营销团队建设与管控-尚丰

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1、主讲人：尚丰主讲人：尚丰主讲人：尚丰主讲人：尚丰营销团队建设与管控浙江大学浙江大学前面的前面的4 4句话句话第一句话：第一句话：第一句话：第一句话： 不做没有意义的事不做没有意义的事不做没有意义的事不做没有意义的事 明确课程的定位和意义明确课程的定位和意义明确课程的定位和意义明确课程的定位和意义第二句话：第二句话：第二句话：第二句话： 做事就要有收获做事就要有收获做事就要有收获做事就要有收获 锁定课程要达到的目的锁定课程要达到的目的锁定课程要达到的目的锁定课程要达到的目的第三句话：第三句话：第三句话：第三句话： 承诺是做事的基础承诺是做事的基础承诺是做事的基础承诺是做事的基础 讲师承诺和你的承

2、诺讲师承诺和你的承诺讲师承诺和你的承诺讲师承诺和你的承诺第四句话：第四句话：第四句话：第四句话： 愉悦是做事的保障愉悦是做事的保障愉悦是做事的保障愉悦是做事的保障 放松身体提升效果放松身体提升效果放松身体提升效果放松身体提升效果2浙江大学浙江大学u 国家注册高级咨询顾问、管理学硕士u 时代光华全国卫星课程直播专家u 赢在前沿全国电视节目录播专家u 国内90余家电视台多次轮播实战培训讲师u 清华、北大、中山等学府营销管理研修专项讲师u 10余年一线市场推广与营销管理操盘经验 u 跨国外资公司大区经理、营销总监经历u 内资企业重点客户事业部总经理经历u 出版音像培训光盘与个人图书专著多部尚尚 丰丰

3、3浙江大学浙江大学 授课提纲授课提纲 4浙江大学浙江大学 管理者的思维转变理解管理与领导的区别 领导能力是什么？通过你自身的努力，让越来越多的人自愿的跟随你去实现越来越大的目标的能力。前提是：这种能力不是组织赋予你的刚性的能力，如果是这样，那就是管理，因为有层级。 管理强调的是执行团队计划，领导强调的是建立团队愿景； 管理针对于事，领导关注于人，强调对人的吸引力； 管理者的权利来自职位，是授予的，领导者的权利来自影响，影响力是没法授予的；5浙江大学浙江大学 管理者的思维转变理解管理与领导的区别 领导能力是什么？通过你自身的努力，让越来越多的人自愿的跟随你去实现越来越大的目标的能力。前提是：这种

4、能力不是组织赋予你的刚性的能力，如果是这样，那就是管理，因为有层级。 管理强调的是执行团队计划，领导强调的是建立团队愿景； 管理针对于事，领导关注于人，强调对人的吸引力； 管理者的权利来自职位，是授予的，领导者的权利来自影响，影响力是没法授予的；开篇：规范营销团队管理者的思维与动作6浙江大学浙江大学 营销团队，管理引导，业绩为王。营销团队的管理者是团队的核心。如何能为整个团队的发展指明方向？如何能不断激励每一位团队人员战胜压力和困难，完成业绩目标？团队主管能否为团队完成目标而提供足够的动力？ 这首先要取决于营销团队的管理者对自己的管理角色是否有正确的认识。清楚地知道自己该做什么、该怎样做。开篇

5、：规范营销团队管理者的思维与动作7浙江大学浙江大学开篇：规范营销团队管理者的思维与动作 时间自控化提升管理效率，不做“救火队长” 思想自省化具备you/me/how思维 问题手册化让方法自行复制 培训丰富化让下属开始“主动” 管理滚动化实施“TOP排行榜”，抓两头，放中间 沟通模式化下属需要得到认同 偶尔亲和偶尔亲和叫出名字，喜欢、发挥、成长叫出名字，喜欢、发挥、成长 使用使用“占位主观法占位主观法” 采用采用“如果策略如果策略” 规范团队管理者的管理动作8浙江大学浙江大学任务紧急程度重要程度影响大小排序1 撰写2011年区域市场发展计划142=8932 解决下属培训后的效果跟踪问题452=1

6、01413 撰写报告，团队开会时使用432=61024 提供行政表格，供员工考勤用512=274 ( 最不重要，最不紧急 1 2 3 4 5 最重要，最紧急 )开篇：规范营销团队管理者的思维与动作 时间自控化提升管理效率，不做“救火队长”9浙江大学浙江大学 管理者是用事情安排时间，而领导者都是用时间安排事情！我曾经的台湾老板。开篇：规范营销团队管理者的思维与动作 时间自控化提升管理效率，不做“救火队长”10浙江大学浙江大学 团队“服务兵”管理者需要具备差异化服务意识，与下属相配合解决问题 理解授权从授能到授责到授权，让60向+20转变，让-20自动离开 协助下属成长他好你才好，如果想培养一个人

7、，你要让其“立功” 共同的价值观能够营造团队中的归属情感与文化情感 广听下属建言通过下属建言，巧妙甄别下属能力开篇：规范营销团队管理者的思维与动作 角色认知营销团队管理者的标准11浙江大学浙江大学重复相同错误的行为重复相同错误的行为 却总是期待正确的结果却总是期待正确的结果开篇：规范营销团队管理者的思维与动作12营销团队人才的合理选拔如何找到如何找到“天生天生”能够产生销售业绩的人才能够产生销售业绩的人才 浙江大学浙江大学 杰克韦尔奇眼中的兵将，避免惯性思维 对企业的认同度对企业的认同度个人能力水平个人能力水平- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

8、- - - - - - - -营销团队人才的合理选拔14浙江大学浙江大学领悟力有“慧根”的员工影响力面对客户能够推进销售进程取悦力能够让客户持续愉悦自信力便于解决客户的突发问题营销团队人才的合理选拔寻找“四力人才”15浙江大学浙江大学 具备领悟力有慧根的员工一定很“会跟” “社会化程度”高的员工相对而言更具慧根！营销团队人才的合理选拔寻找“四力人才”16浙江大学浙江大学 具备领悟力有慧根的员工一定很“会跟” 看其平时与客户沟通时是如何问话的 标准一：看其是否会问客户标准一：看其是否会问客户“负面问题负面问题” 标准二：看其是否能够把问题问得标准二：看其是否能够把问题问得“简单直白简单直白” 标

9、准三：看其能否随时寻找共同喜好，建立亲和力标准三：看其能否随时寻找共同喜好，建立亲和力营销团队人才的合理选拔寻找“四力人才”17浙江大学浙江大学 标准一：头脑聪明，反应迅速，随时具备“反问”意识 标准二：具备高度的冒险精神与魅力，理解“开心大笑法” 具备自信力便于解决客户的突发问题营销团队人才的合理选拔寻找“四力人才”18浙江大学浙江大学 影响力面对客户能够主动推进销售进程寻找感性的销售下属，向客户描绘愿景让下属用想象力去创造购买力，从而提升销售业绩 标准一：选择会“讲故事”的营销人才 标准二：选择能够 “耐得住寂寞”的营销人才 标准三：选择会说“大白话”的营销人才营销团队人才的合理选拔寻找“

10、四力人才” 反面标准：剔除“眼神惶恐、手足无措”的营销人员19浙江大学浙江大学 具备取悦力能够让客户持续愉悦 标准一：能够懂得并做好个人网络营销的营销人员 标准二：能够形成与客户的情绪同步，帮助客户解决实际问题 标准三：观察其平时言行，主动付出，以其无私故能成其私 标准四：能够与客户建立“一见如故的感觉”，会使用“催眠式”语言营销团队人才的合理选拔寻找“四力人才”反面标准：“眼神犀利、表现精明”的营销人员20浙江大学浙江大学领悟力有“慧根”的员工影响力面对客户能够推进销售进程取悦力能够让客户持续愉悦自信力便于解决客户的突发问题营销团队人才的合理选拔寻找“四力人才”21浙江大学浙江大学n 启示一

11、：为客户选择合适的营销人员，而不是为管理者自己。n 启示二：不要奢求通过面试中的沟通来判断一个下属的人格与特质。 长荣公司全球第一的海运公司，它怎么招聘营销人员？只提供自己的8页履历表（ ），要求表中所有空格子不能空（ ）、不能少填、也不能多填（ ）、小格子需要填长信息（ ），否则就属于不合格。人格通过面试是很难看得出来，一定要通过观察与测试，从侧面反映出员工的特质。 耐心细心考虑清楚再动手别出格、执行纪律营销团队人才的合理选拔寻找“四力人才”22营销团队及组织内的人员控制让团队“成型”，实现整体销售业绩提升浙江大学浙江大学 如何安排营销团队中的“野马”与“妖魔员工” 激发他潜能的95%，让其

12、在协作的过程中享受满足感 攻心为上 + 用知足感让其更敬业 一架天平两边平衡 营销团队及组织内的人员控制营销团队及组织内的人员控制 你想雇佣一个人的你想雇佣一个人的“手手”，但他总，但他总是是“整个人整个人”一起来的！一起来的！24浙江大学浙江大学 如何加强对团队成员及业务的细节管理 管理学就是心理学业务要提升，金钱只是“相对”重要 分工协作，发挥资源，用好职能主管寻找职能主管比自己还要强的积极作用、让职能主管提前了解我们的“预期”、实施“烧烤制度”、例会互访，看到他人的工作、建立解决问题的机制与制度 迂回管理偶尔护起团队成员的“短”，赢得下属感激 过程管理对事：建立业务标准、定期稽查进度，让

13、管理有理有据、用备忘录控制结点；对人：大小互补、任务数字、刚柔并用 营销团队及组织内的人员控制营销团队及组织内的人员控制25浙江大学浙江大学 案例背景：李强做了多年的销售管理工作，半年前被任职某知名企业营销总监，主抓产品的营销工作。负责中国地区的销售和管理工作，总部共20多人的核心团队，全国共不到200人营销队伍。刚任职的前三个月，他“什么也没干”。 经过三个月对公司所管辖的市场的深入调查，以及对团队成员的察言观色，李强对整个营销团队的实力、每个成员的销售能力、销售业绩，以及性格特点、为人处事都调查的一清二楚。李强又利用一个月的时间，完成了对中国市场的重新战略部署。 现在，该轮到我们李总出手的

14、时候啦！营销团队的人员掌控如何解决团队管理矛盾26浙江大学浙江大学 工作任务的冷酷 Vs 人文关怀的温暖 设立专门的员工谈心时间每月、每周 红脸白脸法选出 “工会主席”，避免“双面人” 小恩小惠法 管理者的模式与风格要因时而异，因势而管理者的模式与风格要因时而异，因势而异，适应环境的改变和员工的行为异，适应环境的改变和员工的行为强调变化强调变化下的管理创新。下的管理创新。营销团队的人员掌控如何解决团队管理矛盾27浙江大学浙江大学 团队目标 Vs 员工个人目标员工不懂我伤悲 个人的目标是为了晋升，为了薪水的提高。可晋升的名额有限。 营销团队的目标在于按时按量地完成公司制定的销售任务或市场增量，并

15、不会为每一个人都提供晋升的机会。这样，机会只有一个，成员之间的关系成了负向依赖关系。此时我们如何去处理呢？营销团队的人员掌控如何解决团队管理矛盾28浙江大学浙江大学 科学的考核比例：采用晋升资格的60 / 20 / 20 分配法，把晋升考核进行调整，60%看员工的个人任务完成情况，20%由团队其他成员打分决定，20%看其遵守团队制度的情况。营销团队的人员掌控如何解决团队管理矛盾讨论：站在工作考核的角度我们如何解决:下派任务时所面对的员工抵抗心理与借口 团队目标 Vs 员工个人目标员工不懂我伤悲29浙江大学浙江大学 如何引导团队成员完成占60%份额的任务 如何让下属心甘情愿的接受任务 理解下属面

16、对任务时的心理领会“人间疾苦”，避免抵抗把任务下派安排得更加轻松 电话 = 手榴弹，道理效果 异议回答，早做准备做好企业营销团队的“首席培训师”营销团队的人员掌控如何解决团队管理矛盾30浙江大学浙江大学 如何引导团队成员完成60%的任务 如何最大化的调动员工的积极性营销人员的“显性”激励 市场互换法发光的不一定是金子，用流动性激发能动性 竞赛调动法少花成本多办事，对下属做好“愿景管理”营销团队的人员掌控如何解决团队管理矛盾31浙江大学浙江大学 团队整体任务 Vs 员工个人薪酬 公司制定的整体任务是需要团队全体成员的努力，但并不要求所有成员完成的量一致。而个人薪酬与个人完成的销售数量有关，于是每

17、个成员均希望自己的销售数量最高。必然引起营销团队成员间的矛盾，互不帮忙，甚至互挖客户的情况时有出现。如何解决？营销团队的人员掌控如何解决团队管理矛盾32浙江大学浙江大学 解决方法：把同一区域（或同一工作场所）的团队成员分成几个小组，小组成员自愿分组，让小组与小组之间展开竞赛。这样，就把小组成员紧紧团结到一起。从以前可能几十个人几十条心，凝聚成了几条心。 每个小组的整体业绩与本小组成员个人挂钩，这样同一个小组的成员互相帮助、共同作战的能力加强了，而且只剩下几个对手，比原来要对付几十个对手省心多了，自然省下的心思都用在了销售任务的完成上。 营销团队的人员掌控如何解决团队管理矛盾 团队整体任务 Vs

18、 员工个人薪酬33浙江大学浙江大学 个人能力 Vs 团队职位 团队成员的销售能力各异，教育程度从高中、中专、大专到本科。成员武义虽然是高中学历，脑子灵活，销售业绩也不凡，被提升为销售主管。而他的手下的多名部属都比他学历高，自然对他有点不服不忿。 按道理说，只要实行销售业绩评定，手下的销售人员就会没有话说了。但是，销售主管是一个管理职位，并不是你的销售业绩好，就可以让众人心服口服的，而且学历在人们心目中的地位根深蒂固。可是，如果罢免武义的职位，也不好办。一是，确实也找不出来比他更合适的人选；而是，武义除了学历低以外，销售、管理样样拿手，确实是一个不可多得的既懂销售又懂管理的人才。我们该怎么办呢？

19、营销团队的人员掌控如何解决团队管理矛盾34浙江大学浙江大学 个人能力 Vs 团队职位 如何解决：专门找武义和他的手下谈心，了解到武义对这份工作非常热爱，但也是苦于学历低压不住人。而武义的手下，均表示对他的管理能力、销售能力都非常佩服，但是就感觉非常别扭，觉得自己应该可以比武义做的更好。 综合以上的意见，召集大家开了一个激励军心的大会。主题就是领导岗位竞争上岗，首先要求的是销售能力，其次是管理能力，再次是学历水平。因为暂时没有人可以竞争过武义，所以武义照旧做销售主管，此职务一年一考核，竞争上岗。大家均表示赞同。营销团队的人员掌控如何解决团队管理矛盾35浙江大学浙江大学 目标置换 Vs 整体妥协

20、目标置换是指营销团队在进行集体决策的时候，原来的目标被新的目标所替代。例如，团队讨论如何进行销售区域划分，却为将来的销售任务产生争执，忘记了销售区域划分这个会议主题。 整体妥协是指集体决策时，营销团队成员为了不破坏团队的和谐气氛，不愿意纠正同事的错误，决策倾向于折中和妥协，为了一致而一致，结果影响了决策的客观性和决策效率。你的团队在集体决策时出现过这样的问题吗？营销团队的人员掌控如何解决团队管理矛盾36浙江大学浙江大学 目标置换 Vs 整体妥协 如何解决：每次召开会议，均指派一名团队下属为会议主席，负责会议的组织和进行。会议主席要会前把讨论主题分发给与会成员，并在会议上主持。解决完一个事情，再

21、解决下一个事情。会议结束，会议主席必须把讨论结果整理并提交给与会的各个成员。这样，就保证了会议不跑题，也不会议而不决。 对于整体妥协的问题，可以这样解决。每次会议，每个员工都要扮演红白脸，对每一个方案，不管你是多么反对或多么赞同这个方案，都要提出1条反对意见，和1条赞同意见，同时你所表达的意见不能与其他同事的相同。逼着每个下属都挖空心思思考每个方案的不足与优势，这样，保证在最终决议时，与会成员对每一个方案的可行性都有了更深刻的认识，从而不会产生中庸的决策。 营销团队的人员掌控如何解决团队管理矛盾37浙江大学浙江大学 自己不放心管理者自己为自己“画圈圈” 下级做不好销售人生要“精彩”的规定动作

22、害怕失去权力没有远大的目标的人会计较小事，职场也是一场表演 为什么管理者不授权？营销团队的人员掌控如何合理授权 员工感恩经理不在，你就是经理 复制自己解决员工的“不知则不行” 成就他人给每个员工生存和发展的空间 组织高效整体执行能力提升 做好授权管理的四大好处38浙江大学浙江大学 授权看“牌子”，往往难以成功 管窥择人的窍门和壁垒 如何把权利授给合适的人壁垒一：最优秀的就是最合适的？壁垒二：直觉有那么重要吗？营销团队的人员掌控如何合理授权寻找积极的人和与工作匹配的人寻找积极的人和与工作匹配的人在命令有效的同时寻找在命令有效的同时寻找“听话听话”的人的人39浙江大学浙江大学营销团队的人员掌控如何

23、合理授权 目标说明给予员工清晰的工作目标，用数字说话 界定工作范围岗位难度的设置，把简单的工作描绘出意义 了解工作效益确定结果，如结果没有达到，找问题，别找答案 给予资源建立员工主动汇报的文化 让下属作出承担员工对自己承诺的事情会更上心 掌握授权管理五步法如何合理分解授权步骤 如何把授权由单个员工向整个团队转变 授权发生变化了？为什么被授权员工会力不从心，除了技能还要分析资源、动力，同时建立授权的决策制度、沟通制度、激励制度 如何面对变化让团队共同成长，梦想法与1、2、3储备授权法40营销团队的沟通、辅导与激励让团队成员从“理解策略”到“执行策略”浙江大学浙江大学n 有效沟通对管理者的实际价值

24、走入管理沟通的最高境界！走入管理沟通的最高境界！服务同步服务同步情绪同步情绪同步状态同步状态同步做好与团队下属的日常管理沟通做好与团队下属的日常管理沟通42浙江大学浙江大学沟通的漏斗效应沟通漏斗沟通漏斗信息过滤漏斗信息过滤漏斗你心里想的你心里想的100%100%嘴上说的嘴上说的80%80%别人听到的别人听到的60%60%别人听懂的别人听懂的40%40%别人行动的别人行动的20%20%总经理总经理100%100%副总副总63%63%总监总监56%56%经理经理40%40%员工员工30%30%做好与团队下属的日常管理沟通做好与团队下属的日常管理沟通43浙江大学浙江大学沟通的四个区域公开公开未知未知

25、隐蔽隐蔽了了解解不不了了解解了解了解不了解不了解盲点盲点自我自我寻求反馈寻求反馈他他人人给给予予反反馈馈做好与团队下属的日常管理沟通做好与团队下属的日常管理沟通44浙江大学浙江大学管理沟通三原则扩大“公开区域”积极地“寻求反馈”积极地“给予反馈”做好与团队下属的日常管理沟通做好与团队下属的日常管理沟通45浙江大学浙江大学材料：春节前公司下达任务给某分公司经理，针对团队的月销售任务为60万，但到中旬时，已经完成40万，公司高层临时与分公司经理沟通，调整任务额到了100万，分公司经理很是郁闷。请结合实际，站在分公司经理的角度，对案例中的四个区域（公开区域、未知区域、隐蔽区域、盲点区域）各举一例。目

26、的：练习沟通能力练习步骤：1.小组讨论2.代表发言讨论：沟通能力46浙江大学浙江大学同步练习:公开区域未知区域隐蔽区域盲点区域到中旬已经完成到中旬已经完成4040万，完成率万，完成率70%70%市场为什么购买力大增市场为什么购买力大增我知道这个市场任务该下属已经尽力了，但公司领导不知道我知道这个市场任务该下属已经尽力了，但公司领导不知道公司领导调查到：竞争对手在该市场已经完成公司领导调查到：竞争对手在该市场已经完成8080万销量，万销量，公司前期对市场任务定低了，而这个情况我们不知道公司前期对市场任务定低了，而这个情况我们不知道47浙江大学浙江大学同步练习: 就上个案例，运用沟通的有效原则来进

27、行沟通。扩大“公开 区域”积极地“寻求反馈”积极地“给予反馈”到中旬已经完成到中旬已经完成4040万，完成率万，完成率70%70%。竞争对手已经完成竞争对手已经完成8080万销量，万销量，自己的市场任务定低了自己的市场任务定低了我知道这个任务员工已经尽力了，我知道这个任务员工已经尽力了，希望公司领导能结合本区域市场的实际情况希望公司领导能结合本区域市场的实际情况问下属对这个任务的看法及意见等并反馈给上级问下属对这个任务的看法及意见等并反馈给上级48浙江大学浙江大学跳跃式的推论跳跃式的推论 一位心理学家和他的一个朋友打赌说：一位心理学家和他的一个朋友打赌说：“如果给你一个鸟笼，如果给你一个鸟笼，

28、挂在你房中，你就会买一只鸟。挂在你房中，你就会买一只鸟。”这位朋友不信，心理学家就买了这位朋友不信，心理学家就买了一只鸟笼给他，他把鸟笼挂在起居室里。一只鸟笼给他，他把鸟笼挂在起居室里。 结果，一有人走进来就问他：结果，一有人走进来就问他：“你的鸟什么时候死了？你的鸟什么时候死了？”他他立刻回答：立刻回答：“我从未养过一只鸟。我从未养过一只鸟。”“”“那你要鸟笼干吗？那你要鸟笼干吗？”只要有只要有人走进他的屋子，就会问同样的问题。这位朋友很烦躁，为了不再人走进他的屋子，就会问同样的问题。这位朋友很烦躁，为了不再让人询问，干脆买了一只鸟装进了鸟笼。让人询问，干脆买了一只鸟装进了鸟笼。49浙江大学

29、浙江大学我组织自己的信念我组织自己的信念采取行动采取行动对于这个世界我才对于这个世界我才有了某些信念有了某些信念我下了结论我下了结论根据我的诠释，我根据我的诠释，我做了一番假设做了一番假设我赋予这些资料意义我赋予这些资料意义从观察中，我选择从观察中，我选择了想要的了想要的“资料资料”可以观察到的可以观察到的“原始资料和经验原始资料和经验”“沟通反思环”原理 50浙江大学浙江大学案例：王总经理的召见案例：王总经理的召见 王是某公司营销总监，李是公司下属营销主管。王是某公司营销总监，李是公司下属营销主管。 李在最近的客户服务调查中获得了最佳评价，王想向李在最近的客户服务调查中获得了最佳评价，王想向

30、她表示祝贺。王的助理急匆匆给李打了一个电话：她表示祝贺。王的助理急匆匆给李打了一个电话：“王王总想和您谈谈市场问题，今天下午总想和您谈谈市场问题，今天下午3 3点请您来一趟办公室！点请您来一趟办公室！”做好与团队下属的日常管理沟通做好与团队下属的日常管理沟通51浙江大学浙江大学6 6采取行动采取行动 ：我得好好准备，带上全部：我得好好准备，带上全部销售数据销售数据5 5结论：我敢打赌，王肯定结论：我敢打赌，王肯定会对此大发雷霆会对此大发雷霆4 4 制定假设：王所关心的肯定是我们在华制定假设：王所关心的肯定是我们在华北区的低销售额北区的低销售额3 3 理解：市场问题？上个月除了华理解：市场问题？

31、上个月除了华北区外，其他都挺好的北区外，其他都挺好的2 2 选择信息：这个电话只有三言两语，比选择信息：这个电话只有三言两语，比平常简洁多了，肯定不是好事平常简洁多了，肯定不是好事1 1 经验：这个电话只有三言两语，比平常简洁多了经验：这个电话只有三言两语，比平常简洁多了案例：王总经理的召见案例：王总经理的召见对话之前李主管的推理过程对话之前李主管的推理过程52浙江大学浙江大学6 6采取行动：我得设法解决这个问题，以使我们不采取行动：我得设法解决这个问题，以使我们不会完全失去李的市场管理能力会完全失去李的市场管理能力5 5结论：李是想因病离开了，我不能结论：李是想因病离开了，我不能失去这位服务

32、主管失去这位服务主管4 4 制定假设：医疗检查的结果很不妙，制定假设：医疗检查的结果很不妙，李肯定是想离开了李肯定是想离开了3 3 理解：肯定有什么问题，李近来理解：肯定有什么问题，李近来是有很多的健康问题是有很多的健康问题2 2 选择信息：李应该高兴才对呀，怎么看选择信息：李应该高兴才对呀，怎么看起来心烦意乱起来心烦意乱1 1 经验：李来了，非常紧张，还带着很多文件经验：李来了，非常紧张，还带着很多文件案例：王总经理的召见案例：王总经理的召见对话中王经理的推理过程对话中王经理的推理过程53浙江大学浙江大学 做事小心型 感觉良好型 拒绝排斥型 强势肯定型 提前判别自己与其他同事的性格。古今中外

33、对管理沟通的介绍有很多种，现特从人的心理需求角度加以区分，以便能够让管理者针对下属或同事的心理需求，实施切合实际的沟通策略。 最新的科研管理成果要求：沟通艺术中强调领导风格不是一成不变的，会根据具体的人与事进行变化做“性情中人”，而不去做“圣人”。做好与团队下属的日常管理沟通做好与团队下属的日常管理沟通54浙江大学浙江大学 行为特征 与此类下属沟通会比较爽快，本人思维比较敏捷，讲话方式果断简单，和人沟通是以简单的“完成沟通行为”为目标 骨子里属于控制型人物，在沟通中喜欢反过来引导管理者 与上级沟通时喜欢讲而不是听，喜欢在沟通中主动提出自己的看法 时间概念很强，特别讨厌开会时浪费时间强势肯定型的

34、下属55浙江大学浙江大学 此类下属的心理需求 想尽办法成为团队中领先的人，向往团队中第一的感觉 在团队中的权力、地位、威望和声望都对他们产生极大的影响 需要掌控大局，难以忍受团队中的其他人去指挥他强势肯定型的下属56浙江大学浙江大学 如何与他们做好管理沟通 由于此类下属讨厌浪费时间，所以直接阐述沟通目的，避免闲聊 管理者应做好充分准备，一针见血地指出对方问题，以击中要害 使用可以引导他们思维的词汇，如：提高你的工作效率、让你在团队中达到领先的位置、提升你在团队中的竞争优势等等 让他爽让下属感觉沟通的结果是他想要的，慎用二选一法强势肯定型的下属57浙江大学浙江大学 行为特性 此类下属很健谈，骨子

35、里喜欢在一种友好的环境下与我们主管交流，很重视和上级的关系。沟通时行为表现热情，会在和主管的沟通中主动提出自己的看法 对主管所讲的内容反应迅速，话多，经常会打断我们的说话 和主管的谈判能力很差，基本属于虚张声势 会在面谈中经常发出爽朗的笑声，并随时同我们开开玩笑 感觉良好型的下属感觉良好型的下属58浙江大学浙江大学 此类下属的心理需求 追求被团队中其他人认可，希望不辜负管理者对他们的期望 渴望成为团队中其他人所关注的对象 对他们而言，得到团队所有成员的喜欢是很重要的 与认识的每一个同事建立关系都是重要的 感觉良好型的下属感觉良好型的下属59浙江大学浙江大学 如何与他们做好管理沟通 由于此类下属

36、特别看重人际关系，对人热情，所以应在沟通中向他传递领导我也很看重关系，也很热情的信息以吸引他 可以在面谈中闲聊一会儿，和他一起爽一下，这样后期他会更健谈 让此类下属感觉在管理沟通中，我们管理者将注意力完全放在他们身上，很看中他们 沟通时可以刺激他们需求的词汇：我很欣赏你、你要进一步扩大你的影响力等等 感觉良好型的下属感觉良好型的下属60浙江大学浙江大学 行为特征 性格安静、含蓄，沟通时可以从容的面对管理者所提出来的各类问题，头脑反应不是很快，但却是个很好的倾听者 此类下属在沟通中会随时配合我们管理者，老老实实的回答问题，但是需要我们能更好的在言语上引导他去多做表达 做事小心型的下属做事小心型的

37、下属61浙江大学浙江大学 此类下属的心理需求 希望与团队中的所有同事都建立相互信任的关系，喜欢按程序做事 希望能多参与一些团体活动，在团体中发挥作用是此类下属的内心梦想 如何与他们做好管理沟通 考虑到此类下属思维决策较为迟缓且害怕风险，管理者在与其面谈时要显得镇静，富有耐心，讲话速度要慢，音量不要太高 尽可能的显示出管理者的友好和平易近人，减小其心理压力 由于此类下属平时行事速度较慢，建立彼此的感觉需一定时间，不可以在第一次面谈中显得过于热情，防止对方主动撤退。 做事小心型的下属做事小心型的下属62浙江大学浙江大学 拒绝排斥型的下属拒绝排斥型的下属 行为特征 此类下属自身很有主见与主意，不太配

38、合我们管理者的谈话工作，不管我们说什么，经常只发出“嗯，嗯”的鼻音，让一些缺乏经验的管理者有点无从下手 在谈话时很少对工作主动表达自身的看法，如果管理者言语很犀利的话，此类下属会觉得很不适应63浙江大学浙江大学 此类下属的心理需求 希望在自己可以控制的环境下工作，对毫无创新的工作方法感到很自在 他们最大的需求就是所工作能够很准确、很有条理，做每件事情都要有一个结果，尽量避免出现差错，最怕在团队中的名声遭到损害 对管理者的话语永远保持怀疑的态度，骨子里会永远认为别人在否定他心智不成熟的一种表现 拒绝排斥型的下属拒绝排斥型的下属64浙江大学浙江大学 如何与他们做好管理沟通 与此类下属沟通时不要过于

39、热情，循序渐进 管理者需要使用大量的事实和数据，来讲解他下一步要做的工作意义 在最终沟通结束之后，管理者仍需进一步给予适当的鼓励 对于他们，管理者需要使用确定性很强的词汇来进行引导：准确的结果、不会出现意外、给到你详细的工作批示、用数据和事实说话等 为了能够让此类下属开诚布公的表达他们的想法，偶尔需要使用“黑灯三分钟法” 拒绝排斥型的下属拒绝排斥型的下属65浙江大学浙江大学果果断断寡寡断断感性感性理性理性 做事小心型（好人型） 感觉良好型（狂热型） 拒绝排斥型（专家型） 强势肯定型（果敢型） 刘备刘备 张飞张飞诸葛诸葛 曹操曹操在一个团队中，除了同类人相互吸引以外，相对而言：在一个团队中，除了

40、同类人相互吸引以外，相对而言： n 果敢果敢型型会理解会理解专家型；专家型专家型；专家型会会喜欢好喜欢好人人型型n 好好人型会维护人型会维护狂热型，狂热型狂热型，狂热型会认同果敢会认同果敢型型n 为了为了有效管理有效管理，管理管理人员人员偶尔偶尔需要需要成为成为“无敌无敌复合型复合型”66浙江大学浙江大学针对营销团队团队实施细节性辅导培训是严肃的爱，受训是最大的福针对团队的细节辅导是收益较大、风险较小的战略性投资 67浙江大学浙江大学 无培训体系作依托 经理忙于事务，被动应付 忽视案例与文本化的积累针对营销团队的细节辅导n 营销团队辅导中的常见问题68浙江大学浙江大学n 观察诊断确认哪个流程出

41、现了问题，做好营销专项训练n 还原行为确认问题产生的群体，自身或他人n 询问起因了解未知现场，收集分析信息n 分析后果下属承认实施，警醒下属，使用“三明治”法n 展示建议理解沟通中的“三句话”引导法n 说明原因为销售人员讲销售需要“层层剥开”n 分解指导分解训练，让下属渐变比让下属突变更容易n 练习固化角色模拟，掌握新方法需要下属足够的练习次数n 实战督促全力实现“随岗辅导”以纠正销售动作针对营销团队的细节辅导69浙江大学浙江大学n 影响辅导效果的因素 动力性因素师傅领进门 观念除非被事实教育，否则人很难被改变 基础素质学历水平、工作经验、接受能力等 培训的系统性按照“八步骤法”循序渐进，避免

42、过多的“触景生情”针对营销团队的细节辅导70浙江大学浙江大学 案例分析： 解决下属市场开拓中，谈判能力不强的问题 让下属尝试着被客户喜欢 统一思想与控制眼神 话语引导与随时复述 偶尔坚持与转换语言经销商、意见、成交、问题、不可能 辅导并训练下属能够有功力对客户问题进行引导 做好习惯性的夸张与互抛山芋法烫手的问题需要先抛出去 偶尔说明产品的不足 避免自己的产品“天下无双” 让下属理解默认引导法与宠物引导法 让下属尝试实施坐禅策略与盛情难却法 最终实施虚拟请示法与假败方式法针对营销团队的细节性辅导解决市场开拓问题71浙江大学浙江大学 案例分析： 提升服务效率缩短服务时间，提升服务速度 制造服务延续

43、“招呼式”服务，“新闻刊登贡献”服务 转变服务姿态引导客户思维方式，让肢体动作与表达同步 落实服务方向帮助客户解决实际问题，寻找客户“知足感” 掌握服务方法专业展示法，聘任“市场外脑团” 形成服务本质建立“长期感觉”，形成相对忠诚 通过辅导，让下属掌握“服务营销”六步法针对营销团队的细节性辅导解决市场维护问题72浙江大学浙江大学 为什么要随时对营销团队激励 满足一个下属对杰出的渴望 有的人是一个默默无闻的小人物，没有什么大的作为，他也会炫耀自己的某种特长或优势。而管理者应该将你的精力集中于去鼓励下属的这种渴望： 鼓励下属成员建立自信 除掉下属自以为弱的依赖性人格改变员工的儿童心态 每天从积极思

44、想开始，并且做到整体保持 创建和谐的、有感觉的人际关系讨论：自身擅长的团队激励思路与小方法总结讨论：自身擅长的团队激励思路与小方法总结73浙江大学浙江大学欢乐谷旅游通知 经研究决定，拟定于三八妇女节组织全体员工去欢乐谷游玩。时间为期一天，全体员工务必带好身份证，于当日早上8点前赶到公司楼下集合，否则后果自负。 另：公司负责门票和来回车费，游玩期间，伙食自理。无特殊情况，不得请假。74浙江大学浙江大学邀请书 如果你想尖叫而公司里不允许，如果你想牵漂亮MM的手却总找不到机会和借口，如果你想忘记无处发泄的郁闷和不快，那么，请在下面签上你的大名，参加公司的欢乐谷之旅吧！ 启程前1天，让几个年轻活泼的同

45、事每个部门送2样东西门票与一张卡片。卡片上的内容： 谢GG，恭喜你已经成为我妇女节欢乐之旅的成员！请你做好如下准备： 1 带好身份证，保管好你的门票； 2 带上让你轻松，保暖的衣服； 3 约好你的朋友； 4 如果嫌坐车去麻烦，步行又累，请早上8点到公司楼下统一乘车前往； 5 如果你不吃不喝，可以不带钱。 祝大家玩得愉快！75浙江大学浙江大学如何激励营销团队成员实现更佳销售业绩 团队奖金法必须一个营销团队里面所有人都达到指标 大人物引导法如何激励无提升机会的员工 危机意识法如何让员工积极的自行寻找其不可替代性 亲笔书信法如何用正式的方法激荡员工的内心 开心锣鼓法如何形成团队特有的竞争氛围与情感

46、正反结合法如何实施隐性激励与引导 梦想剧场法如何满足员工灵魂深处的需要76浙江大学浙江大学77浙江大学浙江大学78浙江大学浙江大学n 危机意识法的操作方法 首先，让下属自己思考如何把本职工作做得更好 其次，让下属从他的角度思考，团队如何发展会更健康 最后，思考的结果通过周计划表上报管理者管理者的最高境界：无为而治！管理者的最高境界：无为而治！79浙江大学浙江大学如何激励营销团队成员实现更佳销售业绩 团队奖金法必须一个营销团队里面所有人都达到指标 大人物引导法如何激励无提升机会的员工 危机意识法如何让员工积极的自行寻找其不可替代性 亲笔书信法如何用正式的方法激荡员工的内心 开心锣鼓法如何形成团队特有的竞争氛围与情感 正反结合法如何实施隐性激励与引导 梦想剧场法如何满足员工灵魂深处的需要80浙江大学浙江大学课课 程程 总总 结结 学习，复习，练习成功决定于脖子之上 把权利由管理向领导转变行恒，必大成 在市场高度竞争的今天，营销团队管控的关键在于做为团队管理者的我们如何管理的更加专业、积极，更加的与众不同81浙江大学浙江大学感谢大家的参与感谢大家的参与预祝大家事业成功预祝大家事业成功82