劳动争议证据相关

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1、劳动争议证据相关 1 / 7 劳动争议证据相关 劳动争议处理机构有哪些 根据劳动法和劳动争议处理条例的规定，我国目前处理劳动争议的机构有三种：企业劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会和法院。 一、劳动争议调解委员会 劳动争议调解委员会是用人单位根据劳动法和企业劳动争议处理条例的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。 劳动争议调解委员会由下列人员组成： 1、 职工代表（由职工代表大会或职工大会推举产生）； 2、 用人单位代表（由厂长或经理指定）； 3、 用人单位工会代表组成（由用人单位工会委员会指定）。 用人单位的代表不能超过调解委员会成员总数的三分之一，

2、调解委员会主任由工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。 没有成立工会组织的企业， 调解委员会的设立及其组成由企业代表与职工代表协商决定。 二、劳动争议仲裁委员会 劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。县、市、市辖区人民政府设立仲裁委员会，负责处理本辖区内发生的劳动争议。设区的市、市辖区仲裁委员会受理劳动争议案件的范围由省、自治人民政府规定 。各级仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表组成，主任由劳动行政主管部门的负责人担任，其办事机构设在同级的劳动行政主管部门。 三、人民法院 人民法院是国家审判机关， 也担负着处理劳动争议的任务。

3、 劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不符、进行起诉的案件，人民法院民事审判庭负责受理。 劳动合同应当包括哪些条款 劳动合同内容主要包括两个方面： (一) 必备条款： 1、劳动合同期限； 2、工作内容； 3、劳动保护和劳动条件； 4、劳动报酬； 5、劳动纪律； 6、劳动合同终止的条件； 7、违反劳动合同的责任。 (二) 可备条款： 1、法定可备条款： (1) 劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过 6 个月； (2) 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项； 2、约定可备条款，即劳动合同当事人可以协商约定其他内容。 劳动合同除前款规定的必备条件外，当事人可以协商约定其

4、他内容。 企业常见劳动法律问题 关于法律适用 1、既有国家的法律法规，又有地方法规规章，应该适用何种法规？ 目前有以下几种形式的法规和规范性文件： 1)全国人大及其常委会制定的法律、 国务院制定的行政法规； 2)国家劳动部和国务院其它部门制定的部门规章； 3)省人大及其常委会和省政府制定的地方性法规规章； 4)市人大及其常委会和市政府制定的杭州市地方性法规规章； 5)市政府及劳动和社会保障行政部门制定的规范性文件。 在行政区域内，按以下顺序适用法规：1)国家法律法规；2)省地方性法规规章、国务院组成部门的行政规章、市地方性法规规章；3)市政府及有关部门的规范性文件。 关于劳动合同 2、企业订立

5、劳动合同时，如果没有采用规范文本，且自己拟定的合同文本也未实施备案，或者是对订立的劳动合同未实施鉴证， 这种劳动合同是否有效？发生劳动纠纷后， 这种劳动合同的约定事劳动争议证据相关 2 / 7 项是否能得到支持？ 为使劳动合同更加规范、全面和公正，劳动行政部门制作了一些劳动合同文本，供企业订立劳动合同时使用。为减少劳动纠纷的发生，企业应尽量采用劳动行政部门制作的劳动合同文本。 但是否采用劳动行政部门拟定的统一格式，是否经劳动行政部门鉴证或者备案，都不影响劳动合同的效力。根据中华人民共和国劳动法规定，劳动合同应当采用书面形式，劳动合同经用人单位和劳动者双方签字、盖章后即告成立。只要劳动合同符合这

6、两个条件，且不存在导致劳动合同无效的其它情形，就产生法律效力，发生劳动纠纷后，劳动争议仲裁委员会员会和法院都会认可该劳动合同。 3、劳动合同签订并经劳动行政部门备案或者鉴证后，因情况发生变化，企业又与职工就未尽事宜签订补充条款或者补充协议， 或者就劳动合同部分条款作修改， 这种补充条款或者补充协议是否有效？ 根据劳动法及等法律法规的精神，劳动合同签订后，经当事人双方协商一致，可以通过变更、增加、废止等形式对其内容进行修改。修改劳动合同，也应采用书面形式，并经双方签字盖章。只要修改的内容不违法，且不存在导致劳动合同无效的其它情形，则自双方签字盖章后，修改后的劳动合同即发生法律效力，一旦发生劳动争

7、议，应以修改后的劳动合同作为依据。 4、 依劳动法第二十六条解除劳动合同所应支付的经济补偿金与无故解除劳动合同的赔偿金有什么区别？ 严格讲，两者具有较大差别：1）前者的适用条件是法律规定的企业可以解除劳动合同情形，这些情形下，虽然劳动者并无过错，但不解除劳动合同会对企业造成不利影响；后者的适用条件，则是企业无视法律规定和劳动合同约定擅自解除劳动合同。 2） 经济补偿金的适用情形和具体标准由劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法规定；赔偿金的具体适用情况由劳动部违反有关劳动合同规定的赔偿办法规定。 3）经济补偿金的标准十分明确，如欠发工资的另需支付欠发部分 25的经济补偿金，辞退职工的按每工作满

8、 1 年支付 1 个月工资的标准计发经济补偿金；赔偿金虽也有一定标准，如导致工资损失的按损失额的 25%赔付，在实践中却因损失额难以认定而导致计算具体数字困难。 因此，在司法实践中，往往适用经济补偿金而不适用赔偿金，需要支付赔偿金的情形下也都以支付经济补偿金代替。也就是说，虽有赔偿金的规定，但实际上劳动争议仲裁委员会和法院都因为其没有具体计算标准而不采用。 5劳动合同到期终止后，企业不再续聘劳动者，是否应给予劳动者补偿金？ 根据中华人民共和国劳动法及劳动部实施劳动法的意见，企业与员工的劳动合同到期终止而不续聘的，企业可以不向员工支付经济补偿金。 对于国有企业，根据劳动部的有关解释，自 2001

9、 年 10 月 6 日国营企业实行劳动合同制度暂行规定废止以后录用的员工，也适用上述规定；但在 2001 年 10 月 6 日国营企业实行劳动合同制度暂行规定废止之前录用的员工，劳动合同到期不再续聘的，应发给生活补助费(从录用之日起计发至 2001 年 10 月 6 日，最多 12 个月)。 6企业与其员工的劳动合同一年一签，其中某一员工在公司已经连续工作 10 年以上，如果最后一个劳动合同到期终止，企业不愿再续签劳动合同，是否应支付经济补偿金？ 劳动合同到期终止，用人单位不需支付经济补偿金。这也完全适用于上述情况。 7某企业与员工的劳动合同一年一签，某一员工已与企业签订了 9 个劳动合同，但

10、在第 9 个劳动合同还差 1 个多月到期的时候， 企业在未有充足理由的情况下解除了劳动合同。 企业应向该员工支付的经济补偿金，是 1 个月（最后一个劳动合同期限），还是 9 个月（全部劳动合同的连续期限）？ 企业在没有充足理由的情况下解除劳动合同，应向员工支付经济补偿金。经济补偿金的计算依据，是按员工在企业的连续工作时间，每工作一年计付一个月工资。在员工在企业连续工作期间，无论该期间中是否订立劳动合同，以及订立多少个劳动合同，都不影响经济补偿金的计算。因此，本案中企业应向甲员工支付 9 个月工资的补偿金。 8员工已经在企业连续工作 10 年以上，但最后一个劳动合同到期时，企业拒绝再续签劳动合同

11、。此时员工是否有权利要求企业续签劳动合同并签订无固定期限的劳动合同？ 根据劳动法的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。可见，签订无固定期限劳动合同的前提条件有两个：1）劳动者在同一用人单位连续工作十年以上；2）双方同意续延劳动合同。如果其中的任一个条件不具备，即可不订立无固定期限的劳动合同。因此，在企业不同意续签劳动合同的情况下，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，对企业没有约束力。 劳动争议证据相关 3 / 7 9劳动合同期满后，劳动者仍在企业中工作数日，这种情况下，企业是否有权终止劳

12、动合同而不支付经济补偿金? 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未提出异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。 但用人单位提出终止劳动关系的，应当提前三十日通知劳动者并按照解除劳动合同办理有关手续。至于是否需要支付经济补偿金，在司法实践中有两种处理方法： 1）一般情况下，可以逾期终止劳动合同而不支付经济补偿金（如：企业与员工的劳动合同的期限自 2001 年 1 月 1 日至 6 月 30 日，企业在 2001 年 7 月 5 日要求终止原劳动合同应该得到支持，可以不支付经

13、济补偿金但应当按原劳动合同的约定支付 7 月 1 日至 5 日的工资）； 2）如果企业提出终止劳动合同逾期过久，则会被视为未签订劳动合同，按事实劳动关系（无固定期限）对待，解除劳动关系需支付经济补偿金。（如某一企业与员工签订了期限自 2000 年 1 月 1日至 2000 年 6 月 30 日的劳动合同，期满后未再签订劳动合同，员工仍在企业工作至 2001 年 12 月31 日。2001 年 12 月 31 日，企业以终止劳动合同名义辞退员工未支付经济补偿金。企业的这种做法，就可能得不到劳动争议仲裁委员会员会和法院的支持。）； 上述 1）和 2）的期限并非有严格区别，在司法实践中，取决于司法人

14、员在对事实和法律不同理解上的自由裁量。 如果劳动合同到期后不再续聘职工，建议企业在劳动合同到期日之前，将不再续签劳动合同的情况以书面方式通知职工本人， 也可以去劳动行政部门办理终止劳动合同的相关手续， 并且要确保在劳动合同到期后，不形成新的事实的劳动关系。 10在哪些情况下，劳动者可以随时解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金？ 根据法律法规和最高人民法院的司法解释，企业有下列行为之一的，劳动者可以单方解除劳动合同，并且可以要求用人单位支付经济补偿金：1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；2）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；3）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；4）

15、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；5）低于当地最低工资标准或者集体合同约定的工资标准支付劳动者工资的；6）用人单位未依法缴纳社会保险的。 值得企业注意的是， 实践中经常出现这样一类情况： 员工因个人原因欲辞职甚至是欲“跳槽”，但却援引上述条款，以达到获得经济补偿金的目的。因此，企业如有上述行为和管理上的漏洞，应注意尽快纠正。 11对患病和非因工负伤尚在法定医疗期内的职工，以及在孕期、产期、哺乳期的女职工，是否一律不能解除劳动合同？ 根据劳动法和有关法规规章，对于患病和非因工负伤尚在法定医疗期内的职工，以及在孕期、产期、哺乳期的女职工，虽有劳动法第二十六条、第二十七条规定的情形(即：劳动者不

16、胜任工作、因客观情况变化致使劳动合同无法履行以及经济性裁员)，企业仍不得解除劳动合同，并且，如果劳动合同在上述期间到期的，也不能终止而应顺延至上述期间届满。但如果职工有劳动法第二十五条规定情形的，则不在此限，企业仍可解除劳动合同：1)在试用期内被证明不符合录用条件的；2)严重违反劳动纪律和用人单位规章制度；3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4)被追究刑事责任或被劳动教养的。 12企业某一员工总是不断违反劳动纪律和企业规章制度，但每一次情节都比较轻微，够不上“严重”的程度，企业如何做才可以解除劳动合同而不支付经济补偿金？ 劳动法规定，员工严重违反劳动纪律和用人单位规章制度，用

17、人单位可以解除劳动合同而不支付经济补偿金。但法律法规对何种行为可以被界定为“严重”，却没有规定。在实践中，如果企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形， 只要这些规定不违法和非明显不合理，一旦发生纠纷后，可以作为处理纠纷的依据。 对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也可以规定为辞退条件。具体的规定方式可以有 3 种：1）就单个行为累计，如：“无故迟到或者早退，在一个月内累计达到 X 次，或者 1 年中达到 X 次以上者，予以辞退，并不支付经济补偿金。” 2）累计处罚方式，如：“一个月内累计受到警告以上处分 X 次以上者，三个月内予以辞退”。 3）逐步加重式，如“

18、弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现扣除工资 50 元，再次发现，即予辞退，并不支付经济补偿金”。但此类情况应注意保留必要的证据。 关于工资及福利 13. 计算最低工资标准时，哪些项目通常不包括在内？ 劳动争议证据相关 4 / 7 根据劳动部最低工资规定的规定，最低工资由基本工资、奖金、以工资形式支付的津贴、补贴构成，下列项目不作为最低工资的构成部分（即：扣除下列项目后，企业发给员工的工资仍不得低于最低工资标准）：1）延长工作时间工资；2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。 14计算解除劳动合同的经济补偿金时，哪些项

19、目可以不作为计算基数的构成部分？ 根据有关法律的规定和司法实践中的通常做法，下列项目一般不计算在辞退补偿金的基数内：1)单位支付给个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助、计划生育补助等；2）特殊工作条件下的补贴和劳动保护方面的费用，如：工作服费用、高温费、冷饮费等；3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬和其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、星火奖、自然科学奖、科技进步奖、合理化建议和技术改进奖，以及稿费、讲课费、翻译费等；4）需要实际发生才给付的补贴项目及用于报销实际开支的费用，如：交通费、通讯费、培训费、书报费、保密费等。 在以往的司法实践中，加班工资和住房补贴不计

20、入计算基数。但目前，司法中已经将该两项计入。 15.如何避免因延付工资而受到处罚？ 可以采取下列方式： 1）在劳动合同中约定支付工资的弹性时限，以避免不必要纠纷的发生（如规定：“每月 20 日前发放本月工资”）； 2）在劳动合同中约定可以延付工资而不必另行征求员工同意的情形（如规定：“下列情况下可以延期支付工资，而不必另行征得员工和工会的同意：”），但约定情形出现时，企业应注意保留证据，并及时通知员工； 3）如无上述约定，根据劳动部工资支付暂行规定和对有关问题的补充规定，企业确因资金周转困难不能按时发放工资，应征得工会同意（如无工会，可征得职工代表大会同意，或者征得职工集体同意），否则将被认为

21、是“拖欠工资”。 16企业在劳动法规定的范围内加班时，应按照劳动法规定的标准向职工支付加班工资。但如果企业违反劳动法规定的时间限制，超时加班，应如何向劳动者支付加班工资？ 违法超时加班，仍按照劳动法关于加班工资标准的规定支付加班工资。即：在工作日超时加班的，应至少按正常工资的 150支付加班工资；休息日加班而不能安排补休的，至少按正常工资的200支付加班工资；法定休息日超时加班的，至少按正常工资的 300支付加班工资。 但若企业超时加班，劳动行政部门可以对企业进行处罚，处罚标准为：按每名劳动者每超过工作时间 1 小时罚款 100 元以下但实际上劳动行政部门很少就此对企业进行处罚。 17如果员工

22、自愿超时加班，甚至向企业提交了要求超时加班的申请，企业在这种情况下让员工超时加班是否合法，是否可以不受到处罚？ 企业员工出具的自愿超时加班的书面材料，因违法而无效，不产生减轻对企业处罚的效力。 18一企业为计算方便，征得职工同意后，将加班工资以一定的数额计算在每个月的工资中，每个月不再按照实际加班工时另行计算加班工资，在工资表中，也不单列加班工资，这种做法是否合法可取？ 这种做法不可取。加班工资应单列在工资表（单）中。如果工资表（单）中未单列加班工资，一旦发生纠纷，将被视为未支付加班工资，企业另需按照员工的实际加班工时数支付加班工资。如工资表（单）中单列加班工资数额，该数额低于劳动法规定的标准

23、，发生纠纷时，则需支付差额部分。 19企业实行“包吃包住”，但食宿费按照一定数额结算成职工工资的一部分，扣除这部分费用后，实际发给职工的工资数额低于最低工资标准（如果算上食宿折算的部分则不低于最低工资标准），这做法合不合法？ 上述方式在司法实践中被认为违法。 工资发放与食宿收费属于不同的法律关系。前者是劳动法律关系，后者是民事法律关系。因此，企业可采取下列方式进行处理： 按自愿原则向员工提供食宿， 不愿在企业提供的食堂和宿舍中食宿的职工，全额发放其工资；自愿在企业提供的食堂和宿舍中食宿的员工，另行办理食宿手续，可以按月在其工资中扣除食宿费，工资表（单）和食宿收费单据应分列。 更为稳妥的做法还有

24、：企业的食堂和宿舍相对独立管理，由职工自愿向宿舍和食堂管理部门办理住宿及伙食手续并交纳费用，企业每月向职工全额发放工资。 20企业的高级管理人员及司机、推销员等，由于工作特点，工作时间相对不能固定，采用每日工作 8 小时、每周工作 40 小时的标准工时制有所不便，有什么解决办法？ 根据劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法，企业对于上述劳动争议证据相关 5 / 7 员工，可实行不定时工作制。适用不定时工作制的人员范围包括：1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作性质无法按标准工作时间衡量的职工；2）企业中的长途运输人员，出租汽车司机和铁路、港

25、口、仓库的部分装卸人员及因工作性质特殊，需机动作业的职工；3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。 凡实行不定时工作制的职工，其工作时间不受劳动法第四十一条规定的延长工作时间标准的限制， 但用人单位应当采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式， 确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 实行不定时工作制，应向劳动行政部门报批。 21一个企业的生产状况不稳定，8 月份需要连续加班，而 10 月份则因业务量减少造成短暂停工，为此，该企业决定将 8 月份的全部休息日调整到 10 月份。这种做法合不合法？ 根据劳动部关于贯彻执行若干问题的意见，实行标准工时制度

26、的企业，延长工作时间应严格按照劳动法第四十一条的规定执行（即延长工作时间每日最长不得超过 3 小时，每月不超过 36 小时），不能按季、年综合计算延长工作时间。 关于社会保险 22企业如果未为职工办理基本养老保险，一旦发生纠纷，应补交从何时起的保险费？ 员工对所在企业迟交、少交和不交养老保险的情况，应当在知道或者应当知道权利被侵害之日起两年内向市社保机构和有关部门投诉，也可以直接向劳动仲裁机构申请仲裁。”因此，如果员工向社保机构和有关部门投诉或者申请劳动仲裁的， 企业应当为其补交自其投诉或者申请仲裁之日向前推算 2 年的养老保险费；员工主张 2 年之前的养老保险费，则得不到支持。 23一些外地

27、户籍的员工不愿参加市的养老保险，且向企业出具了不愿办理养老保险的书面材料，企业是否可以据此不予办理养老保险？ 为员工办理养老保险是企业的法定义务，该项义务不因员工相关要求而免除。因此，在上述情况下，虽有员工出具的不办理养老保险的书面材料，企业仍必须为其办理养老保险手续。否则，一旦员工反悔而发生纠纷，企业除补办养老保险外，还可能受到处罚。 24企业未为职工办理社会保险，职工在劳动合同有效期内生病（非职业病）或非因工受伤，企业应承担哪些费用？如果期间职工病死或意外受伤死亡，企业应承担哪些费用？ 企业如为员工办理了基本医疗保险和基本养老保险手续， 则由社会保险机构按规定支付医疗费用和丧葬费、怃恤金等

28、。 如果企业未按照规定为职工办理社会保险， 职工在劳动合同有效期内患非职业病或非因工受伤，企业应支付本应由社保机构支付的各项医疗费用。 如果企业未为职工办理社会保险，在劳动合同期间职工因非职业病死亡或意外受伤死亡，企业应向职工近亲属支付下列费用：1）丧葬补助费：3 个月工资；2）供养直系亲属一次性救济金：6 个月工资；3）一次性抚恤金：6 个月工资。前述月工资按照当地上年度社会月平均工资计，在司法实践中，无论地方内或者地方外，都按照市上年度月平均工资（即地方内标准）计算。 关于劳动争议的处理 26企业与职工发生劳动纠纷后，劳动者向劳动仲裁委员会员会提出申诉，要求企业支付自其入厂以来几年时间的工

29、资差额，这种请求会不会得到支持？ 劳动法规定，当事人应在劳动争议发生之日（按照劳动部的解释，即当事人知道或者应当知道自己的权利被侵害之日） 起 60 日内向劳动争议仲裁委员会员会提出申诉， 否则其权利不受保护。企业一般按月发放工资，员工在每次领取工资时，即应当知道企业发给的工资数额是否合法，是否侵害了其权利。如果员工未在领取工资之日起 60 天内提起劳动仲裁，对于这部分工资的异议，即丧失胜诉权。员工一般在被企业辞退后才就工资数额问题提起劳动仲裁，对于其请求的支持，也只能从其提起劳动争议仲裁之日起前推 60 天。 但如果员工在知道自己权利被侵害后一直要求企业处理或曾向有关部门投诉，且能够提出相关

30、证据证明这种事实的， 则前述时效自员工提出要求或者投诉之日起中止。 这种做法类似于民法中的诉讼时效中断制度，属于企业劳动争议处理条例规定的超过申诉时效但应予受理的“正当理由”，在司法实践中被采用。 27企业的规章制度在处理劳动纠纷时，可以作为处理纠纷的依据之一，但什么样的规章制度才是有效的规章制度，才能被司法部门采纳呢？ 根据最高人民法院法院的司法解释，有效的企业规章制度应做到： 1)通过民主程序制定。但法律法规对于何种程序才是“民主程序”并未有明确的规定。一般应当做到：有比较规范的程序，且员工在规章制定过程中有一定发言权。如是通过工会或职工(代表)劳动争议证据相关 6 / 7 大会通过，则应

31、当算是履行了“民主程序”。 2)内容不违反法律强制性规定。 3)已经向员工出示。可以采取公示或让员工阅读的方式。但企业应保留公示或让员工阅读的证据，以证明员工“应当知道规章内容”。 28在企业辞退员工的纠纷中，需要由企业对辞退理由予以举证，企业应如何收集和保留证据，才能更好地保护自己的合法权益？ 一般来讲，下列形式的资料可以作为证据： 1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等； 2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等； 3）其他员工及知情者的证词； 4）有关事件涉及的物证（如被打烂的生产设备）； 5）有关书证及视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）； 6）

32、政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。 收集和保全证据，可以采取下述方法： 1）建立日常书面行文制度和档案保管制度； 2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上标注处罚说明，由员工在领取工资时一并签字； 3）对于有违法行为（如赌博、盗窍等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。 哪些情况不需发放经济补偿金 1、经当事人双方协商一

33、致解除劳动合同，由劳动者提出的，可以不发给经济补偿金。 2、劳动者在试用期内提出解除劳动合同的，不发经济补偿金。 3、用人单位因劳动者有下列情形而提出解除劳动合同的，不发给经济补偿金。 （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反劳动纪律或者用人单位依法制定的规章制度； （3）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （4）被依法追究刑事责任的。 哪些情况应当发放经济补偿金 1、用人单位因劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作而提出解除劳动合同的， 应当按照劳动者在本单位的工作年限， 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金

34、。 2、用人单位因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的而提出解除劳动合同的， 应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 3、 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者用人单位生产经营发生严重困难， 必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 4、 应当订立或续订而未订立或续订劳动合同而形成事实劳动关系的， 用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 5、劳动者因下列情形提出解

35、除劳动合同的，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 （1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （2）用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； （3）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的； （4）低于当地最低工资标准或者集体合同约定的工资标准支付劳动者工资的； （5）用人单位未依法缴纳社会保险的。 6、经当事人协商一致解除劳动合同，由用人单位提出的，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 7、劳动者因不能胜任工作被解除劳动合同的，用人单位应

36、当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 8、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，仍不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排劳动争议证据相关 7 / 7 的工作而被解除劳动合同的， 除发放经济补偿金外， 还应发给劳动者不低于六个月工资的医疗补助费；患重病的加发 50%，患绝症的加发 100%。 经济补偿金的计算标准是什么 月工资是指解除劳动合同前劳动者本人正常履行劳动义务的十二个月的月平均工资。 劳动者在本单位工作时间不满十二个月的，按照劳动者本人实际工作时间计算月平均工资。在计发经济补偿金时，劳动者月平均工资高于用人单位月平均工资三倍的

37、， 按三倍计发。 劳动者月平均工资低于用人单位月平均工资的， 除当事人协商一致由用人单位提出解除劳动合同的， 或因劳动者不胜任工作解除劳动合同的情况外，按用人单位月平均工资计发，但不得低于当地最低工资标准。计发经济补偿金时，劳动者工作时间不满一年的，按一年计发。 订立劳动合同是否可以收取押金 不可以。 用人单位与劳动者订立劳动合同， 不得收取或者变相收取抵押金、 抵押物、 保证金、定金等，不得扣押劳动者的身份证和其他合法证件。违反的，由劳动保障行政部门责令其限期退还，并可对用人单位处以罚款。 劳动合同的试用期规定 劳动合同可以约定试用期。劳动合同约定试用期的，试用期应当包括在劳动合同期限内。劳

38、动合同期限不满 6 个月的，试用期不得超过 15 天；6 个月以上不满 1 年的，不得超过 1 个月；1 年以上不满 2年的，不得超过 3 个月；2 年以上的，可以约定超过 3 个月的试用期，但最长不得超过 6 个月。已在本单位工作 6 个月以上的劳动者，如果工作岗位未发生变化，不再实行试用期。 国家对劳动者的工作时间有哪些规定 根据国务院第 174 号令发布的国务院关于修改国务院关于职工工作时间的规定的决定，从1995 年 5 月 1 日起实行职工每日工作 8 小时、每周工作 40 小时。劳动法第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过

39、一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 工资支付有哪些规定 根据原劳动部工资支付暂行规定规定，工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券支付。 用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的清单。 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同， 用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、

40、丧假期间， 用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的， 用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，按国家有关规定办理。用人单位不得克扣劳动者工资。 怎样计算加班工资 劳动法规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300%的工资报酬。实行月工资制的企业，月、日小时工资标准之间换算公式为：日工资标准=月工资标准20.92 天小时工资标准=月工资标准167.4 小时或日工资标准8 小时。 劳动者解除劳动合同是否要承担违约责任 若劳动者提前 30 天书面通知用人单位，则无须承担违约责任。