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1、XX 年 11 月助理人力资源管理师案例分析 总复习-案例分析 1.（1）你同意李明的做法吗？ （2）假如同意，请你帮李明设计工工作岗位分析的步骤与程序。 （指南：P106） 答： （1）同意李明的做法。工作岗位分析是对工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件与环境，与员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出岗位认识规范的过程。（P2 教程） （2）工作岗位分析的步骤与程序： （P8,9 教程） 准备阶段：熟悉情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查范围，对象与方法。 调查阶段：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 总结分析阶：对岗位调查的结果进行深入细致
2、的分析，使用文字图表等形式，作出全面的归纳与总结。 2. （1）该案例中总经理郭福犯了什么错误？（指南：107） （2）请为总经理郭福提车脱离逆境的计策。 答： （1）总经理郭福错误在于: 没有对公司人力资源费用进行预算审核与支出操纵，导致销售额下降而费用没有降低； 面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动； 盲目裁员，没有考虑不一致部门间的区别，要求所有部门都务必裁减 10。 (2）郭福摆脱逆境的计策： 作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审
3、核与支出操纵，因此，建议郭福采取下列措施。 第一步，人力资源费用预算的审核（P52 教程） 审核人工成本预算：注重内外部环境变化；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力与员工利益。 审核人力资源管理费用预算：分析人力资源管理各方面活动及其过程，确定需什么资源、多少资源并给予支持。 第二步，人力资源费用支出的操纵（P56,57 教程） 制定操纵标准：要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。 人力资源费用支出操纵的实施：操纵费用支出实行过程，收集并整理各类信息资料，形成系统支出操纵材料。 差异的处理：分析实际支出与预算结果的差异原因，以实际情况进行分析并调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。
4、3.该公司的招聘工作有什么问题，该如何改进？（指南 P117） 答： （1）存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法、测试者单一；对新员工的培训与指导不足。 （2）改进措施： 明确对应聘人员的素养要求； 选择相应的招募渠道； 选择适合的人员甄选方案； 认真设计申请表与各类测试的题目； 面试能够分为初试与复试； 对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。 4.请回答： 该故事中的考官是否具备充分的面试技巧？假如你来做考官， 同样的问题， 你会如何询问？(指南： P117) 答： (1)在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭
5、与工作之间的矛盾，从而表达出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，事实上是不真实的。假如自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是能够懂得的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实办法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。因此，追问有的时候候需要艺术。针对前面这个案例，这样的做法是值得确信的： （2）考官：假如你的亲人患病住院，需要你的陪护。而如今公司有一项紧急任务需要你及时完成。你将如何处理？ 应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。 考官：请问，你周围的同事有这样办法的多吗？ 应聘者：不清晰，（略停顿）可能不太多吧？ 考官：
6、那么，你想多数人会怎么做呢？ 事实上，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里，考官事实上是用了“投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。 5. （1）对本案例作出评论，说明 T 公司在培训项目管理上有什么问题。(指南：P125) （2）你认为该如何预防培训后员工的流失。 答： （1）存在问题如下： 培训对象选择失误。培训对象要紧包含新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工与有潜质的员工。对有潜质员工培训容易被高薪挖走且员工跳槽几率比较大，因此，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。 培训需求不明确。培训目的是为企业经营管理与持续进展服务，企业应该
7、紧紧围绕自身进展的需要，对培训有关方面做好计划。 培训过程中缺乏操纵。在整个培训过程中，全程操纵员工培训效果，保持与员工、培训老师的联系，提高培训效果，加强与员工的交流，预防员工离职。 法律意识不强。企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。 （2）预防培训后员工流失的计策： 明确培训内容。每个岗位都有明确的知识、技能与能力要求，明确什么样的培训是企业需要的。 明确培训对象的选择标准。企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。 关于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。 培训中应全程操纵。 及时对员工培训结果给予确信与奖励。 把合同管理纳入培训管理。 6.（1）A
8、公司的培训工作有何可取之处？（指南：P126） （2）A 公司的培训工作存在什么问题？ 答： （1）可取之处： 公司重视与强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训计划，在这点上具有战略眼光。 （2）存在问题： . 在实际操作中， 把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标， 由于经营状况是变化的， 而培训务必要做需求分析，务必做计划，到了月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定计划。 .违背了按需施教、学以致用的原则，未做需求分析，任意地派人参加培训。 .违背了主动参与原则。指派非关键岗位人员参加培训，而非员工自己提出申请。 . 公司调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核与择优奖励原则，未对
9、参加培训的人员进行考核。 .违背了投资效益原则，指派非关键岗位人员参加培训，其投资效益不明显。 7. （1）该部门在考评中存在什么问题？（指南：P134） （2）产生问题的原因是什么？ 答： （1）该部门在考评中存在的问题有： 考评方法不合理，缺乏客观标准：不能仅使用排队法对生产人员与管理人员的进行考评。 考评方式不合理：鉴于生产人员与管理人员本质不一致，应使用不一致的标准分别进行考评。 对生产、管理人员进行考评，应以上级考评为主，保证考评的客观公正性。 主管平常缺少与员工的沟通，影响考评结果的客观性。 绩效考评应按步骤进行，才能有效发挥绩效考评的作用。 考评周期不合理，生产人员与管理人员的考
10、评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2产生问题的原因是： 主管李某缺乏绩效管理的有关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业与员工的共同进展，而不仅仅是为了发放奖金。 8. 现在，该公司要重新设计工资方案，你认为如何才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？（指南：P141） 答： （1）企业薪酬制度设计的基本要求： （教程：P214） 表达三大职能：保障、激励、调节；表达三种形态：潜在形态、流淌形态、凝固形态；表达四大差别：技能、责任、强度、条件；建立劳动力市场的绝对机制；合理确定薪资水平
11、；确定科学合理的薪酬结构；构建相应的支持系统； （2）制定企业薪酬管理制度的基本根据： （教程：P214） 薪酬调查；岗位分析评价；掌握供给与需求关系；掌握竞争对手人工成本状况；明确战略规划目标与要求；明确使命、价值观、经营理念；掌握企业财力状况。 （3）制定企业薪酬管理制度的基本步骤： 1）单项工资管理制度制定的基本程序:（教程：P217） 答案：准确标明制度的名称；明确界定作用对象与范围；明确工资支付与计算标准；涵盖工资管理工作内容。 2)常用工资管理制度制定的基本程序:（教程：P217） 答案:岗位工资或者能力工资的制定程序: 确定工资总额；确定工资分配原则；岗位与评价或者对员工能力评价
12、；确定工资等级数量与划分等级；工资调查与结果分析；熟悉企业财务支付能力；确定各工资等级的等中点；确定工资等级之间的工资差距； 确定每个工资等级的工资幅度； 确定工资等级间重叠部分大小；确定具体计算办法。 奖金制度的制定程序: 按照实际确定奖金总额；确定奖金分配原则；确定奖金发放对象及范围；确定个人奖金计算方法。 (4)衡量薪酬制度的三项标准： （教程：P214） 员工的认同度。表达多数的原则，90以上员工能以同意； 员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清晰； 员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。 9. （1）刘某的医疗费能否报销？（指南：P150） （2）职工的社会保
13、险项目包含什么？ 答： （1）不能。按照我国医疗保险制度规定，起付标准下列的医疗费用，从个人账户中支付或者由个人支付。本案中刘某支出的医疗费用低于起付线，不予报销。 （2）职工社会保险项目种类：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。 10. （1）谢援朝与杜某的建筑务工对之间是否存在劳动关系？（指南：P150） （2）县劳动仲裁委员会的裁决是否合理？ 答： （1）杜某组建的建筑务工队已有几年时间，务工队人员经常保持有十几人以上，谢援朝从 2005 年 2 月起在此务工队工作，同意杜某的安排，服从其管理，从而获取劳动报酬，已经形成了事实上的劳动关系，县劳动与社会保障局的认定准确
14、。 （2）谢援朝因工伤导致的各项缺失由杜某负责赔偿，安居百公司对上述赔偿款负连带责任。县劳动仲裁委员会的裁决并无不妥。 11. （1）集体合同须经什么部门审查才能通过？（指南：P151） （2）简述集体合同的签订程序。 答： （1）集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核，经审核通过才具有法律效力。 （2）集体合同签订的程序： （教程：P281-282） 第一，确定集体合同的主体；第二，协商集体合同；第三，政府劳动行政部门审核；第四，审核生效并公布 12. （1）假如你是刘某，应要求甲公司补偿什么利益？ （2）刘某与甲公司之间的劳动关系是否已终止？ 答： （1）应要求甲公司偿付工资、经济
15、补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保险费等。 （2）甲公司以公告方式终止劳动关系不符合法律规定，甲公司务必提早一个月以书面形式通知刘某，一个月后劳动关系才算终止。 13.本案例指出公司的做法违背了什么劳动法律法规？应该如何正确解决？（2007 年 5 月） 答： (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规.不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什。 (3 分) (2)按照劳动法有关规定.劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司务必发给李某劳动保护用品。(3 分) (3)劳动者因患职业病需要暂停工作同意工伤医疗的期间为
16、停工留薪划。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的.继续享受工伤医疗待遇。 (3 分) (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病.患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作同意工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司根据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3 分) (5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求 3 个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。 (3 分) (6)按照劳动法有关规
17、定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司务必发给李某劳动保护用品。(3 分) 14. 假如您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?(20 分)（2008 年 5 月） 答： (1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，要紧涉及集体合同的订立、生效与劳动合同与集体合同的约束力等内容。 (3 分) (2)本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经 2/3 以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规有关规定的。 (3 分) (3)本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15 日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 (3 分) (4)本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，因此，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。 (3 分) 15.（1）李某的要求是否有法律根据？（2010 年 5 月） （2）根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？ 答：
