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1、勞動關係:勞動關係:第一节:劳务派遣用工管理1、市场主体有两个: 用人单位劳动者,劳动关系二者间,劳动过程重发生. 劳动关系三特征:关系内容是劳动,人身财产相结合, 平等隶属相兼容.P498-5002、劳动法律有关系,书面合同为制度。法律关系四特征:劳动关系现实形, 内容权利和义务,权利义务双务性, 国家规定强制性。P500-5023、事实劳动有关系:基本要素要牢记,事实不是订合同,用工依据很重要,提供劳动服管理,遵守制度得报酬。P5025054、劳务关系和普通: 主体是人或组织,内容权利和义务,客体指向实事务; 劳务特征有四点: 地位平等无隶属,供给者自担风险,民事法律为依据,关系主体不特定
2、。P5055、劳动劳务有区别, 七个方面要牢记: 产生原因有区别,适用法律各不同, 主体资格与性质,权利义务差别大, 劳动条件和责任,纠纷伤亡并处理。P506-5076、劳务派遣早就有, 就业形式非正规, 三种主体三关系,雇用使用相分离.P5077、派遣管理很重要,派遣单位要规范, 具备资质签合同,劳动报酬要支付。歧视侵权不可有,同工同酬要和谐.P5108、外国企业聘雇员,九步程序要牢记:委托服务有资质,遵守法律和法规, 雇员求职找委托, 服务机构要审查, 签订合同缴保费,派遣协议定权义,争议处理依法律,外企违法追责任,港澳台等同执行。P513514第二节:工资集体协商1、工会企业共商议,内容
3、细节责任清。宏观调控指导线,政企分开控成本。P5205232、指导线由政府定,宏观调节与控制。指导线有三作用:工资增长有依据,人工成本得预测,政企分开得调控.P522 5233、指导线有三原则: 国家要求要符合,地区差异要重视,具体指导要协商.P5234、工资指导三条线:上线基线和下线。P5245、工资价位两形式:年度工资月收入。微观指导合理性, 意义四点要记清:劳动市场得优化, 分配体系得科学,合理流动得市场,工资水平有参考。P5245256、集体协商四步走: 确定代表保三名,开始实施重协商,行政部门要审查, 最后确定协议期.P526-5277、指导价位三程序: 信息采集用抽样,价位制定高中
4、低,公开发布六七月薪酬薪酬: :第一节: 薪酬调查1、企业薪酬七功能:增值功能为企业,控制成本有意义,改善绩效加激励,塑造文化作用强, 企业变革有支持, 配置功能调人才,导向功能保目标。P3952、员工薪酬三功能:保障生活增收入,激励功能在利益,信号功能不忽视。P3963、薪酬管理四内容: 总额计划与控制,水平控制内公平, 制度设计要完善,日常薪酬管具体。P3973984、薪酬决策据调查,薪酬要有竞争力。正式调查有三种,商业专业和政府。P3995、薪酬调查四作用:薪酬水平的依据 , 薪酬制度的基础,有助掌握新趋势, 控制成本竞争力.P4006、薪酬调查需注意:调查结果仅参考, 重职责非责位,看
5、待数据要科学。P4017、薪酬定位两方面:一看行情二特征; 行请分析在分位。特征分析有三点: 依据行业有三类:传统行业求平稳,领先行业要求高, 新兴行业非主流;依据地位有三种,第一第二领导型,第三第四领先型, 剩下就是小企业;依据发展三阶段,创业初始工资低,快速成长非现金,稳定经营看主流.P403-4048、薪酬调查五步走: 确定目的四调整: (水平、结构和政策,岗位水平要调整),确定范围有四点:(确定企业和岗位, 确定信息和时间),选择方式有四种: (企业之间与中介,社会公开与问卷),数据分析六方法: (数据排列析频率,趋中趋势析离散,回归分析加图表),撰写报告重内容,六点内容要牢记。P40
6、5-4189、薪酬市场调查四方法:问卷、面谈和文献,电话调查重对象。P41810、员工满意五因素:管理政策、期望值,边际效应、公平性,职业生涯各阶段 .满意调查三步走:对象、内容和方法.P42211、岗位分类概念清: 三职两岗要弄明,三职是指系组闷,两岗分为级和等.P42712、岗位分类要求多: 以事为主是原则, 横向归类系统性,岗位结构要合理,分类依据重在事,岗位差别要反映, 静态分类要预测。P43013、岗位分类局限性: 适用范围相对窄,结构严密不方便, 投入陈本程序繁.P43114、横向分类四原则:单一、程度和时间, 上述为难找领导.P43115、横向分类有要求:层次以少不宜多,最多不易
7、超过三,类别划分别太细,大类不过四,小类不过十。P43216、岗位分类步骤繁:横向为类纵向级,生产管理要统一; 横向分类粗到细, 职们职组到职系;纵向分级先定级,然后统一那岗等.P432 435第二节:薪酬制度设计1、工资制度有四类:岗位。技能和绩效,特殊群体又三种:管理人员工资制,经营者年薪制,三种团队工资制。P443-4542、薪酬设计重结构,结构明确定等级. 薪酬设计五原则,公平原则分内外,激励竞争经济性,最后合法要牢记.P459 4613、薪酬制度七步走: 确定原则与策略,岗位分析与评价, 市场调查查水平, 水平、结构和等级,实施制度重修正.P461 4664、宽带薪酬七特征:支持扁平
8、型组织, 引导员工长技能,有利于岗位轮换,配合市场的变化,有利于角色转变,有利于工作绩效,强调员工的合作。P467-4685、宽带设计三原则: 战略匹配重调整,文化适应重绩效,全面激励系统化。P4696、宽带设计五步走:企业战略先考虑,岗位评价要整合, 薪酬调查要完善,薪酬结构要构建,加强控制和调整.P4697、薪酬制度十问题: 战略缺失、少理念,薪酬体系不合理,结构失衡、通道少,岗位价值不公平,薪酬调整少依据, 薪酬绩效总分家, 内在薪酬被忽视,薪酬激励不及时.P477-4798、薪酬调查有三种:定级、物价性调整,工龄、奖励性调整, 效益、考核性调整.P480-481第三节:薪酬计划的制定1
9、、薪酬计划八步骤: 薪酬调查析财务,人力规划要了解, 绘制计划计算表,综上预计总额度,部门计划要汇总,部门整体调一致,上报领导等批示.P490第四节: 企业补充保险管理1。企业年金弄清楚, 设计程序有六步:确定来源定比例,确定额度与形式,确定时间与办法。P496績效:績效:第一节:绩效考评指标与标准体系1、 指标体系内容多, 不同角度有区别, 不同对象有两种, 组织绩效与个人,个人指标看岗位, 岗位特点横向分,岗位地位有四类,生产、技术和管理,还有一个是服务, 不同性质有三类,品质特征为首要,行为过程中表现,工作结果看产出。P3193232、指标作用有三点,有助于战略实施,有助于改善管理,有助
10、于指引行为,指标来源三方面, 组织战略与经营,部门职能与岗位,绩效短板与不足。P323-3243、指标体系八原则,针对性与关键性 , 科学性与明确性,完整性与合理性,独立性与可测性。P3243254、指标体系六方法,要素、图示加问卷,个案研究加面谈,经验总结和风暴。P3253285、 指标体系四程序, 工作分析拟指标, 理论验证验指标, 指标调查改指标,修改调整定指标。P3296、考评指标四类型,量词式较好一般,等级式优良中差,数量式数字量化,定义式语言描述.P330-3317、考评标准四原则, 定量准确重量化,先进合理超前性,突出特点所衡量 ,简明扼要易明确。P333-3348、关键指标三意
11、义,激励员工从战略, 层层分解激斗志,理念改变利创造.P336-3379、关键指标五原则,定量行为整体性,整体价值增值性,简便易算可测性,积极努力可控性,不断提高关联性。P33833910、关键指标三方法, 目标分解平衡卡,关键分析重信息,标杆基准找榜样.P339 34011、关键指标五步骤,关系图分析产出,SMART原则设定指标,据指标设定标准,审核指标 5 要点,改善指标重调查。P341345第二节:绩效监控与辅导1、绩效监控非贬义, 关注下属保指标,两项任务来承担, 对员工给予支持,记数据提供信息。P3472、绩效辅导三作用,帮助员工定任务,营造分为重学习,提供机会重协作。P3483、辅
12、导时机保效果, 四个时间要记牢,员工需要意见时, 员工需要帮助时,创新方法产生时,新技能要培训时。辅导方式有三种,指示型传授技能,方向型侧重引导,鼓励型侧重鼓励。P3493504、绩效沟通是核心,考与被考要面谈。沟通内容有四种,计划沟通两方面,目标制定与实施,反馈沟通对员工,辅导沟通解问题,改进沟通承上下.P350 3525、沟通方法有技巧,态度坦诚表信任,信息具体显品质,员工想法要知道, 问题成绩一起看, 注意倾听巧沟通, 及时处理不消极, 多提建议保绩效。P358培訓培訓: :第一节:企业培训计划设计与实施1、培训规划细节多,目标明确对象请,规模适合内容明,时间准确有标准,负责机构与人员,
13、 培训费用选教师,费用注意直间接.P2112、培训规划分三类,内容、期限和对象。侧重 内容有三种,战略、管理及其他。侧重期限有三种,长期、中期和短期。侧重对象指人员 , 管理、技术与技能,基层、中层与高层.P212-2133、 规划内容十一项, 目的目标先确立, 明确对象和内容, 范围规模与时间,地点费用和方法, 找好教师便实施。P2132154、培训计划四要求,整体流程系统性,各个环节标准性,实际操作有效性,规划指向普遍性.P215-2165、 规划设计三程序, 培训需求五分析, 战略分析定方向, 组织分析定需求,任务分析保胜任,人员分析找差距, 生涯分析为优化,明确目标讲方法,分好层次可衡
14、量,准确定位可量化, 合理分解限时间, 具体规划五步骤,明确目的从战略, 收集信息定目标, 不断研讨与修正,把握规划关键点,撰写规划总方案。P2162216、年度培训五模块,封面、目录和概要,主题计划和附录。P2227、培训计划八内容,目标、时间与地点,内容课程针对性, 培训负责与教师, 培训对象指学员, 教材工具不可少, 形式方法可多样, 培训预算因素多。P2222238、年度培训四程序,前期准备为基础,调查分析不可少,计划制定讲步骤,计划审批保开展. 计划设计八步骤,需求分析定对象,确定目标和内容,确定方式和预算,评估工具不可少, 确定计划要记牢.P223-2289、 人力部门管培训, 职
15、能有四要明确, 组织管理重协调, 需求管理重分析,行政管理重服务, 资源管理重开发.P233 23410、配套措施有七项,全员文化要培养,培训环境要营造,师资队伍要建设,培训课程要开发, 培训成果要跟进,培训档案要管理,激励机制要确立。P234237招聘:招聘:第一节: 企业培训计划设计与实施1、培训规划细节多, 目标明确对象请,规模适合内容明, 时间准确有标准,负责机构与人员,培训费用选教师,费用注意直间接.P2112、培训规划分三类,内容、期限和对象。侧重 内容有三种, 战略、管理及其他.侧重期限有三种, 长期、 中期和短期. 侧重对象指人员, 管理、 技术与技能, 基层、中层与高层.P2
16、12 2133、规划内容十一项,目的目标先确立,明确对象和内容,范围规模与时间, 地点费用和方法,找好教师便实施.P213 2154、培训计划四要求, 整体流程系统性,各个环节标准性,实际操作有效性,规划指向普遍性。P2152165、规划设计三程序,培训需求五分析,战略分析定方向,组织分析定需求,任务分析保胜任, 人员分析找差距,生涯分析为优化,明确目标讲方法, 分好层次可衡量,准确定位可量化, 合理分解限时间,具体规划五步骤,明确目的从战略,收集信息定目标,不断研讨与修正,把握规划关键点 , 撰写规划总方案。P2162216、年度培训五模块,封面、目录和概要,主题计划和附录。P2227、培训
17、计划八内容,目标、时间与地点,内容课程针对性,培训负责与教师,培训对象指学员, 教材工具不可少, 形式方法可多样, 培训预算因素多。 P222-2238、年度培训四程序, 前期准备为基础,调查分析不可少,计划制定讲步骤 , 计划审批保开展. 计划设计八步骤,需求分析定对象, 确定目标和内容, 确定方式和预算,评估工具不可少,确定计划要记牢。P2232289、人力部门管培训, 职能有四要明确,组织管理重协调,需求管理重分析 , 行政管理重服务,资源管理重开发。P23323410、配套措施有七项, 全员文化要培养,培训环境要营造, 师资队伍要建设,培训课程要开发,培训成果要跟进,培训档案要管理,激
18、励机制要确立。P234-237規劃:規劃:第一节:企业组织结构设计与变革1、组织理论有大小,古典行政刚性强,近代行为强调人, 现代权变重内外,组织设计静动态, 静动结合静为主。P1-22、组织设计五原则,任务目标为基本 , 专业分工和协作,幅度层次成反比, 稳定弹性适应性,集权分权相结合。P233、组织结构模式多,传统直线为基础,职能事业是趋势, 新型组织六模块,一超二矩三多维,四模五流六网络。P4134、结构设计重层级,四级管理为常态,幅度层次成反比.P13 15.5、部门设计纵横向,纵向幅度和层次,横向划分有两种 , 企业结构上下分, 业务流程看顾客,不同对象六分法.P15-216 、部门
19、组合有三种,任务为主稳定性,成果为主适应性关系为主灵活性。P21237、组织结构从战略,变革程序三步走,诊断实施和评价,变革征兆善于抓,变革方式要计划, 时有改良慎爆破, 变革阻力在员工,调查培训善用人,评价工作重修改。P23288、结构整合最常用,计划变革整分合,内部冲突先考虑,整合过程有四步,先拟目标再规划, 互动之后要控制.P28 319、岗位设计三原则,任务目标要明确, 合理分工要协作,责任权利要对应,岗位设计重关系,不断改进是根本。P3334培训与开发培训与开发: :1、管理培训六原则,战略、有效性,计划、规范性,持续、实用性。P2602、管理人员分三类,高层中层和基层,高层重战略眼
20、光 , 中层看执行能力,基层看操作水平。P2613、 管理培训重开发, 形成计划保开发, 有了计划重实施, 实施效果要评估,培训成果要转化.P261 2624、 管理开发要系统, 设计程序要明确, 目的作用先确定, 一般步骤有四步,明确目的赢支持, 确认差距保对象,分析差距定优先, 执行计划重改进.P263-2645、 开发结构有四点, 培训需求三方面, 战略环境要分析, 工作任务要分析,人员绩效要分析,开发需求要筛选,一般需求先明确, 培训重点要明确,开发目的要确定,计划编制重服务,以需求驱动培训,注重评估和转化,计划实施三阶段,全面培训为其一,定向提高为其二, 重点提高为其三。6、在职管理
21、三培训,职务轮换备人才,设立副职训能力,临时提升做代理.7、管理培训一般法,替补训练做储备,敏感训练重感情 , 案例点评练决策,事件过程五步骤,理论培训短训班,专家演讲内外部, 大学管理学习班,阅读训练重自学。P274-2768、管理培训四新法,文件事务合处理, 角色扮演也常用,管理游戏是模拟,无头小组是重点.P277-2789、继任分析六维度,认同文化与战略,具备才能和动机 , 擅长协调和化解,拥有技能和业绩,自我开发要持续,高度忠诚要保持。P278-27910、 接班人实施五步, 评估岗位定需求, 确定素质建模型, 确定人选依计划,培养人才定核心,计划实施与反馈。P280-281第四节:员
22、工培训效果评估1、培训评估很重要, 狭义只评估培训,广义要评估全局,评估原则三方面,客观、综合与灵活,评估模块三阶段,训前、训中和训后。训前确保科学性, 训中确保计划性,训后确保目的性。P282-2842、培训评估体系化,总体设计六步骤,培训需求先评估 , 评估目标要确立,评估方案设计好,具体实施按方案, 根据结果做调整, 结果反馈重沟通。P2852863、评估方案六内容,评估人员先选择, 评估对象要确立,评估层次和内容,选择内容和指标,建立评估数据库,确立方案及工具.P287-2894、效果评估四层级,反应评估与学习, 行为评估与结果, 评估标准四要求, 相关性与可靠性,区分度与可行性.P2
23、92-2945、培训评估五成果, 认知成果和技能,情感成果和绩效,还有投资回报率。P2952986、评估方式有三类, 非正式与正式评,建设性与总结性,定性评语定量评。P299-3007、 定性评估六方法, 目标评估重结果, 关键人物重改变, 比较评估重前后,动态评估人和事, 问卷之前访谈法,有效信息座谈法.P301-3028、定量评估三方法,问卷调查重过程,收益评估重汇报,6 西格玛重满意度。P302-3069、综合评估七方法, 软硬指标相结合, 集体讨论提意见,绩效评估看目标,内省法主观镜子,笔试法了解知识,操作测试看技能,行为观察看变化。P30631010、受训者评估成果,四方面要侧重,情感结果四指标, 新想法的创造性, 责任意识无私性,学习成长快乐性,协调能力沟通性,技能结果重应用,行为改善重程度,绩效成长看水平.P310-31211、教师评估要全面, 专职兼职兼为主,教师来源内外部,只要职责弄清楚,学习环境会创造,学员发展要协助, 企业文化要弘扬,企业政策要宣贯。评估内容两方面, 评估完毕满意度,能力评估有标准。P313-31412、评估报告六要求,受训者的代表性,评估语的真实性, 以偏概全不合理,结果论述要圆熟,长期报告分阶段,文字表达要朴实,评估报告分六步,先有导言后过程,阐明结果有评论,附录内容作补充,报告提要需简明。P316-317