总额，确定其林地准备、种植、抚育、生产的工资工价。2.确定2015年其林场的员工编制数和员工名单。3.预算2015年其林场的林地准备、种
14、植、抚育、生产的工资量和工资总额。4.按2015年预算的作业量和作业工价计算其工资总额，加上主管的管理工资应不超过按第3点确定的工资总额即可。生产流程中心集体计量工资的计算：1.生产流程中心各林场每月填写其员工的作业量，经主管审核后提交监督考核委审批后送财务部审核并计算其集体计量工资。2.平时按集体计量工资的80%预发。3.若当月没有作业量或作业量或全年作业量低达不到岗位工资时，按岗位工资发放。4.年底根据全年的作业量进行总算，多还少补。26目目录录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪资等级确定五资源管护中心员工工资的确定六生产流程管理中心员工工资的确定七作业类员工工资的确定八营销中心员工工
15、资的确定九职能管理中心员工工资的确定十监督考核委员工工资的确定十一员工工资调整十二年终奖十三福利十四实施新薪酬体系应注意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案27作业类员工工资的确定检尺员的工资形式：岗位工资+提成1.岗位工资的确定：按该员的薪资等级确定其岗位工资。检尺组长因其岗位工资高于检尺员，其提成比例和检尺员相同。2.统计2014年检尺作业量和工资总额，确定其提成比例。3.检尺员的工资按该员工检尺作业量和其提成比例计算提成工资司机的工资形式：岗位工资+绩效工资+路程补贴1.根据该员工的薪资等级确定其工资。2.路程按行驶公里数进行补贴。28目目录录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪资等级确
16、定五资源管护中心员工工资的确定六生产流程管理中心员工工资的确定七作业类员工工资的确定八营销中心员工工资的确定九职能管理中心员工工资的确定十监督考核委员工工资的确定十一员工工资调整十二年终奖十三福利十四实施新薪酬体系应注意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案29营销中心员工工资的确定销售人员的工资形式：岗位工资+提成1.岗位工资的确定：按该员的薪资等级确定其岗位工资。2.按员工实现的销售额的比例（待定）来计算。提成比例的确定：1.统计2014年销售额和工资总额，确定其提成比例。2.销售部经理以整个部门的销售额作为其提成的销售额，因此其提成比例和其下属的业务员的提成比例较低（另行确定）销售服务支持员
17、工的工资形式：岗位工资+绩效工资30目目录录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪资等级确定五资源管护中心员工工资的确定六生产流程管理中心员工工资的确定七作业类员工工资的确定八营销中心员工工资的确定九职能管理中心员工工资的确定十监督考核委员工工资的确定十一员工工资调整十二年终奖十三福利十四实施新薪酬体系应注意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案31职能管理中心薪酬的确定工资形式：岗位工资+绩效工资员工薪等级的确认方法：1.根据员工的任职资格等级标准，薪酬考核小组对每一位员工确定其职位名称；2.根据员工的职位，确定其薪等；3.薪酬考核小组根据员工的工作能力确定其薪级；4.确定员工的薪酬等级，查找薪
18、酬等级表，确定其薪资。绩效工资的确定：1.制定员工的KPI考核指标2.每月5日前行政人力资源部完成员工KPI考核，提交（）审批交财务部。3.绩效工资绩效工资标准*考核分数/100员工工资岗位工资+绩效工资32目目录录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪资等级确定五资源管护中心员工工资的确定六生产流程管理中心员工工资的确定七作业类员工工资的确定八营销中心员工工资的确定九职能管理中心员工工资的确定十监督考核委员工工资的确定十一员工工资调整十二年终奖十三福利十四实施新薪酬体系应注意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案33监督考核委薪酬的确定工资形式：岗位工资+绩效工资员工薪等级的确认方法：1.根据员
19、工的任职资格等级标准，薪酬考核小组对每一位员工确定其职位名称；2.根据员工的职位，确定其薪等；3.薪酬考核小组根据员工的工作能力确定其薪级；4.确定员工的薪酬等级，查找薪酬等级表，确定其薪资。绩效工资的确定：1.制定员工的KPI考核指标2.每月5日前行政人力资源部完成员工KPI考核，提交（）审批交财务部。3.绩效工资绩效工资标准*考核分数/100员工工资岗位工资+绩效工资34目目录录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪资等级确定五资源管护中心员工工资的确定六生产流程管理中心员工工资的确定七作业类员工工资的确定八营销中心员工工资的确定九职能管理中心员工工资的确定十监督考核委员工工资的确定十一员
20、工工资调整十二年终奖十三福利十四实施新薪酬体系应注意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案35通过调整固定起薪点值在员工薪酬等级不变的情况下，通过调整固定起薪点，可以提高或者降低员工的固定收入水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。企业可以根据物价指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低工资总额，以此提高或者降低整体工资水平。整体工资水平调整整体工资水平调整工资总额调整员工工资水平调整36员工薪酬薪等调整根据职位薪等晋升（下降）员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工的薪酬薪
21、等的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，其薪酬薪等也要做相应调整。任职资格等级晋升（降低）考核晋升（降低）考试等级晋升破格等级晋升37员工薪等调整任职资格考核晋升（降低）任职资格等级晋升的条件是，原资格等级匹配年限与人事考核结果。原资格等级匹配年限是指调整之前的原资格等级使用年限；任职资格等级每年调整一次，每次上调或下调一级；根据年内“人事考核”结果，确定任职资格等级。资格等级变动范围原等级匹配年限资格等级晋升1级资格等级下降1级资格等级不变作业层2年连续2年考核得分7分连续2年考核得分4分其余情况的，任职资格等级保持不变。基层管理2年连续2年考核得分7分连续2
22、年考核得分4分中层3年连续2年考核得分7分连续2年考核得分4分高层3年连续3年考核得分11分连续3年考核得分6分38员工薪酬薪等调整任职资格考试晋升考试晋升是指通过公司内部或外部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升。晋升考试原则上每两年进行一次。任职资格破格晋升破格晋升指不受规定年限和考核累计分数限制，经过规定程序，由行政人力资源部或董事长提名的人选，经董事长批准后执行的任职资格等级晋升。39员工薪酬薪级调整考核调整任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响其薪级。通过对绩效考
23、核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。考核调整示例：薪级调整与年度人事考核结果直接对应。可以按照以下标准执行（连续2年考评得4分者升一级，连续2年考评得1分者降一级，连续2年得0分者予以辞退）考评档次优秀良好合格需要改进不合格考核得分4321040目目录录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪资等级确定五资源管护中心员工工资的确定六生产流程管理中心员工工资的确定七作业类员工工资的确定八营销中心员工工资的确定九职能管理中心员工工资的确定十监督考核委员工工资的确定十一员工工资调整十二年终奖十三福利十四实施新薪酬体系应注意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案41年终奖发放原则利润原则企业在年
24、终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经营没有获得利润，则不发放年终奖。分享原则企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。公平原则所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。42年终奖发放方法年终奖总额的计算年终奖总额=年实际利润*年终奖计提比例年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖
25、总额与实际利润的比值确定，也可以根据企业目前的实际情况确定。员工年终奖的确定员工年终奖=单位年终奖值*员工工资*部门年度考核分*个人年度考核分*计奖月数单位年终奖值=年终奖总额/（员工薪点数*部门年度考核分*个人年度考核分*计奖月数）*计奖月数：指按照公司规定，有权享有年终奖的月数。43目目录录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪资等级确定五资源管护中心员工工资的确定六生产流程管理中心员工工资的确定七作业类员工工资的确定八营销中心员工工资的确定九职能管理中心员工工资的确定十监督考核委员工工资的确定十一员工工资调整十二年终奖十三福利十四实施新薪酬体系应注意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案44
26、福利构成福利法定福利企业福利五险一金带薪假期/防暑降温费/劳保用品端午/中秋/元旦/春节福利春节员工聚餐春节员工聚餐45目目录录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪资等级确定五资源管护中心员工工资的确定六生产流程管理中心员工工资的确定七作业类员工工资的确定八营销中心员工工资的确定九职能管理中心员工工资的确定十监督考核委员工工资的确定十一员工工资调整十二年终奖十三福利十四实施新薪酬体系应注意的问题XX林业公司薪酬体系设计方案46实施新薪酬体系应注意的问题新旧薪酬体系的切换在进入新工资体系时，仍然以目前的标准工资水平为基础，这样做的目的是为了确保新旧工资体系的平稳切换。在进入新工资体系时，不同员
27、工的标准工资可能相同并对应相近的薪酬数，但是如果位于不同的薪等，他们提高薪酬数的速度是不同的。通过新的工资体系，和后续开展绩效考核体系，确保对公司价值高、表现优秀的员工能够得到公平的回报。员工的薪酬晋升通道。新的工资体系不是基于职位，而是基于员工知识、技能和能力，每个职系根据其对企业的价值，设定了充分的晋升跑道。所以，员工职业生涯发展不必只通过职务晋升一条独木桥，他们可以根据自己的特长和兴趣，在本职系的跑道中向上发展。47新旧薪酬体系是否平稳过渡。我们建议以平稳方式完成新旧工资体系的切换。因为如果新工资体系一实施就马上改变员工的收入水平，那么有些员工工资提高，有些员工工资降低，原来的平衡态势被打破，这样势必会造成员工对新工资体系的抗拒心理，不利于新旧工资体系切换。原有工资体系中不合理因素的消除和员工收入公平的达成，是依赖任职资格体系、绩效考核体系和薪酬体系整个人力资源管理体系的有效运行实现的。实施新薪酬体系应注意的问题
