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1、第1章 人人 力力 资资 源源 概概 述述 Human Resource ManagementHuman Resource Management 第1章人力资源管理概述本章学习目标本章学习目标v人力资源的含义人力资源的含义v人力资源的数量和质量人力资源的数量和质量v人口资源、劳动力资源、人才资源人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源含义和天才资源含义v人力资源的性质和作用人力资源的性质和作用Human Resource Management 第1章人力资源概述Human Resource Management 第1章人力资源管理概述1.1人力资源及相关概念 资源资源-资源是人类赖以生存的物质

2、基础。从经济学资源是人类赖以生存的物质基础。从经济学的角度来看，资源是指形成财富的来源。的角度来看，资源是指形成财富的来源。人力资源人力资源人所具有的对价值创造起贡献作用并人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。v人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。力。v这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。这一能力要能为财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。v这一能力还要能够被组织所利用，这里的这一能力还要能够被组织所利用，这里的“

3、组织组织”既可以达到一个国既可以达到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。家或地区，也可以小到一个企业或单位。人力资源的含义人力资源的含义 Human Resource Management 第1章人力资源管理概述1.1人力资源及相关概念 1.人力资源的数量 分为绝对数量和相对数量两种（1）人力资源的绝对数量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。（2）人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标 人力

4、资源的数量和质量人力资源的数量和质量 Human Resource Management 第1章人力资源管理概述1.1人力资源及相关概念 2.人力资源的质量人力资源的质量 人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度衡量 （1）健康卫生指标（如平均寿命、婴儿死亡率、每 万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等） （2）教育状况（如劳动者的人均受教育年限、每万 人中大学生拥有量、大中小学入学比例等等） （3）劳动者的技术等级状况（如劳动者技术职称等级 的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比等） （4）劳动态度指标（如对工作的满意程度、工作的努 力程度、工作

5、的负责程度、与他人的合作性等）人力资源的数量和质量人力资源的数量和质量 Human Resource Management 第1章人力资源管理概述 人力资源管理备忘录-劳动年龄v关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性1659岁，女性1654岁。Human Resource Management 第1章人力资源管理概述1.1人力资源及相关概念 人口资源人口

6、资源一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。劳动力资源劳动力资源一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人人力资源人力资源人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和人才资源人才资源一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人天才资源天才资源在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源Human Resource Manage

7、ment 第1章人力资源管理概述 包含关系包含关系人口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳1.1人力资源及相关概念Human Resource Management 第1章人力资源管理概述天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源1.1人力资源及相关概念 比例关系比例关系Human Resource Management 第1章人力资源管理概述1.1人力资源及相关概念 1资本和人力资本“资本” 一是指掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；二是指经营工商业的本钱；三是指牟取利益的凭借。马克思则认为，资本是指那些能够带来剩余价值的价值。 人力资本（human capital）被称为“人

8、力资本之父”的西奥多W舒尔茨认为，人力资本是体现在人身上的技能和 生产知识的存量人力资源和人力资本人力资源和人力资本 Human Resource Management 第1章人力资源管理概述1.1人力资源及相关概念 2人力资源和人力资本的关系 这两个概念有着紧密的联系，但它们之间还是存在着一定的区别 ：（1）在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的（2）两者研究问题的角度和关注的重点也不同（3）人力资源和人力资本的计量形式不同人力资源和人力资本人力资源和人力资本Human Resource Management 第1章人力资源管理概述【实务指南】举例说明人力资源与人力资本的区别v一、招聘和

9、使用的误区v1在人才招募上的误区v某企业在招募人力资源总监时，要求说一口流利的英语，薪酬待遇很好，应聘人员跃跃欲试。其中不乏佼佼者，结果在工作的半年中所使用的英语寥寥无几。v这样的情况，我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和职业发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个刚出校门的大学生和一个有几年施工经验的大专生对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，

10、只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？v2在人才使用上的误区v在某企业，莫先生是工程专业技术人员，一直在施工一线从事总工的工作，对施工技术、工艺和流程了如指掌。公司最近中标，安排莫先生到该项目部担任项目经理一职。该同志到任三个月，始终未进入状态，工程质量、进度均未达到业主的要求，工作很辛苦，但很苦恼。公司重新安排一位有施工管理经验的人员，进入现场指挥，才如期完成了任务。v通过上述案例，我们已经了解了将人力作为资源和资本的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才

11、，并使人才不断成长，为企业带来充足的人才资源，为企业发展和壮大带来源源不断的利润。v二、应如何将“人力资源”转化成“人力资本”v1在人才招聘方面v（1）招聘前的规划：企业人力资源部门针对基层单位的需求计划进行分析，要针对此次招聘进行规划，规划包括以下内容：招聘的目的：为什么要招这个人？招聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作？应聘者的任职条件：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能。v（2）招聘原则为经济适用。通过双向选择，招聘人才，不能一味追求高水平，而要追求经济适用。根据企业的需要确定招聘条件，过高的要求只会增加企业的人力资本或人才的频繁流动。vHuman Resource Man

12、agement 第1章人力资源管理概述v2在人才开发和使用方面v（1）人才开发v人才开发的目的：使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：我们招聘一名项目经理，要求有良好的语言表达能力和沟通能力，并且有良好的职业道德素养和技能，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。v人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以参加培训课程，也可以在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通

13、过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提升自己。v（2）人才使用v人力资本与其他资本相比有其独特性，既其创造利润的能力有很大的弹性，关键就看企业如何去使用员工。一个好的项目经理，一年能为企业带来上百万的利润，并且施工质量和施工进度均满足业主的要求，有的项目还提前完成工期，顺利将工程交付验收，为企业带来巨大的经济效益和社会效益；而一个不擅长管理的项目经理，会给企业带来巨大的亏损，并且工程质量不符合业主要求，工程进度很慢，以至于在规定的合同施工期不能交工，既给企业造成经济损失，并且给企业造成很坏的声誉，为企业以后招投

14、标带来阻碍。v恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。v从人力资本开发的角度来讲，留住人才，合理使用人才，企业要做好以下两方面的工作：v提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他本部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大的效益。v运用激励机制，达到激励的效果。激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。

15、企业可以通过满足员工对物质需求和精神需求两种方法来实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升、发展机会、感情关怀和工作成绩认可等方式来实现。v总之，“人力资源”作为一种经济性资源，它具有资本属性，但不是“人力资本”，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。企业只有不断加大对人才的投入，促使人力资源转化成人力资本，为企业可持续性发展和发展壮大提供保证。Human Resource Management 第1章人力资源管理概述1.2人力资源的性质和作用 v能动性能动性v时效性时效性v增值性增值性v社会性社会性v可变性可变性人力资源的性质人力资源的性质Hum

16、an Resource Management 第1章人力资源管理概述1.2人力资源的性质和作用 1.人力资源在经济增长中的作用现代经济理论认为，经济增长主要取决于四个方面的因素：新的资本资源的投入； 新的可利用的自然资源的发现； 劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高； 科学的、技术的和社会的知识储备的增加。显然，后两项因素均与人力资源密切相关。因此，人力资源决定了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资源 。人力资源对经济活动的作用人力资源对经济活动的作用 Human Resource Management 第1章人力资源管理概述1.2人力资源的性质和作用 2人力资源对企业生存和发展的重

17、要意义人力资源对企业生存和发展的重要意义人力资源对企业成本优势和产品差异化优势意义重大：人力资源对企业成本优势和产品差异化优势意义重大：v人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。v人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。素。v人力资源是制约企业管理效率的关键因素。人力资源是制约企业管理效率的关键因素。v人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。财富。人力资源对经济活动的作用人力资源对经济活动的作用 Human Resource Mana

18、gement 第1章人力资源管理概述本章小结v人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。它包含了数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性的劳动，能推动社会的发展和人类的进步。v 人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源概念的关注的重点不同，人口资源、劳动力资源更多的是一种数量概念，而天才资源、人才资源更多的是一种质量概念。v 人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这点看两者是一致的。但它们之间在与社会财富和社会价值的关系上、两者研

19、究问题的角度和关注的重点上、人力资源和人力资本的计量形式上存在着一定的区别。v作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊性质，具体表现为：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性等。v人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业生存和发展具有重要意义。Human Resource Management 第1章人力资源管理概述【实务指南】诺亚财富：破解人才瓶颈用独特方式弥补人才短板v从证券公司的私人金融部门成功转型为第三方理财顾问机构，诺亚财富从诞生起不过短短年，但这并不妨碍它发展的速度。2010年11月，诺亚财富在美国上市。

20、2011年2月底，诺亚财富发布的2010年财报显示：净利润同比增长232%至1140万美元。v诺亚财富快速成长的推动力缘自何处？“率先切入理财顾问这个行业，抢占未被竞争对手开发的市场，独特的经营理念和商业模式等等，都至关重要。但更重要的是人，是我们的员工，他们是公司持续发展的真正动力。”诺亚财富总裁汪静波对经理人说。v那么在私人理财这个对从业人员素质要求较高，高素质人才又极度稀缺的行业，诺亚财富如何弥补人才短板？v1、打造理财精英v2005年，诺亚财富只有10多名理财师、几百名客户；如今，诺亚财富拥有1万多名可投资资产在1000万元以上的高净值客户、300多名理财师、分公司遍布全国各地。v对私

21、人理财行业来说，理财师的客户服务能力，无疑至关重要。“在国外，个人理财业务的从业人员，不但要有市场、资本、金融、贸易、法律等方面丰富的专业知识，而且要有优秀的客户服务意识和能力。私人理财师的基本形象是头发花白、在金融或私人银行工作1520年以上、有丰富经验的资深人士。而在国内，私人理财行业的兴起还不到10年。比较资深的理财师也只有30多岁，从业时间都很短。人才对各个企业来说都是短板。”诺亚财富首席运营官应松在接受经理人采访时说。v为了破解人才瓶颈，诺亚财富不断在寻找人才方面下功夫。“我们选用的主要是三类人，一类是在金融行业有十几二十年工作经验、对这个行业有充分理解的资深人士，这些人目前多为公司

22、骨干；第二类是在其他高端客户服务领域有所成就，有丰富的客户服务经验和人生阅历，热爱这个行业、愿意转行，接受挑战，致力于在这个行业持续发展的人；还有就是年轻人，刚刚大学毕业，有工作激情，愿意不断学习和提高。这三类背景的人在诺亚都有成功的案例。”应松说。v当然，在理财师个人成功的背后，也离不开公司的打造。为此，诺亚财富不惜在培训上投入重金。诺亚财富的客户，多数是身资几亿甚至数十亿的民营企业家，汪静波认为，理财师要能与这些成功人士对话，他们自己先要具备成功人士的因子。她推出了“私人银行家成长计划”，通过48个月针对心理素质、专业能力、沟通能力、领导力等一系列的培训，使初出茅庐的员工有机会站在行业的前

23、沿，逐步成为为高净值客户服务的精英理财师。“这个计划仅公司投入的培训费用就有40万元。如果员工实现了这个计划，公司还会送他们去国内顶尖的商学院深造。”汪静波说，“我觉得对人的投资是最具价值的，相反，公司在广告、推广方面的投入极少。”Human Resource Management 第1章人力资源管理概述v2、机构化服务体系v先发制人，被视为诺亚财富的优势和长期成功的关键公司成立初期，汪静波凭借良好的市场嗅觉，在竞争对手行动之前，不断扩大分公司覆盖范围。分支机构两三年时间就扩张至39家，获得了不少优质客户。诺亚财富因此成为行业领跑者。v2011年，扩张仍是诺亚财富的主基调。“今年我们将分公司的

24、增长目标定为1921家，多数分公司将建在私营经济发达的二线和三线城市。”汪静波说。v很显然，勃勃的雄心之后，瓶颈依然来自人才。v一方面，如何培养现有团队的向心力，留住现有人才？一个优秀的理财师跳槽或者自立门户，企业客户的流失就不可避免。但在诺亚财富，这类问题似乎早已被轻松破解。诺亚财富有一套自己的方法激励员工：诺亚财富600多名员工中，而有将近三分之一的员工是合伙人，持有公司股份。“我们每年都会发展新合伙人，给为公司创造价值的员工期权。”汪静波说。v另一方面，诺亚财富需要更多的人才加入进来。到哪里去寻找成熟的人才呢？汪静波的眼光很独到。“有一定视野，具备与高净值人群沟通的能力，勤奋、有较强的学

25、习意愿和学习能力并愿意把私人银行业作为自己的长期事业的人，我们都愿意努力培养他们。”汪静波说。很显然，她并没有刻意的强调专业能力。那么，这些资历尚浅、专业能力还不算高的理财师，如何百分百服务好这些挑剔的高净值客户？v其实，诺亚财富的理财师从来不是孤军作战。在理财师的背后，是诺亚财富的整体实力。在这个企业，很多对专业能力要求较高的工作，譬如产品的设计和筛选、客户的资产配置规划、风险的监控等等，是由总部的各专业职能部门承担的。理财师的主要作用，被定义为“调查与简单的理财咨询”，包括客户的日常信息沟通、了解客户的需求、定期对客户的资产状况进行调查以及公司产品推介，等等。为了让理财师接触客户，了解客户

26、的需求，诺亚不断推出各种活动，介绍公司的文化和理念。有能力的理财师可以通过这些活动快速地赢得客户的信任。v“这是一种机构化的服务体系。令客户满意和使客户收益最大化不仅是理财师本人的服务内容，而是一种团队作业。每个团队中既有擅长营销的人，也有擅长理财服务的人，整个团队优势互补，以最有效的方式服务客户。”应松说，“具体到每个理财师，又有严格的职业道德的要求和作业流程的规范。”v除了关注如何让客户财富保值增值，诺亚财富还以多种方式与客户进行沟通。譬如内容丰富的沙龙和路演活动，涉及理财、亲子、家庭关系、身心灵成长等等，非常宽泛。与客户沟通的渠道，除了理财师，还有专门的客户服务中心。“一些标准化的信息，

27、譬如公司新推出的产品信息等，通过客户服务中心发送给客户。客户服务中心还根据资本市场的变化及时通知客户调整资产配置。”应松说。Human Resource Management 第1章人力资源管理概述复习与思考1. 人力资源和人力资本之间是什么关系？人力资源和人力资本之间是什么关系？2. 人力资源对企业生存和发展的重要意义是人力资源对企业生存和发展的重要意义是什么？什么？3人力资源具有哪些特殊性质？人力资源具有哪些特殊性质？Human Resource Management 第1章人力资源管理概述案例分析案例分析v近年来，国际四大会计师事务所纷纷实施中国扩张战略，加大力度“跑马圈地”，同时对人才

28、的需求也更加强烈。安永（Ernst&Young）不到半年时间接连成立大连和武汉两个办事处，其“布点”速度之快令人瞩目。而作为校园招聘的“大户”，他们在学生中间更是拥有良好口碑，在今年的北京高校巡回宣讲中，每场都有6至7名合伙人参会，并接受学生们的提问，足见安永对校园招聘的重视程度。v“我们唯一的财富就是人！如果对员工不好，就是拿自己的财富开玩笑！”坐在北京东方广场16层的办公室里，安永会计师事务所北京办事处管理合伙人刘醒雄先生微笑着说。由于他整个下午都在面试，所以神情略显疲惫，但却丝毫不能削弱这句话带给人的震撼。 安永的用人之道安永的用人之道Human Resource Management

29、第1章人力资源管理概述案例分析案例分析v急速扩张的背后：高级会计人才紧俏急速扩张的背后：高级会计人才紧俏v刘醒雄先生介绍，安永在美国的所有重要州府均设有办事机构，而在中国，截至目前只有香港、北京、上海、广州、深圳、大连、成都、武汉和澳门9个办事处，这是远远不够的。安永选择设立办事机构的城市时，会考虑两方面因素，首先是目标城市及其周边地区有大量业务需求，其次是要有大量的优秀人才可以被招聘到。“对于开设新的办事处，我们在业务方面一点也不担心，但是，高级会计专业人才相对紧俏，是我们面临的最大问题。”v安永所需要的人才不仅仅是大学生，更有一些高级会计专业人员。初级员工可以通过校园招聘渠道解决，但是高级

30、经理和合伙人却不是短时间就可以塑造的。当前纯粹本地化的合伙人数量比较少，很多高级管理职位都须由海外公司，特别是香港公司派过来，但这种局面将随着本地的合伙人数量渐渐增多而出现改变。安永的用人之道安永的用人之道Human Resource Management 第1章人力资源管理概述案例分析案例分析v刘醒雄先生分析指出，从国内会计行业的发展来看，国际性的会计公司在80年代初才刚刚开始进入中国，那个时候往往一个公司就一个人，在宾馆包个房间就算办事处了，根本没有业务。这种局面一直持续到90年代中期才有所改观，随着92年安永与华明的成功合作，外资会计师事务所在中国大陆才开始有业务。从那时算起，本地人才在

31、国际性会计公司的从业经历最长也不过10余年，而这期间，还有为数不少的高级管理人员基于自身理由或跨国公司挖角情形下而离职，这也是本地合伙人数量不多的原因。v2003年初，当原在香港主持工作的安永税务部主席刘醒雄先生移师北京的时候，国内财经媒体普遍认为，中国入世一年后，安永中国的税务服务重心开始向内地转移。据了解，安永会计师事务所主要提供审计、税务以及企业财务咨询等服务，而税务咨询服务部门除了提供广泛的税务合规性服务外，还提供税务咨询服务。针对国内经济增长持续向好的大环境，上述咨询服务领域的市场需求同步增长也很快，相应地，高级税务专业人才的需求也逐步加大。安永的用人之道安永的用人之道Human R

32、esource Management 第1章人力资源管理概述案例分析案例分析v培训：让每一个员工都成为合伙人培训：让每一个员工都成为合伙人v“四大”的工资待遇之高是众所周知的，但是高薪绝非安永吸引优秀人才的杀手锏。在安永，从一名普通职员到合伙人的成长道路需要10至12年时间，安永给每一个员工都提供了这样的机会。安永培训秉承的原则是“有起点，没有终点”。新员工进入安永的第一天就被纳入特有的培训体系，同时也意味着开始了他们的职业发展计划。v安永的员工职业发展道路很广阔，并不局限于专做审计。员工每年都会接受年度评估和职业发展评估，不过评估标准早在年初就已明确告知本人。同时公司还会告诉所有的员工，想要

33、晋升到更高级别需要什么条件。不同级别的员工要接受不同内容的培训，安永为新员工安排的培训课程分为一般课程和核心课程两大类，而对于有相当实务经验的高级专业人员，培训课程的重点将从专业知识逐渐转移到管理技巧和个人素质的发展与提高上。v“我们希望每个员工都成为公司的合伙人！”刘醒雄先生表示：“如果想成为合伙人，必须具备很多条件，但是公司会给高级经理提供培训，具体讲授如何成为合伙人。当然，安达信的例子也提醒着我们对于合伙人的选择必需慎重，因为风险管理和质量控制最终都需要由合伙人来把关，因此不能说具备某些资历就一定能成为合伙人，但是所有的合伙人都会有某些共性的要求。”安永的用人之道安永的用人之道Human

34、 Resource Management 第1章人力资源管理概述案例分析案例分析v重视从校园揽才重视从校园揽才v刘醒雄先生有着20多年的面试经验，谈及今年的校园招聘情况，他认为：一是收到简历数量继续增加，录取比例也水涨船高。2005年安永计划招收约800个职位，而在全国范围共收到简历1万5千份左右，其中仅北京地区就收到约6千份简历；二是学生整体水平非常高。他所面试的北京地区学生大多拥有知名院校的学历背景，综合素质和专业水平非常突出，大部分都不逊色于英国和香港的学生。v关于安永选择大学生的标准，刘醒雄先生表示并无秘密可言。安永需要什么样的人才，肯定会在校园宣讲中明确告诉学生。他认为，团队精神和沟

35、通能力是特别重要的素质之一，此外拥有外向的性格、容易与人相处并能愉快交往也是安永特别看重的。刘先生同时建议大学生们要及早动手为就业做准备。第一要有目标，更要有具体的方案。当前的竞争很激烈，因此需要提前为自己做好准备，从中学开始，就要设立自己未来的目标，而目标定下来之后最重要的，就是要有具体的方案；第二不要怕吃苦，不要对眼前利益斤斤计较，不要跟别人比较，应该相信自己，眼光放得长远一些。安永的用人之道安永的用人之道Human Resource Management 第1章人力资源管理概述案例分析案例分析v另外，安永的全球实习生计划也是颇具特色。每个实习生到了安永都会有人带领，去做一些简单却又具体的

36、工作，公司主要观察他们的基本素质和能力，比如沟通能力和适应环境的能力，还有学习能力等。安永的实习生计划是全球范围的，并在各个国家和地区间进行交流，今年8月，来自北京和上海的两名中国学生就作为代表，参加了在美国佛罗里达州迪斯尼乐园召开的安永全球实习生大会。v除了校园招聘，安永补充人才的渠道和方式还有很多，作为国际性大公司，安永会采取全球招聘和系统内部调动的方式，补充中国大陆地区人才缺口，以满足急剧增长的业务需要。第一，在安永全球系统内，从其他国家和地区比较成熟的办事处调人过来，在中国地区工作，以香港办事处的员工调动居多；第二，全球招聘，选拔有经验的员工来中国工作，比如英国、美国、马来西亚、新加坡

37、、日本、台湾地区等；第三，从国内招聘有经验的员工，其中包括内部员工推荐。安永的用人之道安永的用人之道Human Resource Management 第1章人力资源管理概述案例分析案例分析v在安永感受在安永感受PeopleFirstv“PeopleFirst翻译成中文就是以人为本，在安永，绝不是口号！”安永的“以人为本”体现于每一个细节，不仅是完善的培训体系、具有竞争力的薪酬待遇、职业生涯规划和成长空间，更重要的是让员工有归属感，甚至是家的感觉，这也是安永最具特色的企业文化和留住人才的关键。v很多公司都会说自己的培训做得好，但是安永不会滔滔不绝地表白自己，而是化为具体的行动，至于口碑，则是外

38、界评给他们的众多奖项，诸如“最佳雇主”、“最受推崇的知识型企业”（1998至2004）、“最受员工欢迎之财富100强公司”（1999至2004）、“人材培训10强最佳学习型机构”（2002至2004）安永北京办事处位于寸土寸金的东方广场，他们将两层办公区的其中半层作为培训中心，师资配备是各地最优秀的老师，而且为每一位员工度身订制出培训计划和时间表，各个级别的员工都有培训机会，并且是提升的必要条件之一。v“每个员工都有压力，工作都非常辛苦，但不仅仅是普通员工，合伙人也如此。比如前几天一位合伙人半夜3点与伦敦的同事打电话商榷某公司上市事宜，结果这个电话一直打到翌日中午。”刘醒雄先生话锋一转，“但是

39、在安永，大家做得都非常开心，这是很重要的。公司会组织很多活动，普通员工，高级经理和合伙人都参加，彼此没有什么拘束，玩得都很开心。比如我们每个月最后一个星期五都会开联欢会，就在楼下的培训中心，而且我们每个月都有卡拉OK比赛、保龄球比赛等活动，不久前公司还组织了300多人集体去郊外度假。 安永的用人之道安永的用人之道Human Resource Management 第1章人力资源管理概述案例分析案例分析v安永北京分办事处设置了“意见箱”，当有员工反映楼下办公室没有冰箱，必须上楼才能拿到冷饮时，一天后就会有崭新的冰箱摆在楼下办公室；公司的发薪日期原来是月底，但因为银行转账等原因，在个别情况下，员工

40、会在下个月的2至3日才能顺利提款，于是公司就提前了发薪日期，以保证每月25日员工的工资就能到账。类似的例子不胜枚举，在安永，“以人为本”是做出来的，而不是简单的口号。也正因为此，才能长期保持较低的员工流失率。v安永中国业务重心的转变和高速扩张战略，势必对人才产生更多更强烈的需求。而作为国际知名的“四大”之一，安永吸引人才之处不仅靠其身上的“金字招牌”，更是他们在用人理念和企业文化中渗透出来的“PeopleFirs”能够将“人”视作“唯一的财富”，再次把我们熟知的“以人为本”理念诠释出崭新内涵。v讨论题：v1、概括安永公司人力资源管理的主要特点？v2、安永公司在人力资源管理的作法是否具有普遍价值？为什么？安永的用人之道安永的用人之道