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1、勞動關係：勞動關係：第一节：劳务派遣用工管理1、市场主体有两个: 用人单位劳动者，劳动关系二者间，劳动过程重发生. 劳动关系三特征：关系内容是劳动，人身财产相结合, 平等隶属相兼容.P498-5002、劳动法律有关系，书面合同为制度。法律关系四特征：劳动关系现实形, 内容权利和义务，权利义务双务性, 国家规定强制性。P500-5023、事实劳动有关系：基本要素要牢记，事实不是订合同，用工依据很重要，提供劳动服管理，遵守制度得报酬。P5025054、劳务关系和普通: 主体是人或组织，内容权利和义务，客体指向实事务; 劳务特征有四点: 地位平等无隶属，供给者自担风险，民事法律为依据，关系主体不特定
2、。P5055、劳动劳务有区别, 七个方面要牢记: 产生原因有区别，适用法律各不同, 主体资格与性质，权利义务差别大, 劳动条件和责任，纠纷伤亡并处理。P506-5076、劳务派遣早就有, 就业形式非正规, 三种主体三关系，雇用使用相分离.P5077、派遣管理很重要，派遣单位要规范, 具备资质签合同，劳动报酬要支付。歧视侵权不可有，同工同酬要和谐.P5108、外国企业聘雇员，九步程序要牢记：委托服务有资质，遵守法律和法规, 雇员求职找委托, 服务机构要审查, 签订合同缴保费，派遣协议定权义，争议处理依法律，外企违法追责任，港澳台等同执行。P513514第二节：工资集体协商1、工会企业共商议，内容
3、细节责任清。宏观调控指导线，政企分开控成本。P5205232、指导线由政府定，宏观调节与控制。指导线有三作用：工资增长有依据，人工成本得预测，政企分开得调控.P522 5233、指导线有三原则: 国家要求要符合，地区差异要重视，具体指导要协商.P5234、工资指导三条线：上线基线和下线。P5245、工资价位两形式：年度工资月收入。微观指导合理性, 意义四点要记清：劳动市场得优化, 分配体系得科学，合理流动得市场，工资水平有参考。P5245256、集体协商四步走: 确定代表保三名，开始实施重协商，行政部门要审查, 最后确定协议期.P526-5277、指导价位三程序: 信息采集用抽样，价位制定高中
4、低，公开发布六七月薪酬薪酬: :第一节: 薪酬调查1、企业薪酬七功能：增值功能为企业，控制成本有意义，改善绩效加激励，塑造文化作用强, 企业变革有支持, 配置功能调人才，导向功能保目标。P3952、员工薪酬三功能：保障生活增收入，激励功能在利益，信号功能不忽视。P3963、薪酬管理四内容: 总额计划与控制，水平控制内公平, 制度设计要完善，日常薪酬管具体。P3973984、薪酬决策据调查，薪酬要有竞争力。正式调查有三种，商业专业和政府。P3995、薪酬调查四作用：薪酬水平的依据 , 薪酬制度的基础，有助掌握新趋势, 控制成本竞争力.P4006、薪酬调查需注意：调查结果仅参考, 重职责非责位，看
5、待数据要科学。P4017、薪酬定位两方面：一看行情二特征; 行请分析在分位。特征分析有三点: 依据行业有三类：传统行业求平稳，领先行业要求高, 新兴行业非主流；依据地位有三种，第一第二领导型，第三第四领先型, 剩下就是小企业；依据发展三阶段，创业初始工资低，快速成长非现金，稳定经营看主流.P403-4048、薪酬调查五步走: 确定目的四调整： （水平、结构和政策，岗位水平要调整），确定范围有四点：（确定企业和岗位, 确定信息和时间），选择方式有四种: （企业之间与中介，社会公开与问卷），数据分析六方法： （数据排列析频率，趋中趋势析离散，回归分析加图表），撰写报告重内容，六点内容要牢记。P40
6、5-4189、薪酬市场调查四方法：问卷、面谈和文献，电话调查重对象。P41810、员工满意五因素：管理政策、期望值，边际效应、公平性，职业生涯各阶段 .满意调查三步走：对象、内容和方法.P42211、岗位分类概念清: 三职两岗要弄明，三职是指系组闷，两岗分为级和等.P42712、岗位分类要求多: 以事为主是原则, 横向归类系统性，岗位结构要合理，分类依据重在事，岗位差别要反映, 静态分类要预测。P43013、岗位分类局限性: 适用范围相对窄，结构严密不方便, 投入陈本程序繁.P43114、横向分类四原则：单一、程度和时间, 上述为难找领导.P43115、横向分类有要求：层次以少不宜多，最多不易
7、超过三，类别划分别太细，大类不过四，小类不过十。P43216、岗位分类步骤繁：横向为类纵向级，生产管理要统一; 横向分类粗到细, 职们职组到职系；纵向分级先定级，然后统一那岗等.P432 435第二节：薪酬制度设计1、工资制度有四类：岗位。技能和绩效，特殊群体又三种：管理人员工资制，经营者年薪制，三种团队工资制。P443-4542、薪酬设计重结构，结构明确定等级. 薪酬设计五原则，公平原则分内外，激励竞争经济性，最后合法要牢记.P459 4613、薪酬制度七步走: 确定原则与策略，岗位分析与评价, 市场调查查水平, 水平、结构和等级，实施制度重修正.P461 4664、宽带薪酬七特征：支持扁平
8、型组织, 引导员工长技能，有利于岗位轮换，配合市场的变化，有利于角色转变，有利于工作绩效，强调员工的合作。P467-4685、宽带设计三原则: 战略匹配重调整，文化适应重绩效，全面激励系统化。P4696、宽带设计五步走：企业战略先考虑，岗位评价要整合, 薪酬调查要完善，薪酬结构要构建，加强控制和调整.P4697、薪酬制度十问题: 战略缺失、少理念，薪酬体系不合理，结构失衡、通道少，岗位价值不公平，薪酬调整少依据, 薪酬绩效总分家, 内在薪酬被忽视，薪酬激励不及时.P477-4798、薪酬调查有三种：定级、物价性调整，工龄、奖励性调整, 效益、考核性调整.P480-481第三节：薪酬计划的制定1
9、、薪酬计划八步骤: 薪酬调查析财务，人力规划要了解, 绘制计划计算表，综上预计总额度，部门计划要汇总，部门整体调一致，上报领导等批示.P490第四节: 企业补充保险管理1。企业年金弄清楚, 设计程序有六步：确定来源定比例，确定额度与形式，确定时间与办法。P496績效：績效：第一节：绩效考评指标与标准体系1、 指标体系内容多, 不同角度有区别， 不同对象有两种， 组织绩效与个人，个人指标看岗位, 岗位特点横向分，岗位地位有四类，生产、技术和管理,还有一个是服务, 不同性质有三类，品质特征为首要，行为过程中表现，工作结果看产出。P3193232、指标作用有三点，有助于战略实施，有助于改善管理，有助
10、于指引行为，指标来源三方面, 组织战略与经营，部门职能与岗位，绩效短板与不足。P323-3243、指标体系八原则，针对性与关键性 , 科学性与明确性，完整性与合理性,独立性与可测性。P3243254、指标体系六方法，要素、图示加问卷，个案研究加面谈，经验总结和风暴。P3253285、 指标体系四程序， 工作分析拟指标, 理论验证验指标， 指标调查改指标，修改调整定指标。P3296、考评指标四类型，量词式较好一般，等级式优良中差，数量式数字量化，定义式语言描述.P330-3317、考评标准四原则, 定量准确重量化，先进合理超前性，突出特点所衡量 ,简明扼要易明确。P333-3348、关键指标三意
11、义，激励员工从战略, 层层分解激斗志，理念改变利创造.P336-3379、关键指标五原则，定量行为整体性，整体价值增值性，简便易算可测性，积极努力可控性，不断提高关联性。P33833910、关键指标三方法, 目标分解平衡卡，关键分析重信息，标杆基准找榜样.P339 34011、关键指标五步骤，关系图分析产出，SMART原则设定指标，据指标设定标准，审核指标 5 要点，改善指标重调查。P341345第二节：绩效监控与辅导1、绩效监控非贬义, 关注下属保指标，两项任务来承担, 对员工给予支持,记数据提供信息。P3472、绩效辅导三作用，帮助员工定任务，营造分为重学习，提供机会重协作。P3483、辅
12、导时机保效果, 四个时间要记牢，员工需要意见时, 员工需要帮助时，创新方法产生时，新技能要培训时。辅导方式有三种，指示型传授技能，方向型侧重引导，鼓励型侧重鼓励。P3493504、绩效沟通是核心，考与被考要面谈。沟通内容有四种，计划沟通两方面，目标制定与实施，反馈沟通对员工，辅导沟通解问题，改进沟通承上下.P350 3525、沟通方法有技巧，态度坦诚表信任，信息具体显品质，员工想法要知道， 问题成绩一起看， 注意倾听巧沟通, 及时处理不消极, 多提建议保绩效。P358培訓培訓: :第一节：企业培训计划设计与实施1、培训规划细节多，目标明确对象请，规模适合内容明，时间准确有标准，负责机构与人员,
13、 培训费用选教师，费用注意直间接.P2112、培训规划分三类，内容、期限和对象。侧重 内容有三种，战略、管理及其他。侧重期限有三种，长期、中期和短期。侧重对象指人员 , 管理、技术与技能，基层、中层与高层.P212-2133、 规划内容十一项, 目的目标先确立， 明确对象和内容， 范围规模与时间，地点费用和方法, 找好教师便实施。P2132154、培训计划四要求，整体流程系统性，各个环节标准性，实际操作有效性，规划指向普遍性.P215-2165、 规划设计三程序， 培训需求五分析， 战略分析定方向, 组织分析定需求，任务分析保胜任，人员分析找差距, 生涯分析为优化，明确目标讲方法，分好层次可衡
14、量，准确定位可量化, 合理分解限时间, 具体规划五步骤，明确目的从战略, 收集信息定目标, 不断研讨与修正，把握规划关键点，撰写规划总方案。P2162216、年度培训五模块，封面、目录和概要，主题计划和附录。P2227、培训计划八内容，目标、时间与地点，内容课程针对性, 培训负责与教师, 培训对象指学员, 教材工具不可少, 形式方法可多样, 培训预算因素多。P2222238、年度培训四程序，前期准备为基础，调查分析不可少，计划制定讲步骤，计划审批保开展. 计划设计八步骤，需求分析定对象，确定目标和内容，确定方式和预算，评估工具不可少, 确定计划要记牢.P223-2289、 人力部门管培训, 职
15、能有四要明确， 组织管理重协调， 需求管理重分析，行政管理重服务, 资源管理重开发.P233 23410、配套措施有七项，全员文化要培养，培训环境要营造，师资队伍要建设，培训课程要开发, 培训成果要跟进，培训档案要管理，激励机制要确立。P234237招聘：招聘：第一节: 企业培训计划设计与实施1、培训规划细节多, 目标明确对象请，规模适合内容明, 时间准确有标准，负责机构与人员，培训费用选教师，费用注意直间接.P2112、培训规划分三类，内容、期限和对象。侧重 内容有三种, 战略、管理及其他.侧重期限有三种， 长期、 中期和短期. 侧重对象指人员, 管理、 技术与技能， 基层、中层与高层.P2
16、12 2133、规划内容十一项，目的目标先确立，明确对象和内容，范围规模与时间, 地点费用和方法，找好教师便实施.P213 2154、培训计划四要求, 整体流程系统性，各个环节标准性，实际操作有效性，规划指向普遍性。P2152165、规划设计三程序，培训需求五分析，战略分析定方向，组织分析定需求，任务分析保胜任, 人员分析找差距，生涯分析为优化，明确目标讲方法, 分好层次可衡量，准确定位可量化, 合理分解限时间，具体规划五步骤，明确目的从战略，收集信息定目标，不断研讨与修正，把握规划关键点 , 撰写规划总方案。P2162216、年度培训五模块，封面、目录和概要，主题计划和附录。P2227、培训
17、计划八内容，目标、时间与地点，内容课程针对性，培训负责与教师，培训对象指学员， 教材工具不可少， 形式方法可多样， 培训预算因素多。 P222-2238、年度培训四程序, 前期准备为基础，调查分析不可少，计划制定讲步骤 , 计划审批保开展. 计划设计八步骤，需求分析定对象, 确定目标和内容, 确定方式和预算，评估工具不可少，确定计划要记牢。P2232289、人力部门管培训, 职能有四要明确，组织管理重协调，需求管理重分析 , 行政管理重服务，资源管理重开发。P23323410、配套措施有七项, 全员文化要培养，培训环境要营造, 师资队伍要建设，培训课程要开发，培训成果要跟进，培训档案要管理，激
18、励机制要确立。P234-237規劃：規劃：第一节：企业组织结构设计与变革1、组织理论有大小，古典行政刚性强，近代行为强调人, 现代权变重内外，组织设计静动态, 静动结合静为主。P1-22、组织设计五原则，任务目标为基本 , 专业分工和协作，幅度层次成反比, 稳定弹性适应性，集权分权相结合。P233、组织结构模式多，传统直线为基础，职能事业是趋势, 新型组织六模块，一超二矩三多维，四模五流六网络。P4134、结构设计重层级，四级管理为常态，幅度层次成反比.P13 15.5、部门设计纵横向，纵向幅度和层次，横向划分有两种 , 企业结构上下分, 业务流程看顾客，不同对象六分法.P15-216 、部门
19、组合有三种，任务为主稳定性，成果为主适应性关系为主灵活性。P21237、组织结构从战略，变革程序三步走，诊断实施和评价，变革征兆善于抓，变革方式要计划, 时有改良慎爆破, 变革阻力在员工，调查培训善用人，评价工作重修改。P23288、结构整合最常用，计划变革整分合，内部冲突先考虑，整合过程有四步，先拟目标再规划, 互动之后要控制.P28 319、岗位设计三原则，任务目标要明确, 合理分工要协作，责任权利要对应，岗位设计重关系，不断改进是根本。P3334培训与开发培训与开发: :1、管理培训六原则，战略、有效性，计划、规范性，持续、实用性。P2602、管理人员分三类，高层中层和基层，高层重战略眼
20、光 , 中层看执行能力，基层看操作水平。P2613、 管理培训重开发， 形成计划保开发， 有了计划重实施， 实施效果要评估，培训成果要转化.P261 2624、 管理开发要系统， 设计程序要明确， 目的作用先确定， 一般步骤有四步，明确目的赢支持, 确认差距保对象，分析差距定优先, 执行计划重改进.P263-2645、 开发结构有四点， 培训需求三方面， 战略环境要分析， 工作任务要分析，人员绩效要分析，开发需求要筛选，一般需求先明确, 培训重点要明确，开发目的要确定，计划编制重服务，以需求驱动培训，注重评估和转化，计划实施三阶段，全面培训为其一，定向提高为其二, 重点提高为其三。6、在职管理
21、三培训，职务轮换备人才，设立副职训能力，临时提升做代理.7、管理培训一般法，替补训练做储备，敏感训练重感情 , 案例点评练决策，事件过程五步骤，理论培训短训班，专家演讲内外部, 大学管理学习班，阅读训练重自学。P274-2768、管理培训四新法，文件事务合处理, 角色扮演也常用，管理游戏是模拟,无头小组是重点.P277-2789、继任分析六维度，认同文化与战略，具备才能和动机 , 擅长协调和化解，拥有技能和业绩，自我开发要持续，高度忠诚要保持。P278-27910、 接班人实施五步， 评估岗位定需求， 确定素质建模型， 确定人选依计划，培养人才定核心，计划实施与反馈。P280-281第四节：员
22、工培训效果评估1、培训评估很重要, 狭义只评估培训，广义要评估全局，评估原则三方面，客观、综合与灵活，评估模块三阶段，训前、训中和训后。训前确保科学性, 训中确保计划性，训后确保目的性。P282-2842、培训评估体系化，总体设计六步骤，培训需求先评估 , 评估目标要确立，评估方案设计好，具体实施按方案, 根据结果做调整, 结果反馈重沟通。P2852863、评估方案六内容，评估人员先选择, 评估对象要确立，评估层次和内容，选择内容和指标，建立评估数据库，确立方案及工具.P287-2894、效果评估四层级，反应评估与学习, 行为评估与结果, 评估标准四要求, 相关性与可靠性，区分度与可行性.P2
23、92-2945、培训评估五成果, 认知成果和技能，情感成果和绩效，还有投资回报率。P2952986、评估方式有三类, 非正式与正式评，建设性与总结性，定性评语定量评。P299-3007、 定性评估六方法， 目标评估重结果， 关键人物重改变， 比较评估重前后，动态评估人和事, 问卷之前访谈法，有效信息座谈法.P301-3028、定量评估三方法，问卷调查重过程，收益评估重汇报，6 西格玛重满意度。P302-3069、综合评估七方法, 软硬指标相结合, 集体讨论提意见，绩效评估看目标，内省法主观镜子，笔试法了解知识，操作测试看技能，行为观察看变化。P30631010、受训者评估成果，四方面要侧重，情感结果四指标, 新想法的创造性, 责任意识无私性，学习成长快乐性，协调能力沟通性，技能结果重应用，行为改善重程度，绩效成长看水平.P310-31211、教师评估要全面, 专职兼职兼为主，教师来源内外部，只要职责弄清楚,学习环境会创造，学员发展要协助, 企业文化要弘扬，企业政策要宣贯。评估内容两方面, 评估完毕满意度，能力评估有标准。P313-31412、评估报告六要求，受训者的代表性，评估语的真实性, 以偏概全不合理,结果论述要圆熟，长期报告分阶段，文字表达要朴实，评估报告分六步，先有导言后过程，阐明结果有评论，附录内容作补充，报告提要需简明。P316-317
