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1、L/O/G/O 华为公司股权激励策略华为公司股权激励策略 目录目录 一、一、股权激励简介股权激励简介 1、定义、定义2、起源于发展、起源于发展3、股权激励的特点与流程、股权激励的特点与流程 1、方案的基本类型、方案的基本类型4、中国股权激励的现状、中国股权激励的现状2、现行经典方案、现行经典方案二、二、上市公司与非上市公司上市公司与非上市公司 3、注意事项、注意事项六、案例分析六、案例分析 1、定义、定义1、华为案例、华为案例2、二者区别、二者区别3、非上市公司的股权激励、非上市公司的股权激励 2、本组对案例思考、本组对案例思考七、本组的思考七、本组的思考 特点特点1、对非上市公司股权、对非上
2、市公司股权三、三、非上市公司非上市公司 实施股权激励的重要性实施股权激励的重要性 激励本组思考激励本组思考四、非上市公司实施四、非上市公司实施 股权激励的障碍股权激励的障碍 五、方案设计与实施五、方案设计与实施 股权激励简介股权激励简介 ?定义定义 （1）股权激励股权激励是指通过多种方式让员工是指通过多种方式让员工（尤其是经理阶层（尤其是经理阶层和核心技术骨干）和核心技术骨干）拥有本企业的股票或股权，使员工与拥有本企业的股票或股权，使员工与企业共享利益，从而在经营者、员工与公司之间建立一企业共享利益，从而在经营者、员工与公司之间建立一种以股权为基础的激励约束机制，经营者与员工以其所种以股权为基
3、础的激励约束机制，经营者与员工以其所持有的股权共同参与分享企业剩余索取权，并承担公司持有的股权共同参与分享企业剩余索取权，并承担公司经营风险，进而为公司的长期发展服务的一种激励方式。经营风险，进而为公司的长期发展服务的一种激励方式。（2）股权激励股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业业经营者经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策与企业决策分享利润分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。公司的长期发展服务的一种激励方法。公司实施股权激励的
4、重要性公司实施股权激励的重要性 端正员工工作心态端正员工工作心态有利于经管者关注企业长期发展有利于经管者关注企业长期发展 重要性重要性 留住人才吸引人才留住人才吸引人才 降低即期成本支出降低即期成本支出业绩激励业绩激励 案例分析案例分析 ? 案例简介案例简介?华为如今已经成为中国民营企业的华为如今已经成为中国民营企业的一面旗帜一面旗帜，其在通信设，其在通信设备行业的地位已令那些曾经不把它放在眼里的跨国公司们备行业的地位已令那些曾经不把它放在眼里的跨国公司们颤栗。其实，华为成立至今也不过二十年，成立之初与当颤栗。其实，华为成立至今也不过二十年，成立之初与当时同类的其它公司类似，仅是代理香港的电话
5、交换机，然时同类的其它公司类似，仅是代理香港的电话交换机，然而与众多代理公司不同的是，它没有满足于代理差价，而而与众多代理公司不同的是，它没有满足于代理差价，而是将赚得的钱投入奠定华为行业地位的是将赚得的钱投入奠定华为行业地位的CC08机的开发。机的开发。最后它成功了，然而其成功之路却充满艰辛，蕴含着巨大最后它成功了，然而其成功之路却充满艰辛，蕴含着巨大的风险。一个没有任何背景的民营企业，仅靠自己前几年的风险。一个没有任何背景的民营企业，仅靠自己前几年的积累要承担巨大的开发投入，还要为吸引和留住开发人的积累要承担巨大的开发投入，还要为吸引和留住开发人才而支付高薪，在很多人看来，几乎是不可能的，
6、但华为才而支付高薪，在很多人看来，几乎是不可能的，但华为成功了。华为的成功了。华为的成功不是偶然成功不是偶然的，是太多的因素综合作用的，是太多的因素综合作用的结果，早期实施的的结果，早期实施的员工持股计划员工持股计划被公认为是华为的成功被公认为是华为的成功因素之一。因素之一。案例分析案例分析 ? 华为技术有限公司员工持股激励华为技术有限公司员工持股激励：?第一阶段第一阶段：（：（1990-1996）以）以解决资金困难解决资金困难为主要目的，为主要目的，实行实行内部集资内部集资?1990年华为开始尝试员工持股制度。由贸易公司转型为自年华为开始尝试员工持股制度。由贸易公司转型为自主研发企业的华为为
7、解决研发投入大，资金紧张、融资困主研发企业的华为为解决研发投入大，资金紧张、融资困难问题，开始实行员工持股制。在当时的股权管理过程中，难问题，开始实行员工持股制。在当时的股权管理过程中，华为将这种方式明确为员工集资行为。参股的价格为每股华为将这种方式明确为员工集资行为。参股的价格为每股10元，以税后利润的元，以税后利润的15%作为股份分红，向技术、管理骨作为股份分红，向技术、管理骨干配股。这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金。干配股。这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金。案例分析案例分析 ?第二阶段：（第二阶段：（1997-2001）以激励为主要目的以激励为主要目的?1997年深圳市颁布了深圳市国
8、有企业内部员工持股试点年深圳市颁布了深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定，华为参照这个规定进行员工持股制度改制，完暂行规定，华为参照这个规定进行员工持股制度改制，完成第一次增资。华为当时在册的成第一次增资。华为当时在册的2432名员工的股份全部转名员工的股份全部转到华为公司工会的名下，占总股份的到华为公司工会的名下，占总股份的61.8%。此时随着公司。此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度在效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度在担负内部融资任务的同时，也演变成了一种重要的激励制度，担负内部融资任务的同时，也演变成了一种重要的激励制度，与工资、年终奖金、安
9、全退休金等一起共同构成了华为的薪与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。这次改革后华为员工股的股价改为酬体系。这次改革后华为员工股的股价改为1元元/股。股。?这段时期华为已进入高速增长时期，为提高对人才的吸引力这段时期华为已进入高速增长时期，为提高对人才的吸引力华为在提高薪酬的同时也加大了员工配股力度。随着每年销华为在提高薪酬的同时也加大了员工配股力度。随着每年销售额的增长，员工股的回报率常常能达到售额的增长，员工股的回报率常常能达到70%以上。华为的以上。华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票，员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票，以解
10、决新员工没有足够的购股资金的问题。这段时期华为的以解决新员工没有足够的购股资金的问题。这段时期华为的高新及员工持股激励政策形成了强大的人才磁场，使华为聚高新及员工持股激励政策形成了强大的人才磁场，使华为聚集了大批行业优秀青年人才。集了大批行业优秀青年人才。案例分析案例分析 ?第三阶段：（第三阶段：（2001年至今）以员工持股年至今）以员工持股激励规范化为目标激励规范化为目标?2001年，华为聘请国际著名咨询公司，开始对其股权制年，华为聘请国际著名咨询公司，开始对其股权制度进行调整变革。将内部员工更名为度进行调整变革。将内部员工更名为“虚拟受限股虚拟受限股”改制改制后，员工不再配发一元一股的原始
11、股票，而是以公司年末后，员工不再配发一元一股的原始股票，而是以公司年末净资产折算价值的期权。老员工的股票按净资产折算价值的期权。老员工的股票按01年末公司净资年末公司净资产折算，每股价格增值到产折算，每股价格增值到2.64元元/股股。员工离开公司时必须。员工离开公司时必须按上年股价将股权转让给公司。此外随着公司规模的增大，按上年股价将股权转让给公司。此外随着公司规模的增大，华为在新期权的配发上放慢了脚步，股权倾斜向少数核心华为在新期权的配发上放慢了脚步，股权倾斜向少数核心员工及优秀心员工，对于大多数普通员工的中长期激励，员工及优秀心员工，对于大多数普通员工的中长期激励，采取以原有股票的分红权为
12、主，减少新增配股的方式。这采取以原有股票的分红权为主，减少新增配股的方式。这种转变标志着华为随着企业规模的增大和员工人数的增多，种转变标志着华为随着企业规模的增大和员工人数的增多，已经从普惠激励转变为中带你激励原则。已经从普惠激励转变为中带你激励原则。?华为的技术有限公司的员工持股计划经历了华为的技术有限公司的员工持股计划经历了自由产生自由产生到逐到逐步步规范化规范化的演进过程。的演进过程。案例分析案例分析 ? 华为员工持股计划成功原因华为员工持股计划成功原因?首先，是任正非的诚信。首先，是任正非的诚信。这一激励手段确实能够起到激励和保这一激励手段确实能够起到激励和保留员工的作用，但同时它也有
13、着很高的不确定性，他通过对离留员工的作用，但同时它也有着很高的不确定性，他通过对离职员工信守承诺，赢得员工的信任。职员工信守承诺，赢得员工的信任。 ?其次，持续的高分红高配股。其次，持续的高分红高配股。 为减少支付现金红利造成的财务为减少支付现金红利造成的财务压力，华为在每年高额分红的同时向员工高额配股，这样做的压力，华为在每年高额分红的同时向员工高额配股，这样做的好处可谓一举多得，一是坚定员工持有和购买股票的信心二是好处可谓一举多得，一是坚定员工持有和购买股票的信心二是避免了因分红给公司带来现金压力避免了因分红给公司带来现金压力 ?最后，华为独特的企业文化最后，华为独特的企业文化。虽然绝大多
14、数员工都选择用分得。虽然绝大多数员工都选择用分得的红利购买配股，仍有少部分员工选择领取现金红利，对于这的红利购买配股，仍有少部分员工选择领取现金红利，对于这部分员工，华为绝不拖欠。但到了第二年，这部分员工看到其部分员工，华为绝不拖欠。但到了第二年，这部分员工看到其他员工又能分得可观他员工又能分得可观红利红利，他们一定会后悔当初的选择，结果，他们一定会后悔当初的选择，结果还远非如此，华为的企业文化绝对是奖励认同公司价值观的员还远非如此，华为的企业文化绝对是奖励认同公司价值观的员工，对于那些对公司抱有怀疑态度的不坚定分子是不会重用的，工，对于那些对公司抱有怀疑态度的不坚定分子是不会重用的，他们在公
15、司的发展他们在公司的发展前景前景会很暗淡，这样的文化氛围进一步支持会很暗淡，这样的文化氛围进一步支持了华为的员工持股计划。了华为的员工持股计划。 案例分析案例分析 ? 华为员工持股计划局限性思考华为员工持股计划局限性思考?员工持股操作过程不规范带来的法律和财务风险。在华为员工持股操作过程不规范带来的法律和财务风险。在华为实行员工持股的初期，由于国家曾经叫停过国有企业的内实行员工持股的初期，由于国家曾经叫停过国有企业的内部持股，同时由于没有相关的制度法规支持，华为在进行部持股，同时由于没有相关的制度法规支持，华为在进行员工持股计划时，采用了不留有任何把柄的隐蔽的手法，员工持股计划时，采用了不留有
16、任何把柄的隐蔽的手法，这在当时的历史环境中，对于一家民营企业而言，的确是这在当时的历史环境中，对于一家民营企业而言，的确是一种权宜之策。但是，随之也带来了一些负面舆论和一种权宜之策。但是，随之也带来了一些负面舆论和财务财务与法律上的风险。与法律上的风险。?员工持股员工持股“极不透明极不透明”?股权结构错综复杂股权结构错综复杂?“君子协议君子协议”带来股本增值引出的带来股本增值引出的“公道公道”?第一股权纠纷案第一股权纠纷案刘平案刘平案案例分析案例分析 ? 案例启示案例启示无论是华为的无论是华为的“员工持股计划员工持股计划”还是慧聪的还是慧聪的“全员劳动股份全员劳动股份制制”。作为相关领域的领头
17、羊，无疑二者在非上市公司股。作为相关领域的领头羊，无疑二者在非上市公司股权激励方面是成功的。虽然二者实施方案有所差异，但是权激励方面是成功的。虽然二者实施方案有所差异，但是有几点相通之处：有几点相通之处：?决策者决策者魅力魅力和能力的重要性。无论是任正非带给员工的信和能力的重要性。无论是任正非带给员工的信任，还是郭凡生力排众议实行任，还是郭凡生力排众议实行“全员劳动股份制全员劳动股份制”，他们，他们在充分注重人力资本的同时，显示着他们个人的魄力。激在充分注重人力资本的同时，显示着他们个人的魄力。激励企业不断创新，不断进步，成为两家企业制胜的法宝。励企业不断创新，不断进步，成为两家企业制胜的法宝
18、。?理念的理念的统一性统一性，既充分结合本企业特有的文化制定相应的，既充分结合本企业特有的文化制定相应的非股权激励政策。非股权激励政策。案例分析案例分析 ? 案例启示案例启示?把企业利益与员工收益相挂钩，组成利益共同体；都起到把企业利益与员工收益相挂钩，组成利益共同体；都起到了应有的激励效果，达到股东与员工的了应有的激励效果，达到股东与员工的双赢双赢?都存在一定的法律和财务风险。华为模式多以都存在一定的法律和财务风险。华为模式多以“君子协定君子协定”作为凭据，容易引发作为凭据，容易引发道德危机道德危机而产生法律风险；而慧聪则而产生法律风险；而慧聪则在老板在老板股东股东非股东三角较量中非股东三角
19、较量中有违公司法有违公司法有关规有关规定。定。?本组认为企业在选用非上市公司股权激励的时候，首先要本组认为企业在选用非上市公司股权激励的时候，首先要根据本企业状况和其理念文化，没有最好，只有根据本企业状况和其理念文化，没有最好，只有最适合的最适合的；其次要关注广大员工的其次要关注广大员工的整体利益整体利益，关注人才，以知识时代，关注人才，以知识时代的视角来审视企业长远发展；最后要的视角来审视企业长远发展；最后要合理规避相应法律与合理规避相应法律与财务问题财务问题，免除后患。，免除后患。? 对于股权激励设计的一点浅思对于股权激励设计的一点浅思本组的思考本组的思考 ?首先，股权激励制度应当注重首先
20、，股权激励制度应当注重约束与激励并存约束与激励并存。对于我国非。对于我国非上市公司而言，股权分置改革的完成和新会计准则的调整导上市公司而言，股权分置改革的完成和新会计准则的调整导致企业有更大的动力和灵活性去做高业绩，这使得高管层对致企业有更大的动力和灵活性去做高业绩，这使得高管层对公司业绩的价值取向变得尤为微妙。在实施股权激励的同时，公司业绩的价值取向变得尤为微妙。在实施股权激励的同时，必须加强上市公司高管层的约束机制。一方面要强化信息披必须加强上市公司高管层的约束机制。一方面要强化信息披露，严格会计审计制度，另一方面通过薪酬委员会等代表股露，严格会计审计制度，另一方面通过薪酬委员会等代表股东
21、利益的机构大力加强监督。东利益的机构大力加强监督。?其次，其次，设计科学合理条款设计科学合理条款是完善股权激励制度的是完善股权激励制度的关键关键。在激。在激励目标上，不片面追求以股价考量的业绩标准，而注重成熟励目标上，不片面追求以股价考量的业绩标准，而注重成熟国家中通行的净资产收益率或股东收益率等标准，防止高管国家中通行的净资产收益率或股东收益率等标准，防止高管业绩目标的短期化。在激励时间上，应该倾向于长期激励，业绩目标的短期化。在激励时间上，应该倾向于长期激励，避免期限过短导致的逆向选择和道德风险。在激励方式上，避免期限过短导致的逆向选择和道德风险。在激励方式上，对股票来源、行权价格、行权期
22、限、行权比例等条款采取比对股票来源、行权价格、行权期限、行权比例等条款采取比较灵活的设计。较灵活的设计。本组的思考本组的思考 ?第三，注重从多层次实现高管激励，创造强烈的第三，注重从多层次实现高管激励，创造强烈的归属感归属感。这。这一机制有三个层次，即基于业绩的薪酬机制、基于权利的股一机制有三个层次，即基于业绩的薪酬机制、基于权利的股权机制和基于价值的期权机制，并且在方案设计上注重短期、权机制和基于价值的期权机制，并且在方案设计上注重短期、中期和长期激励的制衡。股权激励机制的核心是赋予公司高中期和长期激励的制衡。股权激励机制的核心是赋予公司高管强烈的归属感，激发其做强做大企业的动力。管强烈的归
23、属感，激发其做强做大企业的动力。?最后。股权激励解决的是最后。股权激励解决的是长期激励问题长期激励问题。需要与奖金的短期。需要与奖金的短期激励、福利的保健激励等其他激励手段结合起来。因为激励激励、福利的保健激励等其他激励手段结合起来。因为激励设定目标的实现期太长，会使员工倦怠，并对目标实现的可设定目标的实现期太长，会使员工倦怠，并对目标实现的可能性产生动摇；激励目标的期限太短，又容易产生急功近利能性产生动摇；激励目标的期限太短，又容易产生急功近利的行为，不利于企业的长远发展。此外，员工持股计划不仅的行为，不利于企业的长远发展。此外，员工持股计划不仅要与其他经济激励方式相结合，同时还要与非经济激励方式要与其他经济激励方式相结合，同时还要与非经济激励方式相结合，如以团队感情、事业成功等与心理情结有关的激励相结合，如以团队感情、事业成功等与心理情结有关的激励方式配合使用，方能发挥出最佳效用。方式配合使用，方能发挥出最佳效用。L/O/G/O 华华 福福 证证 券券 福福 州州 投投 行行 部部
