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1、人力资源管理北京科技大学经济管理学院崔健双北京科技大学经济管理学院崔健双 本章主要内容本章主要内容一、个人职业生涯规划一、个人职业生涯规划二、人力资源规划二、人力资源规划（工作分析与职位评价）（工作分析与职位评价）三、人员招聘与录用三、人员招聘与录用四、绩效管理与绩效考评四、绩效管理与绩效考评五、薪酬管理五、薪酬管理六、人力资源开发六、人力资源开发狮子爱上了农夫的女儿，向她求婚。农夫不忍将狮子爱上了农夫的女儿，向她求婚。农夫不忍将女儿许配给野兽，但又惧怕狮子，一时无法拒绝，女儿许配给野兽，但又惧怕狮子，一时无法拒绝，于是他急中生智，心生一计。狮子再次来请求农夫于是他急中生智，心生一计。狮子再次
2、来请求农夫时，农夫说时，农夫说“狮子啊，你娶我的女儿再合适不过了，狮子啊，你娶我的女儿再合适不过了，但是你必须先拔去自己的牙齿，剁掉爪子才行，因但是你必须先拔去自己的牙齿，剁掉爪子才行，因为我娇嫩的女儿惧怕这些东西。为我娇嫩的女儿惧怕这些东西。”狮子利令智昏，狮子利令智昏，色迷心窍，很轻易地接受了农夫的要求。从此，那色迷心窍，很轻易地接受了农夫的要求。从此，那农夫就瞧不起狮子，毫不惧怕他。狮子再来时，农农夫就瞧不起狮子，毫不惧怕他。狮子再来时，农夫就用棍子打他，把他绑起来。夫就用棍子打他，把他绑起来。 这故事说明了一个什么道理？这故事说明了一个什么道理？保住自己的特长保住自己的特长选择合适的职
3、业选择合适的职业 首先考虑的是个人适合性：首先考虑的是个人适合性： 有只常常偷吃鸡蛋的狗，看见一只海螺，以为有只常常偷吃鸡蛋的狗，看见一只海螺，以为也是鸡蛋，张开大嘴，一口就把它吞下肚去。过了也是鸡蛋，张开大嘴，一口就把它吞下肚去。过了一会儿，他觉得肚子疼得十分难受，便说：一会儿，他觉得肚子疼得十分难受，便说：“我真我真是活该，把所有圆的都当成了鸡蛋。是活该，把所有圆的都当成了鸡蛋。” -这故事告诉我们，并非任何职业都适合于这故事告诉我们，并非任何职业都适合于你，无选择地吞下，往往是痛苦。你，无选择地吞下，往往是痛苦。人力资源管理知识帮你规划职业生涯人力资源管理知识帮你规划职业生涯 随着社会的
4、不断发展，社会分工越随着社会的不断发展，社会分工越来越细，行业越来越多，个人职业发展的选来越细，行业越来越多，个人职业发展的选择机会越来越多。对每一个人来说，到底选择机会越来越多。对每一个人来说，到底选择什么样的职业最好？如何才能正确地选择择什么样的职业最好？如何才能正确地选择职业（行业）呢？职业（行业）呢？“我的企业被烧掉了，但把人留住，我的企业被烧掉了，但把人留住，2020年年后我还是钢铁大王。后我还是钢铁大王。” - -安德鲁安德鲁卡内基卡内基v结论：谁都有自己的长处和短处，扬长结论：谁都有自己的长处和短处，扬长避短是一个人成功的秘诀之一。避短是一个人成功的秘诀之一。是金子到哪里都发光！
5、是金子到哪里都发光！企业都有这些问题怎样才能招到公司所需要的人才？怎样才能招到公司所需要的人才？怎样才能做到怎样才能做到“人尽其才人尽其才”? ? 把这位高手放在哪个位置更合适？把这位高手放在哪个位置更合适？是什么原因导致他的辞职？怎样才能留住这些优秀的员是什么原因导致他的辞职？怎样才能留住这些优秀的员工？（工？（案例：蓝太阳公司案例：蓝太阳公司）这个岗位的员工值多少钱？这个岗位的员工值多少钱？（工作分析）（工作分析）这个项目组里哪一位干的最出色这个项目组里哪一位干的最出色? ?（绩效评估）（绩效评估）看来是该培训一下了（看来是该培训一下了（企业培训企业培训）员工的职业生涯规划只是员工个人的事
6、吗？员工的职业生涯规划只是员工个人的事吗？什么样的人是人才？应聘董事长：应聘董事长： “年龄年龄3535岁以上岁以上4040岁以下，此乃第一条，你不符合岁以下，此乃第一条，你不符合要求。要求。”“硕士及以上学历，你拥有吗？硕士及以上学历，你拥有吗？”“要求精通两门以上外语，可你知道什么叫要求精通两门以上外语，可你知道什么叫ABCABC吗？吗？”“要求有企业总经理或副总经理五年以上同职工作要求有企业总经理或副总经理五年以上同职工作岗位经验，你有吗？岗位经验，你有吗？”应聘人事主管：应聘人事主管：“你有本科或以上学历吗？你有本科或以上学历吗？”“你从事过人力资源管理工作且五年以上吗？你从事过人力资
7、源管理工作且五年以上吗？”“你有人力资源管理师资格证吗？你有人力资源管理师资格证吗？”“你接受过陈安之、林伟贤等大师培训吗？你接受过陈安之、林伟贤等大师培训吗？”“你能编写培训教材且上台授课吗？你能编写培训教材且上台授课吗？”“你的上司比你年轻许多，你会服从管理吗？你的上司比你年轻许多，你会服从管理吗？”什么样的人是人才？应聘一般员工：应聘一般员工：“年龄要求年龄要求1818至至2525岁，你符合吗？岁，你符合吗？”“要求女性，你是吗？要求女性，你是吗？”“能吃苦耐劳，需要经常加班，你吃得消吗？能吃苦耐劳，需要经常加班，你吃得消吗？”“中专或以上学历，你有吗？中专或以上学历，你有吗？”“要求具
8、有团队观念，可你知道什么叫团队观念吗要求具有团队观念，可你知道什么叫团队观念吗？”什么样的人是人才？应聘一般员工：应聘一般员工：“年龄要求年龄要求1818至至2525岁，你符合吗？岁，你符合吗？”“要求女性，你是吗？要求女性，你是吗？”“能吃苦耐劳，需要经常加班，你吃得消吗？能吃苦耐劳，需要经常加班，你吃得消吗？”“中专或以上学历，你有吗？中专或以上学历，你有吗？”“要求具有团队观念，可你知道什么叫团队观念吗要求具有团队观念，可你知道什么叫团队观念吗？”什么样的人是人才？ “办企业需要找的是能够做事的人，而不是办企业需要找的是能够做事的人，而不是找花瓶，如果把各个岗位的招聘要求定得太死，那找花
9、瓶，如果把各个岗位的招聘要求定得太死，那么是人才也被扼杀了。人才未必什么都优秀，你把么是人才也被扼杀了。人才未必什么都优秀，你把握其身上的一两个点，他的价值就表现出来了。握其身上的一两个点，他的价值就表现出来了。”什么是人才？什么是人才？什么样的人是人才？想干事、能干事、能干成事的人，就是人才！想干事、能干事、能干成事的人，就是人才！v“吸引、保留、激励、开发吸引、保留、激励、开发”企企业所需的人才，有效合理地管理业所需的人才，有效合理地管理和使用人力资源，以实现企业的和使用人力资源，以实现企业的发展目标。发展目标。人力资源管理的目的人力资源管理的目的人尽其才，物尽其用 鲁肃卒，孙权以严畯代肃
10、，畯前后固辞曰：仆鲁肃卒，孙权以严畯代肃，畯前后固辞曰：仆素书生，不闲军事，素书生，不闲军事，非才而据，咎悔必至非才而据，咎悔必至，发言慷，发言慷慨，至于流涕，权乃听焉，世嘉其能以实让。慨，至于流涕，权乃听焉，世嘉其能以实让。 -吴志吴志 孙权后来成功地启用吕蒙，白衣渡江占荆州。孙权后来成功地启用吕蒙，白衣渡江占荆州。 非其人而处其位者，其祸必速非其人而处其位者，其祸必速；在其位而忘在其位而忘其德者，其殃必至。其德者，其殃必至。 -晋书晋书人力资源管理基本职能人力资源管理基本职能v获取：招聘、考试、选拔与委派获取：招聘、考试、选拔与委派v整合：对组织的认同感与责任感整合：对组织的认同感与责任感
11、v开发：员工培训，职业生涯规划开发：员工培训，职业生涯规划v保持激励：薪酬适当，使其安心并积极工作保持激励：薪酬适当，使其安心并积极工作v控制调整：绩效考核，奖惩、升迁、离退、控制调整：绩效考核，奖惩、升迁、离退、解雇解雇以上五项职能都以工作分析为基础。以上五项职能都以工作分析为基础。企业人力资源管理的逻辑过程企业人力资源管理的逻辑过程 不小心成立了一个企业不小心成立了一个企业（注册资本注册资本+ +注册手续注册手续.很费劲）很费劲）人力规划人力规划（分析一下设哪些岗位？分析一下设哪些岗位？需要什么人才？内定还是外招？每个岗位报酬如何需要什么人才？内定还是外招？每个岗位报酬如何？）？）招聘招聘
12、（广告、挑选、面试，找好的，签个合（广告、挑选、面试，找好的，签个合同吧）同吧）培训上岗培训上岗（干什么？怎样干？职业生涯干什么？怎样干？职业生涯规划？）规划？）绩效考评绩效考评（干得好坏？）干得好坏？）薪酬、福薪酬、福利、晋升等待遇利、晋升等待遇（公平吗？有激励作用吗？）公平吗？有激励作用吗？） 适者生存适者生存.（人员异动）（人员异动）谁是真正人事管理执行者？谁是真正人事管理执行者？v直线经理直线经理是主角是主角v人事经理人事经理是配角，起到后勤、顾问作用是配角，起到后勤、顾问作用v重大人力资源决策权在重大人力资源决策权在一把手一把手一、职业生涯规划一、职业生涯规划如何做好职业生涯规划？如
13、何做好职业生涯规划？你适合从事哪些职业你适合从事哪些职业?如何做好职业生涯规划？如何做好职业生涯规划？v本人所处的职业发展阶段本人所处的职业发展阶段v1. 1. 探索阶段：探索阶段：15-2415-24岁；岁；v2. 2. 确立阶段：确立阶段：24-4424-44岁；岁；v3. 3. 维持阶段：维持阶段：45-6545-65岁；岁；v4.4.下降阶段：下降阶段： 6666岁以上岁以上如何做好职业生涯规划？如何做好职业生涯规划？v本人的职业性向（类型）本人的职业性向（类型）p不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，霍兰德将其分为六种
14、职业性向从事不同的职业，霍兰德将其分为六种职业性向1. 1. 实践性向实践性向 4. 4. 常规性向常规性向2. 2. 研究性向研究性向 5. 5. 企业性向企业性向3. 3. 社会性向社会性向 6. 6. 艺术性向艺术性向如何做好职业生涯规划？如何做好职业生涯规划？v本人的职业锚本人的职业锚l当一个人不得不做出职业选择的时候，多数都不当一个人不得不做出职业选择的时候，多数都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观 职业锚职业锚l例如，某个人攻读了医学博士，并且从事外科医例如，某个人攻读了医学博士，并且从事外科医生工作已经生工作已经2020年了，尽管他
15、的职业性向可能并不年了，尽管他的职业性向可能并不适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，适合做外科医生，但是他在确定自己的职业时，基本上不会考虑改为其它职业，这是因为他的职基本上不会考虑改为其它职业，这是因为他的职业锚在起作用。业锚在起作用。如何做好职业生涯规划？如何做好职业生涯规划？v本人的技能本人的技能 如果某人具有某项突出的技能，如果某人具有某项突出的技能，而这项技能可以为其带来收入，做职业而这项技能可以为其带来收入，做职业生涯规划时就应当将其作为一个重要因生涯规划时就应当将其作为一个重要因素加以考虑。素加以考虑。如何做好职业生涯规划？如何做好职业生涯规划？v本人的职业兴趣本人的职业兴
16、趣例如：喜欢旅行（适合于经常出差的职业）例如：喜欢旅行（适合于经常出差的职业）；喜欢温暖湿润的气候（适合在南方工；喜欢温暖湿润的气候（适合在南方工作）；喜欢自己做出决定（应该自己做作）；喜欢自己做出决定（应该自己做老板）；喜欢住在中等城市；不想为大老板）；喜欢住在中等城市；不想为大公司工作；喜欢穿休闲服装上班；不喜公司工作；喜欢穿休闲服装上班；不喜欢整天在桌子后面工作等等。欢整天在桌子后面工作等等。如何做好职业生涯规划？如何做好职业生涯规划？ 你所在公司能否提供这样的岗你所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路？位以及职业通路？如何做好职业生涯规划？如何做好职业生涯规划？v如果在公司没有适合本人
17、从事的岗位，或者如果在公司没有适合本人从事的岗位，或者不可能提供适合本人的工作岗位，就应该考不可能提供适合本人的工作岗位，就应该考虑换工作。虑换工作。v作为公司的管理者，有责任指导员工做职业作为公司的管理者，有责任指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。如何做好职业生涯规划？如何做好职业生涯规划？v在自己适合从事的职业中，在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的哪些是社会发展迫切需要的? ?如何做好职业生涯规划？如何做好职业生涯规划？ 要把目光投向未来。研究清楚本人现在做要把目光投向未来。研究清楚本人现在做的工作，十年后会怎么样？是增加
18、还是减少。的工作，十年后会怎么样？是增加还是减少。自己在未来的社会中的竞争优势，随着年龄自己在未来的社会中的竞争优势，随着年龄的增加是不断加强还是逐渐削弱？在自己适的增加是不断加强还是逐渐削弱？在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的？等等。的？等等。二、人力资源规划二、人力资源规划 人力资源规划人力资源规划 v根据企业的发展战略、目标以及内外环境的根据企业的发展战略、目标以及内外环境的变化，科学预测企业在未来环境变化中人力变化，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制订必要的人力资资源的供给与需求状况，制订必要的人力资源获取、利用
19、、保持和开发策略，确保企业源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。和个人获得长远利益。33你该怎么办你该怎么办？ 一个一个机床操作工机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名原文，就找来一名服务工服
20、务工来做清扫工作。但服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂物的临时工。服务工勉服务工是分配到车间来做杂物的临时工。服务工勉强同意，但是干完后立即向公司投诉。强同意，但是干完后立即向公司投诉。 先导案例先导案例34p有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。p操作工操作工的工作说明书规定：操作工有责任
21、保持的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。及清扫地面。p服务工服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。扫工作。p勤杂工勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。开始。 35问题：问题：（1 1
22、）对于服务工的投诉，你认为该如何解决？）对于服务工的投诉，你认为该如何解决？（2 2）如何防止类似意见分歧的重复发生？）如何防止类似意见分歧的重复发生？（3 3）你认为该公司在管理上有何需要改进之处）你认为该公司在管理上有何需要改进之处？工作分析与职位评价工作分析与职位评价什么是工作分析？（职位分析）什么是工作分析？（职位分析）l采用科学的方法或技术明确规定完成某项工作需采用科学的方法或技术明确规定完成某项工作需要什么样的行为；要什么样的行为；l对某项职务的工作内容和职务规范（任职资格）对某项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的做出描述。的做出描述。l确认一项工作活动特点、行为类型和职责范围
23、的确认一项工作活动特点、行为类型和职责范围的过程。过程。 其目的在于为管理者提供有关一项工作的全面其目的在于为管理者提供有关一项工作的全面信息。工作分析是人力资源管理部门主要工作之一，信息。工作分析是人力资源管理部门主要工作之一，是人员招聘录用的重要依据。是人员招聘录用的重要依据。工作分析与职位评价工作分析与职位评价目的是要回答以下的六个重要问题目的是要回答以下的六个重要问题工作分工作分析的内容析的内容: :1. 1. 是什么样的工作？是什么样的工作？whatwhat2. 2. 为什么要做这项工作为什么要做这项工作? why? why3. 3. 怎样做这项工作？怎样做这项工作？howhow4.
24、 4. 什么时间内完成？什么时间内完成？whenwhen5. 5. 在什么地点完成？在什么地点完成？wherewhere6. 6. 从事这项工作需要什么样的资格条件？从事这项工作需要什么样的资格条件？whowho工作分析与职位评价工作分析与职位评价工作分析工作分析开发与开发与培训培训绩效评估绩效评估薪酬设计薪酬设计与管理与管理职业生涯职业生涯设计与管理设计与管理激励激励工作设计与工作设计与生产力提高生产力提高组织机构组织机构设计设计人力资源人力资源规划规划招聘、筛选招聘、筛选录用录用工作分析是人力资源管理的基础工作工作分析是人力资源管理的基础工作工作分析与职位评价工作分析与职位评价工作分析的具
25、体结果体现工作分析的具体结果体现能力能力技能技能知识知识工作规范工作规范（职务规范）（职务规范）工作说明工作说明（工作描述）（工作描述）工作分析工作分析环境环境责任责任任务任务招聘招聘培训培训考核考核薪酬薪酬劳动关系劳动关系工作工作 人人工作分析与职位评价工作分析与职位评价工作说明工作说明基本信息基本信息职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、指定日期；职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、指定日期；工作内容工作内容与程序与程序工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备以及工具、工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备以及工具、工作流程、人际交往、管理状态；工作流程、人际交往、管理状态；工作环境工
26、作环境工作场所、工作环境的安全度、职业病、工作时间、工工作场所、工作环境的安全度、职业病、工作时间、工作环境舒适程度等；作环境舒适程度等；任职资格任职资格年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等。年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等。工作分析与职位评价工作分析与职位评价工作规范工作规范基本素质基本素质最低学历、专长领域、工作经验、接受的培训最低学历、专长领域、工作经验、接受的培训教育、特殊才能等；教育、特殊才能等；生理素质生理素质体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等；体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等；综合素质综合素质语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德语言表达能力、合作
27、能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。气质、兴趣等。工作分析与职位评价工作分析与职位评价工作分析常采用的几种方法工作分析常采用的几种方法（1 1）观察法：到现场观察、记录、统计工作人员的）观察法：到现场观察、记录、统计工作人员的操作过程，进行分解、整理和提炼。适用于装配线操作过程，进行分解、整理和提炼。适用于装配线生产等固定操作程序的场合。生产等固定操作程序的场合。（2 2）访谈法：与具体从事这项工作的个人、群体以）访谈法：与具体从事这项工作的个人、群体以及对这项工作有全面了解的直接上司面谈。及对这项工作有全面了解的
28、直接上司面谈。（3 3）工作日志法：让从事该项工作的人每天按时间）工作日志法：让从事该项工作的人每天按时间顺序持续记录一段时间（例如顺序持续记录一段时间（例如1010天以上）所有的活天以上）所有的活动或所发生的事情。动或所发生的事情。工作分析与职位评价工作分析与职位评价（4 4）问卷法：事先设计出一套工作分析问卷，由工）问卷法：事先设计出一套工作分析问卷，由工作人员填写后收回并加以归纳、整理、分析、反馈、作人员填写后收回并加以归纳、整理、分析、反馈、补充和修改。补充和修改。（5 5）实践法）实践法44观察法观察法能较多、较深刻地了解工作能较多、较深刻地了解工作要求要求不适用于高层领导、研究工作
29、、不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作定性工作访谈法访谈法效率较高效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度；面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真对提问要求高；易失真问卷法问卷法费用低；速度快，调查面广；费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、可对调查结果进行多方式、多用途的分析多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致解上的不一致实践法实践法短期内可掌握的工作短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险不适用于需进行大量训练或危险的
30、工作的工作工作日工作日志法志法可揭示工作的动态性，生动可揭示工作的动态性，生动具体具体费时；难以形成对一般性工作行费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念为的总的概念各种工作分析方法的优缺点各种工作分析方法的优缺点各种工作分析方法的优缺点各种工作分析方法的优缺点北京科技大学 裴利芳45工作说明样式工作说明样式工作说明样式工作说明样式职务名称职务名称职务名称职务名称：秘书：秘书隶隶隶隶 属属属属：经理：经理职务摘要职务摘要职务摘要职务摘要：履行一般秘书工作，包括口述的笔：履行一般秘书工作，包括口述的笔 录、打字、处理书信文件、安排约会等录、打字、处理书信文件、安排约会等事宜。事宜。任任任任 务务
31、务务： 1.1.笔录口述的信息或录音的信息笔录口述的信息或录音的信息 2.2.抄写或打字机打出信件、备忘录或报告文件抄写或打字机打出信件、备忘录或报告文件 3.3.在会议上负责记录工作在会议上负责记录工作 4.4.拆阅外来文件并分送各有关单位拆阅外来文件并分送各有关单位 5.5.为经理从事工作电话联系及私人联系为经理从事工作电话联系及私人联系工作分析与职位评价工作分析与职位评价北京科技大学 裴利芳46工作说明样式（续）工作说明样式（续）工作说明样式（续）工作说明样式（续） 6. 6. 6. 6.接听电话并记录下信息。如果经理很接听电话并记录下信息。如果经理很接听电话并记录下信息。如果经理很接听
32、电话并记录下信息。如果经理很 忙，忙，忙，忙， 应分辨电话的重要程度以决定立即应分辨电话的重要程度以决定立即应分辨电话的重要程度以决定立即应分辨电话的重要程度以决定立即 请经理接听或暂缓传递信息请经理接听或暂缓传递信息请经理接听或暂缓传递信息请经理接听或暂缓传递信息 7.7.7.7.处理零用钱处理零用钱处理零用钱处理零用钱 8.8.8.8.招待顾客并安排约会招待顾客并安排约会招待顾客并安排约会招待顾客并安排约会 9.9.9.9.申请与保管办公用品申请与保管办公用品申请与保管办公用品申请与保管办公用品 10.10.10.10.处理机密性文件处理机密性文件处理机密性文件处理机密性文件机器设备：打字
33、机及口述录音机机器设备：打字机及口述录音机机器设备：打字机及口述录音机机器设备：打字机及口述录音机工作环境：一般办公室所具有的环境工作环境：一般办公室所具有的环境工作环境：一般办公室所具有的环境工作环境：一般办公室所具有的环境危险事物：无危险事物：无危险事物：无危险事物：无工作分析与职位评价工作分析与职位评价北京科技大学 裴利芳47工作规范样式工作规范样式工作规范样式工作规范样式职务名称：秘书职务名称：秘书职务名称：秘书职务名称：秘书 隶隶隶隶 属：属：属：属： 经理经理经理经理教育程度：大学毕业或同等学历教育程度：大学毕业或同等学历教育程度：大学毕业或同等学历教育程度：大学毕业或同等学历专业
34、训练：至少半年的秘书时间训练，包专业训练：至少半年的秘书时间训练，包专业训练：至少半年的秘书时间训练，包专业训练：至少半年的秘书时间训练，包 括打字及速记训练。括打字及速记训练。括打字及速记训练。括打字及速记训练。技巧：双手及手指正常活动，足以胜技巧：双手及手指正常活动，足以胜技巧：双手及手指正常活动，足以胜技巧：双手及手指正常活动，足以胜 任电动打字机的操作。每分钟打字任电动打字机的操作。每分钟打字任电动打字机的操作。每分钟打字任电动打字机的操作。每分钟打字速速速速 度不少于字。度不少于字。度不少于字。度不少于字。工作分析与职位评价工作分析与职位评价北京科技大学 裴利芳48工作规范样式（续）
35、工作规范样式（续）工作规范样式（续）工作规范样式（续）适应能力：适应能力：适应能力：适应能力： 必须能适应经常工作的变化，必须能适应经常工作的变化，必须能适应经常工作的变化，必须能适应经常工作的变化， 例如打字、草拟文件、接待、例如打字、草拟文件、接待、例如打字、草拟文件、接待、例如打字、草拟文件、接待、 访客、翻阅档案等工作的变访客、翻阅档案等工作的变访客、翻阅档案等工作的变访客、翻阅档案等工作的变 换。换。换。换。判断能力：有足够能力判断访客的重要性、判断能力：有足够能力判断访客的重要性、判断能力：有足够能力判断访客的重要性、判断能力：有足够能力判断访客的重要性、 事情的轻重缓急，并决定是
36、否事情的轻重缓急，并决定是否事情的轻重缓急，并决定是否事情的轻重缓急，并决定是否立即呈报立即呈报立即呈报立即呈报 上司或延缓为之。上司或延缓为之。上司或延缓为之。上司或延缓为之。仪表谈吐：必须仪表端正，谈吐文雅。仪表谈吐：必须仪表端正，谈吐文雅。仪表谈吐：必须仪表端正，谈吐文雅。仪表谈吐：必须仪表端正，谈吐文雅。工作分析与职位评价工作分析与职位评价工作分析与职位评价工作分析与职位评价职位评价及其原则？职位评价及其原则？客观客观公平合理公平合理相对价值相对价值划分薪酬等级的依据划分薪酬等级的依据工作分析与职位评价工作分析与职位评价职位评价的四种基本方法职位评价的四种基本方法排序法：排序法：按照对
37、组织的重要程度建立指标体系按照对组织的重要程度建立指标体系和权重体系，通过加权可得每个职位相对价值大和权重体系，通过加权可得每个职位相对价值大小。小。因素比较法：因素比较法：简单排序法的一种改进。简单排序法的一种改进。因素计点法：因素计点法：每个报酬因素分成若干等级，每每个报酬因素分成若干等级，每个因素的等级都是目前职位的现实情况。个因素的等级都是目前职位的现实情况。分类法：分类法：通过确定若干种类或级别来对一组工通过确定若干种类或级别来对一组工作进行描述。作进行描述。三、人员招聘与录用三、人员招聘与录用人员招聘与录用人员招聘与录用 每一个人一生中都可能会面临找工每一个人一生中都可能会面临找工
38、作的压力。找工作的第一步就是投简历，作的压力。找工作的第一步就是投简历，然后参加可能面试。然后参加可能面试。 看起来大家条件都差不多，为什么看起来大家条件都差不多，为什么有的同学一投即中，而有的却屡试不中有的同学一投即中，而有的却屡试不中呢？令人郁闷！呢？令人郁闷！人员招聘与录用人员招聘与录用 其实无论什么样的单位，国企也好、其实无论什么样的单位，国企也好、外企也好、私企也好，人力资源部门在招外企也好、私企也好，人力资源部门在招聘人员的时候都是有备而来的，都有共同聘人员的时候都是有备而来的，都有共同的规律可循。的规律可循。 不妨先了解一下公司聘人的招数，不妨先了解一下公司聘人的招数，没准哪一天
39、你也去招聘别人一把。没准哪一天你也去招聘别人一把。人员招聘与录用人员招聘与录用 检测你有多少关于招聘和面试的知识？检测你有多少关于招聘和面试的知识？问题问题判断判断1 1工作空缺由一线经理来判断工作空缺由一线经理来判断是是 否否2 2招人时要把工作环境描述得好一点，以吸引人招人时要把工作环境描述得好一点，以吸引人是是 否否3 3工作分析是人力资源管理的基础工作工作分析是人力资源管理的基础工作是是 否否4 4职位评估要请专业公司来做职位评估要请专业公司来做是是 否否5 5工作说明书由人力资源部来制作工作说明书由人力资源部来制作是是 否否6 6对机构变动频繁的公司，可以不制作工作说明书对机构变动频
40、繁的公司，可以不制作工作说明书是是 否否7 7招聘管理人员适合使用小组面试的方式招聘管理人员适合使用小组面试的方式是是 否否8 8所有职位的候选人都要进行面试所有职位的候选人都要进行面试是是 否否9 9人力资源经理和销售人员的胜任力一致人力资源经理和销售人员的胜任力一致是是 否否1010面试的问题一旦确定不能更改面试的问题一旦确定不能更改是是 否否1111了解行为表现应直截了当地询问开放性问题了解行为表现应直截了当地询问开放性问题是是 否否1212对所有应聘人员都要进行心理测评对所有应聘人员都要进行心理测评是是 否否人员招聘与录用人员招聘与录用案例案例1 1：招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一
41、招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。场冒险、一场赌博。一般人认为，人力资源部的一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了通知来上班。而一位做了1010年人力资源工作的专年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有常低，只有38%38%；再加上心理测评、取证，完
42、成；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有整个流程，这样的成功率也只有66%66%。也就是说，。也就是说，工作做足了才刚刚及格。工作做足了才刚刚及格。人员招聘与录用人员招聘与录用案例案例2 2：你休想再让我进这个公司。你休想再让我进这个公司。某甲到一家外国某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一谢谢你今天来参加面试，我一共问你个问题，请您如实回答。共问你个问题，请您如实回答。”1010个问题问个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问完之后，某甲就
43、想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。为什么会导致这种情况？为什么会导致这种情况？人员招聘与录用人员招聘与录用案例案例3 3：招聘办公室人员的：招聘办公室人员的“陷阱陷阱”。人员招聘与录用人员招聘与录用案例案例4 4：两则招聘启事的比较与启示。两则招聘启事的比
44、较与启示。 A A、外资公司招聘采购经理的启事、外资公司招聘采购经理的启事大专以上学历大专以上学历，3 3年物流年物流 工作经验工作经验，较好，较好英语和计算机英语和计算机能能力，有高度工作责任感和沟通协调能力。主要力，有高度工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责工作职责是联是联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需化系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需化物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。求。 B B、大路公司招聘启事、大路公司招聘启事 大专以上学历，大专以上学历，2 2年相关工作经验，年相关工
45、作经验，能能熟练操作熟练操作OFFICEOFFICE者优先。者优先。人员招聘与录用人员招聘与录用案例案例5 5：文化多样性的队伍利于公司发展。文化多样性的队伍利于公司发展。英国有一家英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了学同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的同一个大学的MBAMBA，然后一起担任这家公司的高级管理，然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这五个人都住同在一个小镇上，他们去同人员。平时这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一
46、个教堂做礼拜。一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的理想。生活的理想。 不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。此丢了饭碗。 公司在招聘人力资源上存在什么问题？公司在招聘人力资源上存在什么问题？人员招聘与录用人员招聘与录用人员招聘与录用的程序举例：人员招聘与录用的程序举例：人员招聘与录用人员招聘与录用有哪些人员招聘的渠道？有哪些人员招聘的渠道？p 广告广告p 熟人推荐熟人推荐p 内部晋升选拔内部晋升选拔p 应届毕业生应届毕业生p 招聘
47、会招聘会p 职介所（猎头公司）职介所（猎头公司）p 人才交流市场人才交流市场人员招聘与录用人员招聘与录用设计求职申请表与接收个人简历哪一个更好？设计求职申请表与接收个人简历哪一个更好？人员招聘与录用人员招聘与录用人员招聘录用的方法人员招聘录用的方法（1 1）笔试：专业考试或利用标准化量表进行测验。）笔试：专业考试或利用标准化量表进行测验。（2 2） 面试：了解被试者心理素质和潜在能力。面试：了解被试者心理素质和潜在能力。 结构式面试：先制定好所提的全部问题，然后提结构式面试：先制定好所提的全部问题，然后提问。特点是效率高，了解较全面，但缺乏灵活性。问。特点是效率高，了解较全面，但缺乏灵活性。非
48、结构式面试：无固定提问程式，所提的问题也非结构式面试：无固定提问程式，所提的问题也不同，可了解到某个特定情况，但缺乏全面性，效不同，可了解到某个特定情况，但缺乏全面性，效率较低。率较低。混合式面试：将结构式面试与非结构式面试结合混合式面试：将结构式面试与非结构式面试结合起来。起来。人员招聘与录用人员招聘与录用（3 3）情景模拟：根据应聘者可能担任的职务，编制）情景模拟：根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应聘者一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的工作情景中处理各种问题。安排在模拟的工作情景中处理各种问题。 例如：例如：公文处理公文处理（经验、
49、风格）、（经验、风格）、电话谈话电话谈话（表达、应变以及人际交往能力）、（表达、应变以及人际交往能力）、小组讨论小组讨论（领（领导能力等）、导能力等）、角色扮演角色扮演（心理素质和潜在能力）、（心理素质和潜在能力）、即席发言即席发言（反应理解能力、语言表达能力、言谈举（反应理解能力、语言表达能力、言谈举止、风度气质、思维发散等心理素质）。止、风度气质、思维发散等心理素质）。人员招聘与录用人员招聘与录用常问的结构式面试题常问的结构式面试题请简单介绍一下你的工作和学习经历。请简单介绍一下你的工作和学习经历。你为什么会选择原先那家公司你为什么会选择原先那家公司? ?你为什么要离开原先的公司你为什么要
50、离开原先的公司? ?请谈一下你对我公司的了解程度。请谈一下你对我公司的了解程度。请说一下你为什么要应聘这个岗位请说一下你为什么要应聘这个岗位? ?请介绍一下你大学所学的专业。请介绍一下你大学所学的专业。请介绍一下你的毕业设计情况。请介绍一下你的毕业设计情况。你在工作中学业到了哪些专业知识你在工作中学业到了哪些专业知识? ?请问你接受过哪些专业知识的的培训？请问你接受过哪些专业知识的的培训？人员招聘与录用人员招聘与录用你认为以往工作经历中最满意的工作是哪一个你认为以往工作经历中最满意的工作是哪一个? ?为什么为什么? ?请介绍一下你已经取得的工作成果。请介绍一下你已经取得的工作成果。请尽可能详细
51、地描述一下你印象最深刻的一项工作任请尽可能详细地描述一下你印象最深刻的一项工作任务。务。请介绍一下你曾经做过的最失败的一项工作。请介绍一下你曾经做过的最失败的一项工作。请介绍一下你最失败的一次人际交往。请介绍一下你最失败的一次人际交往。请举一个你在逆境中努力完成工作的例子。请举一个你在逆境中努力完成工作的例子。请举一个你通过沟通方式解决问题的例子。请举一个你通过沟通方式解决问题的例子。你认为这个岗位需要哪些方面的技能你认为这个岗位需要哪些方面的技能? ?你认为做好该岗位工作最关键的是要做好哪些工作你认为做好该岗位工作最关键的是要做好哪些工作? ?你为什么认为自己可以胜任这份工作你为什么认为自己
52、可以胜任这份工作? ?. . . . .五个传统的面试问题之一五个传统的面试问题之一请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）您的三个较其他应聘者为优的特点？您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？您准备如何发挥你的个人才能？主要目的：主要目的：了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求要求 您最大的缺点是什么？您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？较其他应聘者你的几个弱点？主要目的：主要目的：掌握求职者的自省能力及个性特征直至品掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格
53、格五个传统的面试问题之二五个传统的面试问题之二您最喜爱的工作是什么？您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？您为什么会应聘这个岗位？主要目的：主要目的：探测对方对他人意向的把握程度探测对方对他人意向的把握程度对应聘岗位的认知程度对应聘岗位的认知程度五个传统的面试问题之三五个传统的面试问题之三您最不喜爱的工作是什么？当时您老板您最不喜爱的工作是什么？当时您老板在您的工作中扮演了什么样的角色？在您的工作中扮演了什么样的角色？不适合您做的工作是？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？什么样的工作是你目前不会考虑的？主
54、要目的：主要目的：分析对方对自身的了解情况分析对方对自身的了解情况五个传统的面试问题之四五个传统的面试问题之四忌讳忌讳对过去的老板乱对过去的老板乱加批评是应聘者加批评是应聘者在面试过程中的在面试过程中的最大忌讳最大忌讳对过去的老板全对过去的老板全盘否定的应聘者，盘否定的应聘者，毋须多言。也显毋须多言。也显示出应聘者没有示出应聘者没有面试经验或还不面试经验或还不够成熟。够成熟。3 3年以后您会在哪里？年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？位置？未来三年的生涯规划？未来三年的生涯规划？主要目的：主要目的：抱负，认知，实干精神等。抱负，认
55、知，实干精神等。 五个传统的面试问题之五五个传统的面试问题之五四、绩效管理与绩效考评四、绩效管理与绩效考评“赏罚孰明赏罚孰明”与落实激励机制与落实激励机制 赏罚的多种途径赏罚的多种途径 赏小罚大赏小罚大 “杀贵大，赏贵小杀贵大，赏贵小”。“杀一人而三一人而三军震，震，杀之之”，“赏一人而万人悦，一人而万人悦，赏之之”。 不循私情不循私情 “赏罚者至公之道也，赏当赏罚者至公之道也，赏当人心，则众劝于善，罚当人心，人心，则众劝于善，罚当人心，则众惩于恶。善为政者不以赏私则众惩于恶。善为政者不以赏私亲，不以罚私怨。亲，不以罚私怨。” 信赏明罚信赏明罚 赏不逾时赏不逾时 “赏不逾时，欲民速得为善赏不逾
56、时，欲民速得为善之利也；罚不迁列，欲民之利也；罚不迁列，欲民速睹为不善之害也。速睹为不善之害也。”“赏誉薄而谩者，下不用也；赏誉薄而谩者，下不用也；赏誉厚而信者，下轻死。赏誉厚而信者，下轻死。” 重奖重罚重奖重罚 “施无法之赏，悬无政之施无法之赏，悬无政之令，犯三军之众，若使令，犯三军之众，若使一人。一人。” 九地篇九地篇 数赏者，窘也；数赏者，窘也；数罚者，困也。数罚者，困也。孙孙孙孙子子子子兵兵兵兵法法法法的的的的赏赏赏赏罚罚罚罚思思思思想想想想绩效管理与绩效考评绩效管理与绩效考评什么是绩效（什么是绩效（performanceperformance）？）？成绩和效果！成绩和效果！ v绩效也
57、称为业绩、效绩、成效等。反映的绩效也称为业绩、效绩、成效等。反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和效是人们从事某一种活动所产生的成绩和效果。果。v绩效对组织成员来说就是通过考评并被组绩效对组织成员来说就是通过考评并被组织认可的工作行为、表现及结果；对组织织认可的工作行为、表现及结果；对组织而言，绩效就是组织设定目标的数量、质而言，绩效就是组织设定目标的数量、质量和效率等方面完成的情况。量和效率等方面完成的情况。绩效管理与绩效考评什么是绩效管理？什么是绩效管理？通过管理提高绩效！通过管理提高绩效！一个完善的绩效管理体系具备下列五个流程：一个完善的绩效管理体系具备下列五个流程：p设定目标；设定目
58、标；p持续沟通；持续沟通；p记录员工表现，形成管理文档；记录员工表现，形成管理文档；p考评；考评；p诊断并提高；诊断并提高；绩效管理与绩效考评什么是绩效考评？什么是绩效考评？ 对员工一段时间以来的绩效进行考核，结对员工一段时间以来的绩效进行考核，结果作为相关人事决策依据（奖酬、培训、果作为相关人事决策依据（奖酬、培训、晋升、解雇等），同时为绩效管理体系的晋升、解雇等），同时为绩效管理体系的完善提供依据。完善提供依据。 绩效管理与绩效考评绩效考评类型之一绩效考评类型之一品质主导型品质主导型v某些特殊工作的特点对员工的品质及某些特殊工作的特点对员工的品质及素质有一定的标准，所以需要考评员素质有一定
59、的标准，所以需要考评员工的个人品质。专注于考评员工的个工的个人品质。专注于考评员工的个性、忠诚度、责任心、任劳任怨、诚性、忠诚度、责任心、任劳任怨、诚实不说谎等。实不说谎等。绩效管理与绩效考评 案例：在一家公司招聘面试过程中，有四个人进入了最案例：在一家公司招聘面试过程中，有四个人进入了最后面试的机会。面试主管一一询问了每个人的情况并提后面试的机会。面试主管一一询问了每个人的情况并提出了几个问题。当每位应聘者出门的时候，主管都会突出了几个问题。当每位应聘者出门的时候，主管都会突然说：然说：“哎，你站住，我刚才跟你说话时，觉得你怎么哎，你站住，我刚才跟你说话时，觉得你怎么这么眼熟啊？你等等啊，我
60、终于想起来了，半年前的那这么眼熟啊？你等等啊，我终于想起来了，半年前的那个学术讨论会，我坐在台下，你不是也参加了吗？你还个学术讨论会，我坐在台下，你不是也参加了吗？你还读了你的论文，非常好，我想起来了，我有印象。读了你的论文，非常好，我想起来了，我有印象。”，其中有三个人回答说：其中有三个人回答说：“我也想起来了，我做的很不好，我也想起来了，我做的很不好，挺不成熟的，没想到您在台下，请您多指教。挺不成熟的，没想到您在台下，请您多指教。”等诸如等诸如此类的话，而只有一个人说：此类的话，而只有一个人说：“真对不起，我从来没有真对不起，我从来没有参加过那个学术研讨会，你可能认错人了。参加过那个学术研
61、讨会，你可能认错人了。” 最后谁被聘用了？最后谁被聘用了？绩效管理与绩效考评绩效考评类型之二绩效考评类型之二行为主导型行为主导型 重点评价员工在工作中的行为表现，重点评价员工在工作中的行为表现，具体都干了些什么，强调的是过程，与组具体都干了些什么，强调的是过程，与组织绩效的好坏没有必然的联系。较适用于织绩效的好坏没有必然的联系。较适用于那些绩效难以量化或需要以某种规范行为那些绩效难以量化或需要以某种规范行为来完成工作任务的员工，如售货员、服务来完成工作任务的员工，如售货员、服务员等。员等。绩效管理与绩效考评 案例：有一个主人逼迫他家的大花猫必须每天抓一只老案例：有一个主人逼迫他家的大花猫必须每
62、天抓一只老鼠来向他报告，以此判断它的能力怎么样，抓到一只老鼠来向他报告，以此判断它的能力怎么样，抓到一只老鼠就给一条鱼吃。这个猫想：我怎么能天天完成任务呢鼠就给一条鱼吃。这个猫想：我怎么能天天完成任务呢？老鼠也不能天天捉到呀？结果它去找老鼠商量，说咱？老鼠也不能天天捉到呀？结果它去找老鼠商量，说咱俩达成一个协议，你每天俩达成一个协议，你每天8 8点的时候在洞口出现，我就跑点的时候在洞口出现，我就跑过来咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬着你到主人那过来咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬着你到主人那儿转一圈后，我还把你放回去，然后，第二天你还给我儿转一圈后，我还把你放回去，然后，第二天你还给我出来，我
63、再咬着你到主人那转一圈，你让我完成指标，出来，我再咬着你到主人那转一圈，你让我完成指标，让我得到鱼，我保证以后不吃你，好不好。最终猫和老让我得到鱼，我保证以后不吃你，好不好。最终猫和老鼠达成协议。鼠达成协议。 这只猫就是行为主导型，它似乎一直在按要求完这只猫就是行为主导型，它似乎一直在按要求完成工作，表现很好。但是，跟最终的结果几乎是不挂钩成工作，表现很好。但是，跟最终的结果几乎是不挂钩的。的。绩效管理与绩效考评绩效考评类型之三绩效考评类型之三效果主导型效果主导型 重点考评产出和贡献，而不关心重点考评产出和贡献，而不关心行为和过程，适合于最终绩效可量化行为和过程，适合于最终绩效可量化指标的计件
64、、计量的员工。指标的计件、计量的员工。绩效管理与绩效考评 案例：小张是公司的财务人员，工作一直非常辛苦，经案例：小张是公司的财务人员，工作一直非常辛苦，经常连夜的加班、报帐、算帐，等到年终考评结束后，经常连夜的加班、报帐、算帐，等到年终考评结束后，经理在理在5 5分里头给他打了个分。分里头给他打了个分。 那么这分是怎么得来的？为什么没有评那么这分是怎么得来的？为什么没有评5 5分？经分？经过反馈，部门经理说：每次交财务报表，小张总会拖后过反馈，部门经理说：每次交财务报表，小张总会拖后几个小时或半天，总是错过最后期限，我真拿他没办法。几个小时或半天，总是错过最后期限，我真拿他没办法。作的表不是这
65、儿连不上，就是那儿出现小错误，问题虽作的表不是这儿连不上，就是那儿出现小错误，问题虽不大，但老犯同样的错误，他每天加班，就是不出活。不大，但老犯同样的错误，他每天加班，就是不出活。 这就是结果让人不满意，没有达标。采取效果主导这就是结果让人不满意，没有达标。采取效果主导的办法，以最终目标为准，进行评估，列出理由，员工的办法，以最终目标为准，进行评估，列出理由，员工都会心服口服的。都会心服口服的。 大家普遍推崇效果主导型。大家普遍推崇效果主导型。绩效管理与绩效考评绩效考评方法之一绩效考评方法之一分级法或排队法分级法或排队法 按照工作量或实际业绩优劣排序。按照工作量或实际业绩优劣排序。绩效管理与绩
66、效考评绩效考评方法之二绩效考评方法之二成对比较法成对比较法 全体员工逐一配对比较，按照逐对比较中全体员工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。人多了排被评为较优的总次数来确定等级名次。人多了排队量就会很大。队量就会很大。绩效管理与绩效考评绩效考评方法之三绩效考评方法之三强制分配法或正态分强制分配法或正态分布法布法 按统计学上按统计学上“两头小、中间大两头小、中间大”的正的正态分布规律，确定好各等级在总数中所占态分布规律，确定好各等级在总数中所占的比例，强制员工按照每人绩效的相对优的比例，强制员工按照每人绩效的相对优劣程序，列入其中的一定等级。劣程序，列入其中的一定等级。
67、绩效管理与绩效考评 案例：案例：强制分配的不足。强制分配的不足。绩效评估在绩效评估在GEGE被称作被称作Session CSession C，在每年四月份，在每年四月份，GEGE都要对所有员工都要对所有员工进行绩效考核和评估。评估系统将进行绩效考核和评估。评估系统将20%20%的员工定的员工定位好位好(A player)(A player)，10%10%的员工定位差的员工定位差(C player)(C player)，另外，另外70%70%的员工按照表现给予相应的定级，而的员工按照表现给予相应的定级，而公司将依据对每个人的考核结果进行工资调整、公司将依据对每个人的考核结果进行工资调整、晋升及各
68、种奖惩措施晋升及各种奖惩措施 。这种考评方法虽然可以。这种考评方法虽然可以使企业较容易地将有限的资源分配到优秀员工身使企业较容易地将有限的资源分配到优秀员工身上，起到奖勤罚懒、鼓舞团队士气、激励员工更上，起到奖勤罚懒、鼓舞团队士气、激励员工更好表现并有助于竞争，从而加强员工对公司的忠好表现并有助于竞争，从而加强员工对公司的忠诚度和认同感，但它仍然存在一些不可忽视的缺诚度和认同感，但它仍然存在一些不可忽视的缺点。点。思考：到底有什么缺陷？如何改进？思考：到底有什么缺陷？如何改进？绩效管理与绩效考评v个人喜好不同，谁上谁下？个人喜好不同，谁上谁下？v马太效应，谁上谁下？马太效应，谁上谁下？v部门不
69、同，谁上谁下？部门不同，谁上谁下？绩效管理与绩效考评绩效考评方法之四绩效考评方法之四量表法或等差图表法量表法或等差图表法 量表法在实际使用时要设计出一套可操作的考评量表法在实际使用时要设计出一套可操作的考评表格。关键是选定考评内容的维度、权重和尺度。表格。关键是选定考评内容的维度、权重和尺度。例如：例如：绩效管理与绩效考评绩效考评方法之五绩效考评方法之五关键事件法关键事件法 通过被评人在工作中极为成功或失败的事通过被评人在工作中极为成功或失败的事件（关键事件）的记录、分析、归纳、整理和评件（关键事件）的记录、分析、归纳、整理和评价，来考察被评人绩效。这种方法一般不会是单价，来考察被评人绩效。这
70、种方法一般不会是单独使用，因为记录的只是一些好的或不好的事情，独使用，因为记录的只是一些好的或不好的事情，并没有贯穿整个的过程，可为以后的打分提供有并没有贯穿整个的过程，可为以后的打分提供有利的依据。利的依据。绩效管理与绩效考评案例：案例： 情景：安妮的祖母头一天晚上病逝了。情景：安妮的祖母头一天晚上病逝了。 目标：需要把一批货完整、准时的运到客户那里。目标：需要把一批货完整、准时的运到客户那里。 行动：安妮不顾家事准时出现在办公室并提前一行动：安妮不顾家事准时出现在办公室并提前一个小时发货，然后提早回家处理家事。个小时发货，然后提早回家处理家事。 结果：客户及时收到了货，没有损伤公司的信誉。
71、结果：客户及时收到了货，没有损伤公司的信誉。 安妮置个人的事情于不顾，首先考虑公司的利益，为安妮置个人的事情于不顾，首先考虑公司的利益，为了不让客户受损失，克服了种种困难提前完成了任务。了不让客户受损失，克服了种种困难提前完成了任务。安妮的行为表现了为顾全公司大局，舍弃了自己的利益，公司提出安妮的行为表现了为顾全公司大局，舍弃了自己的利益，公司提出 表扬，并希望所有的人向她学习，对安妮也是一种鞭策。表扬，并希望所有的人向她学习，对安妮也是一种鞭策。绩效管理与绩效考评 如果这件事情经理没有发现，不记下来，或者人力资源如果这件事情经理没有发现，不记下来，或者人力资源部也没有发现，那在其他员工的眼里
72、会认为她是早退。部也没有发现，那在其他员工的眼里会认为她是早退。但是，经理善于观察，发现了这件事情，问清楚是怎么但是，经理善于观察，发现了这件事情，问清楚是怎么回事儿，会发现这是很露脸的事情。回事儿，会发现这是很露脸的事情。 绩效管理与绩效考评绩效考评方法之六绩效考评方法之六行为锚定评分法行为锚定评分法（BARSBARS法）法） 量表法和关键事件法结合起来，兼具两者量表法和关键事件法结合起来，兼具两者之长。之长。绩效管理与绩效考评绩效考评方法之七绩效考评方法之七360360o o绩效考评或绩效考评或360360度反馈度反馈v所谓所谓360360度考核就是让每一位员工所在位置的上度考核就是让每一
73、位员工所在位置的上下左右公司内部其他员工，包括上下级、员工本下左右公司内部其他员工，包括上下级、员工本人，背靠背的一起来考核该员工的绩效。人，背靠背的一起来考核该员工的绩效。v目的：目的：l让员工了解自身工作中的缺陷，加以改进。让员工了解自身工作中的缺陷，加以改进。l让考评起到培养与激励的作用。让考评起到培养与激励的作用。l让考评尽量客观、公正、全面。让考评尽量客观、公正、全面。l让被考评者心悦诚服，欣然接受。让被考评者心悦诚服，欣然接受。 五、薪酬管理五、薪酬管理 薪酬管理什么是薪酬？什么是薪酬？ 薪酬是根据员工作出的工作付给的相应的薪酬是根据员工作出的工作付给的相应的回报。主要由工资、奖励
74、和福利三个部分构成回报。主要由工资、奖励和福利三个部分构成：p工资相对稳定；工资相对稳定；p奖励要与员工个人绩效和企业效益挂钩；奖励要与员工个人绩效和企业效益挂钩；p福利是一种补充性报酬，往往以实物或服务福利是一种补充性报酬，往往以实物或服务的形式支付。的形式支付。薪酬管理薪酬管理的功能薪酬管理的功能 薪酬管理的功能与人力资源管理的功能一薪酬管理的功能与人力资源管理的功能一致。好的薪酬管理可以起到调动员工积极性致。好的薪酬管理可以起到调动员工积极性的目的。的目的。薪酬管理健全合理的薪酬制度有什么特征？健全合理的薪酬制度有什么特征？（1 1）公平性：）公平性：外部公平：同业或同区同酬；外部公平：
75、同业或同区同酬；内部公内部公平：薪酬应正比于贡献；平：薪酬应正比于贡献；个人公平性：同工同酬。个人公平性：同工同酬。（2 2）竞争性：薪酬标准要有吸引力，以吸引人才。）竞争性：薪酬标准要有吸引力，以吸引人才。（3 3）激励性：按贡献大小，适当拉开差距。）激励性：按贡献大小，适当拉开差距。（4 4）经济性：控制人力资源成本问题。）经济性：控制人力资源成本问题。（5 5）合法性：薪酬制度符合国家的有关政策与法律。）合法性：薪酬制度符合国家的有关政策与法律。薪酬管理影响薪酬制度制定的主要因素有哪些？影响薪酬制度制定的主要因素有哪些？外因：外因：（1 1）人力资源市场的供需关系与竞争状况；）人力资源市
76、场的供需关系与竞争状况；（2 2）地区及行业的特点与惯例；）地区及行业的特点与惯例；（3 3）当地生活水平；）当地生活水平；（4 4）国家的相关法令和法规。）国家的相关法令和法规。薪酬管理内因：内因：（1 1）本单位的业务性质与内容：劳动）本单位的业务性质与内容：劳动密集型或资本密集型；密集型或资本密集型；（2 2）企业的经营状况与财力；）企业的经营状况与财力；（3 3）企业的管理哲学与企业文化：企）企业的管理哲学与企业文化：企业领导的管理人性观。业领导的管理人性观。薪酬管理什么是结构工资制？什么是结构工资制？v结构工资制是一种较为合理有效的、使用广结构工资制是一种较为合理有效的、使用广泛的工
77、资制。员工工资由基本工资泛的工资制。员工工资由基本工资+ +职务（岗职务（岗位）工资位）工资+ +工龄工资及若干种国家政策性津贴工龄工资及若干种国家政策性津贴构成。构成。v其中，职务工资是工资设计的主体，变化最其中，职务工资是工资设计的主体，变化最丰富。丰富。薪酬管理典型工资制度的完整建立过程典型工资制度的完整建立过程 由七个步骤构成，图中的实线框表示了各由七个步骤构成，图中的实线框表示了各步骤的名称，虚线框说明各步骤对应的主要步骤的名称，虚线框说明各步骤对应的主要内容和活动。内容和活动。薪酬管理工资制度的建立过程工资制度的建立过程流程图流程图一个薪酬管理制度实例某企业薪酬制度某企业薪酬制度一
78、、薪酬结构一、薪酬结构1 1、员工收入、员工收入= =待遇待遇+ +奖金奖金2 2、待遇、待遇= =固定工资固定工资+ +津贴津贴+ +福利福利3 3、固定工资、固定工资= =基本工资基本工资+ +技能等级工资技能等级工资一个薪酬管理制度实例二、固定工资二、固定工资1 1、基本工资、基本工资专科专科600600元（专科以下视同专科），本科元（专科以下视同专科），本科700700元，硕士元，硕士10001000元，博士元，博士14001400元。元。2 2、技能等级每级、技能等级每级200200元元一个薪酬管理制度实例三、津贴三、津贴1 1、住房津贴：、住房津贴：150150元元/ /月（新员工
79、当月工作未满月（新员工当月工作未满1515天，天，无此津贴）无此津贴）2 2、满勤津贴：、满勤津贴：5050元元/ /月月3 3、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定一个薪酬管理制度实例四、福利四、福利 1 1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险；社会失业保险及社会医疗保险； 2 2、按照工资总额的、按照工资总额的14%14%计提福利费，该福利费用于计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。公司的各项福利开支。一个薪酬管理制度实例五、奖金五、奖金1 1、根据公司相关规定，随时发放
80、特别奖金，如、根据公司相关规定，随时发放特别奖金，如“伯乐伯乐奖奖”、“优秀建议奖优秀建议奖”等等2 2、根据公司效益，原则上用公司当年利润的、根据公司效益，原则上用公司当年利润的10%10%发放发放年终奖。年终奖根据员工个人工作业绩发放年终奖。年终奖根据员工个人工作业绩发放六、试用期薪酬六、试用期薪酬试用期的固定工资为转正后固定工资的试用期的固定工资为转正后固定工资的70%70%一个薪酬管理制度实例七、薪酬调整时间七、薪酬调整时间1 1、基本工资部分：工作满、基本工资部分：工作满1 1年后，基本工资每年增年后，基本工资每年增长长100100元，连续五年停止元，连续五年停止2 2、技能等级部分
81、：、技能等级部分：常规调整：每年两次调整机会，分别在发放常规调整：每年两次调整机会，分别在发放6 6月份、月份、1212月份工资时调整月份工资时调整（即在（即在7 7月月5 5日、日、1 1月月5 5日发薪体现）日发薪体现）特别调整：根据现实情况，可以随时对部分员工的特别调整：根据现实情况，可以随时对部分员工的薪酬做出调整。薪酬做出调整。一个薪酬管理制度实例八、薪酬调整方法八、薪酬调整方法 1 1、每年、每年6 6月、月、1212月由直接上级对员工进行一次半年月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结；度考评总结； 2 2、财务科根据公司经营情况确定工资调整总额；、财务科根据公司经营情况确定工资
82、调整总额； 3 3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。接上级确认。六、人力资源开发六、人力资源开发人力资源开发人力资源开发什么是人力资源开发？什么是人力资源开发？一是指对人力资源的充分发掘和合理一是指对人力资源的充分发掘和合理利用；利用；二是指对人力资源的培养与发展。二是指对人力资源的培养与发展。人力资源开发人力资源开发人力资源开发低档层次：员工导向活动人力资源开发低档层次：员工导向活动 给新员工指引方向，使之尽快熟悉工作环境、给新员工指引方向，使之尽快熟悉工作环境、职责、制度，进入职位角色，培养员工的组织归属职责、制度，进入职位角色
83、，培养员工的组织归属感。感。岗前教育阶段（若干天）岗前教育阶段（若干天）转正前的早期导向阶段（数月到半年）。转正前的早期导向阶段（数月到半年）。 人力资源开发人力资源开发人力资源开发的中档层次：员工培训活动人力资源开发的中档层次：员工培训活动技术性培训：对员工的专业知识和技术、技技术性培训：对员工的专业知识和技术、技能培训；能培训；管理性培训：对企业管理者的管理观念、管管理性培训：对企业管理者的管理观念、管理知识、管理技能等的培训。理知识、管理技能等的培训。 人力资源开发人力资源开发人力资源开发的高档层次：员工职业生涯管理人力资源开发的高档层次：员工职业生涯管理 职业生涯是指一个人从首次参加工
84、作开始的一生职业生涯是指一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，按编年的顺序串接组中所有的工作活动与工作经历，按编年的顺序串接组成的整个过程。成的整个过程。 员工职业生涯管理的目的是把员工的个人需要与员工职业生涯管理的目的是把员工的个人需要与组织的需要统一起来，最大限度地调动员工的积极性，组织的需要统一起来，最大限度地调动员工的积极性，提高员工组织归属感。提高员工组织归属感。 管理内容包括帮助员工做好自我分析，提供企业管理内容包括帮助员工做好自我分析，提供企业中可供选择的发展途径的信息，以及为员工拟订有预中可供选择的发展途径的信息，以及为员工拟订有预见性的培养计划。见性的培养
85、计划。人力资源开发人力资源开发人力资源培训系统模型人力资源培训系统模型 1. 1. 人力资源管理的逻辑过程是什么？人力资源管理的逻辑过程是什么？2.2.简述你对自己未来职业生涯的规划思路。简述你对自己未来职业生涯的规划思路。3.3.什么是工作分析？各种工作分析方法的优缺点如何什么是工作分析？各种工作分析方法的优缺点如何？4.4.有哪些人员招聘的渠道？有哪些人员招聘的渠道？5.5.有哪些绩效考评方法？有哪些绩效考评方法？6.6.健全合理的薪酬制度有什么特征？健全合理的薪酬制度有什么特征？7.7.人力资源开发的三个档次指什么？哪一个档次是我人力资源开发的三个档次指什么？哪一个档次是我国企业所欠缺的？国企业所欠缺的？ 思考练习题思考练习题
