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1、延时加班工资制度 法定节假日、休息日和平日延时工资如何计算，加班费计算基数怎么确定 一、加班与值班有何区别？ 加班，一般是指用人单位基于生产经营的需要，在征得工会与劳动者的同意后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。 值班，一般那么是指用人单位因平安、消防、假日等需要，临时安排或根据安排劳动者从事与其本职工作无甚关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但工作期间可以休息，一般没有具体的生产或经营任务，如看门，接听 等。 另外，加班费，必须依法计算，劳动法规定，平日延长工作时间的，支付不低于工资 150%的工资报酬，休息日工作不能安排补休的，支付不低于工资 200%的工资报酬，法定节假
2、日工作的，另外支付不低于工资 300%的工资报酬；而对于值班费标准，法律并无相应规定，一般根据用人单位规章制度规定或劳资双方约定来确定。 二、用人单位可以单方决定安排劳动者加班吗？ 劳动法第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体安康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。可见，用人单位安排劳动者加班，首先，要征得工会和劳动者的同意，不可单方决定；其次，延长工作时间，一般每日不得超过一小时、特殊原因不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。 依据劳动法第四十
3、二条规定，有以下情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定即上述的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命安康和财产平安，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。 三、支付补助、津贴、奖金等，或提供工作餐、住宿等，可以代替加班工资吗？ 不可以。 四、劳动者主动加班，用人单位是否应当支付加班工资？ 一方面，用人单位安排劳动者加班，事先要与劳动者协商，不得强迫或变相强迫；另一方面，如果劳动者未履行加班审批手续而自行加班，那么不应视为加班。 但是，如果用人单位没有关于加班审批程序的
4、规定，这种情况一般那么应属加班，视为用人单位对加班事实的默认。那么，用人单位就需要依法支付加班工资或安排补休。 五、用人单位在“三八”妇女节、“五四”青年节等局部公民的节假日安排此类劳动者工作，是否需要支付加班费？ 原劳动和社会保障部办公厅在关于局部公民放假有关工资问题的函中对此规定，局部公民放假的节日期间，用人单位安排此类劳动者工作的，应当支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工工作，那么应当支付加班费或安排补休。 六、在星期六、星期日上班，一定属于周休息日加班吗？ 不一定。根据国务院关于职工工作时间的规定第七条规定，国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星
5、期六和星期日为周休息日；企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。由此可见，作为企业，根据生产经营需要，也可以不将星期六和星期日作为周休息日，有权选择其他时间作为周休息日。 七、每周实行 6 天工作制，多出一天是否算作加班？ 原劳动部在关于职工工作时间有关问题的复函中指出，根据劳动法和国务院关于职工工作时间的规定的规定，我国目前实行劳动者每日工作 8 小时、每周工作 40 小时的标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过小时、每周工作不超过 40 小时、每周至少休息一天。由此可见，如果每天工作不超过小时、每周
6、工作不超过 40小时,尽管每周实行天工作制，也并不存在加班。 八、不定时工时制也有加班吗？ 经劳动行政部门批准实行不定时工时制的劳动者，不受固定工作时数限制，原劳动部工资支付暂行规定第十三条第四款规定，实行不定时工时制的劳动者，不执行上述规定（即有关加班加点工资的规定）。因此，不定时工时制不存在加班的问题。 但上海市对此作出了不同规定。上海市企业工资支付方法第十三条第四款规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定节假日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 300%支付工资。深圳市也有类似的规定。 九、计件工资制就是多劳多得，不存在加班吗？ 很多用人单位认
7、为，计件工资制就是多劳多得，不存在加班，这种认识是错误的。 上海市企业工资支付方法第十三条第二款规定，用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当分别按照不低于劳动者本人法定标准工作时间计件单价的 150%、200%、300%支付工资。 另外，关于进一步健全最低工资制度的通知规定，实行计件工资形式的用人单位，要通过平等协商合理确定劳动定额和计件单价，保证劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，应得工资不低于当地的最低工资标准；劳动者在完成计件定额任务后，由用人单位安排在日法定工作时间以外、休息日和法定休假节日工作的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的
8、150%、200%、300%支付工资。 当然，劳动者在法定工作时间内超额完成定额任务的局部，由于不是在加班加点时间里完成的，所以不能按加班加点工资支付，按正常计件单价支付即可；至于劳动者在法定工作时间内未完成定额任务而延长工作时间的，也不能视为加班加点。 十、安排调休，还是支付加班工资，谁说了算？ 劳动法第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200的工资报酬。原劳动部在关于职工工作时间有关问题的复函中指出，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，那么应支付不低于工资的200的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应
9、另外支付不低于工资的 300的工资报酬，不得安排补休。由此可见，休息日加班，是否安排补休，决定权在用人单位，优先安排劳动者调休，也是单位的法定义务，劳动者应服从单位的调休安排；法定休假日加班，即使安排补休，单位也应支付加班工资。 至于加点，劳动法第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150的工资报酬。可见，法律并未规定用人单位也可以安排调休。如果通过约定或规章制度的方式，就此与劳动者达成一致，用人单位那么可以对工作日所延长的工作时间进行同等时间调休，而不用支付加班工资。 十一、加班工资如何计算？ 1、加班工资支付的标准 根据上海市企业工资支付方法第十三条规定，用人
10、单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的 150%支付工资；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 200%支付工资；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 300%支付工资。 另外，该条还规定，用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原那么相应调整计件单价；经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，劳动者综合计算工作时间超过法
11、定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按本条第（一）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资；用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项的规定支付工资；经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项的规定支付工资。 2、加班工资的计算基数 根据上海市企业工资支付方法第十三条规定，加班工资的计算基数，按以下原那么确定：(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定，集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定；(二)劳动合同、集体合同均未
12、约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议；(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的 70%确定。按以上原那么计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。 关于加班工资的计算基数，上海市法院系统那么偏向于执行上海市高级人民法院关于劳动争议假设干问题的解答确定的原那么，与上文有所不同:1、用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；2、如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按劳动合同法第 18 条规定来确定正常工作
13、时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数；3、如按劳动合同法第 18 条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等工程后的正常工作时间的月工资确定；4、如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的工程归入非常规性奖金、福利性、风险性等工程中，以到达减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入70%的标准进行适当调整。按上述原那么确定的加班工资基数，均不得低于本市月最低工资标准。 3、加班工资的计算公式： 法定节假日
14、加班工资=月工资21.75天数300% 法定节假日小时加班工资=月工资21.758小时数300% 休息日加班工资=月工资21.75天数200% 休息日小时加班工资=月工资21.758小时数200% 平日延时加班工资=月工资21.758小时数150% 十二、两年以前的加班工资，是否还可以主张？ 两年以前的加班工资，是否还可以主张，取决于劳动者与用人单位的劳动关系是否还在存续期间。 如果是在劳动关系终止后主张加班费的，那么只能主张两年以内的加班工资。原劳动部工资支付暂行规定规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。可见，用人单位没有保存两年以前
15、工资支付凭证的法定义务。另外，加班费本质上属民事债权，根据民事诉讼法的规定，民事债权的诉讼时效为两年。因此，主张两年以前的加班工资，将难以获得裁判部门的支持。 劳动关系仍然存续的，主张两年之前的加班工资，那么不受时效限制。根据劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制（即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年）。 十三、劳动者主张加班工资，需要举证吗？ 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释（三）第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承当举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握
16、加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承当不利后果。如果劳动者在劳动关系存续期间主张 2 年之前加班工资的，还要就用人单位没有支付加班工资负有举证义务，否那么将承当不利后果。 十四、用人单位违法安排劳动者加班，拖欠加班工资，将面临哪些法律后果？ 劳动法第九十条规定，用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。 劳动法第九十一条规定，用人单位有以下侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的； 劳动合同法第八十五条规定，用人单位有以下情形
17、之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额局部；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（三）安排加班不支付加班费的； 劳动监察条例第二十五条规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人 100 元以上500 元以下的标准计算，处以罚款。 用人单位规章制度有关工作时间的规定，违反法律法规规定，损害劳动者权益的，或拖欠、克扣加班工资的，劳动者依据劳动合同法第三十八条、四十六条规定，有权以此
18、为由与单位解除劳动合同，无需提前 30 日书面通知，无需单位批准，而且有权要求用人单位根据工作年限支付相应经济补偿金。 休息日、法定节假日延时加班的，加班工资如何计算 劳动法第四十四条规定：“有以下情形之一的，用人单位应当按照以下标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。” 但该条文没有明确休息日及法定休假日延时加班时，如何计算加班费的问题，导致在工作生活中，究竟如
19、何计算这局部时间的加班工资，很多劳动者比拟疑惑！在此，笔者为大家简单分析一下。 原劳动部工资支付暂行规定第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的 150支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 200支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 300支付劳动者工资。”该条文中明确提出了“小时工资标准的 200”和“小时工资标准的 300”的规定。 通过上述两个条文可知，由于法律没有另外对休息日和法定休假日的延时加班进行特别规定，因此，应当认为，休息日和法定休假日延时加班的，其小时工资应与这两种情形下正常工作时间加班的小时工资标准一样，即：休息日延时加班的，延时加班工资为小时工资的 200%；法定休假日延时加班的，延时加班工资为小时工资的300%。
