营业销售士气激励主要方法

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1、8/11/202418/11/202428/11/20243 (美美国国/梅梅奥奥/西西方方电电器器公公司司/霍霍桑桑工工厂厂)工工作作条条件件、休休息息时时间间、工工资资待待遇遇等等方方面面的的改改变变并并不不是是影影响响生生产产效效率率的的第第一一要要素素，工工效效的的高高低低主主要要取取决决于于职职工工的的“ 士士气气”，即即企企业业内内部部的的团团队队气气氛氛，它它决决定定了了人人与与人人之之间间相相互协作和相互信任的程度。互协作和相互信任的程度。8/11/20244何为士气何为士气 ？ ( (叛徒游戏叛徒游戏-体验体验) )所谓士所谓士气就是在一个组织中，有一种气就是在一个组织中，有

2、一种能使人心所向，大家众志成诚能使人心所向，大家众志成诚的去达成一致目标的的去达成一致目标的“ “ 团队团队气氛气氛”。 8/11/20245士气的作用？士气的作用？ (从上面的游戏可知他是不是从上面的游戏可知他是不是真的叛徒？不是，但他现在是不是真的叛徒？不是，但他现在是不是叛徒？是。叛徒？是。)这就是士气的作用：这就是士气的作用：成功的士气会产生成功，而失败的成功的士气会产生成功，而失败的士气则会产生失败。那如何造就这士气则会产生失败。那如何造就这种成功的团队士气种成功的团队士气 呢？呢？8/11/20246士气激励的关键？士气激励的关键？ 动机的形成是管理中的一项关动机的形成是管理中的一

3、项关键任务，也是士气激励的关键。管键任务，也是士气激励的关键。管理者多半是凭直觉处理事情，然而理者多半是凭直觉处理事情，然而遗憾的是，这往往都是错误的遗憾的是，这往往都是错误的(如如给一员工提工资，一方面可能使他给一员工提工资，一方面可能使他努力而提高效率，另一方面也可能努力而提高效率，另一方面也可能使他产生自满情绪而降低效率，还使他产生自满情绪而降低效率，还可能是他根本没感觉而无动于衷。可能是他根本没感觉而无动于衷。)8/11/20247一、什么是动机？一、什么是动机？ 动机是行动的原因，它可动机是行动的原因，它可以促使一个人为满足某一特定以促使一个人为满足某一特定时刻占主导地位的需求而去行

4、时刻占主导地位的需求而去行动和作出反应，最终达成目标动和作出反应，最终达成目标8/11/20248一、什么是动机？一、什么是动机？未满足的需求未满足的需求未满足的需求未满足的需求动的原因动的原因动的原因动的原因满足了的需求满足了的需求满足了的需求满足了的需求需求紧张需求紧张需求紧张需求紧张目标目标目标目标行为行为行为行为8/11/20249二、什么是需求？二、什么是需求？(食欲食欲)需求空白需求空白需求空白需求空白需求满足需求满足需求满足需求满足需求需求需求需求行为行为行为行为经历平面经历平面固定平面固定平面需求是固有的，有需求不一定就有动机需求是固有的，有需求不一定就有动机8/11/2024

5、10未满足的需求未满足的需求未满足的需求未满足的需求动的原因动的原因动的原因动的原因满足了的需求满足了的需求满足了的需求满足了的需求需求紧张需求紧张需求紧张需求紧张目标目标目标目标行为行为行为行为刺激刺激刺激刺激三、动机的作用三、动机的作用8/11/202411八、什么是挫折八、什么是挫折？ 请问对你而言什么是挫折？在工作请问对你而言什么是挫折？在工作中你遇到过什么挫折？回答：中你遇到过什么挫折？回答： 再请问当你受到这种挫折时会有什再请问当你受到这种挫折时会有什么反应？么反应？8/11/202412八、什么是挫折八、什么是挫折？ 1 1、定义：当某人在某一特定时刻、定义：当某人在某一特定时刻

6、去满足最急的需求未成功时，就会去满足最急的需求未成功时，就会产生挫折产生挫折( (拉丁语拉丁语frustra=frustra=徒劳徒劳) ) 如果某人有了挫折的经历，那如果某人有了挫折的经历，那他会通过特定的行为加以反应，大他会通过特定的行为加以反应，大多数情况下会出现进攻性反应多数情况下会出现进攻性反应8/11/202413八、什么是挫折八、什么是挫折？未满足的需求未满足的需求未满足的需求未满足的需求满足了的需求满足了的需求满足了的需求满足了的需求需求紧张需求紧张需求紧张需求紧张挫折挫折挫折挫折行为行为行为行为失失失失败败败败8/11/202414八、什么是挫折八、什么是挫折？ 2 2、挫折

7、的消除：进攻可以公开表现出来，也、挫折的消除：进攻可以公开表现出来，也可以受到压抑。如果某人的反应通过公开进攻可以受到压抑。如果某人的反应通过公开进攻反应出来，那挫折的作用通常可以消除，产生反应出来，那挫折的作用通常可以消除，产生一种轻松的状态。一种轻松的状态。 然而，遗憾的是员工在其职业生涯中并不然而，遗憾的是员工在其职业生涯中并不是公开表示进攻，而是压抑它。压抑进攻好象是公开表示进攻，而是压抑它。压抑进攻好象是礼貌之举。这种压抑延长了挫折状态。是礼貌之举。这种压抑延长了挫折状态。8/11/202415八、什么是挫折八、什么是挫折？ 3 3、士气低落的原因：长期的挫折就成为、士气低落的原因：

8、长期的挫折就成为产生身心压力的原因，最终导致士气低落，产生身心压力的原因，最终导致士气低落，甚至引起神经病症状。甚至引起神经病症状。 请问诸位的压力大不大？回答：大，请问诸位的压力大不大？回答：大，那压力太大是由什么引起的？回答那压力太大是由什么引起的？回答 , ,非非常正确，鼓掌！与普遍的观点相反，身心常正确，鼓掌！与普遍的观点相反，身心压力不是由于太多的工作引起，而是由于压力不是由于太多的工作引起，而是由于长期的挫折状态所引起的。太多的工作只长期的挫折状态所引起的。太多的工作只会引起生理上的疲劳。会引起生理上的疲劳。8/11/202416三、动机的作用三、动机的作用(满足？需求满足？需求)

9、 如果管理者想激励员工，以改如果管理者想激励员工，以改变员工的行为，只有一个出发点：变员工的行为，只有一个出发点：刺激员工的动机。刺激员工的动机。 因为未被满足的需求是影响因为未被满足的需求是影响一个人行为方式的主要因素，所以一个人行为方式的主要因素，所以员工激励措施应该有助于满足那些员工激励措施应该有助于满足那些未被满足的需求，以使员工满意未被满足的需求，以使员工满意8/11/202417四、动机理论：保健四、动机理论：保健-激励理论激励理论1、满意的反面是不会或没有满意，但不是不、满意的反面是不会或没有满意，但不是不满意满意(若公司给每人分一套房子，你满意否若公司给每人分一套房子，你满意否

10、？满意；若不给你分呢？不满意否？不会？满意；若不给你分呢？不满意否？不会)；2、不满的反面是不会不满、不满的反面是不会不满(若今年每人工资降若今年每人工资降200元，你不满意否？当然不满了；若不给元，你不满意否？当然不满了；若不给你降呢？你会满意吗？废话，明知故问。你降呢？你会满意吗？废话，明知故问。)8/11/202418四、动机理论：保健四、动机理论：保健-激励理论激励理论3、满意与不满并不是二择一的关系，因此一位员工在、满意与不满并不是二择一的关系，因此一位员工在同一时刻即可以满意又可以不满意，满意的反面不同一时刻即可以满意又可以不满意，满意的反面不是不满意，而是缺少满意。是不满意，而是

11、缺少满意。 为什么会这样呢？主要是由于保健因子和激励为什么会这样呢？主要是由于保健因子和激励因子在同一时刻起作用，保健因子本身并没有直接因子在同一时刻起作用，保健因子本身并没有直接的激励作用，但它有助于激励因子产生激励作用。的激励作用，但它有助于激励因子产生激励作用。8/11/202419四、动机理论：保健四、动机理论：保健-激励理论激励理论 一个相似的例子：无菌的水可以防止疾病和促进一个相似的例子：无菌的水可以防止疾病和促进伤口愈合，却不能直接促进人体的健康，而是有助于伤口愈合，却不能直接促进人体的健康，而是有助于恢复健康的措施产生作用。恢复健康的措施产生作用。 所谓激励因子就是令职业工作满

12、意的因素；保健所谓激励因子就是令职业工作满意的因素；保健因子就是产生挫折和不满意的因素。那哪些是保健因因子就是产生挫折和不满意的因素。那哪些是保健因子，哪些是激励因子？子，哪些是激励因子？8/11/202420四、需求理论：保健四、需求理论：保健-激励理论激励理论 保健因子保健因子激励因子激励因子公司政策公司政策/行政管理行政管理成就成就与主管与主管/同级同级/下级的关系下级的关系认可认可工作条件工作条件/安全性安全性工作本身工作本身个人生活个人生活责任感责任感地位地位个人发展个人发展工资工资能力提升能力提升8/11/202421四、需求理论：保健四、需求理论：保健-激励理论激励理论类别类别/

13、条件条件具备具备缺失缺失激励因子激励因子满意满意没有不满没有不满保健因子保健因子没有满意没有满意不满不满结结论论：提提供供保保健健因因子子只只能能防防止止牢牢骚骚，消消除除不不满满，却却不不一一定定能能激激励励员员工工；要要想想激激励励员员工工，就就必必须须强强调调成成就就感感、认认同同感感、工工作作本本身身价价值值、责任感以及个人成长等责任感以及个人成长等“激励因子激励因子”。8/11/202422五、保健五、保健-激励理论实际经验激励理论实际经验 1 1、一个企业在企业政策、人际关系、劳动条、一个企业在企业政策、人际关系、劳动条件或报酬方面超过平均水平的努力即不能使件或报酬方面超过平均水平

14、的努力即不能使人在工作中感到满足也不能激励员工士气。人在工作中感到满足也不能激励员工士气。但如果忽视这些方面，就可能产生不满意和但如果忽视这些方面，就可能产生不满意和丧失动机。就象得中耳炎，医生会开消炎药丧失动机。就象得中耳炎，医生会开消炎药( (激励因子激励因子) )和双氧水和双氧水( (保健因子保健因子) )8/11/202423五、保健五、保健-激励理论实际经验激励理论实际经验 2 2、满意因子满意因子多半产生于多半产生于工作内容工作内容，不满不满意因子意因子产生于产生于工作环境工作环境。这就指明上级。这就指明上级对下属动机形成的重大影响意义。因为对下属动机形成的重大影响意义。因为对工作

15、环境他只能施加间接影响，而对对工作环境他只能施加间接影响，而对工作内容却可以在相当程度上作出决定。工作内容却可以在相当程度上作出决定。8/11/202424五、保健五、保健-激励理论实际经验激励理论实际经验 但是否激励就是这么简单但是否激励就是这么简单的事呢？员工想起的事呢？员工想起1010点上班，就让他点上班，就让他1010点上班点上班 你还要考虑企业的目标、你还要考虑企业的目标、资源等条件的限制。资源等条件的限制。8/11/202425六、士气激励四大步骤六、士气激励四大步骤1、确定员工工作目标、确定员工工作目标2、了解员工自身目标、了解员工自身目标(需求动机需求动机)3、将员工自身目标、

16、将员工自身目标(需求动机需求动机)和和 工作目标相互协调一致工作目标相互协调一致4、不断的评价和反馈、不断的评价和反馈8/11/202426六、士气激励四大步骤六、士气激励四大步骤1、确定员工工作目标、确定员工工作目标 1-1、尽量让员工参与制定目标、尽量让员工参与制定目标 1-2、目标必须是量化可测定的、目标必须是量化可测定的(如果主如果主管告诉你：你的目标是你要努力工作，管告诉你：你的目标是你要努力工作，然后定期告诉你然后定期告诉你“ 你努力工作了或你没有你努力工作了或你没有努力工作努力工作”，你有何感想？，你有何感想？) 1-3、目标必须是可实现和具挑战性的、目标必须是可实现和具挑战性的

17、8/11/202427六、士气激励四大步骤六、士气激励四大步骤2、了解员工需求动机、了解员工需求动机 2-1、因为人的需求不可能永远和完、因为人的需求不可能永远和完成得到满足，所以总是具有动机，因成得到满足，所以总是具有动机，因此上级总是有可能对员工施加影响。此上级总是有可能对员工施加影响。(但是，请问你知不知道你的下属有哪但是，请问你知不知道你的下属有哪些需求？些需求？) 所以要找出员工未被满足所以要找出员工未被满足的需求的确是困难的。的需求的确是困难的。8/11/202428六、士气激励四大步骤六、士气激励四大步骤2、了解员工需求动机、了解员工需求动机 2-2、人的需求和动机以及由此引起、

18、人的需求和动机以及由此引起的行动千变万化。安全、金钱、企业的行动千变万化。安全、金钱、企业环境本身并不是动机，而是在特定的环境本身并不是动机，而是在特定的人身上、特定的时刻和特定的情况下人身上、特定的时刻和特定的情况下才会变成动机。所以，同样的需求在才会变成动机。所以，同样的需求在两个人身上可能引起截然不同的动机两个人身上可能引起截然不同的动机反应。你必须随时注意这一点。反应。你必须随时注意这一点。8/11/202429六、士气激励四大步骤六、士气激励四大步骤2、了解员工需求动机、了解员工需求动机 2-3、工作满意和不满意不能普、工作满意和不满意不能普遍化，正如同一因素可能引起满遍化，正如同一

19、因素可能引起满意与不满意一样，人的个性、行意与不满意一样，人的个性、行动特征及其工作环境对满意有直动特征及其工作环境对满意有直接的影响。就是在同一职业群里接的影响。就是在同一职业群里也可能没有统一的动机。也可能没有统一的动机。8/11/202430六、士气激励四大步骤六、士气激励四大步骤3、将员工自身目标和工作目标相互协调、将员工自身目标和工作目标相互协调 3-1、(请问你最喜欢作什么？回答：专职讲师，那请问你最喜欢作什么？回答：专职讲师，那让你当专职讲师如何？回答：非常满意；再请问如果让你当专职讲师如何？回答：非常满意；再请问如果让你们每月上让你们每月上30天，连续上天，连续上12月的班，终

20、于达成公月的班，终于达成公司年度利润司年度利润4亿元目标，你会满意吗？回答：不会，亿元目标，你会满意吗？回答：不会，如果你是老板呢？回答：太高兴了如果你是老板呢？回答：太高兴了) 因此，从自身角因此，从自身角度而言，人们想做自己喜欢、充满价值的工作，如果度而言，人们想做自己喜欢、充满价值的工作，如果他们成功了就会感到满意，即使失败了也不会感到不他们成功了就会感到满意，即使失败了也不会感到不满意；反之，如果成功了也不会感到满意，如果失败满意；反之，如果成功了也不会感到满意，如果失败了却会感到不满意。了却会感到不满意。8/11/202431六、士气激励四大步骤六、士气激励四大步骤3、将员工自身目标

21、和工作目标相互协调、将员工自身目标和工作目标相互协调 3-2、因此，如果想激励员工，就要为、因此，如果想激励员工，就要为员工创造这样一种可能性，至少可以部员工创造这样一种可能性，至少可以部分地在其工作中实现自身目标分地在其工作中实现自身目标(喜好、兴喜好、兴趣趣)。若能将员工自身目标完成纳入工作。若能将员工自身目标完成纳入工作目标，就能最大程度的激励员工。目标，就能最大程度的激励员工。8/11/202432六、士气激励四大步骤六、士气激励四大步骤4、不断的评价和反馈、不断的评价和反馈 4-1、一旦确定各自目标并协调、一旦确定各自目标并协调一致后，上级要做的就是不断的一致后，上级要做的就是不断的

22、反馈以不断的刺激员工，因为人反馈以不断的刺激员工，因为人往往是非常健忘的，所以只有不往往是非常健忘的，所以只有不断的刺激和激励，才能一直保持断的刺激和激励，才能一直保持高昂的士气。高昂的士气。8/11/202433六、士气激励四大步骤六、士气激励四大步骤4、不断的评价和反馈、不断的评价和反馈 4-2、评价反馈过程的五个问题：、评价反馈过程的五个问题： 1)额定任务：我们想干成什么？额定任务：我们想干成什么？ 2)实际成果：我们干成了什么？实际成果：我们干成了什么？ 3)偏差：额定和实际之间有何差值偏差：额定和实际之间有何差值？ 4)偏差的原因？偏差的原因？ 5)纠正措施：我们在纠正措施：我们在

23、将来将来怎样来防怎样来防 止反面的不足？止反面的不足？8/11/202434六、士气激励四大步骤六、士气激励四大步骤4、不断的评价和反馈、不断的评价和反馈 4-3、最佳的评价反馈系统：、最佳的评价反馈系统： 1)不要评价下属本人，而是工作结果不要评价下属本人，而是工作结果(主管主管首先要关心是什么？不是下属是否有上进心、首先要关心是什么？不是下属是否有上进心、勤奋、听话，而是同计划相比他是否完成了勤奋、听话，而是同计划相比他是否完成了工作目标，举例：主管路上碰到一下属未与工作目标，举例：主管路上碰到一下属未与他打招呼，就怀疑他偷懒，扣他绩效他打招呼，就怀疑他偷懒，扣他绩效) 2)最好的评价系统

24、是自我评价系统最好的评价系统是自我评价系统 3)快速正面的反馈：善用一分钟表扬快速正面的反馈：善用一分钟表扬 (一条腿的鸭子一条腿的鸭子)8/11/202435 员外与猫员外与猫8/11/202436人类性格的类型人类性格的类型序序号号类型类型优优 点点缺缺 点点适合职业适合职业1老虎型老虎型热热忱忱、果果断断、独立自主独立自主独裁独裁企业主管企业主管2孔雀型孔雀型能言善辩能言善辩个个人人英英雄雄主义主义业业务务、外外交交3无无尾尾熊熊型型好好好好先先生生，配配合度高合度高死板死板服务性服务性4猫猫头头鹰鹰型型推推理理能能力力强强、冷静冷静沉闷沉闷财财务务、工工程技术程技术5变变色色龙龙型型兼

25、兼有有上上述述一一些些特长特长主管主管8/11/202437结论结论 员外与猫员外与猫 因此，作为主管，你只有多因此，作为主管，你只有多学几招，针对不同的人用不同的招，才能学几招，针对不同的人用不同的招，才能更好的激励整个团队的士气，下面送给在更好的激励整个团队的士气，下面送给在座四句话：座四句话： 一心做好内部沟通一心做好内部沟通( (了解同仁不同需求了解同仁不同需求) ) 两个目标必需协调两个目标必需协调( (个人工作目标协调个人工作目标协调) ) 重点改善激励因子重点改善激励因子 同时需要不断鼓掌同时需要不断鼓掌8/11/2024381、需要有好成果，却去奖励那些看、需要有好成果，却去奖

26、励那些看 起来最忙，工作最久的人；起来最忙，工作最久的人；2、要求工作的品质，却设下不合理、要求工作的品质，却设下不合理 的完工期限；的完工期限；3、希望对问题有治本的答案，却奖、希望对问题有治本的答案，却奖 励治标的方法；励治标的方法；8/11/2024394、光谈对公司的忠诚度，却不提供、光谈对公司的忠诚度，却不提供 工作保障，而是付最高的薪水给工作保障，而是付最高的薪水给 最新进或威胁要离职的员工；最新进或威胁要离职的员工；5、需要事情简化，却奖励使事情复、需要事情简化，却奖励使事情复 杂化和制造琐碎的人；杂化和制造琐碎的人；6、要求和谐工作环境，却奖励那些、要求和谐工作环境，却奖励那些

27、 最会抱怨且光说不做的人；最会抱怨且光说不做的人；8/11/2024407、需要有创意的人，却责罚那些敢、需要有创意的人，却责罚那些敢 于独行的人；于独行的人；8、光说要节俭，却以最大的预算增、光说要节俭，却以最大的预算增 幅，来奖励那些将他们所有的资幅，来奖励那些将他们所有的资 源耗得精光的职员；源耗得精光的职员；9、要求团队合作，却奖励团队中某、要求团队合作，却奖励团队中某 一成员而牺牲了其他人。一成员而牺牲了其他人。10、需要创新，却处罚未能成功的创、需要创新，却处罚未能成功的创 意，而且奖励墨守成规的行为。意，而且奖励墨守成规的行为。8/11/202441障碍一：员工不知道为什障碍一：

28、员工不知道为什 么这是他们应该么这是他们应该 做的做的 ？ 8/11/202442为什么： 第一类：包括正确(错误)完成这 项任务对团队整体的好 处(坏处)； 第二类：包括正确(错误)完成这 项任务对员工本身的好 处(坏处)士气激励障碍分析士气激励障碍分析8/11/202443预防之道：预防之道： 1、在你让员工做事之前，要让他们、在你让员工做事之前，要让他们 知道为什么要做他们应该做的事；知道为什么要做他们应该做的事； 2、当你想让员工改变做事态度从而、当你想让员工改变做事态度从而 解决问题、提高产品服务质量或解决问题、提高产品服务质量或 生产率时，那么你需要做的是：生产率时，那么你需要做的

29、是： A A、详细的解释问题、详细的解释问题 B B、详述目标、详述目标 C C、从细节入手讨论问题的解决方案、从细节入手讨论问题的解决方案士气激励障碍分析士气激励障碍分析8/11/202444预防之道：预防之道： D D、详述成功的好处和失败的坏处、详述成功的好处和失败的坏处 3 3、当一项任务不是员工想做的或者做、当一项任务不是员工想做的或者做 起来很困难，或者在出色完成任务起来很困难，或者在出色完成任务 之后而没有受到奖励时，主管就要之后而没有受到奖励时，主管就要 努力解释上述努力解释上述5 5点，而且要注意解释点，而且要注意解释 此项任务的成功对长期目标的意义此项任务的成功对长期目标的

30、意义 士气激励障碍分析士气激励障碍分析8/11/202445预防之道：预防之道： 4 4、不要犯这种错误：吹捧、不要犯这种错误：吹捧“ “ 公司公司 的伟大和荣耀的伟大和荣耀”作为让员工努作为让员工努力力 做事的原因做事的原因 5 5、向员工解释第二类原因：为什、向员工解释第二类原因：为什 么他们要做这件事么他们要做这件事 就是他们就是他们 将从自己的行为中得到什么将从自己的行为中得到什么 士气激励障碍分析士气激励障碍分析8/11/202446障碍二：员工认为你的做障碍二：员工认为你的做 事方法无效事方法无效解释：这个问题不是指在少数情解释：这个问题不是指在少数情 况下你的方法无效，而是况下你

31、的方法无效，而是 指你的方法有效，但你的指你的方法有效，但你的 职员都不认同职员都不认同 士气激励障碍分析士气激励障碍分析8/11/202447举例：当你向一位员工讲述该如何做 某事的方法时，你得到的反映 可能是： 1、OK！我会试着去做，但我认为 它不会有效 2、这难道不是自找麻烦吗？ 3、从理论上讲，这是个好主意， 但是它在现实的环境中行不通士气激励障碍分析士气激励障碍分析8/11/202448预防之道：预防之道： 1、当你尽力让员工做一些对他们来说、当你尽力让员工做一些对他们来说很新的事情时，一定要让他们表达对此很新的事情时，一定要让他们表达对此项工作的看法；项工作的看法； 2、向员工解

32、释并使他们明白你的方法、向员工解释并使他们明白你的方法为什么有效，只是告诉他们还不够，你为什么有效，只是告诉他们还不够，你必须完全的让他们接受必须完全的让他们接受士气激励障碍分析士气激励障碍分析8/11/202449预防之道：预防之道： 3 3、如果你的方法曾经很成功，你必须、如果你的方法曾经很成功，你必须 摆出它有效的证据；如果你的方法摆出它有效的证据；如果你的方法 从来没有实施过，解释你认为有效从来没有实施过，解释你认为有效 的各种信息的各种信息 4 4、最后的方法：如果你不能使你的员、最后的方法：如果你不能使你的员 工确信你的方法有效，就让他们试工确信你的方法有效，就让他们试 用你的方法

33、并且宣布你会对任何结用你的方法并且宣布你会对任何结 果负责。果负责。 士气激励障碍分析士气激励障碍分析8/11/202450障碍三：障碍三： 对员工来讲做此事对员工来讲做此事 没有任何正面结果没有任何正面结果 士气激励障碍分析士气激励障碍分析8/11/202451举例：1、昨天我为了完成一篇报告工作 很晚，但是当我今天早上把它交给 主管时，他甚至连头都没有抬就放 在一边； 2、当我告诉主管我们会如期完成 这项工程时，他却说：你不会因为 做了你应该做的而得到任何奖励士气激励障碍分析士气激励障碍分析8/11/202452问题是怎样发生的：问题是怎样发生的： 1、人们做事是因为可以得到奖励，如果没有

34、人们做事是因为可以得到奖励，如果没有人们做事是因为可以得到奖励，如果没有人们做事是因为可以得到奖励，如果没有奖励，人们就不会做事。也就是说能够得到奖奖励，人们就不会做事。也就是说能够得到奖奖励，人们就不会做事。也就是说能够得到奖奖励，人们就不会做事。也就是说能够得到奖励的行为会不断提高它的发生频率，奖励可以励的行为会不断提高它的发生频率，奖励可以励的行为会不断提高它的发生频率，奖励可以励的行为会不断提高它的发生频率，奖励可以强化好行为。强化好行为。强化好行为。强化好行为。 2 2、我付钱给他们，他们做事是应该的，为什、我付钱给他们，他们做事是应该的，为什、我付钱给他们，他们做事是应该的，为什、

35、我付钱给他们，他们做事是应该的，为什么我还要赞赏他们所做的事呢？回答是：如果么我还要赞赏他们所做的事呢？回答是：如果么我还要赞赏他们所做的事呢？回答是：如果么我还要赞赏他们所做的事呢？回答是：如果你不去赞赏他们所做的事来强调其重要性，他你不去赞赏他们所做的事来强调其重要性，他你不去赞赏他们所做的事来强调其重要性，他你不去赞赏他们所做的事来强调其重要性，他们也许就不会继续做下去，尽管你付钱给他们们也许就不会继续做下去，尽管你付钱给他们们也许就不会继续做下去，尽管你付钱给他们们也许就不会继续做下去，尽管你付钱给他们士气激励障碍分析士气激励障碍分析8/11/202453预防之道：预防之道： 1、你必

36、须做到尽可能快的在行为发生、你必须做到尽可能快的在行为发生后用口头赞赏描述其特殊行为，以用来后用口头赞赏描述其特殊行为，以用来持续其不断的发生；持续其不断的发生； 2、当你对你的下属进行口头赞赏时，、当你对你的下属进行口头赞赏时，一定要私下对他说，以防止其他同事的一定要私下对他说，以防止其他同事的妒忌而产生负面效应妒忌而产生负面效应 3、口头赞赏应具体，避免过于模糊笼、口头赞赏应具体，避免过于模糊笼统。如：干得好、棒极了、伙计不错。统。如：干得好、棒极了、伙计不错。士气激励障碍分析士气激励障碍分析8/11/202454预防之道：预防之道：预防之道：预防之道： 4 4、如果你能抽出、如果你能抽出

37、时间时间来来询问员询问员工工们们的的 工作工作进进展如何，你必展如何，你必须须抽出抽出时间检查时间检查 员员工的工作成工的工作成绩绩并作出口并作出口头赞赏头赞赏。 5 5、如果某人按、如果某人按时时交交给给你含有利个部分你含有利个部分 的的报报告，但是其中的第四部分不太合告，但是其中的第四部分不太合 适，你必适，你必须须在在评语评语中分中分别别将好与不好将好与不好 的部分加以的部分加以说说明。明。 士气激励障碍分析士气激励障碍分析8/11/202455预防之道：预防之道： 6 6、在你表示、在你表示赞赏赞赏之前，不要等到之前，不要等到 员员工工们们完成工作之后，你可以完成工作之后，你可以 赞赏

38、赞赏他他们们所做的正确的事情会所做的正确的事情会 使他将工作做得更好。使他将工作做得更好。 士气激励障碍分析士气激励障碍分析8/11/202456障碍四：员工预料到做此事障碍四：员工预料到做此事 会给自身带来负面会给自身带来负面 结果结果 士气激励障碍分析士气激励障碍分析8/11/202457举例：举例：举例：举例：1 1、我不敢去试，尽管我认为那是一、我不敢去试，尽管我认为那是一、我不敢去试，尽管我认为那是一、我不敢去试，尽管我认为那是一 个比较好的方法，因为一旦它无效个比较好的方法，因为一旦它无效个比较好的方法，因为一旦它无效个比较好的方法，因为一旦它无效 我就会陷入困境和麻烦之中；我就会

39、陷入困境和麻烦之中；我就会陷入困境和麻烦之中；我就会陷入困境和麻烦之中； 2 2、我不敢告诉你我不知道如何做此事，、我不敢告诉你我不知道如何做此事，、我不敢告诉你我不知道如何做此事，、我不敢告诉你我不知道如何做此事， 因为你也许会认为我很笨；因为你也许会认为我很笨；因为你也许会认为我很笨；因为你也许会认为我很笨； 3 3、我不敢反对你错误指令，我只好按、我不敢反对你错误指令，我只好按、我不敢反对你错误指令，我只好按、我不敢反对你错误指令，我只好按 你错误的指令去执行，因为我害怕你错误的指令去执行，因为我害怕你错误的指令去执行，因为我害怕你错误的指令去执行，因为我害怕 你生气，而给我考核评乙。你

40、生气，而给我考核评乙。你生气，而给我考核评乙。你生气，而给我考核评乙。士气激励障碍分析士气激励障碍分析8/11/202458问题是怎样发生的：问题是怎样发生的： 1、这个问题有趣的一面是：这种使一个人这个问题有趣的一面是：这种使一个人这个问题有趣的一面是：这种使一个人这个问题有趣的一面是：这种使一个人 产生恐惧的负面结果并没有真正存在或产生恐惧的负面结果并没有真正存在或产生恐惧的负面结果并没有真正存在或产生恐惧的负面结果并没有真正存在或 发生。发生。发生。发生。 2 2、恐惧的另一个有趣的方面是：它让每个人、恐惧的另一个有趣的方面是：它让每个人、恐惧的另一个有趣的方面是：它让每个人、恐惧的另一

41、个有趣的方面是：它让每个人 都失去了做某事的能力和自信；都失去了做某事的能力和自信；都失去了做某事的能力和自信；都失去了做某事的能力和自信； 3 3、人们通常会为了成功的做某事而采取额外、人们通常会为了成功的做某事而采取额外、人们通常会为了成功的做某事而采取额外、人们通常会为了成功的做某事而采取额外 的防范措施、小心谨慎，最终导致恐惧的的防范措施、小心谨慎，最终导致恐惧的的防范措施、小心谨慎，最终导致恐惧的的防范措施、小心谨慎，最终导致恐惧的 产生。产生。产生。产生。士气激励障碍分析士气激励障碍分析8/11/202459预防之道：预防之道： 1、如果你让员工所做的事不会有负面、如果你让员工所做

42、的事不会有负面结果，要尽早的在他们做此事之前向他结果，要尽早的在他们做此事之前向他们解释；们解释； 2、下一步就是向员工说明：他们所认、下一步就是向员工说明：他们所认为的做某事能造成的负面结果实际上根为的做某事能造成的负面结果实际上根本不存在；本不存在； 3、使员工确信：有一些负面结果并不、使员工确信：有一些负面结果并不象他们所想象的那样糟糕；象他们所想象的那样糟糕；士气激励障碍分析士气激励障碍分析8/11/202460如果你能创造出一种环境，使如果你能创造出一种环境，使人们受到公平、正确的对待，并信人们受到公平、正确的对待，并信任和关心他们，以满足他们的需求，任和关心他们，以满足他们的需求，

43、他们就会总是尽最大的努力去工作他们就会总是尽最大的努力去工作-这就是士气激励的指导方向和目这就是士气激励的指导方向和目的所在。的所在。8/11/202461总结1 1、前言、前言 1-11-1、霍桑实验：工作效率的第一决定因素、霍桑实验：工作效率的第一决定因素 - -士气士气 2 2、何为士气？、何为士气？3 3、士气激励的关键：动机、士气激励的关键：动机4 4、动机：动机一个人为满足某、动机：动机一个人为满足某一特定时刻占主导地位的需求一特定时刻占主导地位的需求而去行动和作出反应，最终达而去行动和作出反应，最终达成目标。成目标。 8/11/202462总结5 5、保健、保健- -激励理论激励理论5-15-1、满意的反面是没有满意；满意的反面是没有满意；5-25-2、不满的反面是不会不满不满的反面是不会不满4 4、动机：动机一个人为满足某、动机：动机一个人为满足某一特定时刻占主导地位的需求一特定时刻占主导地位的需求而去行动和作出反应，最终达而去行动和作出反应，最终达成目标。成目标。