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1、工作分析考前辅导工作分析考前辅导2024/8/121题型及分值题型及分值n一、单选：25*1n二、多选：5*1 （多选、少选、错选均不得分）（多选、少选、错选均不得分）n三、名词解释：5*4n四、简答：5*6n五、论述：2*102024/8/1221.1 系统工作分析的源起系统工作分析的源起n工作分析最初产生于美国的工业企业中，当时又被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。系统的工作分析最早出现于19世纪末至20世纪初。作为一项管理工具，它是在美国“科学管理之父”FW泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。工作分析的系统研究始于二十世纪40-50年代，七八十年代趋于成熟，并
2、获得广泛应用。2024/8/1232.1 工作分析的概念工作分析的概念n一、工作分析的概念一、工作分析的概念n工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统过程。n二、工作分析的相关术语二、工作分析的相关术语n1、工作要素（Job Elements）n工作要素是指工作活动中不能
3、够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。2024/8/1242.1 工作分析的概念工作分析的概念n2、任务（Task）n任务是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。n3、职责（Responsibility）n职责是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达。n4、权限（Authority）n权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度n5、职位（Position）n职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系
4、的职责集合。2024/8/1252.1 工作分析的概念工作分析的概念n6、职务（Job）n职务指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。一个职务可以有一个职位，也可以有多个职位。n7、职业（Profession）n职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。n8、职位分类（Position Classification）n职位分类是指将所有的工作岗位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲），然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管
5、理的依据。2024/8/1262.1 工作分析的概念工作分析的概念n9、职系（Series）n职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。如人事行政、社会行政等就属于不同的职系。n10、职组（Group）n职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。如人事行政与社会行政可并入普通行政组，而财税行政与保险行政可并入专业行政组。n11、职级（Class）n职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合。将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格都很相似的职位划分为同一职级，实行同样的管理和
6、同样的报酬。n12、职等（Grade）n职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。2024/8/1272.1 工作分析的目的工作分析的目的n工作分析的目的工作分析的目的n总的来说，工作分析的目的是为了收集人力资源管理人员所需要的总的来说，工作分析的目的是为了收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为企业有关人力资源决策提一切有关员工及工作状况的详细资料，为企业有关人力资源决策提供依据。但是从具体的层面讲，工作分析又具有多方面不同的目的，供依据。但是从具体的层面讲，工作分析又具有多方面不同的目的，而工作分析的目的不同，其分析的侧重点
7、也不同，因此，明确工作而工作分析的目的不同，其分析的侧重点也不同，因此，明确工作分析的目的是开展工作分析工作的基础和前提。分析的目的是开展工作分析工作的基础和前提。n具体来具体来说说，工作分析有以下几个方面的目的（，工作分析有以下几个方面的目的（9个个）：n1、促使工作的名称与含、促使工作的名称与含义义在整个在整个组织组织中表示特定、一致的意中表示特定、一致的意义义，实实现现工作用工作用语语的的标标准化。准化。n2、明确工作要求，以确定适当的指、明确工作要求，以确定适当的指导导与培与培训训内容。内容。n3、确定、确定员员工工录录用与上用与上岗岗的最低条件。的最低条件。n4、为为确定确定组织组织
8、的人力的人力资资源需求、制定人力源需求、制定人力资资源源计计划提供依据。划提供依据。2024/8/1282.1 工作分析的目的工作分析的目的n5、确定工作之、确定工作之间间的相互关系，以利于合理的晋的相互关系，以利于合理的晋升、升、调动调动与指派。与指派。n6、获获得有关工作与得有关工作与环环境的境的实际实际情况，利于情况，利于发现发现导导致致员员工不工不满满、工作效率下降的原因。、工作效率下降的原因。n7、为为制定考核程序及方法提供依据，以利于管制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人理人员执员执行行监监督督职职能及能及员员工工进进行自我控制。行自我控制。n8、辨明影响安全的主要因素，以及、
9、辨明影响安全的主要因素，以及时时采取有效采取有效的措施，将危的措施，将危险险降至最低。降至最低。n9、为为改改进进工作方法工作方法积积累必要的累必要的资资料，料，为组织为组织的的变变革提供依据。革提供依据。2024/8/1292.1 工作分析的内容工作分析的内容n工作信息分析从管理的角度可以归纳为七个问题，即6W1H。n6W：n1、做什么（What），即从事的工作活动。n2、为什么做（Why），指任职者的工作目的。n3、谁来做（Who），是指对从事该项工作人员的必备要求。n4、何时做（When），指该项工作活动所进行的时间安排。n5、在哪里做（Where），表示工作进行的环境。n6、为谁做（f
10、or Whom），工作中与其他岗位的关系及相互的影响。n1H：n即如何做（How），任职者如何进行工作以获得预期的工作结果。2024/8/12102.2工作分析的特征与原则工作分析的特征与原则n二、工作分析的原则二、工作分析的原则n为了提高工作分析研究的科学性、合理性，在企业中实施工作分析应注意遵循以下八条原则：n1 1、科学原则、科学原则 n这不仅要求工作分析者采用科学的工作分析方法，以高度的责任心投入到工作分析的工作中去，也要求企业在选择工作分析者时要考察其专业水平及责任心。还要动员各级员工以对企业负责的态度大力支持工作分析的实施，对他们进行有关工作分析内容方面的必要培训，确保收集的信息是
11、客观、真实、有效的。n2 2、系统原则、系统原则 n在对职位进行分析的过程中，不能仅仅从静态的角度分析某个职位的特征和任职资格，还应分析这个职位在组织中的位置，以及同其他职位的工作联系，这样才能从总体上把握这个职位的全部特征。 n3 3、动态原则、动态原则 n工作分析工作决不是一劳永逸的事，而应是基础性、常规性的工作。工作分析的结果也不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整。n4 4、目的原则、目的原则n在工作分析中，要明确工作分析的目的。根据工作分析的目的，注意工作分析的侧重点不一样。 2024/8/12112.2工作分析的特征与原则工作分析的特征与原则n5 5、参与原则、参与原则n工作分
12、析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事情。工作分析是一项基础性的管理工作，它需要各级管理人员以及员工的广泛参与。 n6、经济原则、经济原则 n工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。因此，应本着节约、经济的原则来选择工作分析方法就很重要。 n7、岗位原则、岗位原则 n工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何。n8、应用原则、应用原则n工作分析一旦形成职务说明书后，管理者就应该把它应用于企业管理的各个方面，无论是人员招聘、选拔、
13、培训还是考核、激励都需要严格按工作说明书的要求来做。 2024/8/12123.1 3.1 工作分析的基础性方法工作分析的基础性方法n工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。n一、访谈法一、访谈法n访谈访谈法既适用于短法既适用于短时间时间可以把握的生理特征的分析，又适用可以把握的生理特征的分析，又适用于于长时间长时间才能把握的心理特征的分析。才能把握的心理特征的分析。访谈访谈法的形式，主要法的形式，主要有个有个别访谈别访谈和集体
14、和集体访谈访谈两种。在搜集工作分析信息的两种。在搜集工作分析信息的时时候，候，可以使用以下三种可以使用以下三种访谈访谈。n1、对对每个每个员员工工进进行个人行个人访谈访谈。n2、对对做同种工作的做同种工作的员员工群体工群体进进行的群体行的群体访谈访谈。n3、对对完全了解被分析工作的主管人完全了解被分析工作的主管人员进员进行的主管人行的主管人员访谈员访谈。2024/8/12133.1 3.1 工作分析的基础性方法工作分析的基础性方法n二、问卷调查法二、问卷调查法n问卷调查法是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以问卷调查法是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面的形式、通过工作任职者或其他相关人
15、员单方面信书面的形式、通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。是除访谈法外国内息传递来实现的工作信息收集方式。是除访谈法外国内目前运用最广、效果最好的工作分析方法之一。目前运用最广、效果最好的工作分析方法之一。n（一）调查问卷的分类（一）调查问卷的分类n（1）结构化问卷）结构化问卷n结构化问卷是在一定的假设前提下，多采用封闭式调查结构化问卷是在一定的假设前提下，多采用封闭式调查表收集信息。表收集信息。n（2）非结构化问卷）非结构化问卷n非结构化问卷中的问题多是开放式的，可以全面地、完非结构化问卷中的问题多是开放式的，可以全面地、完整地收集信息，能够对不同的组织进行个
16、性化设计，因整地收集信息，能够对不同的组织进行个性化设计，因此具有适应性强和灵活高效的优势。此具有适应性强和灵活高效的优势。2024/8/12143.1 3.1 工作分析的基础性方法工作分析的基础性方法n（二）问卷调查法的优缺点（二）问卷调查法的优缺点n1 1、问卷调查法的优点、问卷调查法的优点n（1）利用）利用问问卷卷调查调查表采集信息，采集的信息准确、全面。表采集信息，采集的信息准确、全面。n（2）信息采集快速、）信息采集快速、简简便、便、经济经济。n（3）员员工比工比较较容易接受。容易接受。n（4）它弥）它弥补补了工作分析者水平不一的弱点。了工作分析者水平不一的弱点。n（5）通）通过员过
17、员工自己填写本工自己填写本岗岗位的工作分析位的工作分析调查调查表，可表，可对对本本岗岗位工作位工作的的职责职责、工作、工作权权限、工作流程、任限、工作流程、任职资职资格等格等进进行一次梳理，行一次梳理，进进一步一步增增强强对对本本岗岗位工作的位工作的认识认识和和责责任感。任感。n（6）问问卷卷调查调查法的信度和效度比法的信度和效度比较较高。高。153.1 3.1 工作分析的基础性方法工作分析的基础性方法n2、问卷调查法的缺点、问卷调查法的缺点n（1）问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果。）问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果。n（2）员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想。）员工缺
18、乏表达能力的情况下，这种方法也不理想。n（3）某些员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其）某些员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的答案不能真实地反映实际情况。词，这时所得到的答案不能真实地反映实际情况。n（4）员工对工作分析技术不太清楚，在填写问卷调查表）员工对工作分析技术不太清楚，在填写问卷调查表时不知如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达时不知如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达到要求。到要求。163.1 3.1 工作分析的基础性方法工作分析的基础性方法n三、资料分析法三、资料分析法n通过对现有资料的收集，借助资料分析通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具
19、，直接提炼有用的工作分析信息的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法。的一种方法。2024/8/12173.1 3.1 工作分析的基础性方法工作分析的基础性方法n四、观察法四、观察法n所谓观察法，又名观察分析法，一般是由有经验所谓观察法，又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种活动。的工作因素，达到分析目的的一种活动。2024/8/12183.1 3.1 工作分析的基础性方法工作分析的基础性方法n观察法优
20、缺点n1、观察法的优点、观察法的优点n根据工作者自己根据工作者自己陈陈述的内容，再直接至工作述的内容，再直接至工作现场现场深入了解状况，可深入了解状况，可以了解到广泛的信息，取得的信息比以了解到广泛的信息，取得的信息比较较客客观观和准确。和准确。n2、观察法的缺点、观察法的缺点n（1）干）干扰扰工作正常行工作正常行为为或工作者的心智活或工作者的心智活动动。n（2）无法感受或）无法感受或观观察到特殊事故，如果工作本察到特殊事故，如果工作本质质上偏重心理活上偏重心理活动动，则观则观察的成效有限。察的成效有限。n（3）要求）要求观观察者有足察者有足够实际够实际操作操作经验经验。n（4）不能得到有关任
21、）不能得到有关任职职者者资资格要求的信息。格要求的信息。n（5）不适用于工作循）不适用于工作循环环周期周期长长、脑脑力力劳动劳动等工作。等工作。2024/8/12193.1 3.1 工作分析的基础性方法工作分析的基础性方法n五、工作日志法五、工作日志法n工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工工作日志法是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的一种工作分析法。日志的形式进行记录，以实现工作分析目
22、的一种工作分析法。n（一）工作日志法的优缺点（一）工作日志法的优缺点n1、工作日志法的优点、工作日志法的优点n（1）信息可靠性很高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳）信息可靠性很高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息。动强度等方面的信息。n（2）所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效。）所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效。n（3）适用于管理或其他随意性较大、内容较复杂的岗位分析。）适用于管理或其他随意性较大、内容较复杂的岗位分析。2024/8/12203.1 3.1 工作分析的基础性方法工作分析的基础性方法n2
23、、工作日志法的缺点、工作日志法的缺点n（1）将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。）将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。n（2）使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况）使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚。与要求最清楚。n（3）使用范）使用范围较围较小，只适用于工作循小，只适用于工作循环环周期周期较较短，工作状短，工作状态稳态稳定、定、无大起伏的无大起伏的职职位。位。n（4）整理信息的工作量大，）整理信息的工作量大，归纳归纳工作繁工作繁琐琐。n（5）员员工可能会夸工可能会夸张张或或隐隐藏某些活藏某些活动动，填写
24、者因不，填写者因不认认真可能会漏填真可能会漏填某些内容，可能某些内容，可能带带有主有主观观色彩，从而影响工作分析的色彩，从而影响工作分析的结结果。另外在果。另外在一定程度上填写日志会影响正常工作。一定程度上填写日志会影响正常工作。2024/8/12213.2 3.2 工作分析的系统性方法工作分析的系统性方法n工作分析的系统性方法工作分析的系统性方法是指工作分析从实施、问卷量表的使用、结果表达与运用等方面都体现出高度的结构化特征，通过量化的方式刻画工作性质、工作特征的工作分析方法。n工作分析的系统性方法主要包括：n（1）职位分析问卷法 n1972年美国普渡大学教授麦考密克（E.J.McCormi
25、ck）詹纳雷特和米查姆等人用了10年时间研制开发。n（2）管理职位描述问卷法n（3）职能工作分析法2024/8/12224.1 环境分析环境分析n正式与非正式正式与非正式组织组织n正式正式组织组织是指人是指人们们按照一定的按照一定的规则规则，为为完成某一完成某一共同的目共同的目标标，正式，正式组织组织起来的人群集合体。起来的人群集合体。n非正式组织是正式组织的对称。这一概念最早由非正式组织是正式组织的对称。这一概念最早由美国管理学家梅奥在美国管理学家梅奥在“霍桑实验霍桑实验”中提出的。是人中提出的。是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为
26、基础的松散的、没有正式规定的群体。等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。 2024/8/12234.1 环境分析环境分析n组织组织文化文化n组织组织文化是指文化是指组织组织运作和管理运作和管理过过程中所程中所创创造的包造的包括文化括文化观观念、价念、价值观值观念、念、组织组织精神、道德精神、道德规规范、范、行行为为准准则则、历历史史传统传统、组织组织制度、文化制度、文化环环境、境、组组织产织产品等具有品等具有组织组织特色的精神特色的精神财财富和物富和物质质形形态态，其中其中价价值观值观是是组织组织文化的核心。文化的核心。2024/8/12244.2 业务流程分析n业务流程分析业务流程分析n
27、业务流程的基本要素业务流程的基本要素n每个业务流程都包含四个基本要素：每个业务流程都包含四个基本要素：活动、活动间的逻活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式，这四要素，这四要素中的任何要素发生变动都会导致一个新流程的产生。其中的任何要素发生变动都会导致一个新流程的产生。其中，中，活动间的逻辑关系活动间的逻辑关系构成业务流程的关键因素。构成业务流程的关键因素。2024/8/12254.4 岗位分析n二、岗位设置二、岗位设置n岗位设置是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进
28、行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。2024/8/12264.4 岗位分析n（一）岗位设置的主要影响因素n1、业务流程。在不同企业，某一部门职责相同（即“事”相同），但由于流程的差异（即“做事”的方式），可能导致岗位设置不同。n2、技术水平。如机场采用登机自助办理设备，将逐渐减少办理员。n3、客户需求。客户需求对岗位设置产生影响。n4、员工能力。理想的状况是，岗位设置只考虑规范化的情况，即应该怎样效率最优，但这种思路下的有些岗位设置只有“超人”才能胜任，因此定岗必须考虑员工能力水平。n5、成本压力。人力资源管理专家指出，人工成本是最直接可控制的成本，
29、因而成本势必影响岗位设置。n6、竞争对手的做法。即竞争对手的岗位设置是怎样的，这也就是所谓的标杆法，竞争对手的岗位设置经验是现成的老师。2024/8/12274.4 岗位分析n（三）定（三）定编编定定员员的方法的方法n（1）效率定编定员法）效率定编定员法n根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法。根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法。n（2）设备设备定定编编定定员员法法n按按设备设备定定编编定定员员是指根据是指根据组织组织任任务务确定必确定必须须看管的看管的设备设备数量，再依据数量，再依据设备设备条件、条件、岗岗位区域、位区域、劳
30、劳动负动负荷量及工人看管定荷量及工人看管定额额、出勤率等来确定定、出勤率等来确定定编编定定员员的方法。主要适用于以机械操作的方法。主要适用于以机械操作为为主，使主，使用同用同类类型型设备设备，采用多机床看管的工种。，采用多机床看管的工种。n（3）工作）工作岗岗位定位定编编定定员员法法n工作工作岗岗位定位定编编定定员员法是根据工作法是根据工作岗岗位的多少、各位的多少、各岗岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编编定定员员方法。它主要适用于看管大型方法。它主要适用于看管大型联动设备联动设备的人的人员员、自、自动动流水流水线线生生产产的的岗岗位的定位的定编编定
31、定员员；也；也适用于有一定适用于有一定岗岗位，但没有位，但没有设备设备，又不能，又不能实实行行劳动劳动定定额额的人的人员员，如，如检检修工、修工、质检质检工、工、电电工等。工等。n（4）比例定）比例定编编定定员员法法n比例定比例定编编定定员员法是指法是指组织组织按照按照组织组织中中员员工工总总数或某一数或某一类类人人员总员总数的比例关系来数的比例关系来计计算另一算另一类类人人员员的定的定编编定定员员方法。方法。该该方法主要适用于方法主要适用于组织组织内各种内各种辅辅助生助生产产或服或服务务性部性部门门的定的定编编定定员员。n（5）职责职责分工定分工定员员法法n职责职责分工定分工定编编定定员员法
32、是指法是指组织组织根据根据组织经营规组织经营规模、管理方式、各模、管理方式、各类类人人员员的的业务业务素素质质等因素，按等因素，按照照组织组织机构、机构、职责职责范范围围和和业务业务分工来确定的定分工来确定的定编编定定员员方法。方法。2024/8/12285.1 工作分析的流程工作分析的流程n选择工作分析的方法选择工作分析的方法n在选择工作分析方法时，关键是考虑方法和目的的匹配性、成本的可行性以及该方法在选择工作分析方法时，关键是考虑方法和目的的匹配性、成本的可行性以及该方法对所研究情况的适用性。而在实际操作中，应从以下几个角度来全面考量影响工作对所研究情况的适用性。而在实际操作中，应从以下几
33、个角度来全面考量影响工作分析方法选择的因素。分析方法选择的因素。n基于基于组织整体角度组织整体角度的考虑因素有三个方面：的考虑因素有三个方面：n1、组织结构和技术、组织结构和技术n在组织结构复杂的企业，应采用一个有多种方法综合的方法体系。在组织结构复杂的企业，应采用一个有多种方法综合的方法体系。n技术因素同样不可忽视。设备和产品本身的技术要求，对岗位分析方法的选择也有影技术因素同样不可忽视。设备和产品本身的技术要求，对岗位分析方法的选择也有影响。响。n2、劳资关系、劳资关系n企业必须让员工参与工作分析方法的选择，以取得良好的效果。企业必须让员工参与工作分析方法的选择，以取得良好的效果。n3、管
34、理方式、管理方式n一般认为，管理方式对工作分析方法的主要影响是在多大规模上允许员工参与方案的一般认为，管理方式对工作分析方法的主要影响是在多大规模上允许员工参与方案的设计和应用。设计和应用。2024/8/12295.2 工作分析结果表达工作分析结果表达n工作分析的结果主要有三种，即工作描述、工作规范和工作说明书。工作分析的结果主要有三种，即工作描述、工作规范和工作说明书。n（一）工作描述（一）工作描述n工作描述又叫职务描述、工作说明，指用书面形式对组织中各类工作和职工作描述又叫职务描述、工作说明，指用书面形式对组织中各类工作和职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一规范和要求。位
35、的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一规范和要求。工作描述包括工作识别、工作概述、工作关系、工作职责（工作任务）、工作描述包括工作识别、工作概述、工作关系、工作职责（工作任务）、工作权限、工作设备和工作环境等方面的内容。工作权限、工作设备和工作环境等方面的内容。n（二）工作规范（二）工作规范n工作规范也称任职资格，它是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明工作规范也称任职资格，它是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。n（三）工作说明书（三）工作说明书n工
36、作分析的结果最终表现为工作说明书。在结果形成阶段，主要是对收集工作分析的结果最终表现为工作说明书。在结果形成阶段，主要是对收集的工作信息进行审查和确认，进而形成工作说明书。的工作信息进行审查和确认，进而形成工作说明书。2024/8/12306.1 工作描述工作描述n工作描述的核心内容工作描述的核心内容n1.工作标识n工作标识又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之所以为其的工作标识又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志。工作标识主要基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志。工作标识主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。其中
37、包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。其中工作名称工作名称是工作标识中最重要的项目是工作标识中最重要的项目n2.工作概要n3.工作关系2024/8/12316.1 工作描述工作描述n4.4.工作职责：工作职责：任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。内容及其要求。n对工作职责描述必须注意以下几个问题：n（1）以成果为导向，而非过程为导向，即工作职责所要表达的是该职位要完成什么工作，以及为什么要完成这些工作，而非如何完成这些工作。n（2）注意完备性和稳定性，工作职责表达了该职位所要取得的所有关键成果及稳定性
38、的工作内容，不包含那些上级临时授权的、动态的工作内容。n（3）每一项工作职责都直接指向一个唯一的工作成果，不允许职责与职责之间的交叉与重叠。n（4）必须尽量避免使用任职者或其上级不熟悉的专业化术语。n（5）当存在多个行动或对象时，对可能引起歧义的一定要分别表述，必须尽量避免使用模糊性的动词和数量词，如领导、管理、许多、一些等。2024/8/12326.1 工作描述工作描述n5.工作权限n6.绩效标准n确定确定绩绩效效标标准准时应时应当遵循当遵循SMART原原则则，即：，即：nSpecific具体，指具体，指绩绩效考核要切中特定的工作指效考核要切中特定的工作指标标，不能，不能笼统笼统概括。概括。
39、nMeasurable可度量，指可度量，指绩绩效指效指标标是数量化或者行是数量化或者行为为化的，化的，验证这验证这些些绩绩效指效指标标的数据或者信息是可以的数据或者信息是可以获获得的。得的。nAttainable可可实现实现，指，指绩绩效指效指标标在付出努力的情况下可以在付出努力的情况下可以实现实现，避免，避免设设立立过过高或高或过过低的目低的目标标。nRealistic现实现实性，指性，指绩绩效指效指标标是是实实实实在在的，可以在在的，可以证证明和明和观观察。察。nTime bound有有时时限，指注重完成限，指注重完成绩绩效指效指标标的特定期限。的特定期限。n7.工作环境2024/8/12
40、337.2 7.2 岗位评价的方法岗位评价的方法n目前企业人力资源管理实践中，岗位评价主要有以下五种方法，即排序法、目前企业人力资源管理实践中，岗位评价主要有以下五种方法，即排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与海氏三要素评价法。分类法、要素计点法、因素分析法与海氏三要素评价法。n一、排序法一、排序法n排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法。一般来排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法。一般来说，排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准（例如说，排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准（例如工作复杂程度、对组织贡献的大小等）进行
41、整体比较，从而将岗位按照相工作复杂程度、对组织贡献的大小等）进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。对价值进行排列的一种方法。n排序法通常包括下述四个步骤：岗位分析、选择并确定标杆岗位、围绕标排序法通常包括下述四个步骤：岗位分析、选择并确定标杆岗位、围绕标杆岗位将所有岗位按重要性排序、将排序后的岗位确定等级。杆岗位将所有岗位按重要性排序、将排序后的岗位确定等级。n二、分类法二、分类法n分类法又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体分类法又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评系，
42、然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。价方法。2024/8/12347.2 7.2 岗位评价的方法岗位评价的方法n三、要素计点法三、要素计点法n要素要素计计点法是定量化的点法是定量化的评评估方法，是指估方法，是指选选取若干关取若干关键键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给时给各各个水平个水平赋赋予一定的分予一定的分值值即点数，然后将各个即点数，然后将各个岗岗位按位按照照这这些关些关键键性要素性要素进进行行评评价得出每个价得出每个岗岗位的位的总总点数，点数，由于事先由于事先还还需确定不同需确定不同总总点数的等点数的等级类别级类
43、别，因此最，因此最后只需将各个后只需将各个岗岗位按照位按照总总点数划入相点数划入相应应的等的等级级即可。即可。n四、因素分析法四、因素分析法n因素分析法因素分析法实际实际上是上是对对排序法的一种量化改排序法的一种量化改进进，是，是指指选选取多种取多种报报酬因素，按照各种因素将酬因素，按照各种因素将标标杆杆岗岗位位进进行排序，并确定相行排序，并确定相应货币值应货币值，然后排列剩余，然后排列剩余岗岗位的位的方法。方法。2024/8/12357.2 7.2 岗位评价的方法岗位评价的方法n五、海氏三要素评价法五、海氏三要素评价法n海氏三要素海氏三要素评评价法（价法（HAY）是目前国）是目前国际际上使用
44、最广泛的上使用最广泛的岗岗位位评评价法价法之一。之一。该该方法主要适用于方法主要适用于评评估管理估管理岗岗位的相位的相对对价价值值。海氏三要素。海氏三要素评评价法价法认为对岗认为对岗位价位价值值影响最大的付酬因素只有三种，即知影响最大的付酬因素只有三种，即知识识技能、技能、解决解决问题问题的能力和的能力和应应付付责责任。除三要素任。除三要素这这一核心概念外，海氏三要一核心概念外，海氏三要素素评评价法的另一重要概念即价法的另一重要概念即“职务职务形形态态构成构成”，海氏三要素，海氏三要素评评价法价法认认为为任何任何岗岗位都具有一定的形位都具有一定的形态态，这这一形一形态态是由知是由知识识技能和解
45、决技能和解决问题问题的能力两个要素的能力两个要素对对于于应负责应负责任任这这一要素的影响力的一要素的影响力的对对比与分配。比与分配。n通常通常职务职务形形态态构成可以分构成可以分为为以下三以下三类类：1、上山型。此、上山型。此岗岗位位应应付付责责任比知任比知识识技能和解决技能和解决问题问题的能力重要。的能力重要。2、平路型。知、平路型。知识识技能和解决技能和解决问题问题的能力在此的能力在此岗岗位中与位中与应应付付责责任并重。任并重。3、下山型。此、下山型。此岗岗位的知位的知识识技能和解决技能和解决问题问题的能力比的能力比应应付付责责任重要。任重要。2024/8/12368.1 工作设计概论n工
46、作设计的发展（四个阶段）工作设计的发展（四个阶段）n1、工作、工作专业专业化化时时期期n从从19世世纪纪初到初到20世世纪纪40年代，年代，这这一一时时期的重点是提高工作期的重点是提高工作专业专业化程度。化程度。n2、工作、工作轮换轮换和工作和工作扩扩大化大化时时期期n从从20世世纪纪40年代到年代到60年代，年代，这这一一时时期的工作期的工作设计设计表表现为为现为为解决工人解决工人对对工作工作的不的不满满而采取的一些而采取的一些临时临时性管理措施。性管理措施。n3、工作丰富化及其特征再、工作丰富化及其特征再设计时设计时期期n从从20世世纪纪60年代到年代到80年代，年代，这这一一时时期的工作
47、期的工作设计设计主要采取降低工作主要采取降低工作专业专业化化程度、改程度、改变变工作内容、工作工作内容、工作职职能和反能和反馈馈形式等措施来提高工人工作的形式等措施来提高工人工作的满满意意感。感。这这个个时时期采用的主要方法是工作丰富化和工作特征再期采用的主要方法是工作丰富化和工作特征再设计设计。n4、运用社会技、运用社会技术术系系统统方法方法时时期期n从从20世世纪纪80年代至今，工作年代至今，工作设计设计主要是在系主要是在系统统理理论论指指导导下，运用工作特征下，运用工作特征模型，借助信息技模型，借助信息技术术的支持，的支持，对对工作工作进进行再行再设计设计。2024/8/12378.1
48、工作设计概论n工作工作设计设计的意的意义义n（1）工作）工作设计设计的最大意的最大意义义在于它改在于它改变变了了员员工和工和工作之工作之间间的基本关系。的基本关系。n（2）工作）工作设计设计也推也推进进了了员员工工对对工作的工作的积积极极态态度度n（3）工作）工作设计设计重新重新赋赋予工作以予工作以乐乐趣。趣。n（4）工作）工作设计设计有利于改善人有利于改善人际际关系，关系，员员工的工工的工作作热热情也会随之提高。情也会随之提高。n（5）工作）工作设计设计使使职责职责分明，研究表明，分明，研究表明，职责职责分分明的工作明的工作设计设计大大提高了大大提高了员员工的工作工的工作积积极性，极性，进进
49、而提高工作而提高工作绩绩效。效。2024/8/12388.2 工作设计方法与程序n机械型工作设计方法的专业化使高速度、低成本的生产成为可能，机械型工作设计方法的专业化使高速度、低成本的生产成为可能，但在大规模生产行业中出现的过细的专业化却往往会造成不必要的但在大规模生产行业中出现的过细的专业化却往往会造成不必要的紊乱。为了解决这种工作设计方法的弊端，在工作实践中产生了激紊乱。为了解决这种工作设计方法的弊端，在工作实践中产生了激励型的工作设计方法，如工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等。励型的工作设计方法，如工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等。n n1 1、工作、工作、工作、工作专业专业专业专业化
50、化化化n工作工作专业专业化（化（Job Specialization）是最）是最传统传统的一种工作的一种工作设计设计方法，方法，它是指它是指对对工作内容和工作内容和责责任任层层次次进进行基本改行基本改变变，向工人提供更具挑，向工人提供更具挑战战性的工作。通性的工作。通过动过动作和作和时间时间研究，将工作分解研究，将工作分解为为若干很小的若干很小的单单一化、一化、标标准化及准化及专业专业化的操作内容与程序，并化的操作内容与程序，并对员对员工工进进行培行培训训和适当的激和适当的激励，以达到提高生励，以达到提高生产产效率的目的。效率的目的。此种工作设计方法在流水线生产此种工作设计方法在流水线生产上应
51、用最为广泛。上应用最为广泛。398.2 工作设计方法与程序n n2 2、工作、工作、工作、工作轮换轮换轮换轮换n工作工作轮换轮换（Job Rotation）是指将）是指将员员工工轮换轮换到另一个同到另一个同样样水平、技能水平、技能要求相近的工作要求相近的工作岗岗位，以减少位，以减少员员工在一个工在一个岗岗位上的枯燥感，同位上的枯燥感，同时时也也扩扩大大员员工掌握技能的范工掌握技能的范围围，有利于，有利于员员工在此工在此过过程中找出自己的真正程中找出自己的真正兴兴趣。趣。n工作工作轮换轮换的的优优点在于：点在于：丰富了丰富了员员工的工作内容，减少工作中的枯工的工作内容，减少工作中的枯燥感，使燥感
52、，使员员工的工的积积极性得到提高；极性得到提高；适适时时的工作的工作轮换带动轮换带动企企业业内部内部的人的人员员流流动动，可以延，可以延长组织长组织的寿命，激的寿命，激发组织发组织的活力；的活力；人才人才储备储备首先要求培养复合型人才，通首先要求培养复合型人才，通过过工作工作轮换轮换，使，使员员工工轮换轮换做不同的工做不同的工作，以取得多种技能，同作，以取得多种技能，同时时也挖掘了各也挖掘了各职职位最合适的人才；位最合适的人才；增增强强了了员员工所掌握的技能范工所掌握的技能范围围，使，使员员工能工能够够很好地适很好地适应环应环境境变变化，也化，也为为员员工在内部的提升打下基工在内部的提升打下基
53、础础；内部内部岗岗位的位的轮换轮换，使得，使得员员工不断有工不断有新的挑新的挑战战机会，从而降低离机会，从而降低离职职的概率。的概率。408.2 工作设计方法与程序n工作工作轮换轮换的缺点有：的缺点有：工作工作轮换轮换后，往往由于后，往往由于对业务对业务的不熟悉，而的不熟悉，而带带来不适来不适应应和工作效率下降；和工作效率下降；工作工作轮换轮换，由于，由于员员工工对对新新岗岗位的不位的不熟悉，需要熟悉，需要给员给员工提供各种培工提供各种培训训以使他以使他们们掌握多种技能，因此增加掌握多种技能，因此增加了培了培训费训费用；用；工作工作岗岗位的位的轮换轮换是全局性的，往往是全局性的，往往牵牵一一发
54、发而而动动全身，全身，这这增加了管理人增加了管理人员员的工作量和工作的工作量和工作难难度。度。n n3 3、工作、工作、工作、工作扩扩扩扩大化大化大化大化 n工作工作扩扩大化（大化（Job Enlargement）是指通）是指通过过增加工作内容，使工作本增加工作内容，使工作本身身变变得更加多得更加多样样化，以提高化，以提高员员工的工作工的工作热热情。工作情。工作扩扩大化的大化的实现实现途途径有两种：一是径有两种：一是纵纵向工作向工作扩扩大化，即大化，即扩扩大大岗岗位的工作内容，增加其位的工作内容，增加其工作工作职责职责、权权力、裁量力、裁量权权和自主性；二是横向工作和自主性；二是横向工作扩扩大
55、化，是指增大化，是指增加属于同加属于同阶层责阶层责任的工作内容，任的工作内容，扩扩展工作范展工作范围围和自主性。和自主性。418.2 工作设计方法与程序n n4 4、工作丰富化、工作丰富化 n工作丰富化（工作丰富化（Job Enrichment）是指提高工作的挑）是指提高工作的挑战战性和任性和任务务的同一的同一性，同性，同时赋时赋予予员员工更多的工更多的职责职责、决策、决策权权和控制和控制权权的工作的工作设计设计方法。方法。实实现现工作丰富化有以下几种工作丰富化有以下几种设计设计途径：途径：n（1）组组合工作任合工作任务务。n（2）建构自然的工作）建构自然的工作单单位。位。n（3）建立）建立员
56、员工工客客户户关系。关系。n（4）纵纵向向扩扩展任展任务务。n（5）畅畅通反通反馈馈渠道。渠道。428.2 工作设计方法与程序n5、工作、工作团队团队n工作工作团队团队（Work Teams）是通）是通过过其成其成员员的共同努力而的共同努力而产产生生积积极的极的协协同作用，其同作用，其团队团队成成员员努力的努力的结结果使果使团队团队的的绩绩效水平大于个体成效水平大于个体成员绩员绩效的效的总总和。和。2024/8/12438.3 8.3 工作设计的理论工作设计的理论n工作设计的理论主要包括工作设计的理论主要包括科学管理原理、工效学科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特征模型理论和社会原理
57、、人际关系理论、工作特征模型理论和社会技术理论等。技术理论等。n一、科学管理原理一、科学管理原理n泰勒提出的科学管理，主张用科学的方法确定工泰勒提出的科学管理，主张用科学的方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费，作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费，提高生产率。目的是要得出管理和控制工作的普提高生产率。目的是要得出管理和控制工作的普遍适宜的原则。泰勒设计职位的方法强调：组成遍适宜的原则。泰勒设计职位的方法强调：组成职位的任务简单化；非常专门的工作描述；系统职位的任务简单化；非常专门的工作描述；系统的工作程序和计划；严密的监督和控制。的工作程序和计划；严密的监督和控制。2024/
58、8/12448.3 8.3 工作设计的理论工作设计的理论n二、工效学原理二、工效学原理n工效学原理，又称工效学原理，又称为为人人类类工程学、工程心理学、工程学、工程心理学、生物工生物工艺艺学等等。工效学是从人、机、学等等。工效学是从人、机、环环境系境系统统的角度出的角度出发发，研究人在生，研究人在生产劳动产劳动中的工作方法、中的工作方法、动动作、作、环环境、疲境、疲劳规劳规律，研究人、机、律，研究人、机、环环境各个境各个要素的相互关系，探要素的相互关系，探讨讨工作效率、安全、健康、工作效率、安全、健康、舒适的工作方案。舒适的工作方案。2024/8/12458.3 8.3 工作设计的理论工作设计
59、的理论n三、人际关系理论三、人际关系理论n人人际际关系运关系运动兴动兴起于起于1924年至年至1932年年间间在美国芝在美国芝加哥郊外西屋加哥郊外西屋电电器公司的霍桑工厂器公司的霍桑工厂进进行的霍桑行的霍桑实实验验。实验实验之后，梅奥等人建立了人之后，梅奥等人建立了人际际关系学关系学说说，提出了与当提出了与当时时流行的泰勒科学管理思想不同的一流行的泰勒科学管理思想不同的一些新些新观观点：点：n（一）工人是（一）工人是“社会人社会人”而不是而不是“经济经济人人”。n（二）企（二）企业业中存在着非正式中存在着非正式组织组织。企。企业业中除了存中除了存在正式在正式组织组织之外，之外，还还存在着非正式
60、存在着非正式组织组织。n（三）新的（三）新的领导领导能力在于提高工人的能力在于提高工人的满满意度。意度。2024/8/12468.3 8.3 工作设计的理论工作设计的理论n四、工作特征模型理论四、工作特征模型理论n工作特征模型理工作特征模型理论论，它，它强强调对调对任任职职者的心理意者的心理意义义以及激励潜力以及激励潜力产产生生影响的那些工作特征，同影响的那些工作特征，同时时，把一些，把一些态态度度变变量（比如量（比如满满意度、内在意度、内在激励、工作投入以及出勤率、激励、工作投入以及出勤率、绩绩效等一些行效等一些行为变为变量）量）视为视为工作工作设计设计的最重要的最重要结结果。果。n五、社会
61、技术理论五、社会技术理论n工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑。该理论将技术、生产组织和人的的行为、心理因素结合起来考虑。该理论将技术、生产组织和人的工作方式三者相结合，强调在工作设计中注重促进人的个性的发展，工作方式三者相结合，强调在工作设计中注重促进人的个性的发展，注重激发人的积极性和劳动效率。这种理论实际上奠定了现在所流注重激发人的积极性和劳动效率。这种理论实际上奠定了现在所流行的行的“团队工作团队工作”方式的基础。方式的基础。2024/8/12478.4 8.4 工作设计方法工作
62、设计方法n（一）机械型工作设计法（一）机械型工作设计法n机械型的工作设计方法通过采用分工来提高工作效率，这主要是机械型的工作设计方法通过采用分工来提高工作效率，这主要是20世纪早世纪早期的工作设计方法。机械型工作设计法强调找到一种能够使得效率达到最期的工作设计方法。机械型工作设计法强调找到一种能够使得效率达到最大化的最简单方式来构建工作。即让工作变得尽量简单，从而使任何人只大化的最简单方式来构建工作。即让工作变得尽量简单，从而使任何人只要经过快速培训就能够很容易地完成它。要经过快速培训就能够很容易地完成它。n该方法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进该方法主要强调按照任务
63、专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义。行工作设计，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义。n（二）生物型工作设计法（二）生物型工作设计法 n生物型工作设计法关注个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面。生生物型工作设计法关注个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面。生物型工作设计方法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减物型工作设计方法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感，提高员工的舒适度少个人的生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。2024/8/12488.4 8.4 工作设计方法工作设计方法
64、n（三）知觉运动型工作设计法（三）知觉运动型工作设计法 n知觉运行型工作设计则是在设计工作的时候，通知觉运行型工作设计则是在设计工作的时候，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。该方法注重人类的心理能力和心用者的反应性。该方法注重人类的心理能力和心理局限。其设计目标是：在设计工作的时候，通理局限。其设计目标是：在设计工作的时候，通过采取一定的方法来确保工作的要求不会超
65、过人过采取一定的方法来确保工作的要求不会超过人的心理能力和心理界限之外。通过降低工作对信的心理能力和心理界限之外。通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。使用者的反应性。2024/8/12499.1 工作分析效果评估的意义工作分析效果评估的意义n工作分析效果评估的意义工作分析效果评估的意义n1、通、通过过工作分析效果工作分析效果评评估，可以判定企估，可以判定企业进业进行的行的工作分析活工作分析活动动是否符合企是否符合企业发业发展目展目标标。n2、通、通过过工作分析效果工作分析效果评评估，可以促估，可以促进进工作工作说说
66、明明书书的的实实施运行，改善工作施运行，改善工作说说明明书执书执行不力的状况。行不力的状况。n3、通、通过过工作分析效果工作分析效果评评估，可以估，可以为为企企业业有效开展有效开展人力人力资资源管理工作提高决策依据。源管理工作提高决策依据。2024/8/12509.2 9.2 工作分析效果评估标准制工作分析效果评估标准制定的原则定的原则n（一）目标一致性原则（一）目标一致性原则n工作分析效果评估标准应与工作分析工作的目的和主客体的特点保工作分析效果评估标准应与工作分析工作的目的和主客体的特点保持一致。持一致。n（二）可测性原则（二）可测性原则n工作分析效果评估标准是可以测量的，这就要求工作分析
67、效果评估工作分析效果评估标准是可以测量的，这就要求工作分析效果评估标准指向的变量具有变异性标准指向的变量具有变异性n（三）明确性原则（三）明确性原则n工作分析效果评估标准的明确性是指不同评估主体对工作分析质量工作分析效果评估标准的明确性是指不同评估主体对工作分析质量的认定能在多大程度上保持一致性，也就是说评估标准要清楚明了，的认定能在多大程度上保持一致性，也就是说评估标准要清楚明了，能够让评估人员明白其含义，达成一致理解，实现不同评估者根据能够让评估人员明白其含义，达成一致理解，实现不同评估者根据相同评估标准对工作分析质量做出基本一致的认定结果。相同评估标准对工作分析质量做出基本一致的认定结果
68、。n（四）可接受性原则（四）可接受性原则n可接受性的含义是指评估主体接受该标准的程度。可接受性的含义是指评估主体接受该标准的程度。2024/8/12519.2 9.2 工作分析效果评估标准制工作分析效果评估标准制定的原则定的原则n（五）高效度原则（五）高效度原则n所谓效度，就是测量的正确性，即根据评估标准能在多大程度上确保评估所谓效度，就是测量的正确性，即根据评估标准能在多大程度上确保评估结果的准确性。结果的准确性。n（六）时效性和前瞻性原则（六）时效性和前瞻性原则n工作分析效果评估应根据及时而准确的反馈信息进行评估工作，以保证评工作分析效果评估应根据及时而准确的反馈信息进行评估工作，以保证评
69、估工作的有效性。前瞻性就要求必须科学地确定工作分析目的，而且在开估工作的有效性。前瞻性就要求必须科学地确定工作分析目的，而且在开展工作分析的时候，将准确评判和科学预判相结合，从这项工作的长远发展工作分析的时候，将准确评判和科学预判相结合，从这项工作的长远发展着眼，设定其工作条件等的要求和人员配备，不能因为企业目前无法达展着眼，设定其工作条件等的要求和人员配备，不能因为企业目前无法达到这样的要求就不去考虑。到这样的要求就不去考虑。n（七）实事求是原则（七）实事求是原则n工作分析效果评估标准应根据实际情况而定，评估的人员一定要认真调查工作分析效果评估标准应根据实际情况而定，评估的人员一定要认真调查
70、分析，真实地反映工作分析的客观效果和工作说明书的质量程度，切忌主分析，真实地反映工作分析的客观效果和工作说明书的质量程度，切忌主观臆断。观臆断。2024/8/12529.3 9.3 工作分析效果评估的主要工作分析效果评估的主要内容内容n一、信度与效度一、信度与效度n1、信度、信度n信度是指使用相同研究技术充分测量同一研究对信度是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。信度反映的象时，得到相同研究结果的可能性。信度反映的是测量结果的可靠性或一致性。是测量结果的可靠性或一致性。n2、效度、效度n效度就是评估某工作分析系统能真实反映所分析效度就是评估某工作分析系统能真实反
71、映所分析工作内容以及任职者要求的程度。效度的测量方工作内容以及任职者要求的程度。效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度等。等。2024/8/12539.3 9.3 工作分析效果评估的主要工作分析效果评估的主要内容内容n二、工作分析效果评估的标准二、工作分析效果评估的标准n（一）目的明确性（一）目的明确性n（二）方法的科学性（二）方法的科学性n（三）信息的客观性（三）信息的客观性n（四）静态评估与动态评估相结合原则（四）静态评估与动态评估相结合原则n（五）结果评估与过程评估相结合原则（五）结果评估与过程评估相结合原则2024/8/1254n The Endn Thank You !感谢一路相随The End Thank You !2024/8/1255
