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1、1 1 CB CB HANDSUNHANDSUN第一部分：绩效管理基本概念第一部分：绩效管理基本概念1.1 什么是绩效什么是绩效?1.2 什么是绩效管理？什么是绩效管理？第二部分：如何构建企业目标管理体系第二部分：如何构建企业目标管理体系2.1 三层级绩效管理体系三层级绩效管理体系2.2 绩效管理的两个核心工具绩效管理的两个核心工具2.3 高绩效管理五步法高绩效管理五步法第三部分：总结第三部分：总结目标绩效管理目标绩效管理123453.1 一个概念一个概念3.2 两种武器两种武器3.3 三个层级三个层级3.4 四个部分四个部分3.5 五个步骤五个步骤目录目录2 2 CB CB HANDSUNH
2、ANDSUN从前有一个庙，庙里住着一个和尚甲，他每天亲自去挑水，哼着小曲，心情愉快极了！上级新安排来了一个和尚乙，和尚甲怀着不愉快的心情接受了这个事实，为了要喝水，只好和和尚乙一起去抬水来喝！领导又弄来了一个和尚丙，三个和尚如何分工？没有办法了。谁也不服谁、谁也不愿意多干活，最后变成了谁也不干活，没有水喝。一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝3 3 CB CB HANDSUNHANDSUN我看得发明一种新的挑水设备才行，有三条扁担那种新设备，一桶水由我们三个人一起来挑。 要不再买两套新水桶和扁担吧，一人一套，我们三个人每天同时去挑水，怎么
3、样？ 你们的想法都不行，但究竟该怎么办呢？三个和尚有水喝三个和尚有水喝4 4 CB CB HANDSUNHANDSUNu财务状况不好，水源远u挑水接力赛，搞分工与协作u挑起来一点都不累，每天水缸很快就满了三个和尚都成了职业经理人三个和尚都成了职业经理人u和尚多，人际关系复杂u引入竞争机制u谁挑得多，谁的工资就高u签短期工作合同，谁挑得少，谁的工资就低，甚至被炒鱿鱼u压力，努力去挑水，每天水缸很快就满了u银两充足u安装自来水，进行技术创新u值班计划u操作简单，每天水缸都总是满满的北京庙北京庙上海庙上海庙深圳庙深圳庙5 5 CB CB HANDSUNHANDSUN目录目录第一部分：绩效管理的基本概
4、念第一部分：绩效管理的基本概念1.1 什么是绩效什么是绩效?1.2 什么是绩效管理？什么是绩效管理？第二部分：如何构建企业目标管理体系第二部分：如何构建企业目标管理体系第三部分：总结第三部分：总结目标绩效管理目标绩效管理123456 6 CB CB HANDSUNHANDSUN1.1 什么是绩效？什么是绩效？绩效绩效= =结果结果绩效绩效= =能力能力绩效绩效= =态度态度绩效绩效= =勤奋勤奋绩效绩效= =人际关系人际关系 我们在日常生活当中回我们在日常生活当中回经常碰到关于绩效的话题，经常碰到关于绩效的话题，其实，绩效的概念很广，它其实，绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是可以是一个
5、结果，也可以是我们工作的效率、工作产生我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。可以这际关系、勤奋等等。可以这么说：只要有目标、只要有么说：只要有目标、只要有组织、只要工作，就存在绩组织、只要工作，就存在绩效问题，总而言之，绩效就效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。是一切我们想要的东西。7 7 CB CB HANDSUNHANDSUN1.2 什么是绩效管理？什么是绩效管理？8 8 CB CB HANDSUNHANDSUN绩效管理的三个核心功能绩效管理的三个核心功能导向功能导向功能评价沟通功能评价沟通功能激励功能激励功能9 9 CB CB
6、 HANDSUNHANDSUN绩效管理的绩效管理的8个误区个误区1010 CB CB HANDSUNHANDSUN目录目录第一部分：绩效管理的基本概念第一部分：绩效管理的基本概念第二部分：如何构建企业目标绩效管理体系第二部分：如何构建企业目标绩效管理体系2.1 三层级绩效管理体系三层级绩效管理体系2.2 绩效管理的两个核心工具（绩效管理的两个核心工具（BSC和冰山素质模型）和冰山素质模型）2.3 高绩效管理五步法高绩效管理五步法第三部分：总结第三部分：总结目标绩效管理目标绩效管理123451111 CB CB HANDSUNHANDSUN2.1 三层级绩效管理体系三层级绩效管理体系三个层次三个
7、层次三个层次三个层次我们应该关注什么？我们应该关注什么？我们应该关注什么？我们应该关注什么？1212 CB CB HANDSUNHANDSUN绩效管理体系的核心组成部分绩效管理体系的核心组成部分1313 CB CB HANDSUNHANDSUN2.2 绩效管理的两个核心工具绩效管理的两个核心工具BSC平衡积分卡平衡积分卡1414 CB CB HANDSUNHANDSUN平衡计分卡的平衡计分卡的4个纬度的逻辑关系个纬度的逻辑关系1515 CB CB HANDSUNHANDSUN冰山素质模型冰山素质模型 工作业绩工作业绩 工作态度工作态度 工作能力工作能力 素质素质素质素质 高绩高绩效的效的能力能
8、力 高绩高绩效的效的愿力愿力知识知识冰山素质模型：冰山素质模型：冰山素质模型：冰山素质模型：考核员工的考核员工的考核员工的考核员工的能力态度能力态度能力态度能力态度方面方面方面方面BSCBSC（平衡计分卡）模型：（平衡计分卡）模型：（平衡计分卡）模型：（平衡计分卡）模型：考核员工的考核员工的考核员工的考核员工的业绩业绩业绩业绩方面方面方面方面1616 CB CB HANDSUNHANDSUN2.3 高绩效管理五步法高绩效管理五步法1717 CB CB HANDSUNHANDSUN第一步：绘制战略地图第一步：绘制战略地图1818 CB CB HANDSUNHANDSUN战略主题说明战略主题说明1
9、919 CB CB HANDSUNHANDSUN战略主题说明（续）战略主题说明（续）2020 CB CB HANDSUNHANDSUN战略主题说明（续）战略主题说明（续）2121 CB CB HANDSUNHANDSUN第二步：战略目标分解第二步：战略目标分解兄弟们，敌人就在前面，你们谁能把这一捆箭折断，我就带谁上前线去打仗！2222 CB CB HANDSUNHANDSUN战略主题的强相关识别战略主题的强相关识别2323 CB CB HANDSUNHANDSUN利用鱼骨图进行战略目标分解利用鱼骨图进行战略目标分解华盈恒信举例华盈恒信举例2424 CB CB HANDSUNHANDSUN利用树
10、图法进行战略目标分解利用树图法进行战略目标分解2525 CB CB HANDSUNHANDSUN关键成功要素法进行战略目标分解关键成功要素法进行战略目标分解提高净资产回报率战略主题关键绩效指标关键成功因素关键绩效指标提高企业盈利水平提高资产利用率控制合理的财务结构净资产回报率销售净利润率总资产周转率流动比率资产负债率关键成功因素增加销售收入降低各项成本费用，提高净利润1.11.21.31.1.11.1.21当期销售收入关键绩效指标主要负责部门公司、销售部门财务部门财务部门公司、财务部门财务部现金利息偿还能力提高投资收益率加速运营资本周转率1.2.11.2.2投资收益率加速长期资产周转率1.2.
11、3运营资本周转天数长期净资产周转率财务部财务部2626 CB CB HANDSUNHANDSUN利用利用PDCA进行分解进行分解2727 CB CB HANDSUNHANDSUN利用利用QQTC模型进行分解模型进行分解部门职能部门职能从部门职能中提取从部门职能中提取KPIKPI时间时间质量质量数量数量成本成本1 12 23 3N N2828 CB CB HANDSUNHANDSUN课堂练习：从下列事件中提取绩效指标课堂练习：从下列事件中提取绩效指标KPI？在在10月月1日前以不超过日前以不超过40工时的时间，消除现存电脑程序中的编码错误。工时的时间，消除现存电脑程序中的编码错误。在在3月月1日
12、前减少当前经营所需的费用。日前减少当前经营所需的费用。市场部的人员接电话要迅速，必要时要记录电话信息。市场部的人员接电话要迅速，必要时要记录电话信息。在在1月月15日前把锅炉的保养费用减少日前把锅炉的保养费用减少15%，一次性修理费用不超过，一次性修理费用不超过10000元。元。在不增加费用的前提下，在在不增加费用的前提下，在1月月6日前把男用手表的销售量增加日前把男用手表的销售量增加10%。尽量争取在年前减少由于故障事故而损耗的工时。尽量争取在年前减少由于故障事故而损耗的工时。记录客户注册信息的错误不得超过总注册额的记录客户注册信息的错误不得超过总注册额的2%。在销售费用的增加少于在销售费用
13、的增加少于5%的前提下，年底前把西部地区的销售量增加的前提下，年底前把西部地区的销售量增加20万元。万元。消除编码错误的时间消除编码错误的时间降低经营费用降低经营费用违反客户服务规范的次数违反客户服务规范的次数减少锅炉保养费用减少锅炉保养费用提升销售量提升销售量降低故障损耗工时降低故障损耗工时客户信息记录准确率客户信息记录准确率销售额、销售费用销售额、销售费用2929 CB CB HANDSUNHANDSUN筛选筛选kpi如何对如何对KPI进行最终选择？进行最终选择？KPI指标是否容易理解指标是否容易理解KPI指标是否具有可控性指标是否具有可控性KPI指标是否具有可实施性指标是否具有可实施性K
14、PI指标是否具有可信赖性指标是否具有可信赖性KPI指标是否具有可衡量性指标是否具有可衡量性KPI指标是否可低成本获得性指标是否可低成本获得性KPI指标是否与战略具有一致性指标是否与战略具有一致性KPI指标是否具有重要性指标是否具有重要性通过对通过对KPI进行全方位进行全方位的判断，了解的判断，了解KPI的性的性质特征质特征对部分对部分KPI进行修正，进行修正，确保符合上述各特征确保符合上述各特征筛选得到真正意义上的筛选得到真正意义上的3-5个个KPIKPI类别类别KPI八个筛选的纬度八个筛选的纬度备注备注是否是否容易容易理解理解指标指标的可的可控性控性指标指标可实可实施性施性指标指标可信可信赖
15、性赖性指标指标可衡可衡量性量性可低可低成本成本获性获性与战与战略一略一致性致性对战对战略贡略贡献度献度KPIs人均产值人均产值YYYYYYYY极好的指标极好的指标编制人力资源分析报告编制人力资源分析报告YYYYNYYY难量化难量化KPIpY：指标满足该判断纬度的特性。：指标满足该判断纬度的特性。N：指标对该判断纬度的满足性不够。：指标对该判断纬度的满足性不够。3030 CB CB HANDSUNHANDSUN如何对如何对KPI进行筛选？进行筛选？定量指标进行定义定量指标进行定义描述，确定计算公描述，确定计算公式，直接量化式，直接量化定性指标进行等级定性指标进行等级描述，间接量化描述，间接量化长
16、指标是指考核周长指标是指考核周期在期在2 2个考核单元个考核单元同时出现的指标同时出现的指标短指标是指只在一短指标是指只在一个考核周期出现的个考核周期出现的指标指标成长指标是指对促进成长指标是指对促进财务增长、顾客价值财务增长、顾客价值实现、内部流程改善、实现、内部流程改善、员工能力提升有直接员工能力提升有直接帮助作用的指标帮助作用的指标维持指标是间接帮助维持指标是间接帮助作用的指标作用的指标硬指标软指标硬指标软指标长指标和短指标长指标和短指标成长指标和维持指标成长指标和维持指标尽可能量化尽可能量化（趋势是只选择量化（趋势是只选择量化指标）指标）尽可能多长指标尽可能多长指标（趋势是只选择长指（
17、趋势是只选择长指标）标）尽可能多成长指标尽可能多成长指标（趋势是只选择成长（趋势是只选择成长性指标）性指标）3131 CB CB HANDSUNHANDSUNKPI定义（定性）定义（定性）指标名称HR体系实施有效性评价指标来源强化基础管理责任部门人事部统计周期年计量单位/指标极性越大越好计算公式HR体系实施有效性分为四个等级：差（60分以下）、一般（6080分）、良好（80100分）和优秀（100120分）。指标说明HR体系实施效果由人事部组织总经理、副总经理、总经理助理、总经办、财务部及相关人员集体评价。数据来源数据输出总经理输出时间数据输入人事部相关部门HR体系实施有效性评价表评价纬度权重
18、差（60分以下）一般（6080分）良好（80100分）优秀（100120分）指标分解科学性30%指标分解完全没有根据公司目标展开指标分解基本上按照公司目标展开，但很多指标很难考核考核指标完全根据公司目标展开，指标分解充分，能支撑公司目标实现指标分解非常清晰，并且定义清楚，数据来源的渠道设计合理考核过程公平性20%考核过程存在有失公平的地方，员工抱怨较大考核过程基本上能体现公平原则，但还存在一些局部的问题考核过程公平、公开，员工清楚自己的工作实际考核过程公平，并且通过考核使员工能够非常清晰自己未来的发展考核结果应用10%考核结果应用员工觉得问题比较多考核结果仅用于发放季度奖金考核结果应用广泛，员
19、工没有意见完全按照公司目标绩效管理体系开展，应用领域广泛，并且在部门内部制订了相应的应用机制和措施部门内部考核10%各部门内部没有建立相应的内部考核与分配机制各部门按照公司要求建立了相关的考核与分配方案，但执行效果一般各部门严格按照公司规定建立了相关的考核与分配方案，执行效果尚可各部门严格按照公司规定建立了相关的考核与分配方案，执行效果非常理想薪酬计算20%薪酬计算经常出现差错，导致员工投诉基本上能够按照公司薪酬管理手册进行薪酬的计算和发放薪酬计算准确，并能指导其他部门进行绩效薪酬的内部分配通过薪酬计算，发现薪酬体系中存在的问题，并能进行有效改进薪酬总额控制10%薪酬总额完全没有控制薪酬总额控
20、制不利，总额超过预算的15%。薪酬总额控制措施到位，总额控制在15%以内总额控制在10%以内3232 CB CB HANDSUNHANDSUNKPI定义（定量）定义（定量）3333 CB CB HANDSUNHANDSUN第三步：制定绩效计划第三步：制定绩效计划3434 CB CB HANDSUNHANDSUN确定并分解目标确定并分解目标公司经营方针质量为本，服务至上。公司质量方针以“一流的管理，一流的品质，一流的服务”为宗旨，为市场提供完美的产品和服务。基本目标部分月份目标项1234567891011121招聘合格率（%）/80%/82%/85%/87%2人员流失率（%）5%5%5%5%5%
21、5%5%5%5%5%5%5%3培训考核或考试合格率（%）90%90%90%90%90%90%90%90%90%90%90%90%4行政费用降低（%）2%2%2%2%2%2%2%2%2%2%2%2%5建立企业管理标准/30%/60%/90%6ERP系统导入和实施/ERP系统导入/完成ERP系统导入/系统运行良好7薪酬和绩效管理体系导入和实施/薪酬绩效体系导入/顺利实施效果良好/顺利实施效果良好3535 CB CB HANDSUNHANDSUN绩效计划举例绩效计划举例3636 CB CB HANDSUNHANDSUN绩效考核表绩效考核表编号关键业绩指标（KPI）上年基数必须达成值期望达成值指标分数
22、加减分描述实际完成情况经理自评得分企业管理部备注说明1公司一级流程/制度建设规划批准时间/11月30日超过11月30日11月30日提前完成每过1天扣0.1分0分不扣分2专查活动计划达成率/80%90%X80%80%X90%90%X100%每降低一个点扣0.1分不增减分每提高一个百分点，增0.1分，最高增加2分3各部门KPI达成率/80%90%X80%80%X0X=0每增加一次扣10分得2分总共6个指标/签名/3737 CB CB HANDSUNHANDSUN考核计分的方法介绍考核计分的方法介绍3838 CB CB HANDSUNHANDSUN比率法比率法比率法就是按照相应的比率来计算考核成绩；
23、计算公式：A/B*100%*相应的分数。例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数*100% 如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*203939 CB CB HANDSUNHANDSUN层差法层差法将结果分为几个层次,每个层次对应相应的分数。例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工招录到位的时间段 如果设定的最低完成时间为25日，期望完成时间为20日。招聘周期指标在考核中所占有的比例为10分，可以分为： A 10分 20日以内； B 5分 2025日之内； C 0分 25日以上4040 CB CB HANDSU
24、NHANDSUN非此即彼法非此即彼法结果只有几个可能性，不存在中间状态。如：部门归口公司一级制度（流程）发布计划达成率 如果在季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个季度发布的制度不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。 100%完成 10分； 没有100%完成，0分；4141 CB CB HANDSUNHANDSUN说明法说明法采用定性的说法说明指标如：质管部的管理评审结论等级 为该类指标；如果该指标在季度中所占有的权重为20分，那么，该指标的计算方法如下：非常有效20分有效10分无效 0分4242 CB CB HANDSUNHANDS
25、UN减分法减分法也是一种特殊的层差法。例如：违反一级制度的次数 一次 -5 二次 -10 三次 -15 4343 CB CB HANDSUNHANDSUN小结：小结：KPI如何建立如何建立?4444 CB CB HANDSUNHANDSUN第四步：绩效考核第四步：绩效考核4545 CB CB HANDSUNHANDSUN绩效考核的核心包括绩效数据收集、绩效沟通和量化评估绩效考核的核心包括绩效数据收集、绩效沟通和量化评估4646 CB CB HANDSUNHANDSUN第五步：绩效激励第五步：绩效激励4747 CB CB HANDSUNHANDSUN和尚没有头发，梳子肯定卖不出去，唉，真不知道方
26、丈是怎么想的，竟然让我来卖梳子。你们念经念累了的时候，拿出梳子来梳梳头，能使头脑清醒，对健康有百利而无一害。 你可以在梳子上印上你们庙的名字、地址、电话号码，还可以写上积善梳三个 。三个和尚卖梳子的业绩为什么不同三个和尚卖梳子的业绩为什么不同4848 CB CB HANDSUNHANDSUN给方丈骂了一顿，心里很不痛快，自己已经尽全力了，而且给庙里赚了钱，为什么什么也没有得到呢。 和尚乙和和尚丙本来就难管，不做管理人员，让我去扫地，正和我意。既轻松，工资又不少，真是太好了。方丈太过分了，我明天就辞职不干了。和尚甲来了怎么多年，没有功劳也有苦劳，不可能把他开除啊！和尚乙一直不听话，早想骂他了。和
27、尚丙资历不够，不可能做副方丈啊。方丈方丈三个和尚三个和尚三个和尚对方丈都不满意三个和尚对方丈都不满意4949 CB CB HANDSUNHANDSUN绩效成绩的应用绩效成绩的应用5050 CB CB HANDSUNHANDSUN绩效分数的正态分布绩效分数的正态分布5151 CB CB HANDSUNHANDSUN绩效分数的正态分布绩效分数的正态分布5252 CB CB HANDSUNHANDSUN利用绩效成绩进行薪酬层级调整利用绩效成绩进行薪酬层级调整5353 CB CB HANDSUNHANDSUN利用绩效成绩判断员工职位异动利用绩效成绩判断员工职位异动5454 CB CB HANDSUNH
28、ANDSUN利用绩效成绩进行员工职位发展管理利用绩效成绩进行员工职位发展管理5555 CB CB HANDSUNHANDSUN利用绩效考核确定员工培训需求利用绩效考核确定员工培训需求培培训发展展培培训发展展赋予更大予更大的的责任任赋予更大予更大的的责任任培培训发展展内部内部转岗培培训发展展培培训发展展赋予更大予更大的的责任任内部内部转岗或辞退或辞退培培训发展展内部内部转岗培培训发展展强化管理化管理绩效效评估矩估矩阵需要提高需要提高达到要求达到要求榜榜样榜榜样达到要求达到要求需要提高需要提高工作工作绩效效素素质绩效效优优秀秀低低工作绩效工作绩效素素质质绩绩效效差差姓名姓名1.1.2.2.3.3.
29、4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.4.4.姓名姓名1.1.2.2.3.3.
30、4.4.考虑进一步重考虑进一步重用、提升用、提升5656 CB CB HANDSUNHANDSUN绩效考核组织绩效考核组织考核组织考核组织主要职责主要职责薪酬与考核委员会：薪酬与考核委员会： 主任：总经理 成员：人力资源部部长负责部门绩效考核。负责提出绩效考核总体要求。负责部门经理提起的考核申诉的处理，负责员工考核申诉的仲裁。负责部门经理考核结果的最终审批。考核制度和流程修订方案的审批。人力资源部人力资源部执行部门绩效考核。负责组织部门经理及以上各岗位的员工考核，搜集数据、统计汇总。为各部门的员工考核提供指导和技术支持，汇总员工的考核结果。提出对员工考核方案的改进建议。部门经理部门经理本部门员
31、工考核的组织实施本部门员工考核的审核本部门员工考核的绩效沟通提出绩效管理体系的改进建议考核数据提供部门考核数据提供部门包括岗位KPI表“信息来源”一栏中列出的所有部门职位类别职位类别考核者考核者考核组织者考核组织者部门部门（部长）（部长）直接上级人力资源部 员工员工直接上级员工所在部门薪酬与考核委员会薪酬与考核委员会+ +人力资源部人力资源部+ +部门经理部门经理5757 CB CB HANDSUNHANDSUN第一部分：绩效管理基本概念第一部分：绩效管理基本概念第二部分：如何构建企业目标管理体系第二部分：如何构建企业目标管理体系第三部分：总结第三部分：总结目标绩效管理目标绩效管理123453
32、.1 一个概念一个概念3.2 两种武器两种武器3.3 三个层级三个层级3.4 四个部分四个部分3.5 五个步骤五个步骤目录目录5858 CB CB HANDSUNHANDSUN目标绩效管理目标绩效管理12345一个概念一个概念一个概念一个概念KPIKPIKPIKPI是什么？是什么？是什么？是什么？备注：备注：KPIKPI是是Key Performance IndicationKey Performance Indication的缩写，意为的缩写，意为“关键业绩指标关键业绩指标”，KPIsKPIs是是来自于战略（来自于战略（strategystrategy）的指标，）的指标，KPIpKPIp是来
33、自于部门职能（是来自于部门职能（positionposition）的指标。）的指标。5959 CB CB HANDSUNHANDSUN目标绩效管理目标绩效管理12345两种武器两种武器两种武器两种武器BSCBSCBSCBSC与冰山素质模型与冰山素质模型与冰山素质模型与冰山素质模型 工作业绩工作业绩 工作态度工作态度 工作能力工作能力 素质素质素质素质 高绩高绩效的效的能力能力 高绩高绩效的效的愿力愿力 知识知识冰山素质模型：冰山素质模型：冰山素质模型：冰山素质模型：考核员工的考核员工的考核员工的考核员工的能力态度能力态度能力态度能力态度方面方面方面方面BSCBSC（平衡计分卡）模型：（平衡计分
34、卡）模型：（平衡计分卡）模型：（平衡计分卡）模型：考核员工的考核员工的考核员工的考核员工的业绩业绩业绩业绩方面方面方面方面6060 CB CB HANDSUNHANDSUN目标绩效管理目标绩效管理12345三个层次三个层次三个层次三个层次我们应该关注什么？我们应该关注什么？我们应该关注什么？我们应该关注什么？6161 CB CB HANDSUNHANDSUN目标绩效管理目标绩效管理12345四大部分四大部分四大部分四大部分绩效管理体系的核心构成绩效管理体系的核心构成绩效管理体系的核心构成绩效管理体系的核心构成6262 CB CB HANDSUNHANDSUN目标绩效管理目标绩效管理12345五大步骤五大步骤五大步骤五大步骤绩效管理五步法绩效管理五步法绩效管理五步法绩效管理五步法6363 CB CB HANDSUNHANDSUN亡口月贝凡死亡，危机意识表达，危机意识肌体，内部管理货币，现金流凡是，总结6464 CB CB HANDSUNHANDSUN
