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1、怎样进行工作分析怎样进行工作分析广州中医药大学管理学院广州中医药大学管理学院 饶远立饶远立学习目的学习目的了解工作分析的一般原理了解工作分析的一般原理工作分析的概念工作分析的概念工作分析的用途工作分析的用途工作分析的方法工作分析的方法职位说明的主要内容职位说明的主要内容工作分析是收集、分析和记录工作相关信息的过程，目的是了解工作的性质、内容和方法，确定从事该项工作需要具备的条件和任职资格。工作分析也称职位分析。一、工作分析的概念工作分析的用途工作分析的用途人员配备人员配备人员招聘与解雇人员招聘与解雇人员定向人员定向人员培训人员培训工作检查工作检查绩效评估绩效评估授权授权薪资确定薪资确定结构调整
2、结构调整新设职位或原有职位空缺需要补充时，新设职位或原有职位空缺需要补充时，应要求有关部门的经理提供待填补职位应要求有关部门的经理提供待填补职位的说明书，然后才决定是否同意给他配的说明书，然后才决定是否同意给他配备人手。备人手。有些经理常对某一职位到底应该做哪有些经理常对某一职位到底应该做哪些事模糊不清，要求他先写说明书，等些事模糊不清，要求他先写说明书，等于给他提供了一个检讨本部门人员配备于给他提供了一个检讨本部门人员配备的机会，可以避免盲目进人的情况发生。的机会，可以避免盲目进人的情况发生。2.1 人员配备 2.2人员招聘与解雇根据职位说明书所载明的从事某项工作根据职位说明书所载明的从事某
3、项工作所具备的任职资格和条件去招聘人才，所具备的任职资格和条件去招聘人才，可以避免单纯凭感觉随意招聘而造成的可以避免单纯凭感觉随意招聘而造成的新聘人员不能胜任工作的情况发生。新聘人员不能胜任工作的情况发生。当企业当企业 需要解雇现职人员时，也可以职需要解雇现职人员时，也可以职位说明书作为依据，说明他不能胜任所位说明书作为依据，说明他不能胜任所担任的工作。担任的工作。2.3 人员定向人员定向新进人员可以依据职位说明书的指引新进人员可以依据职位说明书的指引较快的进入工作状态，避免在适应新较快的进入工作状态，避免在适应新环境的摸索过程中因焦虑、不安和恐环境的摸索过程中因焦虑、不安和恐慌而造成的精神上
4、的压力。慌而造成的精神上的压力。职位说明书也可以给新进人员留下公职位说明书也可以给新进人员留下公司制度健全、管理规范的印象。司制度健全、管理规范的印象。2.4 人员培训人员培训职位说明书可以提供关于工作内容职位说明书可以提供关于工作内容和职务条件等比较完备的信息，公和职务条件等比较完备的信息，公司可以此为依据制定培训计划。司可以此为依据制定培训计划。2.5 工作检查工作检查职位说明书提供的关于工作内容职位说明书提供的关于工作内容和绩效标准的信息，是公司各人和绩效标准的信息，是公司各人员工作任务完成的标准，可据此员工作任务完成的标准，可据此来检查各项工作，如是否按时提来检查各项工作，如是否按时提
5、交必要的报表和报告。交必要的报表和报告。2.6 绩效评估绩效评估根据职位说明书拟订的绩效标准，根据职位说明书拟订的绩效标准，可以客观公正地评价各个职位的可以客观公正地评价各个职位的工作表现，避免经理事后任意主工作表现，避免经理事后任意主观地评估。观地评估。2.7 授权授权根据职位说明书记载的各职位的根据职位说明书记载的各职位的职责内容，可以适当地授权，使职责内容，可以适当地授权，使各级人员在自己的职责范围内负各级人员在自己的职责范围内负起责任来，不必遇事不管大小层起责任来，不必遇事不管大小层层请示，从而加速工作的进行。层请示，从而加速工作的进行。2.8 薪资确定薪资确定根据职位说明书的内容，可
6、以对不根据职位说明书的内容，可以对不同的职位进行比较，确定每个职位同的职位进行比较，确定每个职位对公司的相对价值，进而确定公平对公司的相对价值，进而确定公平的薪资水平，避免出现干多干少、的薪资水平，避免出现干多干少、干好干坏都拿一样的情况出现。干好干坏都拿一样的情况出现。2.9 结构调整结构调整 通过分析和比较职位说明书，可通过分析和比较职位说明书，可以检查公司的各部门的内部各职位之以检查公司的各部门的内部各职位之间的工作内容是否重复，各职位的工间的工作内容是否重复，各职位的工作负荷是否均衡，检查各项工作流程作负荷是否均衡，检查各项工作流程十分合理、是否可以简化，从而对组十分合理、是否可以简化
7、，从而对组织结构和工作流程作必要的调整。织结构和工作流程作必要的调整。案例分析案例分析一个车工不小心将大量机油洒在机床周一个车工不小心将大量机油洒在机床周围的地板上，车间主任叫他清扫干净，围的地板上，车间主任叫他清扫干净，车工拒绝执行，理由是职务说明里并没车工拒绝执行，理由是职务说明里并没有清扫的条文。车间主任顾不上去查职有清扫的条文。车间主任顾不上去查职务说明的原文，找来一名勤杂工清扫，务说明的原文，找来一名勤杂工清扫，但遭到勤杂工的拒绝，理由也是职务说但遭到勤杂工的拒绝，理由也是职务说明里没有包括清扫。车间主任威胁说要明里没有包括清扫。车间主任威胁说要解雇他，他才勉强答应，但干完后立刻解雇
8、他，他才勉强答应，但干完后立刻向公司投诉。向公司投诉。 有关人员接到投诉后，查阅了车工、勤杂工和有关人员接到投诉后，查阅了车工、勤杂工和清洁工三类人员的职务说明。车工的职务说明清洁工三类人员的职务说明。车工的职务说明规定车工有责任保持机床的清洁，使之处于可规定车工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但没有提及清扫地板。勤杂工的职操作状态，但没有提及清扫地板。勤杂工的职务说明规定勤杂工有责任以各种方式协助车工，务说明规定勤杂工有责任以各种方式协助车工，如领取原料和工具，随叫随到，但也没有包括如领取原料和工具，随叫随到，但也没有包括清扫。清洁工的职务说明中确实包含了各种形清扫。清洁工的职务说
9、明中确实包含了各种形式的清扫，但他的工作时间是从工人下班后开式的清扫，但他的工作时间是从工人下班后开始的。始的。回答：对于勤杂工的投诉，你认为如何解决？回答：对于勤杂工的投诉，你认为如何解决？如何防止类似情况再发生？如何防止类似情况再发生？三、工作分析的方法三、工作分析的方法面谈法面谈法问卷调查法问卷调查法观察法观察法3.1 问卷调查法问卷调查法使用这种方法时，每个员工都会收使用这种方法时，每个员工都会收到一份问卷，用来填写职位的有关信到一份问卷，用来填写职位的有关信息。息。员工完成问卷后，由其直接上级检员工完成问卷后，由其直接上级检查其填写的完整性和准确性，然后交查其填写的完整性和准确性，然
10、后交回职位分析人员。回职位分析人员。3.2 面谈法面谈法使用这种方法时，职位分析人员首使用这种方法时，职位分析人员首先与员工面谈，面谈时根据事先拟先与员工面谈，面谈时根据事先拟好的提纲向员工提出一些与工作有好的提纲向员工提出一些与工作有关的问题，请员工回答，然后再与关的问题，请员工回答，然后再与员工的直接上级进行讨论。员工的直接上级进行讨论。与直接上级面谈可以核实与员工面与直接上级面谈可以核实与员工面谈时所获得的信息的谈时所获得的信息的 准确性。准确性。3.3 观察法观察法使用这种方法时，职位分析人员在使用这种方法时，职位分析人员在员工工作时从旁观察一个职位的工员工工作时从旁观察一个职位的工作
11、过程，记录下看到的完成的各项作过程，记录下看到的完成的各项任务。任务。如果工作中包括有不规则的任务，如果工作中包括有不规则的任务，必须要必须要 观察几个工作流程。观察几个工作流程。 3.4 综合法综合法综合运用上述三种职位信息收集方综合运用上述三种职位信息收集方法，比单独使用一种方法产生的效果法，比单独使用一种方法产生的效果好。好。最常用的两种组合方式：问卷和面最常用的两种组合方式：问卷和面谈；问卷、面谈和观察。谈；问卷、面谈和观察。四、职位说明书的主要内容四、职位说明书的主要内容工作识别工作识别工作概述工作概述工作职责工作职责工作权限工作权限绩效标准绩效标准工作联系工作联系任职资格和条件任职
12、资格和条件4.1 工作识别工作识别包括工作名称、工作代码、隶属部门、直包括工作名称、工作代码、隶属部门、直接上级主管的职位、编写日期。接上级主管的职位、编写日期。工作名称用来反映工作内容的性质，目的工作名称用来反映工作内容的性质，目的是把某一项工作同其它工作区分开来；是把某一项工作同其它工作区分开来； 工工作代码是方便查找；隶属部门和直接上级作代码是方便查找；隶属部门和直接上级主管的职位是指明某一项工作的位置；编主管的职位是指明某一项工作的位置；编写日期是标明工作说明的具体编写时间。写日期是标明工作说明的具体编写时间。4.2 工作概要工作概要以简短的、摘要式的文字概括工作以简短的、摘要式的文字
13、概括工作内容，向员工说明工作的性质以及完内容，向员工说明工作的性质以及完成工作的方法和理由。成工作的方法和理由。这类信息在招聘中特别有价值。这类信息在招聘中特别有价值。4.3工作职责用简练的文字完整详细的叙述工作，用简练的文字完整详细的叙述工作，以方便别人了解工作的内容及完成工以方便别人了解工作的内容及完成工作的方法和理由。作的方法和理由。4.4工作权限工作权限明确任职者的权限范围，包括决策明确任职者的权限范围，包括决策的权限、对他人实施监督和指导的的权限、对他人实施监督和指导的权限、对下属的任用权限，以及经权限、对下属的任用权限，以及经费预算的权限等。费预算的权限等。这类信息在授权中特别有价
14、值。这类信息在授权中特别有价值。4.5 绩效标准绩效标准说明企业期望任职者在执行工作说说明企业期望任职者在执行工作说明中的每一项任务时所要达到的标明中的每一项任务时所要达到的标准。准。这类信息在绩效评估和培训中特别这类信息在绩效评估和培训中特别有价值。有价值。4.6 工作联系工作联系说明任职者与企业内部（和外部）说明任职者与企业内部（和外部）其他人之间的联系情况。其他人之间的联系情况。包括明确直接上级和直接下级，与包括明确直接上级和直接下级，与其他部门的横向联系。其他部门的横向联系。4.7任职资格和条件任职资格和条件指对任职资格与任职条件的最低要求，指对任职资格与任职条件的最低要求，内容通常包括所需知识、能力和技能、内容通常包括所需知识、能力和技能、体能条件、个性特点、教育程度、工作体能条件、个性特点、教育程度、工作经验、专业资格等项目。经验、专业资格等项目。这类信息在招聘和选择中特别有价值。这类信息在招聘和选择中特别有价值。
