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1、v招聘概述招聘概述v招聘的实施与组织招聘的实施与组织v招聘的方法招聘的方法v员工的离职管理员工的离职管理主要内容主要内容学习目标学习目标v能力（技能）目标 能够根据招聘的具体要求选择合适的招聘方法和员工来源；能够根据饭店实际情况制定招聘计划；可以初步运用合适的面试方法和技巧进行面试。 v知识目标 熟悉招聘流程掌握面试方法与技巧 v重点：员工招聘的方法，面试方法 v难点：面试方法 先导案例：v潘玉虎该选择谁？潘玉虎该选择谁？v2.1 招聘概述招聘概述v招聘的含义招聘的含义 v怎样才算是一次成功的招聘怎样才算是一次成功的招聘一、什么是招聘？一、什么是招聘？v招聘是饭店吸收和获取人才的过程。v可分为
2、“招募”和“甄选”两个阶段v人力资源配置：把合适的人放到合适的岗位上。怎样才是好的招聘？怎样才是好的招聘？恰当的时间（恰当的时间（Right time）1恰当的来源（恰当的来源（Right source）2恰当的成本恰当的成本（Right cost）3恰当的人选恰当的人选（Right people）4恰当的信息恰当的信息（Right information）52.2 招聘的组织实施和配置招聘的组织实施和配置v招聘的流程v饭店员工的来源人力资源规人力资源规划划确定职位空确定职位空缺缺工作分析工作分析制定招聘计制定招聘计划划发布招聘信发布招聘信息息甄选甄选录用录用招聘评估招聘评估初选（包括初选（包
3、括背景审查）背景审查）测试和面试测试和面试体检体检审批审批试用期聘用试用期聘用考核考核正式录用正式录用反馈反馈招招募募阶阶段段甄甄选选录录用用阶阶段段评评估估阶阶段段一、招聘的流程图一、招聘的流程图（一）确定职位空缺（一）确定职位空缺v确定职位空缺是招聘的起点，包括确定职位空缺的数量数量和质量质量两方面。v招聘只是填补职位空缺的其中一种方法，在确定招聘之前，我们还要考虑： 能否通过调整工作内容程序实现？能否通过调整工作内容程序实现？1 能否内部调动或提升？能否内部调动或提升？2确定职位空缺的步骤确定职位空缺的步骤1234各部门各部门上报岗上报岗位的空位的空缺人数缺人数对照职对照职务说明务说明书
4、明确书明确岗位任岗位任职要求职要求分析饭分析饭店内部店内部人力资人力资源供给源供给确定能确定能否内部否内部补充补充5确定招确定招聘的岗聘的岗位和人位和人数数（二）制定招聘计划（二）制定招聘计划v（1）人员需求清单，包括招聘的岗位名称、人数、任职资格等内容； v（2）招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围v（3）招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；v（4）招聘对象的来源和范围v（5）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；v（6）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等； v（7）招聘预算，包括资料费、广告费等；v（8）招聘结束时间和新员工到位时间；v（9）招聘广告
5、样稿。 （三）发布招聘信息（三）发布招聘信息刊登广告刊登广告外部招聘外部招聘信息发布信息发布渠道渠道人才招聘会人才招聘会就业机构就业机构猎头公司猎头公司院校招聘院校招聘网络招聘网络招聘人才租赁人才租赁其他其他补充：怎样才能拟定好招聘广告补充：怎样才能拟定好招聘广告 ？一份好的招聘广告至少要达到两个目的：v一是吸引人才；v二是宣传饭店价值观与形象。 招聘广告应包括哪些内容呢？招聘广告应包括哪些内容呢？ v（） 饭店价值观或使命，尤其用人理念 v（） 饭店主要服务项目（包括饭店的商标与标识） v（） 招聘岗位信息 v（） 需申请者提供的信息 v（） 时间信息 v（） 联系信息 v2、招聘信息发布的
6、范围和时间v范围：由招聘对象的范围决定v时间：要考虑招聘地区劳动力市场的季节性和时间性招聘信息发布怎样选择媒介？招聘信息发布怎样选择媒介？ v（1）媒介的受众与招聘对象是否吻合 v（2）选择同行业或竞争对手通常采用的媒介 v（3）可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式v（4）切忌在报纸夹逢中刊登广告 怎样才是好的招聘？怎样才是好的招聘？恰当的时间（恰当的时间（Right time）1恰当的来源（恰当的来源（Right source）2恰当的成本恰当的成本（Right cost）3恰当的人选恰当的人选（Right people）4恰当的信息恰当的信息（Right information）5制定招
7、聘计划制定招聘计划v（1）人员需求清单，包括招聘的岗位名称、人数、任职资格等内容； v（2）招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围v（3）招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；v（4）招聘对象的来源和范围v（5）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；v（6）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等； v（7）招聘预算，包括资料费、广告费等；v（8）招聘结束时间和新员工到位时间；v（9）招聘广告样稿。 怎样拟定一份好的招聘广告怎样拟定一份好的招聘广告 ？v招聘广告的设计原则与其他广告基本相同，应符合AIDAM（Attention， Interest， Desire，
8、 Action， Memory）原则。即：引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。 （四）甄选（四）甄选v1、资格审查和初选、资格审查和初选 v借助的途径借助的途径v审查的内容审查的内容 v2、面试和测试、面试和测试v3、体检、体检v4、审核批准、审核批准（五）聘用（五）聘用v1、发放录用通知书v2、试用期聘用v3、正式聘用（六）招聘评估（六）招聘评估成本评估成本评估成本评估成本评估招聘评估招聘评估招聘评估招聘评估录用人员录用人员录用人员录用人员评估评估评估评估（六）招聘评估（六）招聘评估v1、招聘成本的评估v包括招聘预算和招聘核算。v预算费用包括：广告费、中介费
9、、招聘测试费、体检费等。v核算是对招聘经费使用情况进行度量、计算、审计等，再通过与预算经费进行对比，确定差异。（六）招聘评估（六）招聘评估v2、录用人员评估v根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的过程。v常用指标：v 录用比、招聘完成比、应聘比二、饭店员工来源二、饭店员工来源内部招聘内部招聘选拔管理人员选拔管理人员提供职位转换提供职位转换员工来源员工来源外部招聘外部招聘大量补充人员大量补充人员饭店员工来源饭店员工来源内部招聘方法内部招聘方法v讨论：v你所了解的内部招聘都有哪些方法？招聘的渠道和方法招聘的渠道和方法工作公告法工作公告法档案记录法档案记录法员工推荐法员工推荐法内部招聘内部招聘
10、招聘的渠道和方法招聘的渠道和方法刊登广告刊登广告外部招聘外部招聘人才招聘会人才招聘会就业机构就业机构猎头公司猎头公司院校招聘院校招聘网络招聘网络招聘人才租赁人才租赁其他其他内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作可更快适应工作J使组织培训投资得到回报使组织培训投资得到回报J选择费用低选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资人才现成，节省培训投资L来源局限、
11、水平有限来源局限、水平有限L“近亲繁殖近亲繁殖”L可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾L进入角色慢进入角色慢L了解少了解少L可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性L成本高成本高内部招聘与外部招聘的内部招聘与外部招聘的优缺点优缺点对比对比3.3 饭店员工甄选方法饭店员工甄选方法一、笔试法一、笔试法v目的：了解应聘者的知识广度、深度和知识结构v笔试主要包括综合知识、专业知识、相关知识等内容的考试。综合知识了解被试者的基本知识结构和知识水平。专业知识考试考查内容与被试者应聘的职位有直接关系。相关知识考试是了解应试者对相应职位有关知识的了解和掌握程度。 面面试试面试是一种招聘者与求职者之间面试是一种
12、招聘者与求职者之间面对面面对面相互交流信息的有目的的会谈。它使招相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程面试是一个双方彼此考量和认知的过程二、面试二、面试由一系列与工作相关的问由一系列与工作相关的问题构成题构成可靠性和准确性较非结构可靠性和准确性较非结构化面试强化面试强主持人易于控制局面主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开面试通常从相同的问题开始始面试者会提出探索性的无面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者限制的问题，鼓励求职者多谈多谈面试没
13、有应遵循的特别形面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问述进行追踪提问非结构式非结构式结构式结构式特特点点 （一）面（一）面 试试 方方 法法 的的 分分 类类 灵活性不够灵活性不够如面试人多易被后来应试如面试人多易被后来应试者所掌握者所掌握应试人较多且来自不同单应试人较多且来自不同单位位校园招聘校园招聘比结构化面试耗时时间长比结构化面试耗时时间长对面试人得技能要求高对面试人得技能要求高招聘人较为熟悉工作内容招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招面试人以工作小组进行招聘聘非结构式非结构式结构式结构式缺缺
14、点点 和和 局局 限限 性性 适适 用用 情情 况况 面面 试试 方方 法法 的的 分分 类类 面试的方式面试的方式面试的方式面试的方式具具 体体 描描 述述小组面试小组面试由一群由一群( (或组或组) )主试者对候选人进行面试主试者对候选人进行面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答义的回答这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取系列式面试系列式面试由企业几个人单独对求职者进行面试由企业几个人单独对求职者进行面试由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的
15、问题并形由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策综合分析比较，最后做出录用决策压力面试压力面试有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力主试者提出一系列的直率主试者提出一系列的直率( (通常是不礼貌通常是不礼貌) )的问题，使求职者处于防的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服御境地，感到不舒服) )若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力若求职者表示出愤怒和不信任，就可以
16、看成是在压力环境下承受力弱的表现。弱的表现。注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试( (如营销员如营销员) )，二是，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。合的。（二）面试的步骤（二）面试的步骤面试之前面试之前确定面试主试人和面试方式确定面试主试人和面试方式 1准备面试材料准备面试材料 2准备好面试者的求职简历、面试提纲和问题准备好面试者的求职简历、面试提纲和问题 3选择和布置面试场地选择和布置面试场地 4怎样进行一次成功面试？怎样进行一次成功面试？v企业如何选
17、人？评价一个人我们看重的是：评价一个人我们看重的是：知识技能：胜任此份工作所需具备的知识知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) (K) 、技能、技能(S)(S)心态与信念：什么样的心态心态与信念：什么样的心态(B)(B)与信念与信念(A)(A)工作分析（工作分析（工作分析（工作分析（Job AnalysisJob Analysis） 职责描述职责描述职责描述职责描述 关键绩效指标关键绩效指标关键绩效指标关键绩效指标如何找出某个职位的如何找出某个职位的KSBA？素质模型分析素质模型分析素质模型分析素质模型分析 企业理念、范畴企业理念、范畴企业理念、范畴企业理念、范畴 团队的角色，成功因素团队
18、的角色，成功因素团队的角色，成功因素团队的角色，成功因素职位：饭店销售部经理职位：饭店销售部经理知识知识/ /技能技能 K&SK&S： 管理背景管理背景 3年以上的销售经验年以上的销售经验 有带领团队的经验有带领团队的经验 说服能力说服能力 影响力影响力心态心态/ /信念信念 B&AB&A：上进心，愿意接受挑战上进心，愿意接受挑战 积极主动积极主动 责任感责任感 团队协作精神团队协作精神（三）面试的步骤（三）面试的步骤进行面试进行面试v目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任v我们应该：介绍自己，握手解释面试时间长度， 程序及要谈的问题v正式开始如何在面试中找到对应的如何在面试中找到对应的KSBA
19、？STAR行为面试方法目目 标标 T Targetarget行行动动 A Actionction结结 果果 R Resultesult情情景景 S Situationituation背景/任务行动结果LeadershipLeadership请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务技能关键行为职位：职位：GROGROK & S:K & S:1. 1. 请讲述自己在过去请讲述自己在过去3 3个月内处理过的最棘手的个月内处理过的最棘手的问题。问题。理论性回答：对方可能陈述了自己如何处理问题的看法。2. 2. 我明白了。但我真
20、正想了解的是你当时为解决我明白了。但我真正想了解的是你当时为解决这一问题所采取的行动及其结果。这一问题所采取的行动及其结果。职位：职位：GROGROB & A:B & A:1. 1. 请谈谈你性格中的优点与缺点。请谈谈你性格中的优点与缺点。对方回答了优点，与貌似缺点的优点。2. 2. 好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造成不好影响的一个例子。成不好影响的一个例子。 交流意见，分享不同角度看到的交流意见，分享不同角度看到的KSBAKSBA面试人员的总结 个人与工作、企业文化、价值观的匹个人与工作、企业文化、价值观的匹配程度。配程度。 总结面试中的做的好
21、和需要提升的地方总结面试中的做的好和需要提升的地方面试评价应注意：面试评价应注意： 作录用决定时要有一套系统的方法和衡量标准，作录用决定时要有一套系统的方法和衡量标准，并要将其自始至并要将其自始至 终地应用在每一位求职者身上。终地应用在每一位求职者身上。 加入必要的测评系统加入必要的测评系统 采用偏重法衡量应聘者的各项技能，和这些技采用偏重法衡量应聘者的各项技能，和这些技能对工作岗位的重要程度联系起来能对工作岗位的重要程度联系起来招聘过程中其他需要注意的地方招聘过程中其他需要注意的地方招聘过程中其他需要注意的地方招聘过程中其他需要注意的地方 谨慎对待每一位应聘者，他们都很重要，都是酒店的顾客。
22、 面试前先与应聘者定向，有利于他们了解面试的方式和目的。 关于过去行为问题：每个问题都要求提供一个实例关于过去行为问题：每个问题都要求提供一个实例 作记录：避免遗忘而非不尊重作记录：避免遗忘而非不尊重 进度：可能会随时打断你的回答进度：可能会随时打断你的回答招聘过程中其他需要注意的地方招聘过程中其他需要注意的地方 保持应聘者的自信，时时尊重对方 始终面对微笑，即使是压力面试时始终面对微笑，即使是压力面试时 投入：切忌对对方的行为表示赞成或反对投入：切忌对对方的行为表示赞成或反对 可以加入一些话语如可以加入一些话语如“那肯定不容易那肯定不容易” 理智：不要容易受对方情绪影响，加上同情分理智：不要
23、容易受对方情绪影响，加上同情分 当引导对方讲反面例子时，可先用鼓励性话语：当引导对方讲反面例子时，可先用鼓励性话语： “我们每个人身上都有优点和缺点我们每个人身上都有优点和缺点”，说说你的缺点，说说你的缺点（四）面试结果评估（四）面试结果评估常见误区常见误区感觉误区感觉误区感觉误区感觉误区：v晕轮效应、像我、近因效应、前松后紧晕轮效应、像我、近因效应、前松后紧实践误区实践误区实践误区实践误区 试图改变或教育对方 将招聘会变成将招聘会变成“公司介绍会公司介绍会” 教育语气，试图影响或改变对方教育语气，试图影响或改变对方 说话太多，令对方无开口机会 花费大量时间在解释或评价性话语上花费大量时间在解
24、释或评价性话语上常见误区常见误区实践误区实践误区 面试问题的目的性、逻辑性与关联性 不知道自己要问什么，随便问不知道自己要问什么，随便问 重复问问题，或问题之间毫无关联重复问问题，或问题之间毫无关联 不停的记录 暗示暗示“ 你所说的将成为呈堂证供你所说的将成为呈堂证供” 制造紧张气氛，不利对方发挥制造紧张气氛，不利对方发挥 只“听”不看 要善于观察对方的身心语要善于观察对方的身心语工作任务：海斯曼大酒店模拟面试工作任务：海斯曼大酒店模拟面试v招聘岗位招聘岗位：餐饮部主管、客房部主管v招聘要求招聘要求：男女不限，大专以上学历，相貌端庄，女：1.65米以上，男，1.70米以上。工作细致、踏实，能承受较大的压力。具有良好的沟通能力，协调能力，组织能力。同等行业两年以上相关工作经验，具有较丰富的专业知识，有在四星级酒店的从业经验者优先录取。
