如何做好人力管理课件

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1、如何做好如何做好企业人力资源管理企业人力资源管理 主讲人：李洲主讲人：李洲如何做好人力管理n你可以拿走资本和厂房，但只要拥有员工，我就可以再次建立我们令人尊敬的公司。nGE是一家学习型的企业，我们当今真正的核心竞争力并不在制造业或者服务业方面，而是在全世界范围内吸引和培育全球最优秀的人才，并进一步激发他们努力地去学习，争创出色的业绩和把事情做得更好。如何做好人力管理前言前言方式：非技巧类讲授目的：理念的碰撞，思维的火花如何做好人力管理从一项简单的工作说起-煎鱼n将鱼煎至金黄色n将鱼正反面各煎2分钟问题：你更喜欢哪一种方法？如何做好人力管理内容提要内容提要HR发展概述HR的危机与困境HR何去何从

2、HR经验分享与讨论如何做好人力管理什么是人力资源？什么是人力资源？n从广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。n三层次的人力资源如何做好人力管理三层次的人力资源第一层次的人力资源：指未发育或未完全发育的人力资源，包括一些智力水平、知识技能未达到一定要求的人群。如儿童、文盲、缺少必要技能或经验的人员等。第二层次的人力资源：指未充分开发利用的人力资源，这部分人群的智力水平、知识技能均已达到一定要求，但还没被充分利用。如学非所用的人、用非所长的人、未尽其才的人、未被发掘利用的人等。第三层次的人力资源：指已充分开发利用的人力资源。如各工作岗位上胜任本职工作的经理、工程师、

3、工人等。如何做好人力管理什么是人力资源管理？什么是人力资源管理？n人力资源管理是指组织对员工进行有效管理和使用的思想和行为。 换句话说，人力资源管理就是企业为合理选才、育才、用才、留才而建立的系统思想和开展的一系列活动，以建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。n做到： 人与事配合，事得其人，人尽其才； 企业获得人力成本的最优化，员工 获得人力资本的持续增值，人与组 织协同发展。如何做好人力管理人力资源管理的起源和发展n20世纪前期的美国企业中，人与组织的关系是对立的，组织处于强势地位，人仅仅作为组织的工具而存在工人，人与财物在一个层面。直至代表工人的工会应运而生，才强行达致力量上的平衡。这一

4、时期，人事管理就是以企业利益最大化为目标，想方设法提高人的工作效率；同时为避免劳资对抗而造成损失，采取一些妥协办法。（泰勒科学管理理论的诞生）n20世纪3080年代，随着美国资本主义经济的快速发展，越来越多的人投身于企业管理研究和实践，人事管理逐渐从管理中分离而自成一体。这一时期，在人与组织的关系中，组织仍处于主导地位，人开始超越财物而成为第一资源，受到格外关注。在传统人事管理基础上，人力资源管理开始孕育成长。（行为科学理论诞生）如何做好人力管理n自20世纪80年代以来，面对日本崛起、新经济和高科技企业提出的挑战，美国认识到企业中人的至关重要，人被视为最可宝贵的资源和价值的创造者。这一时期，组

5、织仍处于主体角色，人与组织仍处于对立状态；企业竞争和人力资源市场成为一种新的平衡力量，加重了人的份量。因此，在人力资源管理理论和企业实践中，人的地位不断得以提高，人力资本、利润分享、期权等新概念也充满了人的气息；但从实质上看，这些新概念不过是有效激励人的手段，人仍然是服务于企业目标的资源。（企业文化理论的兴起和发展）如何做好人力管理人力资源管理的三个发展阶段：人事管理阶段：企业设立人事部，主要是进行人事档人事管理阶段：企业设立人事部，主要是进行人事档案、工资、考勤的日常管理，执行决策层指令。案、工资、考勤的日常管理，执行决策层指令。 （管（管人阶段，执行指令，不让人越轨）人阶段，执行指令，不让

6、人越轨） 。人力资源管理阶段：企业开始出现人力资源部，负责人力资源管理阶段：企业开始出现人力资源部，负责企业的人事政策制订，根据企业需要进行人员招聘等企业的人事政策制订，根据企业需要进行人员招聘等业务及管理，参与企业战略规划的实施；但在企业战业务及管理，参与企业战略规划的实施；但在企业战略目标的形成过程中，往往把对人力资源问题的考虑略目标的形成过程中，往往把对人力资源问题的考虑排除在外，人力资源部门的工作还处于一种被动状态。排除在外，人力资源部门的工作还处于一种被动状态。 （服务阶段，企业开始关注员工的需要，（服务阶段，企业开始关注员工的需要，HRHR致力于成致力于成为用人单位的业务伙伴并为其

7、提供优质服务）。为用人单位的业务伙伴并为其提供优质服务）。战略人力资源管理阶段：战略人力资源管理阶段：HRHR参与企业战略的制订，并参与企业战略的制订，并制定和实施企业人力资源战略；其关注的工作重点在制定和实施企业人力资源战略；其关注的工作重点在企业文化建设、员工职业生涯规划、薪酬体系与激励企业文化建设、员工职业生涯规划、薪酬体系与激励制度、人力资源开发等方面工作上，人力资源部门的制度、人力资源开发等方面工作上，人力资源部门的工作处于一种主动状态。（工作处于一种主动状态。（HRHR致力于成为高层顾问和致力于成为高层顾问和变革推动者，主要工作是创造一个引人、留人的良好变革推动者，主要工作是创造一

8、个引人、留人的良好环境，满足企业的发展战略需要）。环境，满足企业的发展战略需要）。如何做好人力管理人力资源管理的危机与困境讨论：n您认为目前企业人力资源管理的危机与困境是什么？如何做好人力管理人力资源管理的危机与困境n地位：地位：不被领导和业务部门所重视n发展：发展：不如业务线，职业发展空间有限老板：老板：HRHR是怎么搞是怎么搞的？的？如何做好人力管理中层经理：都怪HR不配合内外：内外：夹缝求生、 三明治，常 唱黑脸包公。业务：业务：跟着业务 走，后知后 觉，信息较 滞后。如何做好人力管理n趋势：随着社会专业化分工的加速，企业的一些职能、业务开始“外包”给一些专业性的公司或机构，如果企业的人

9、力资源工作始终局限于行政性事务，“外包”将是一种可能的结局。如何做好人力管理结论：n人力资源部门的工作不应该仅仅停留在“以人为本”的口号上，如果不能对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，如果不能协助业务部门解决实际问题并提供增值服务，如果不能爲投资人、员工和客户创造价值，如果不能转变成企业战略目标实现的主要力量和合作伙伴，这样的人力资源部门自然是无威信可言，普通员工或是管理人员遇上事情自然不会找到HR寻求解决之道，因为他们认为HR无能为力或者与他们关系不大。n如果企业的人力资源工作始终局限于行政性事务，人力资源部门不及时进行反思、转型，将永远逃脱不了“陪衬”甚至“出局”的命

10、运。如何做好人力管理人力资源管理何去何从讨论：n人力资源管理的价值在哪里？n人力资源管理应该如何定位？如何做好人力管理人力资源管理何去何从n人力资源管理走向何方？这是人力资源角色转变或者是定位的问题。n人力资源管理必须突破“提供业务支援服务”的原始定位，主动转变观念，调整角色：管理层的顾问业务伙伴变革推动者如何做好人力管理另外一些说法：n战略伙伴n引导变革n员工代言人n提供服务n业务部门的战略伙伴nHR技术幕僚n员工代言人n变革推进者n行政事务专家n内部公关高手如何做好人力管理1、“管理层的顾问”高层传导HR技术咨询人事机制：环境、政策、公平公正人力规划、调配建议与人才梯队建设人员状况把控，e

11、sp.关键人员有效率的绩效管理有竞争力的激励机制如何做好人力管理2、“业务伙伴”HR技术支持和服务熟悉业务流程，寻求共同语言原则与同理心先知先觉，走在业务前面主动从侧面协助业务的管理esp.1、人员招聘2、职位规划如何做好人力管理3、“变革推动者”：不拘泥现状esp.岗位竞聘组织文化与风尚如何做好人力管理人力资源管理的不同层次人力资源管理的不同层次执行执行配合配合伙伴伙伴如何做好人力管理人力资源管理新理念人力资源管理新理念n生意企业事业：为求生存而做买卖，为求发展而做企业，为求和谐发展而以共同的理念来做事业；事业型企业将成为企业的最新定位。n人材人才才人：人从工具性的材，提升到资源性的才，仍未

12、摆脱从属和被动的地位；有才之人，将以主体资格和意识参与企业建设。如何做好人力管理n职工员工同事：人在组织中的角色，将不再是职位上的工人，也不再是低老板一等的员工，而是同事：志同道合，共创事业，分享成就。n机构部门团队：政府色彩的机构，不符合新企业观；因事而设的部门，也有一定局限性；人为本的团队，将成为企业未来的核心组织形式。如何做好人力管理n三定计划规划：定岗、定编、定员，适合于人员控制；基于部门需求的人员计划缺乏系统性，协同人与组织发展的人力资源规划更有意义。n安置招聘吸引：对人与组织的结合形式，国家安置正被市场配置取代，对盛行的招聘与猎头观念必须批判应用，吸引人才将成为主导观念。如何做好人

13、力管理n干部管理领导：作为管理者，既不应是国家干部，享受行政级别；也不应一味对事或对人进行管理，而应成为人为本、有眼光的领导者。n教育培训学习：素质是指支持人与组织发展的综合素质，人的素质开发就不仅仅限于学校教育和企业培训，个人和团队学习将更为重要。如何做好人力管理n考核考评发展：从“对事不对人”的奖惩式考核，到“对事也对人”的均衡式考评，评价体系将越来越关注人的发展、“对人即对事”。n工资薪资价值：从按劳分配的劳动工资制，到经济与非经济回报相结合的薪资体系，分配体系将更遵循价值规律、更注重共同的价值观。n活动行为理念：从举办各项群众文体活动，到通过管理制度约束和激励人的行为；企业文化体系将以

14、事业理念为核心，系统地开展建设。如何做好人力管理人力资源管理经验分享与讨论讨论：n您认为做好人力资源管理工作的关键是什么？n如何提升人力资源管理的地位和影响力？如何做好人力管理基本理念基本理念合适的人在合适的位置。没有教不会的员工，只有不会教的没有教不会的员工，只有不会教的 领导领导! !人才往往因为公司而来，却往往因 为上司而离开。 世界上不存在没用的人，而是人没世界上不存在没用的人，而是人没 有用在合适的位置上。有用在合适的位置上。如何做好人力管理人力资源管理经验分享n一个中心：以业绩为中心n两个基本点：沟通、服务（管理、业务）n三大要素：定位、目标、计划n四项职能：选、育、用、留如何做好

15、人力管理以业绩为中心nHR要以业绩目标为导向，要能真的有助于公司业绩、业务部门业绩的提升。n例如：明年公司产值、利润增加(减少)n需要做的事情？招聘培训如何做好人力管理沟通n我们所做的每一件事我们所做的每一件事情都是在沟通。情都是在沟通。n研究发现研究发现:我们工作我们工作中中70%的错误是由于的错误是由于不善于沟通造成的。不善于沟通造成的。如何做好人力管理沟通中的“漏斗”现象：n我们在管理中经常遇到：我们在管理中经常遇到：“为什么我让他做的事和他为什么我让他做的事和他做出来事总是不一样？做出来事总是不一样？”n你心里想的你心里想的100%你嘴上说的你嘴上说的80%别人听到的别人听到的60%别

16、人听懂的别人听懂的40%别人做到的别人做到的20%n从想说的从想说的100，到别人接纳的，到别人接纳的20，称之为，称之为“沟通沟通漏斗漏斗”。沟通漏斗形象地说明了沟通的复杂性和困难。沟通漏斗形象地说明了沟通的复杂性和困难性。其实，员工之所以无法令人满意就是因为我们的性。其实，员工之所以无法令人满意就是因为我们的真实意见在与员工沟通的过程中被漏掉了。真实意见在与员工沟通的过程中被漏掉了。n因此，告诉了不等于沟通了，达成协议不等于沟通。因此，告诉了不等于沟通了，达成协议不等于沟通。如何做好人力管理nHR做项目时不能固步自封，闭门造车。HR项目是公司战略的一部分，所以HR必须把握需求，跟公司上上下

17、下充分交流，要用业务的眼光想问题（换位思考）例如：业务部门需要怎样的人才来搭建团队？什么性格的人能够融入团队文化？不深入业务部门了解是不会清楚的。如何做好人力管理n沟通要用业务部门听得懂、可接受的方式进行。不同的部门、不同的层面，沟通方式有差别，要站在对方的理解能力和利益基础上选择适当的沟通方式。n例如：跟总经理沟通，不能一上来就谈能力模型，应该从总经理关心的业务挑战谈起，然后引导到能力模型，也就是需要掌握一些公关技巧或者是人力资源营销的概念。如何做好人力管理服务n人力资源部门是企业文化的倡导者和推动者，“服务”理念应该根深蒂固。n一个HR人员要跟他人交流得很好，一定要有客户服务意识，不是以自

18、己为导向，而是以所服务的员工为导向（站在员工的角度思考问题），这是HR人员应该具备的基本素质。n要以服务的心态、服务的手段来输出我们的管理，以服务作为我们开展业务的工作方式和管理手段，所谓“寓管理于服务之中”。n实践证明：“服务”是我们最有价值的产品，在服务过程中我们的管理理念也更易于被对方接受。如何做好人力管理n例如：深入一线了解员工需求、业务部门的人力需求，并帮助他们解决实际问题；协助业务部门做好员工培训工作；协助成员单位做好组织架构、职位规划；等等如何做好人力管理管理和业务n这是人力资源管理的两个方面。人事工作侧重于业务（被动），人力资源工作更重于管理（主动）。n为什么强调管理？-部门定

19、位和公司组织架构所决定。n职能部门和直线部门的关系：-职能部门给直线部门提供专业的业务指导和服务；-职能部门在宏观层次上给直线部门配置资源（协调、调配）。如何做好人力管理定位n现象：纵观林林总总的企业，你会发现人力资源管理在各个企业里面扮演着形形色色的角色，有的还只是处理行政事务，有的攀升至战略伙伴，有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于行政部门的角落，有的称兄道弟于各生产、职能部门，有的凌驾于各部门之上，成为公司政策的参谋制定者及执行者。n企业发展决定HR的定位，HR定位决定了人力资源管理的价值、起点和总体方向。如何做好人力管理集团人力资源部的定位n服务于集团发展战略和管理决策、服务于各单位

20、的经营管理、服务于公司职员的成长需要。如何做好人力管理目标n根据企业的战略目标，确定HR的阶段性目标。n集团人力资源部的目标总体目标：根据公司目前的经营管理和未来的发展需要，提供相应的人力和政策支持，使企业拥有充沛、合适的人力资源，职员工积极、主动开展工作。如何做好人力管理n年度主要目标1、人力资源管理信息化平台建设：完成金蝶HR信息系统和HR门户的一期实施和验收工作并做好后期数据的维护管理；根据公司的管理需要，规划、实施薪资管理以及其它应用模块。2、人员招聘、培训等业务平台建设：进一步提升业务水平，为各单位开展相关业务提供信息、人才输出服务。3、进一步完善激励机制和制度体系，保障制度的贯彻执

21、行：加强沟通协调，有效发挥组织、监督、指导的管理作用，优化用人、留人的管理环境。如何做好人力管理目标管理n目标管理是一种绩效考核方法公司高层提出目标，再通过公司内部管理层级依次向下传递到每个岗位和员工；目标要经过下属的确认，并签订协议或目标书等书面文件；在规定的期限到来时，依据双方在计划时达成的目标完成标准，对目标执行人的完成情况进行评价。如何做好人力管理目标设定的要求：目标设定的要求：SMARTSMART原则原则 S Specificpecific具体的具体的M Measurableeasurable可衡量的可衡量的Agreed双方同意的双方同意的R Realisticealistic能够实

22、现的能够实现的T Time-bondime-bond有时间限制的有时间限制的如何做好人力管理计划n根据目标制订的具体、详细、可操作的一系列分解动作。n未雨绸缪，突出重点。分清哪些工作最重要、最紧急，并提前一步来做；人力资源木桶理论：找出人力资源管理系统中的短板。如何做好人力管理例如：如何实现企业的基业长青、快速发展？-战略咨询如何开展企业人力资源管理工作？-三大要素集团人力资源工作重点？-信息化平台、业务平台、激励机制和制度建设培训工作重点？-入职培训、素质培训适岗性培训是不是重点？如何做好人力管理选、育、用、留： 是人力资源管理的基本职能是人力资源管理的基本职能n选人：解决人力资源的数量或结

23、构性问题解决人力资源的数量或结构性问题-对对 人力资源进行清查，根据企业需要开展人人力资源进行清查，根据企业需要开展人 员招聘、选拔和委派，保障人力资源的合员招聘、选拔和委派，保障人力资源的合 理配置和储备。理配置和储备。n育人：解决人力资源的质量或思想问题解决人力资源的质量或思想问题-对职对职 工实施培训，使其了解、认同企业的宗旨工实施培训，使其了解、认同企业的宗旨 与价值观，熟练掌握岗位工作技能，不断与价值观，熟练掌握岗位工作技能，不断 提高职工综合素质，以有效履行岗位职提高职工综合素质，以有效履行岗位职 责、适应企业的发展。责、适应企业的发展。如何做好人力管理n用人：解决人力资源行为方向

24、性、积极性和适用性问解决人力资源行为方向性、积极性和适用性问题题-明确企业价值观、工作标准和工作明确企业价值观、工作标准和工作目目 标，建立有效的标，建立有效的激励与约束机制，激励与约束机制，客观客观评估职评估职工的素质和工作绩效，作出相应的奖惩、升工的素质和工作绩效，作出相应的奖惩、升迁、降职、迁、降职、调动、调动、解聘等人事决策。解聘等人事决策。n留人：解决人力资源的解决人力资源的“成长土壤成长土壤”和凝聚力问题和凝聚力问题- 创造良好的工作环境，提供具有竞争力和吸引创造良好的工作环境，提供具有竞争力和吸引 力的奖酬、福利，增加其满意感，使职工安心力的奖酬、福利，增加其满意感，使职工安心 和积极工作。和积极工作。如何做好人力管理总结n人力资源工作的开展，必须首先明确：-HR应该做什么？-现在能够做什么？-将来能够做什么？-HR怎样和业务结合起来？-HR怎样成为企业发展的战略伙伴？n选、育、用、留工作，必须以业绩为导向，在充分沟通，深入、准确把握需求的前提下开展，才能有的放矢，取得良好成效。如何做好人力管理谢谢 谢谢 各各 位！位！如何做好人力管理