销售部绩效考核奖励制度

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1、 销售部绩效考核奖励制度 一、适用范围：销售服务组、销售事务组全体销售人员 二、绩效奖励原则： 1、销售人员是万科公司的正式员工，享受公司规定的工资及福利政策，但销售人员不参与公司中期奖金及年度奖金分配， 销售奖金与销售绩效直接挂钩，按照本制度执行。 2、销售人员绩效考核与奖励：根据各销售项目及回款计划核定销售量（回款量），具体量化每位销售人员的个人计划量，根据量化指标对销售人员进行绩效考核，个人销售奖金与个人销售业绩直接挂钩。 3、 管理人员绩效考核与奖励： 着重管理人员的管理能力,量化所管理销售 （回款)小组的整体销售(回款)业绩,根据量化的项目目标进行考核，个人销售奖金与所管理的销售小组

2、整体业绩直接挂钩. 4、事务性工作人员绩效考核与奖励：着重配合能力或新业务的创新能力，考核业绩由销售部经理直接按计划完成效果考核， 个人销售奖金根据本制度销售人员的平均奖金按考核结果分配. 5、设立销售部公共奖励基金,由销售部经理对从事销售准备工作或事务性工作作出杰出贡献的各销售人员进行奖励. 6、销售人员的业绩考核以客户签署认购书为计算依据，个人销售奖金以客户签署正式销售合同为发放依据。若发生退房(退款)时，在退房当月扣减当月销售(回款）金额。 7、根据各项目销售（回款）要求，可临时设立特殊奖励奖金. 8、根据各项目销售（回款）要求，设立各项目销售(回款）冠军奖；同时，根据全体销售人员的销售

3、业绩和团体协作能力， 设立销售高手奖和爱心大使奖。 9、设立优秀管理人员奖，以奖励在当月实际工作中管理能力最强、团体合作精神最好的管理人员。 10、 设立晋升及惩罚机制,具体办法以下： （1） 按照销售专业系列划分的标准，在季度考核周期中,分专业类群根据综合能力（计划完成率、实际销售金额、综合评分）在前三名的销售人员可有资格晋升比原专业级别高的级别，而后三名的销售人员则降级别；同时在季度考核周期中，排在后三名的销售人员，由人力资源部与销售部经理经综合考评后，仍不及格的人员可由人力资源部另行安排其他部门岗位。 （2） 在半年度考核周期中，凡达到一定专业级别并在综合能力在前五名的销售人员可获得提出

4、晋升管理人员的资格， 由人力资源部和销售部经理通过竞争者与半年度排名最后的管理人员公开竞争， 择优选拔为管理人员。 若排名最后的管理人员， 由人力资源部与销售部经理经综合考评后报总经理办公会审批， 可掉换管理岗位或转换到销售人员岗位。 （3） 月度绩效考核中， 个人实际销售金额达不到计划任务的 50%,当月工资只发放 80%。 11、 试用期销售人员按实际销售金额计算，不安排个人销售计划。试用期的销售人员必须实现销售达到正式销售人员平均销售金额的 60，才能转正。销售奖励计算基准为个人销售提成比例为正式销售人员的 50%，完成系数为 1。 12、 对于个盘销售推广期间，非该销售组的销售人员参加

5、销售，均计算销售业绩,以个人销售提成比例的 60%计算，该组接手销售人员以提成比例的 40%计算。 13、 每月在销售部公开销售排行榜及特殊奖励名单。 三、销售奖励计算办法 1、销售奖金种类 （1）前后台销售人员奖金（月度奖）。 （2）前后台销售主任奖金（月度奖）。 （3）事务性工作人员奖金（月度奖）。 (4）各项目销售组销售冠军(1 名)及后台组回款冠军(1 名)(月度奖），前提是各项目销售（回款）组的业绩第一名必须完成个人计划的 80%。 （5）销售部全体人员综合能力评分得出销售高手及由各销售人员集体投票得出爱心大使（季度奖)。 （6)优秀管理人员奖（1 名）（月度奖)，前提是负责的该项目

6、实际数必须完成计划的 80%。 （7)由销售部经理根据各销售人员从事事务性工作杰出者及年度销售冠军、年度回款冠军、年度管理冠军、年度销售高手、年度爱心大使,从公共奖励基金中特殊奖励(临时奖及年度奖）. （8）销售大户奖金（临时奖）。 （9)为促销而制定的促销单位奖金(临时奖）。 2、各种奖金计算办法 （1）各项目销售前台人员 销售人员奖金=实际销售金额*个人销售提成比例个人完成系数 销售经理奖金=项目实际销售金额*管理销售提成比例项目完成系数 销售冠军奖金 2000 元，则奖励销售金额最高的销售人员 注明:个人(项目）完成系数即按计划实际完成的系数,其分配： 实际销售金额计划的 60%，系数为

7、 0 计划的 60实际销售金额计划的 80，系数为 0.6 计划的 80%实际销售金额计划的 90,系数为 0。8 计划的 90%实际销售金额计划的 100%，系数为 1 超额 100的部分，系数为 1.2 （2）后台销售人员 销售人员奖金=实际回款金额*个人回款提成比例个人完成系数 销售经理奖金=整体实际回款金额*整体回款提成比例整体完成系数 回款冠军奖金 2000 元,则奖励回款金额最高的销售人员 注明：个人（整体）完成系数即按计划实际完成系数，其分配： 实际销售金额计划的 60%,系数为 0 计划的 60%实际销售金额计划的 80，系数为 0。6 计划的 80实际销售金额计划的 90，系

8、数为 0。8 计划的 90实际销售金额计划的 100%，系数为 1 超额 100的部分，系数为 1.2 （3)特殊促销奖金 各销售小组为促销单位或回款难点而设立临时性的特殊奖励奖金，在实际制定办法中规定，须提前报分管总经理审批。 （4）试用期销售人员 销售人员奖金=实际销售金额*正式销售人员个人销售提成比例50% （5）优秀管理奖 优秀管理人员奖金 2000 元/人， 由所有销售经理综合评分得出最高分的获取。销售大户（500 万元以上） 若销售大户为散客时： 前台销售人员的销售奖金以个人提成比例按标准的 20%提取， 后台销售人员的销售奖金以个人提成比例按标准的 5%提取, 经手负责主要联系的

9、销售人员奖金按项目标准销售提成比例的 10%提取， 该项目销售经理奖金以项目标准销售提成比例的 5%提取。 若销售大户为集团统一购买时： 经手负责主要联系的销售人员奖金按项目标准销售提成比例的10%提取。 （6）事务性工作人员 销售人员奖金=以上六项总奖金/以上六项人员总数业绩评价系数 注明：业绩评价系数范围（0。5-1.1)由销售部经理评价。 （7）特殊荣誉奖金 按季度考核销售部全体人员核定综合评分. 根据季度综合评分排名奖励销售高手： 季度销售高手第 1 名，奖金 3000 元; 季度销售高手第 2 名，奖金 1500 元; 季度销售高手第 3 名，奖金 1000 元. 根据季度综合评比总

10、得分奖励爱心大使： 季度爱心大使第 1 名,奖金 2000 元; 季度爱心大使第 2 名，奖金 1000 元; 季度爱心大使第 3 名，奖金 600 元. 以上奖金获得者必须在完成个人季度计划总任务的 80的前提下获取。 （8)公共奖励基金的提取及使用办法 公共奖励基金=以上个人总奖金*5% 具体使用办法， 每月由销售部经理根据各销售人员参与事务性工作的完成程度，安排分配办法和提出依据，报人力资源部及分管副总经理审批后发放。公共奖励基金为临时性质的发放，当月余额可累计下月分配，原则上不允许超过年度结算。 在销售部全年计划完成 80%以上时， 设立年度销售冠军、 年度回款冠军、年度管理冠军、年度

11、销售高手、年度爱心大使,奖金从公共奖励基金中提取,总额不少于公共奖励基金的 50%，具体奖励分配办法年终由销售部经理与人力资源部提议，总经理审批。 （9）个人实际奖金的支付办法 公司人力资源部根据本方案核算剔除公共奖励基金后销售人员实际奖金，并报集团人力资源部备案。每月 15 日,销售人员领取上月实际奖金的 85，15的奖金在公司发年终奖时发放，若职员中途辞职、 被解除劳动合同或客户对其投诉 5 次以上,公司不再支付其15奖金。 四、销售计划、回款计划及完成情况的确定 1、销售部依据公司全年销售计划,提出季度分月销售及回款计划，报分管副总、财务部审批后共同确定。如因特殊原因（银行问题不能按时放款、开盘时间改变等）可调整当月计划任务 . 2、各项目销售经理，根据上述月度计划分配各销售人员月度计划，并报销售部经理审核同意后执行. 3、每月 5 日前销售部提供上月完成情况，报财务部审核确定实际销售金额和回款金额，财务复核以实际发生为准，不允许提前或推后计算。每月 8日报人力资源部制单,并在 15 日发放。 五、其他 销售部经理不参与本奖金分配； 本制度经总经理批准后从 2001 年 3 月 1 日起执行，解释权在销售部经理及人力资源部。公司有权根据市场情况和实际操作情况调整本制度。 销售部、人力资源部 2001 年 3 月 1 日