人力资源规划纲要

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1、人人 力力 资资 源源 规规 划划(20052007)湘火炬机械制造有限责任公司湘火炬机械制造有限责任公司1目录目录一、指导思想二、原则四、现行管理模式及组织构架现状三、公司发展战略及业务目标十一、风险预计及对策五、现有人员结构和胜任状况分析六、岗位职务规划七、人员补充规划八、教育培训规划九、HR管理政策调整、修订规划十、HR规划预算表2一、指导思想一、指导思想依据公司战略发展目标和2005-2007年度经营方针目标，建立人力资源规划并按规划实施，为实现目标提供有效的人力资源开发与管理支持。3二、原则二、原则1、按生产经营的需要进行人力资源配置；2、本着人力资源成本最低的原则进行优化配置； 3

2、、人力资源开发与管理与企业战略和实际运营相结合，与公司的实际经营效益相结合； 4、人皆有才，人尽其才充分发掘人力资源的潜力。 4三、三、公司发展战略及业务目标公司发展战略及业务目标 战略愿景：成为汽车零部件、机械设备、工模具三大平台，涉及水、气两大高科技领域，发展成具备国际竞争实力的学习型企业。5业务目标（2007年）：销售收入 3.5亿元市场占有率 15%利润总额 3774万元资产总额 2.57亿元净资产收益率 16%员工人均年收入 3.8万元质量水平 60PPM6四、现行管理模式及组织构架现状1、现行管理模式 战略目标管理 矩阵式管理+项目经理制集中战略决策+分散执行物流责任中心+资金责任

3、中心 以产品为中心组建管理、技术核心团队、 7二、公司组织机构图二、公司组织机构图营销公司（营销公司（A A、B B）总经理总经理战略委员会战略委员会预算委员会预算委员会物物流流计计划划部部物物资资供供应应部部协协作作配配套套部部总总经经理理办办公公室室玉柴销售处玉柴销售处锡柴销售处锡柴销售处减振器主机配套部减振器主机配套部冷挤压厂冷挤压厂磨削厂磨削厂热处理厂热处理厂设备制造厂设备制造厂工模具厂工模具厂减振器厂减振器厂直饮水机厂直饮水机厂物业公司物业公司 工工 程程 部部 技技术术质质保保部部 内内部部银银行行 财财 务务 部部 人人力力资资源源部部 武武 保保 部部执行委员会执行委员会8三、

4、职能分配图三、职能分配图总经理工程部技术质保部工模具厂直饮水机厂减振器厂机电设备厂销售公司销售公司进出口公司财务部内部银行人力资源部副总经理TS16949贯标物业公司武保部活塞销 个厂物资供应部协作配套部物流计划部总经理办公室减振器生产部减振器主机配套部管理者代表总经理助理总经理助理总经理助理副总经理副总经理副总经理副总经理财务总监总经理助理AB39五、现有人员结构和胜任状况分析一、公司总体员工队伍结构分析1、年龄结构 目前公司在岗人员为500人，由于公司前身是老国有企业，1990至2000年底近10年来基本上未补充新鲜血液，致使员工年龄结构偏大，不管是从体能体力、新的技能、新的观念及其他方面

5、来看要确保实现公司战略目标还有较大差距。计划至2007年底，公司员工年龄结构调整为30-40岁310人占51%，30岁以下240人占39%，40岁以上58人占10%。现状2007年底现状102、学历结构现状2007年底 从学历结构来看，大专以上90人（其中大本以上10人），占员工总数的18%，学历比例已经很较高，已经接近高新技术企业的人员结构标准(高新企业要求大专以上占员工总数的30%)，但现在具有大专以上学历的人才中有近40%的不是全日制学校毕业。目前状况基本能维持目前正常生产经营，但从竞争的角度来看，尚需优化结构，强化有针对性培训，增强现有人员学习能力。至2007年计划学历结构调整为大专以

6、上180人左右占职工总数的30%左右，中专中技以上240人占40%，其他占30%。 113、人员类别结构现状2007年底 从人员类别结构来看，要实现公司战略愿景目标，需加大销售人员和工程技术人员比例，减少机关管理人员和生产工人比例（自动化程度提高），计划至2007年压缩管理人员至70人，占员工总数12%，销售人员达到122人，占员工总数20%。工程技术人员110人，占员工总数的18%，生产工人306人，占员工总数50%。 12二、技术研发队伍结构分析1、学历结构 现有工程技术人员68人，从人员结构情况来看，技术口具有一定的技术开发能力，但在学历结构上还有待调整，提高大本以上人员比例，否则难以适

7、应新产品开发和工艺技术改进的需求。至2007年技术研发队伍人数为110人，学历结构调整为大本40人占工程技术人员的36%，大中专57人占工程技术人员52%。 其中从专业角度来看，需要增加的专业人才主要有模具设计（10%）、机电一体化（30%）、减振器相关专业（40%）及其他专业（20%）等。 改善措施：一是内部培养和人才市场招聘（30%）；二是直接从高校招收大量应届毕业生（70%）。现状2007年底132、年龄结构现状2007年底14三、营销队伍结构分析1、学历结构2、年龄结构现有营销人员36人，从人员结构来看，队伍的素质和数量都有待提高，特别是学市场营销专业的高学历人才缺乏。目前营销队伍中具

8、有营销专业或相近专业的人员为5人，占整个人数的14%，整体的学历结构不太理想。计划至2007年营销队伍人数为122人。大专以上学历要求在30%左右，其中营销专业（相近专业）人数占50%左右。15四、经营管理队伍结构分析1、学历结构2、年龄结构现有经营管理人员73人，从人员结构情况来看，管理队伍基本满足企业的需要，在数量上有压缩的空间，在结构和能力上还有待年青化、高素质化拓展的必要。 对未来的生产经营和人员素质来讲，其学历结构要求大专以上，年龄结构可考虑在30-40岁年龄段比例可加大至60-70%。16 从上面的分析可以看出，要实现战略目标，我们所面临的人才的供给和需求方面主要有以下几个特点：供

9、给方面，总的趋势是整体供给充足，劳动力过剩。但部分职业紧俏，人才匮乏，比如职业经理人、高级技术人才、熟悉计算机操作和懂外语、熟悉国际规则的国际化人才比较紧缺。需求方面，根据公司的发展战略和现有的人力资源状况，要求企业增强对高素质人才的招募，改善公司的人力知识结构水平。另外在招聘、留人方式上也要做一些改变。具体可以有下列措施： 1、着重于宣传公司的发展潜力和留人机制，给应聘者以良好的发展预期和就业安全感，而不是一味的以高工资吸引人才；2、引进相对具有优势的适用专业技术人才，改善公司的人力资源结构，同时随着企业经济效益的增长来提高公司的平均工资水平和合理性，提高工资的激励性；3、注意运用招聘会的形

10、式进行社会公开招聘；4、改进人员招聘程序，选拔时要完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查，并使招聘制度细化，做到合理、规范、实用；5、建立相应的人才储备与开发体制，要招收二、三类院校的一流学生作为后备资源开发利用；6、制定接收应届大学生管理办法，在生活、工作安排、学习培养等方面给予高度重视。17六、岗位职务数量规划上述数量变化已经过人力资源部门按战略目标数量要求和各单位实际审核符合人员数量变化监控要求。岗位名称需求人数现有人数差额处理意见2006年2007年2006年2007年营销人员（含市场策划及内勤人员）6412236+28+58工程技术人员9211068+24+18管理人员717

11、07321生产工人349306323+2643技术改进等总人数576608500+76+3218七、人员补充规划一、管理人员需求原因高 级中 级初 级小 计到位时间来 源备注业务拓展组织业务变更补充离职-1-12006.5如退休等自然减员-1-12006.9-1-12007.3 19二、专业技术人员需求原因高级中 级初 级小计到 位 时 间来 源备注业务拓展1232006.1-6内培：中级2人；社会外聘：中级1人、高级2人，大学生15人1115172006.7-12补充离职442007.7-12内培：高级4人组织业务变更112006.1-6内培：中级2人；社会外聘：中级1人、高级1人12320

12、06.7-1277142007.1-6内培：中级2人、初级7人；社会招聘：中级5人；20三、营销人员需求原因高级中级初级小计到位时间来 源备注业务拓展4262006.1-6内培：中级8人，初级4人。社会招聘：中级4人，初级2人。84122006.7-1282102007.1-6内培：中级5人、初级5人；社会招聘：中级8人、初级2人；55102007.7-12补充离职3252006.7-12内培：中级15人、初级6人；4262007.1-664102007.7-12组织业务变更4152006.1-6社会招聘，主要是减振器营销人员；285152007.1-6内培：中级5人、初级2人；社会市场招聘：

13、高级2人；补充大学生：13人5272007.7-1221四、其他人员（工人）需求原因高级中级初级小计到位时间来源注备业务拓展20202006.1-6湘火炬内部和中专技校生2006年增加人数主要在减振器厂。2007年减少人数原因是技术进步、生产设备自动化程度提高。其人员去向：一、离职；二、通过内培，充实到营销队伍和工程技术人员队伍。补充离职662006.1-6组织业务变更20202007.1-623232007.7-1222八、教育培训规划培训时间培训对象培训内容培训形式培训目的2006年高层领导及中层管理人员相关专业学习，如营销、财务、人力资源管理、成本控制等外培内训进一步提高管理者的素质，较

14、全面的全方位的管理，调整知识结构工程技术人员PROE、SOLID、WORK技术、各类模具的设计方法，内燃机的知识，机械产品的检测技术，减振器的相关知识内培为主，有针对性的到大学外培适应业务拓展，提高专业技术水平，改变知识结构销售人员市场营销理论，内燃机及产品知识，销售技术及沟通技巧，公共关系知识(礼仪等)，计算机使用等。外培开拓市场能力和客户维护能力一般员工公司的发展目标，岗位所需的专业知识，质量体系要求，设立岗位标准，岗位达标培训。内培，外出参观认同公司目标，适应岗位要求，提高合格员工数量2007年高层领导按职业经理人的要求学习相关内容外培培养职业经理人素养中层管理人员管理的技巧及艺术培训，

15、学习相关理论内，外培结合提高管理团队的执行力、责任感、领导及协调能力员工岗位知识及相关新知识学习，操作技能的训练内培员工队伍整体素质培养，进一步提高岗标达标率、优等率。按企业发展的愿景目标，要发展成具备国际竞争实力的学习型企业，打造出一支能与国际接轨的高素质的员工队伍。根据企业现行人力资源结构状况，以及未来三年（2005-2007年）新业务及新技术的发展要求，加强内培的针对性，提高调整知识结构、强化技能学习的力度，结合公司的战略目标，各部门对培训的需求等因素，制定出培训规划，分层次培训： 23新进人员培训新增人员在进入企业后要缩小与工作岗位要求之间的差距，使人才尽快适应工作环境，创造出应有的效

16、益。其着眼点在于引导人才将所拥有知识和才能发挥出来。培训主要内容包括：企业文化教育，公司组织结构介绍、公司高层领导、部门主管以及工作同事的情况介绍；具体工作职责、任务、程序以及职业前途的介绍；有关规章制度的介绍；有关工资、奖金、福利待遇，社会保险等方面规定的介绍。培训时间培训对象培训内容培训形式到岗前一周内培人员对应专业新知识、新理论、新技术、新方法、新工艺及相关学科知识，应知应会标准。面授及播放有关录像、工作实例研讨到岗前10天社会招聘人员企业文化教育，企业情况及规章制度、对应专业新知识、新理论、新技术、新方法、新工艺及相关学科知识、岗位工作实习一周。面授及播放有关录像、工作实例研讨，实习。

17、到岗前15天补充大学生企业文化教育，理解工作的意义，了解处理人际关系的基本技巧，增强动手能力，本企业情况及规章制度、对应专业新知识、新理论、新技术、新方法、新工艺及相关学科知识。面授及播放有关录像、工作实例研讨，实习。24九、HR管理政策调整、修订规划项 目内 容方式完成时间人员招聘管理制度人员招聘操作规则补充2005、5求职人员登记表增加2005、5人才招聘制度修改2005、7接收应届大学生管理办法增加2005、7劳动合同管理制度新员工试用表增加2005、4HR开发制度新员工培训计划增加2005、4职员培训报告书增加2005、4培训档案操作指南增加2005、6人力资源开发与培训制度增加200

18、5、4员工培训管理办法增加2005、4人员管理制度员工手册增加2005、6人员轮岗办法增加2005、7绩效考评制度360反馈评价机制增加2006、6薪酬制度薪酬体系修订与完善补充2006、625十、HR规划费用预算表说明：1、培训费用按员工人平费用预算，内容包括外出学习参观，人员外派学习，提高学历学习，出国考察学习，外聘专家讲课等。2、招聘费用包括参加市、省、高校的人才招聘，供需见面等现场招聘，网上、报纸等招聘费用。3、新增人员费用含人员工资、福利等费用。项目05年度（万元）占年工资总额比例06年度（万元）占年工资总额比例07年度（万元）占年工资总额比例培训费用403.3553.3793.4招

19、聘费用302.5503.0804.8新增人员费用1609.745019.5合计7026560926十一、风险预计及对策一、企业的经营效果不能达到战略阶段目标措施：随企业的经营的效率作相应的调整。无论是人才的储备、招聘，还是人员的培训都随着企业经营的发展速度、效益情况而调整。二、业务范围的变化，产品结构发生变化 措施：人力资源的配置及结构随之相应变化。三、部门及团队的执行力不到位 措施：不断培训，调整优化团队人员的素质及结构，建立健全考核激励机制，真正达到人皆有才，人尽其才的效果。按照人才是本，人才是企业生命之源的原则，做好每件事，成就每个人，创造人人有机会，处处是考核的氛围，要求每人天天进步一点点，真正发挥无情的制度，有情的管理的作用，提高保证执行率的到位。27四、人力资源市场的发生变化，急需的人才短缺或不能及时到位措施：提升企业知名度和产品品牌效应，提高企业的团队凝聚力，提高公司在人力资源市场上的认同度，增强对人才的吸引力。 1、加大对特殊人才的政策倾斜，加大薪酬、福利、提升、精神及工作氛围、个人发展空间等方面的激励力度； 2、不拘一格降人才，建立建全公司的留人机制，留住内部优秀人才； 3、建立人才储备机制，培养储备后备人才； 4、相关大专院校联合办班，定向培训，为企业人力资源的来源打开一条渠道。28THE END!29