某某公司薪酬方案

《某某公司薪酬方案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某某公司薪酬方案（53页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、司司薪薪酬酬方方二一年元月案案公公公 司 薪 酬 方 案目目录录第一章总则第二章薪酬体系第三章薪酬结构第四章年薪制第五章提成工资制第六章结构工资制第七章计时/计件工资制第八章固定工资制第九章工资定级与调整第十章工资特区第十一章特别工资调整及工资发放第十二章附则_1x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案第一章第一章总总则则第一条第一条适用范围适用范围本方案适用于有限责任公司（以下简称公司）全体员工。第二条第二条目的目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用， 对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：1、使薪酬与岗位价值紧密结合；2、使薪酬与员工业绩紧密结合；3、使薪酬与公司发展的短期

2、收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条第三条原则原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向， 通过绩效工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。_2x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案第四条第四条依据依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，并参考济南市社会平均工资水平和行业平均水平。第五条第五条工资总体水平的确定工资总体水平的确

3、定公司工资总体水平（即公司工资总额）的确定必须遵循“两低原则” ：即“工资总额增长幅度”低于公司经济效益（依据利润总额和税后利润计算）增长幅度； “员工平均工资增长幅度”低于公司劳动生产率（依据公司净产值计算）增长幅度。依据上述原则，公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。返回目录第二章第二章薪酬体系薪酬体系第六条第六条公司薪酬体系公司薪酬体系公司薪酬体系包括五种类型：1、与年度经营业绩相关的年薪制；2、与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制；3、与销售业绩相关的提成工资制；4、与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；5、与岗位相关的固定工资制。第七条第七条年

4、薪制年薪制对于公司高层管理人员采用年薪制。第八条第八条销售提成工资制销售提成工资制对于公司市场营销部的所有人员采用销售提成工资制。第九条第九条结构工资制结构工资制对于公司中层管理人员（市场营销部除外）和职能人员、基层管理人员及工作量难以量化的工人实行结构工资制。第十条第十条计时计时/ /计件工资制计件工资制对于公司工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时 /计件工资_3x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案制。第十一条第十一条固定工资制固定工资制对于公司每月工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。第十二条第十二条工资特区工资特区特聘人员的薪酬参

5、见本方案第十章“工资特区”的有关规定。返回目录第三章第三章薪酬结构薪酬结构第十三条第十三条工资总额工资总额公司员工工资总额总体上包括以下几个组成部分：工资总额=基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 附加工资 + 年终奖1、基本工资：主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元，包括济南市最低标准工资、学历职称工资、工龄工资三个子单元。2、岗位工资：整个工资体系的基础。从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作责任大小与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。3、绩效工资：与公司效益和员

6、工工作业绩直接挂钩。4、附加工资：是公司在册员工所能享受到的一种福利待遇，具体包括交通补贴、误餐补助、劳保津贴、独生子女补贴、其他补助、加班费等，以及应由公司员工个人负担的个人所得税、社会统筹保险费、住房公积金等其他扣除项目。5、年终奖：超出公司年度经营目标而给予的奖励。第十四条第十四条基本工资基本工资基本工资 = 标准工资 + 学历职称工资 + 工龄工资（一）标准工资：参照济南市市最低标准工资，并随济南市最低标准工资的调整而调整（2009 年济南市最低标准工资 =760 元） 。_4x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案（二）学历/职称及学历职称工资根据公司员工工作阅历、不同学历和职称的价值进行比

7、较，并遵循就高不就低的原则而确定。对于公司生产经营确实需要、实际工作经验非常丰富，既不具备和其实际工作能力相匹配的相关学历、又无对应职称的员工，经公司实际考核后，可研究指定“相当学历或职称” 。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。学历博士及以上硕士本科专科中专及以下职称高级职称/社会注册职称中级职称初级职称学历职称工资（元/月）ABC300350400200250300一五 0200250100一五 02005075100注释：社会注册职称是指参加全国统一考试合格并取得的注册会计师、注册税务师、注册造价师、注册评估师等社会执业职称。学历/职称工资分为 A、B、C 三档，新任职或加盟公

8、司的员工从 A 档起确认计算。经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，可逐档晋升。（三）工龄及工龄工资1、工龄的构成公司将工龄分为两部分：一部分是社会工龄，即加盟公司前累计工龄；另一部分是公司内部工龄，即加盟公司后的累计工龄。2 、社会工龄以个人档案实际记载的工龄为准，员工不能提供档案或者档案中对工龄无明确记载的，社会工龄归于零。3、加盟公司后，由于种种原因离开公司之后又重新加盟本公司的，原公司内部工龄归于零，自重新加盟之日起计算公司内部工龄。4、公司员工加盟公司当年起计算工龄。5、工龄工资的计算工龄工资=适用社会工龄年限适用社会工龄工资标准适用企业内部工龄年限适用公司内部工龄工资标准（

9、计算方式为分段累加）_5x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案服务年限社会工龄工资公司内部工龄工资1-5 年5 元/月6-10 年5 元/月11-20 年5 元/月20 年以上5 元/月N10 元/月注：N 表示公司内部工龄第十五条第十五条岗位工资岗位工资（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工技能因素等方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。（二）岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他相关薪酬单元的基础，作为以下项目的计算基数：1、绩效工资的计算基数；2、年终奖的计算基数；3、加班费的计算基数；4、事、病假工资计算基数；5、外派受训人员工资计算基数；6、根据公

10、司需要指定的其他基数。（三）确定岗位工资的原则1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3、针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。（四）岗位、职称与员工岗位工资的关系1、岗位评价：公司职能部门经理岗位责任系数设定为 1，据此由人力资源部对包括职能部门副经理在内的所有岗位进行综合评价并确定岗位责任系数。2、按照岗位评价的结果将各个岗位对应到公司员工工资等级明细表中相应职系的员级职称各档中。3、确定各等级岗位工资数。各等级岗位工资数目与岗位责任系数相关，具体金额公司规定。4、按职系调整。根据聘任职系将员工对应到相应职称系列的

11、相应等级。_6x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案第十六条第十六条绩效工资绩效工资绩效工资分为以岗位工资为基础的季度绩效工资和月度计时/计件工资两种形式。1、季度绩效工资适用于执行结构工资制、销售提成工资制的员工。季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩。2、计时/计件工资适用于公司一线生产工人，其特征是员工个人工作易量化考核且工作量波动幅度大。计时/计件工资按照员工每月实际完成的工时或工件数量计算。第十七条第十七条附加工资附加工资附加工资 =交通补贴 +误餐补助+ 劳保津贴 +独生子女补贴+ 其他补助 +加班费个人所得税社会统筹保险住房公积金其他扣除项目（一）交通补贴：是对员工交通支出的补贴，发放

12、标准为济南市普通月票金额。能提供月票报销凭证的，按月票报销凭证实报实销；不能提供月票报销凭证的，计入工资总额随工资发放。对于公司配备车辆，或公车私用、私车公用等方式享受公司车贴的管理人员，不再享受交通补贴。（二）误餐补助：是对职工外出执行公务不能回公司就餐所给予的补助，发放标准根据月内实际外出天数（限市内五区，出差执行差旅费报销制度） ，按照公司内部膳食标准计算发放。公司中层以上管理人员不享受误餐补助。（三）劳保津贴：针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照国家及公司有关规定。（四） 独生子女补贴： 根据国家政策对执行国家计划生育政策生育独生子女的员工 （须提供

13、医学出生证明和独生子女证） ，发放标准为每月5 元（随国家政策调整） 。 （文件依据：山东省人口与计划生育条例）（五）其他补助：是指由于通货膨胀、物价上涨等原因公司给予员工的补助，以及按照公司有关政策一次性发放给员工的婚丧嫁娶补助。具体补助办法和标准参照人力资源部门制定的相关文件。（六）加班费：是指本方案“第十一章”所称加班费。（七）个人所得税：是指依照中华人民共和国个人所得税法计算的应由员工个人_7x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案负担、公司代扣代缴的个人所得税。（八）社会统筹保险：是指依照济南市社会劳动保险事业办公室每一社保年度的有关规定和公司相关配套政策计算的应由员工个人负担、公司代扣代缴

14、的社会统筹保险费。（九）住房公积金：是指依照济南市住房公积金管理办法计算的应由员工个人负担、公司代扣代缴的住房公积金。（十）其他扣除项目：是指考勤、考核扣款、偿还公司债务等。第十八条第十八条奖金奖金年终奖根据核算基础不同， 分为一般年终奖、 利润提成奖和年终销售提成奖三种形式。1、一般年终奖：适用于除执行利润提成奖和收入提成制奖以外的所有员工。以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种年度激励。2、利润提成奖：适用于公司董事长（副董事长） 、总经理、副总经理（职能总监） 、董事会秘书，与其关键业绩指标完成情况和公司税后利润直接相关，具体奖励

15、金额按照超额税后净利润的一定比例来确定，提成比例由公司董事会确定。3、年终销售提成奖：适用于与公司销售工作直接相关的营销人员，具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定， 提成比例由营销总监根据年度营销计划提出方案，交由总经理办公会商讨确定。返回目录第四章第四章年薪制年薪制第十九条第十九条适用范围适用范围年薪制适用于公司高层管理人员， 包括公司董事长、 副董事长、 总经理、 副总经理 （职能总监） 、董事会秘书。第二十条第二十条年薪制的收入结构年薪制的收入结构收入整体构成 = 基础年薪 + 奖励年薪 + 附加工资1、基础年薪涵盖了本方案结构工资制下除附加工资之外的所有工资项目；2

16、、执行年薪制的高层管理人员不享受加班工资；_8x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案3、执行年薪制的人员不适用公司考核管理办法 。第二十一条第二十一条基础年薪基础年薪（一）将不同岗位按照分类对应到 A、B、C、D 中。类别ABCD副总经理岗位董事长副董事长总经理（职能总监）（董秘）（二）每一岗位年薪分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。A岗位类别1 档2 档3 档1 档2 档3 档1 档2 档3 档1 档2 档3 档基础年薪(万元)203040162432一五2025121722BCD第二十二条第二十二条奖励年

17、薪奖励年薪（一）奖励年薪是公司超额完成利润指标后的奖金，根据高层管理人员的责任不同，确定不同的奖金分配方案。奖金拟定原则：1、公司高层奖金总额掌握在超额净利润的 50%以下；2、依据不同职务并结合年度净利润指标完成情况确定。（二）密切结合公司发展战略，确定公司董事长、副董事长、总经理、副总经理（职能总监、董秘）奖励年薪的提成基础和提成比例。1、董事长及副董事长董事长及副董事长的奖励年薪由董事会根据公司发展战略的执行及实施情况、 年度超额净利润的完成情况决定，合计金额应掌握在超额净利润的 20%左右。2、总经理、副总经理（职能总监）奖励年薪 =A*BA：超额净利润(即税后利润)，即超出经营目标净

18、利润的部分，作为提成基础。_9x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案B:提成比例：如下表所示，根据利润完成百分比分段确定提成比例，并累加计算 A*B：岗位总经理营销总监财务总监技术总监生产总监人力资源总监董秘净利润完成百分比（100%，120%（120%， 一五 0%6.00%5.00%5.00%4.00%4.00%2.00%2.00%6.50%5.50%5.50%4.50%4.50%2.50%2.50%一五 0%以上7.00%6.00%6.00%5.00%5.00%3.00%3.00%注：净利润完成百分比=实际净利润/计划净利润100%第二十三条第二十三条年薪制工资的支付年薪制工资的支付（一）基础

19、年薪和附加工资按月发放。月收入 = 基础年薪/12 + 附加工资（二）奖励年薪在公司财务决算完毕并经审计后计算确定，于下年初发放。返回目录第五章第五章结构工资制结构工资制第二十四条第二十四条适用范围适用范围结构工资制适用于除市场营销部以外的中层管理人员和职能人员、 基层管理人员及工作量难以量化的工人。第二十五条第二十五条结构工资制的收入结构结构工资制的收入结构收入整体构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 附加工资 + 年终奖第二十六条第二十六条中层管理人员收入中层管理人员收入（一）中层管理人员包括除市场营销部以外的所有部门经理（含副经理） 。（二）收入整体构成 = 基本工资 +岗

20、位工资 + 绩效工资 + 附加工资 + 年终奖（三）绩效工资 = 岗位工资绩效工资发放系数个人季度考核系数1、绩效工资发放系数=本季实际利润总额/本季计划利润总额100%该系数由公司财务部门根据公司季度实际运营情况计算确定，报公司批准后执行。_10x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案2、个人季度考核系数由人力资源部按公司考核管理办法计算得出。3、绩效工资按季度考核，于下季度按月随工资平均发放。（四）年终奖 = 岗位工资个人年度考核系数公司效益系数1、个人年度考核系数= 【 （个人季度考核系数/4） + 部门年度考核系数 + 公司修正系数】/3部门年度考核系数：由人力资源部按公司考核管理办法计算得出

21、；修正系数：公司根据中层管理人员的实际业绩和表现对个人年度考核系数进行修正。2、公司效益系数=本年实际税后利润/本年计划税后利润100%该系数由公司财务部计算确定，报公司批准执行。第二十七条第二十七条职能人员、基层管理人员及工作量难以量化的工人收入职能人员、基层管理人员及工作量难以量化的工人收入（一）职能人员：是指财务部、技术部、生产部、人力资源部、经理办公室及其所属的一般管理人员；工作量难以量化的车间工人等。（二）收入整体构成 = 基本工资 +岗位工资 + 绩效工资 + 附加工资 + 年终奖（三）绩效工资 = 岗位工资绩效工资发放系数个人季度考核系数1、绩效工资发放系数=本季实际利润总额/本

22、季计划利润总额100%绩效工资发放系数由公司财务部门根据公司季度实际运营情况计算确定， 报公司批准后执行。2、个人季度考核系数由人力资源部按公司考核管理办法计算得出，下同。3、绩效工资按季度考核，于下季度按月随工资平均发放。（四）年终奖= 岗位工资个人加权年度考核系数公司效益系数1、个人加权年度考核系数=【 （个人季度考核系数/4）+ 部门年度考核系数 + 部门经理修正系数】/3部门年度考核系数：由人力资源部按公司考核管理办法计算得出；部门经理修正系数： 由部门领导根据职员的实际业绩和表现对个人年度考核系数进行修正。2、公司效益系数=本年实际税后利润/本年计划税后利润100%该系数由财务部计算

23、确定，报公司批准执行。_11x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案第二十八条第二十八条绩效考核对于薪酬的影响绩效考核对于薪酬的影响绩效考核与薪酬直接相关， 表现为个人的季度考核系数和部门年度考核系数以及直接上级给予中层管理人员或公司员工的修正系数的计算结果，相关的考核系数定义详见公司考核管理办法 。返回目录第六章第六章销售提成工资制销售提成工资制第二十九条第二十九条适用范围适用范围市场营销部的所有人员采用销售提成工资制。第三十条第三十条提成工资制的收入结构提成工资制的收入结构收入整体构成=基本工资 + 岗位工资+ 绩效工资 + 附加工资 + 年终销售提成奖第三十一条第三十一条绩效工资绩效工资绩效工资

24、 = 岗位工资绩效工资发放系数个人季度考核系数1、绩效工资发放系数=【本季实际销售额/本季计划销售额 + 本季责任实际回款额/责任应收账款累计余额】/2100%绩效工资发放系数由公司市场营销部统计计算， 公司财务部审核后报送公司人力资源部执行。2、个人季度考核系数由人力资源部按公司考核管理办法计算得出。3、绩效工资按季度考核，于下季度随工资按月平均发放。第三十二条第三十二条年终销售提成奖年终销售提成奖年终销售提成奖是对市场营销部实现年度目标销售收入的奖励。市场营销部年终销售提成奖 = 信用期内实际回款额 分段提成比例（一）信用期内实际回款额的确定1、信用期：指商业供销合同确定的回款日期。_12

25、x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案2、之所以在当年信用期内实际回款额的基础上进行奖励，是为了满足公司正常经营对现金流的要求；超过信用期回收货款的，应按照下述办法折算成信用期内回款额： 0T1 个月，对这部分销售额仍实行全额提成奖励； 2T3，乘 90%的系数后实行提成奖励； 3T4，乘 80%的系数后实行提成奖励； 4T5，乘 70%的系数后实行提成奖励； 5T6，乘 60%的系数后实行提成奖励； T6,将不再提成； 截至 12 月 31 日，超过 6 个月仍未收回货款的金额将作为下一年度年终销售提成奖计算基数的抵减金额。（二）提成比例的确定对完成不同销售目标的比例采用不同提成比例提成。年度销售

26、指标完成率低于 50%的人员不享受提成奖励。销售目标完成比例提成比例（50%，100%(100%，120%(120%，一五0%一五 0%以上销售提成比例由营销总监根据公司年度营销计划拟定并经公司审批后，报财务部、人力资源管理部门备案。（三）年终销售提成奖的分配鉴于市场营销的团体性质，公司只对市场营销部核算年终销售提成奖。市场营销部经理拟定包括自身在内的分配方案，报营销总监审批后执行。具体分配方案同时报财务部和人力资源部备案。第三十三条第三十三条销售收入的分解销售收入的分解若某项业务为团队共同努力的结果，则对实现的销售收入进行分解。针对销售专员在参与承揽项目中的贡献和表现， 由营销总监或市场营销

27、部经理在业务承揽或者履行完成后进行考核，根据各专员在其中的贡献划分承揽合同额。第三十四条第三十四条销售人员离职的处理销售人员离职的处理销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金按本办法计发。_13x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案第三十五条第三十五条不可抗因素的调整不可抗因素的调整由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成，经公司审查同意后可对计划进行调整。返回目录第七章第七章计时计时/ /计件工资制计件工资制第三十六条第三十六条适用范围适用范围计时/计件工资制适用于生产操作工人，其特征是这部分人员各月工作量波动幅度大，工作结果能够量化考核并主要由完成的工时或工件数量

28、决定。第三十七条第三十七条计时计时/ /计件工资制的收入结构计件工资制的收入结构收入整体构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 计时/计件工资 + 附加工资 + 奖金第三十八条第三十八条计时计时/ /计件工资计件工资计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量计算得到的收入。计时/计件工资可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等） 、成本定额、劳动生产率、员工态度等指标的考核进行调整。针对不同的工作特点，计时/计件工资的发放办法不同：1、个人计时/计件工资对个人工作相对独立、 受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计时/计件工资。计算方法为：计时/计件工

29、资收入 =个人完成的工时或工件数量单位工时或工件的工资含量2、小组计时/计件工资为提高工作效率和设备利用率，加强工序之间的衔接和工人的配合，将联系紧密的几个工序组合，分配相应工序的工人组成一个小组，并指定一名小组负责人。将小组作为一个独立核算单位，考核小组工作结果，统一计算小组总的工时或工件数量。小组内部按一定比例分配工资收入。小组计时或计件总收入 = 小组完成的工时或工件数量单位工时或工件的工资含量小组负责人计时或计件收入 = 小组计时或计件总收入发放系数_14x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案小组成员计时或计件收入 = 小组计时或计件总收入（1发放系数）/小组成员人数上述公式中的发放系数人力

30、资源部门会同生产部经理制定。第三十九条第三十九条工时定额标准的编制工时定额标准的编制工时定额标准由人力资源部门组织专业技术人员编制。随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。第四十条第四十条单位工时单位工时/ /工件的工资含量的确定工件的工资含量的确定单位工时/工件的工资含量由人力资源部门、财务部门根据近期公司效益状况，于每年年底或每半年确定下年或下一个半年的执行标准。第四十一条第四十一条年终奖年终奖年终奖 =岗位工资个人年度考核系数公司效益系数1、个人年度考核系数=【 （个人季度考核系数/4）+ 部门年度考核系数 + 部门经理修正系数】/3部门年度考

31、核系数：由人力资源部按公司考核管理办法计算得出；部门经理修正系数： 由部门领导根据职员的实际业绩和表现对个人年度考核系数进行修正。2、公司效益系数=本年实际税后利润/本年计划税后利润100%该系数由公司财务部计算确定，报公司批准执行。返回目录第八章第八章固定工资制固定工资制第四十二条第四十二条固定工资制的适用条件固定工资制的适用条件（一）市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。（二）劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。（三）人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面_15x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案阻碍小。

32、第四十三条第四十三条适用范围适用范围（一）每月工作量均衡的生产操作工人（二）后勤服务工人，包括门卫、卫生工、勤杂工、食堂服务工人第四十四条第四十四条固定工资制的收入结构固定工资制的收入结构收入整体构成 = 岗位工资 + 年底奖金 + 附加工资1、岗位工资：参照济南市市最低标准工资，并随济南市最低标准工资的调整而调整。（2009 年济南市最低标准工资 =760 元）2、年底奖金：视企业效益情况按不低于岗位工资的倍计算确定，年终一次性发放。3、附加工资：参照本方案“第十三条第 4 款”执行 。返回目录第九章第九章工资定级与调整工资定级与调整第四十五条第四十五条工资等级的确定工资等级的确定按照公司员

33、工工资等级明细表中的职位对应确定员工工资等级。第四十六条第四十六条工资调整采取整体调整与个别调整相结合工资调整采取整体调整与个别调整相结合（一）整体调整：调整除执行固定工资制以外的所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由董事会根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。1、岗位工资整体调整：工资增长率应低于公司劳动生产率的增长，根据公司效益与发展状况决定。2、附加工资整体调整：受宏观环境影响而对工资进行的调整。根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定补助金额。（二）个别调整根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。1、考核调整：年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职称内晋升一档。年

34、度考核结果为“不合格”的员工下降一档工资。考核调整仅限于本职系内进行。2、职称变动调整：若员工职称发生变动，则员工工资等级升降通道调整到相应职称_16x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案系列中，工资等级相应上升一级。 职称评定管理办法由公司人力资源部另行规定。3、岗位变动调整：若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、职称系列的工资等级。第四十七条第四十七条岗位等级工资调整原则岗位等级工资调整原则岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。第四十八条第四十八条岗位等级工资调整的例外事项岗位等级工资调整的例外事项岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称晋升通道最高档，则工资等级

35、不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。返回目录第十章第十章工资特区工资特区第四十九条第四十九条设立工资特区的目的设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第五十条第五十条设立工资特区的原则设立工资特区的原则1、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；2、保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁

36、缺毋滥。第五十一条第五十一条工资特区人才的选拔工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第五十二条第五十二条工资特区人才的淘汰工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：_17x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案1、考核总分低于预定标准；2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第五十三条第五十三条工资特区工资总额工资特区工资总额工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5%。返回目录第十一章第十一章特别工资调整及工资发放特别工资调整及工资发放第五十四条第五

37、十四条试用期工资标准试用期工资标准试用期间工资表： （单位：元）学历试用期工资中专及以下600大专800大本1000研究生一五 00博士及以上2500试用期满后按照所定岗位的岗位工资等级发放。第五十五条第五十五条加班及加班费加班及加班费一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，由公司发放其加班费。（一）加班费计算标准：1、平时每小时加班费=（岗位工资/172）1.52、周六周日休息日每小时加班费=（岗位工资/172）23、法定节假日每小时加班费=（岗位工资/172）3注：每日 8 小时工作制，每月按 21.5 个标准工作日 172 小时计。（二）加班费发放数额=适用小时加班费加班小时数（

38、三）加班费每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资（并入附加工资）发放。（四）考虑到员工班中实际工作效率，每月每人加班次数不得超过 4 次。（五）由于工作性质及时间特点，享受加班费的人员包括：生产工人、各部门一般人员（不含执行销售提成工资制员工和试用期人员） 。员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。_18x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案第五十六条第五十六条病事假及病事假期间工资发放标准病事假及病事假期间工资发放标准（一）经公司批准请病、事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。（二）病事假每月统计一次，由各部门于月底进行统计，并由主管领导

39、签字，送交人力资源部计算病事假工资的扣除。（三）公司员工每月请假次数不得超过 2 天，年累计请假次数不得超过 12 天。月度请假超过 2 天或者年度请假超过 12 天的，扣发全年绩效工资总额的 50%并取消年终奖。（四）直系亲属（法律概念）婚丧嫁娶假期天数执行国家相关规定，不做本条第三款的统计次数，但作为请假天数进行工资扣除。病事假工资扣除= (岗位工资/21.5) 请假天数第五十七条第五十七条工资扣除项目工资扣除项目下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：1、个人工资所得税；2、考勤、考核扣除额；3、超过归还期限（差旅费借款 1 个月，其他借款根据审批的借款协议约定的时间）的借款及利息；4、社

40、会保险、住房公积金个人负担部分；5、其它应扣除项目。第五十八条第五十八条待岗员工工资待岗员工工资待岗员工工资发放参见公司相关管理规定。第五十九条第五十九条外派员工工资外派员工工资对于外派培训的员工，每月只发放岗位工资的 80%和附加工资。第六十条第六十条特别奖励特别奖励公司对于做出特殊贡献的员工给予一次性奖励，具体办法由公司人力资源部拟定，报公司批准后执行。第六十一条第六十一条工资发放工资发放工资计算期间从每月 1 日起至本月日历截止日止，当月工资于次月 20 日发放工资。工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；_19x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案若工资

41、发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。返回目录第十二章第十二章附附则则第六十二条第六十二条方案的拟定和修改方案的拟定和修改本方案的拟定和修改由公司人力资源部负责，经公司总经理审核后报董事会批准执行。第六十三条第六十三条方案实施办法的制定和实施方案实施办法的制定和实施经公司批准， 在不违反本方案的前提下， 各职能部门可参照本方案制定具体实施办法，报公司人力资源部备案。各职能部门的具体实施结果，由公司人力资源部门审核。第六十四条第六十四条方案的解释方案的解释本方案由公司人力资源部负责解释。第六十五条第六十五条方案的执行方案的执行本方案自公布之日起执行。返回目录有限责任公

42、司二一年月日附件：1、公司员工工资等级明细表2、学历职称工资等级对照表_20x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案公司薪酬方案公司薪酬方案第一章第一章 总总 则则第一条第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章第二章 原原 则则第二条第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。第三条第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经

43、营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条第五条公司实行适当工资档次落差制度，调动公司员工积极性的激励机制。第三章第三章 年薪制员工工资制度年薪制员工工资制度第六条第六条年薪制工资模式年薪制的适用范围公司董事长、副董事长、总经理、副总经理（含行使副总经理职能的高级管理人员）年薪制工资的计算年薪制员工与公司业绩挂钩，其年薪工资中的提成薪金与公司当年实现的净利润成正比。年薪=基本薪金提成薪金1. 基本薪金=基础工资+职务工资+工龄工资+考核（勤）工资基本薪金核定表单位：人民币元姓名职务董事长副董事长总经理副总经理副总经理副总经理基础工资职务工资工龄工资考核（勤）工资合计_21

44、x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案副总经理注：工龄工资以本企业工龄为基准确定，逐年增长。基本薪金按照董事会确定的金额按月发放。2. 提成薪金=公司当年净利润提成比例公司当年净利润系经审计的公司年度财务决算报表中列示的净利润；提成比例由董事会制定。提成薪金计算并由公司董事会审批后，与次年月份之前发放。第四章第四章 正式员工工资制度正式员工工资制度第七条第七条适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工（实行年薪制的员工除外） 。第八条第八条工资模式采用级别工资制。员工工资的构成员工工资=基础工资岗位工资+工龄工资全勤工资+奖金员工工资级别的核定员工工资实行级别工资制。员工工资级别的核定由总经理会同分管副

45、总经理确定。员工工资级别核定表单位：人民币元级别高级中级初级试用基础工资岗位工资工龄工资（年）全勤工资加班加点工资奖金（核定）合计注：试用期间只确定、发放基础工资。奖金1. 奖金的核定程序由财务部向总经理提供各部门完成利润（或生产总值）的经济指标数据；由人力资源部向总经理办公室提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；总经理办公室依据汇总资料，测算考核各员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工应得奖金计划；从事管理职能的员工的奖金以其他员工的平均奖金金额的 %确定。2.奖金的发放_22x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案考核结果和奖金计划经公司总经理审批后，会同工资一并发放。工龄员工工龄的确定依据

46、中华人民共和国劳动法的有关规定执行。第九条第九条其他事项1依据公司考勤管理办法，计算决定员工工资（全勤工资栏）的扣除；2员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额。 3月度实际工作日的确定（工资扣除、加班加点工资的计算依据）依照国家法律法规和公司有关规定执行。第五章第五章 非正式员工工资制度非正式员工工资制度第十条第十条适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工。第十一条第十一条工资模式： 简单工资制。主管部门或用工单位提出非正式员工标准工资基础方案，报总经理批准后转财务部备案。第十二条第十二条人力资源部会同主管部门（或副总经理）对非正式员工的工作业绩、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在

47、其标准工资基础上的实发工资总额。第六章第六章 附附 则则第二十条第二十条公司每月薪酬支付日为日。第二十一条第二十一条以上工资均为包含个人所得税、个人应负担的社会统筹金在内的工资。公司将根据中华人民共和国劳动法及相关省、市规章制度代扣代缴个人应负担的社会统筹金；根据中华人民共和国个人所得税法的有关规定代扣代缴个人所得税。_23x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案薪酬管理办法薪酬管理办法一、一、 总总则则本着“对内具有公平性，对外具有竞争力”的原则，为保持人力资源管理的一致性，提供公平的待遇、均等的机会，创造合理的竞争机制，激励员工的工作热情，促进公司及员工共同的发展与成长，为公司创造更大经济效益，根

48、据公司实际情况，特制定本管理办法。二、适用范围二、适用范围、本规定适用于公司试用期员工、正式员工、实习员工。、公司非全日制员工不执行本规定。三、薪酬内容三、薪酬内容劳动报酬以薪酬方式体现，包含基本工资、司龄补贴、基本绩效及岗位绩效。四、薪酬设计原则四、薪酬设计原则公司薪酬设计的原则主要有：简洁性原则、岗位职级区分原则、绩效挂钩原则、责任追究原则、奖励先进原则。五、基本工资五、基本工资、基本工资是公司员工在提供正常劳动的前提下，公司按月应发放给员工的以人民币计量的货币形式的基本劳动报酬。2、公司员工的基本工资按照职级不同共分为二十六级。六司龄补贴六司龄补贴司龄补贴是对员工工作经验和劳动贡献的积累

49、所给予的承认，司龄补贴根据员工在公司的工作年限确定，员工为公司服务每满一年，司龄补贴从次月起自动增加50 元/月，最高补贴元/月。工作不满一年的员工不发放司龄补贴。七、绩效工资七、绩效工资绩效工资分为基本绩效和岗位绩效，每月实际发放的绩效工资（基本绩效岗位绩效）绩效考核总得分。1、岗位绩效是指公司对技术员、助理工程师、三级、二级、一级、高级工程师以及管理人员按照职称或任职岗位不同按月考核后所得到的最高岗位绩效收入。2、岗位绩效因员工岗位不同实行差异化，任职岗位级别越高或职称越高，绩效工资_24x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案越多。 岗位绩效分管理岗序列和技术岗序列， 管理岗绩效和技术岗绩效每位

50、员工只取其一，不合并计算。技术岗和管理岗的设置，办事处以下除经理、副经理、驻点主任、副主任及维护组长外，其余人员均纳入技术岗位；公司总部研发人员、技术支持、技术服务人员纳入技术岗，其余人员均为管理岗。3、绩效工资考核是对员工担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价，是对员工贡献程度的衡量，是绩效考核中最本质、最客观的考评，可以直接体现员工在公司中的价值大小。公司按照任职岗位的不同将工作态度、工作能力、移动公司考核作为绩效考核中的重要指标。它们在考核中所占的分值分别为分、分、分，同时公司增加一票否决扣分因素， 一票否决扣分因素出现时扣分无上限， 其它因素以本项考核分数为扣分上限。八、绩效考核

51、办法八、绩效考核办法绩效工资按月由本员工的直接上级对本员工进行考核打分，并于每月 10 号前将考核结果上报至公司人力资源部。考核内容详见附表二至五考核表1、各办事处经理、副经理考核成绩由公司人力资源部和业务督察部考核，总经理审定；2、各驻点主任、副主任考核成绩由各办事处经理、副经理考核，人力资源部和业务督查部审定；3、各驻点组长考核成绩由主任、副主任考核，办事处经理、副经理审定；4、各员工考核成绩由其所在组的组长考核，主任、副主任审定。办事处经理、副经理、驻点主任、副主任有责任对管辖范围内的员工考核情况进行监察。绩效考核要公平、合理、有理有据，考核扣分要注明扣分原因。对于在考核中弄虚作假、掺杂

52、个人感情者，一经查实，扣发其三个月绩效工资。对于逾期未上报考核结果的责任人，当月绩效工资为 0。5、公司基站代维业务以外的员工绩效考核办法，按照岗位工作性质的不同另行制定。九、薪资级别调整九、薪资级别调整基站代维业务根据移动公司考核情况，对连续六个月未扣分的驻点，所有人员上调一级工资，连续三个月或累计六个月无绩效，所有人员下调一级工资。_25x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案其他员工将结合内部考评情况参照执行。十、薪资级别的确定十、薪资级别的确定本管理办法将专业技术职称划分为技术员、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师六个等级；管理人员划分为办事处经理、副经理、驻点主任、副

53、主任、组长五个级别，各职称等级的标准详见职称申报条件 。职称评定由公司职称评审小组定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件统一评定。实习期未转正的员工及试用期的新员工不参与职称评定。 职称等级的评定结果将做为确定员工薪资等级的重要依据。职称评定详见职称评定管理办法 。各职级工资套算标准详见附表一。十一、薪酬发放办法十一、薪酬发放办法1、每月工资收入在次月 25 日前发放，并依据实际出勤情况计算应发基本工资数额。3、员工薪酬由公司按照国家及省市规定代扣个人所得税和社会保险费。4、员工薪酬由公司委托银行代发至个人银行账户。5、因责任追究扣罚的金额直接从员工薪酬中扣减，并以电子邮件的形式通知员工本

54、人。十二、十二、 附附 则则1 本规定由人力资源部制定，并负责解释和组织实施2 本规定职工代表大会批准后施行，修改时亦同。3 本规定施行后， 凡既有的类似规章制度自行终止， 与本规定有抵触的以本规定为准。4 本规定自颁布之日起施行。_26x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案附表 1：岗位职级工资标准岗位职级工资标准单位：元基本工资760800800850900900900100010001000120012001200140014001400160016001600一八 00一八 00一八 0020002000200022002200司龄补贴基数000505050505050505050基本绩效技

55、术岗位绩效技术职级技术员技术员100技术员100助理工程师100助理工程师200助理工程师200助理工程师300三级工程师300三级工程师400三级工程师400三级工程师500二级工程师管理岗位绩效管理岗职级状态学生新员工级别实习期试用期一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一级十二级0300400500600700800900100011001200200组长200组长300组长300组长、副主任400组长、副主任400主任、副主任600主任、副主任600主任、副主任800主任、副经理800主任、副经理50一三 00501400正式员工十三级十四级十五级十六级十七级十八级十九级二十级二十

56、一级二十二级二十三级二十四级二十五级50一五 00505016001700500二级工程师1000经理、副经理600二级工程师1000经理、副经理600二级工程师1200经理、副经理700一级工程师1200经理700一级工程师1400经理800一级工程师1400800一级工程师1600900高级工程师1600一八900高级工程师001000高级工程师20001000高级工程师22001200高级工程师24001200高级工程师280050一八 00505050505050505050190020002100220023002400250026002700二十六级2200502600一五 00高

57、级工程师3000注：注：技术岗员工工资=基本工资+工龄工资+（基本绩效+技术岗位绩效）绩效考核总得分管理岗员工工资=基本工资+工龄工资+（基本绩效+管理岗位绩效）绩效考核总得分所有人员只有一个岗位职级，要么技术职级、要么管理职级；没有管理职务时，重新确定技术职级。附表 2：基站维护业务办事处经理、副经理考核表基站维护业务办事处经理、副经理考核表_27x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案被考核人姓名：被考核人部门/职位：考核期间：考核项考核项分值分值考核内容考核内容扣分扣分得分得分100 分扣分因素一票否决扣分因素50 分扣分因素1.出现打架斗殴累计 2 次时；2.应急发电调度、调度不及时、不合理，

58、造成人为原因退服扣 10 分以上；3.因处理故障调度不力，致使拖延超时受到考核扣 10 分以上的；4.因管理不善造成公司物品人为损坏或丢失的；5.因巡检工作不达标造成巡检原因扣 10 分以上的；6.严重违反公司规章制度和劳动纪律的，以及发生责任事故造成人员伤亡的；7.在车辆管理、费用开支、基站数据上报等重大工作中管理不力被发现弄虚作假、虚报瞒报给公司造成重大损失的；8.在公司和移动公司定期开展的培训中，考试不及格人数超过 20%的；9.当月本办事处员工累计 20 人次未报工作日志、40 人次为及时上报工作日志； 10.因管理责任原因被移动公司考核扣分5 分以上的。1.拉帮结派、影响员工团结并影

59、响工作的。2.应急发电调度不当，造成人为原因造成退服扣 5 分（不含，下同）以上；3.故障处理不及时或安排不合理，致使拖延超时受到考核扣 5 分以上的；4.因巡检工作不达标、把关不严造成巡检原因扣 5 分以上的；5.本人及成员违反公司规章制度和劳动纪律的给公司造成经济损失的；6.在车辆管理、费用开支、基站数据上报等重大工作中被发现弄虚作假、虚报瞒报的；7.在公司和移动公司定期开展的岗位技能达标考试和上岗证考试中，10%以上考试不及格的；8.在公司和移动公司定期开展的培训中，连续两次考试不及格人数超过 5%的；9.当月本本办事处员工累计10人次未报工作日志、 20人次为及时上报工作日志；10.

60、因管理责任原因被移动公司考核扣分 3 分以上的。11、宿舍管理不达标的。1. 不按时组织工作调度 2 次； 2.工作不按流程操作、 违反公司制度 3 次的；3. 不服从公司安排，无视工作制度和劳动纪律，2 次。4. 当月累计 5 天以上未深入驻点和基站检查指导工作的。1. 专业技术水平考试不及格。2. 20%人员未按公司标准要求按时取得上岗证；3.不能按时完成工作任务；4.工作中违章操作；5.工作效率低、质量差；6.不按时完成公司下达的任务 2 次以上；7.不能按时完成当期工作计划 2 次；8.当月累计不按时上报工作日志达到 3 次；9.当月不合格工作日志累计达到 5 次；10.不能及时上报公

61、司数据 2 次。10 分工作态度扣分因素20 分工作能力扣分因素010203070移动考核扣分5 原始分（下同）5移动考核扣分8移动公司考核708移动考核扣分1111移动考核扣分一五一五移动考核扣分1、一票否决扣分因素出现时扣分无上限；其它因素以本项考核分数为扣分上限。2、员工月实际工资=基本工资+工龄工资+（基本绩效岗位绩效）考核得分_28x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案附表 3：基站维护业务驻点主任、副主任考核表基站维护业务驻点主任、副主任考核表被考核人姓名：被考核人部门/职位：考核期间：考核内容考核内容扣分扣分1.打架斗殴一次。2.不服从应急发电调度、调度不及时、不合理，造成人为原因退服

62、扣 2 分以上(含 2 标准分,下同)。3.不及时安排处理故障，致使拖延超时受到考核扣 2 分以上的。4.因不熟练掌握工作任务和进程，被现场抽查测试不及格的。5.100 分因巡检工作不达标造成巡检原因扣 2 分以上的。 6.严重违反公司规章制度和劳动纪扣分因律的，以及发生责任事故时。7.在驻点车辆管理、费用开支、 基站数据上报等重大素工作中被发现弄虚作假、 虚报瞒报给公司造成重大损失的。 8.在公司和移动公司定期开展的培训中，考试不及格人数超过 40%的；9.当月本驻点员工累计 10 人次未报工作日志、20 人次未及时报工作日志；10.累计 6 天不组织召开驻点例会的。一票否决1.拉帮结派、影

63、响驻点团结并影响工作的。2.不服从应急发电调度或调度不当，造扣分因素成人为原因造成退服扣 2 分 （不含， 下同） 以下。 3.故障处理不及时或安排不合理，致使拖延超时受到考核扣 2 分以下的。 4.因巡检工作不达标、 把关不严造成巡检原因扣 2 分以下的。 5.本人及成员违反公司规章制度和劳动纪律的。 6.不认或成员在50分扣车辆管理、费用开支、基站数据上报等重大工作中被发现弄虚作假、虚报瞒报的。分因素7.在公司和移动公司定期开展的岗位技能达标考试和上岗证考试中，考试不及格的。8.本组成员在公司和移动公司定期开展的培训中，连续两次考试不及格的，考试不及格人数超过 20%的； 9.当月本驻点员

64、工累计 5 人次未报工作日志、 10 人次为及时上报工作日志；10.累计 3 天不组织召开驻点例会的。11、本驻点宿舍管理考核不达标的。工作态度10分扣1. 不按时组织、参加集体活动、迟到早退 2 次；2. 工作不按流程操作、质量不达分因素标，2 次的；3. 不服从上级主管的指挥，无视工作制度和劳动纪律，1 次。4. 驻点中存在不团结、影响工作未采取措施的。考核项考核项分值分值得分得分1. 专业技术水平考试不及格。2. 30%人员未按公司标准要求按时取得上岗证；3.不能按时完成工作任务；4.工作中违章操作；5.工作效率低、质量差。 6.本驻点人20分扣员不按时参加集体活动、 迟到早退累计达 4

65、 次以上； 7.本驻点不能按时完成当期工工作能力分因素作计划， 当月工作计划推迟变更累计超过一五天。 8.本组人员当月累计不按时上报工作日志达到 10 次；9.本驻点人员当月不合格工作日志累计达到 10 次；10.本驻点人员不能及时上报基站数据 5 次及以上的。移动考核扣分1 标准分（下同）1移动考核扣分1.5移动公司考核701.5移动考核扣分22移动考核扣分2.52.5移动考核扣分070106020503040700注：1、标准分数驻点实际考核扣分/驻点实际代维基站数量；驻点：连续6 个月未扣分，所有人员上调一级工资，连续 3 个月或累计 6 个月无绩效，下调一级工资；2、一票否决扣分因素出

66、现时扣分无上限；其它因素以本项考核分数为扣分上限。3、员工月实际工资=基本工资+工龄工资+（基本绩效岗位绩效）考核得分_29x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案附表 4：基站维护组长考核表基站维护组长考核表被考核人姓名：被考核人部门/职位：考核期间：考核项考核项分值分值考核内容考核内容1.打架斗殴一次。2.不服从应急发电调度，造成人为原因退服扣 2分以上(含 2 分,下同)。3.不按指令及时处理故障，致使拖延超时受到考核扣 2 分以上的。4.因不熟练掌握工作任务和进程，被现场抽查测试不及格的。 5.因巡检工作不达标造成巡检原因扣 2 分以上的。6.严重违反公司规章制度和劳动纪律的，以及责任事故发生

67、时的责任人。7.在车辆管理、费用开支、基站数据上报等重大工作中被发现弄虚作假、虚报瞒报给公司造成重大损失的。8.在公司和移动公司定期开展的培训中，考试不及格的1.拉帮结派、影响驻点团结并影响工作的。2.不服从应急发电调度或调度不当，造成人为原因造成退服扣 2 分（不含，下同）以下。3.故障处理不及时或安排不合理，致使拖延超时受到考核扣 2 分以下的。4.因巡检工作不达标、把关不严造成巡检原因扣 2 分以下的。5.本人及成员违反公司规章制度和劳动纪律的。6.不认或成员在车辆管理、费用开支、基站数据上报等重大工作中被发现弄虚作假、虚报瞒报的。7.在公司和移动公司定期开展的岗位技能达标考试和上岗证考

68、试中，考试不及格的。8.本组成员在公司和移动公司定期开展的培训中，连续两次考试不及格的。1. 不按时参加集体活动、迟到早退 2 次；2. 工作不按流程操作、质量不达标，2 次的；3. 不服从上级主管的指挥，无视工作制度和劳动纪律，1 次。4. 在同事中制造不团结、影响工作的。1. 专业技术水平考试不及格。2. 未按公司标准要求按时取得上岗证；3.不能按时完成工作任务；4.工作中违章操作；5.工作效率低、质量差。6.本组人员不按时参加集体活动、迟到早退累计达 4 次以上；7.不能按时完成当期工作计划，当月工作计划推迟变更累计超过 10 天。8.本组人员当月累计不按时上报工作日志达到 10 次；9

69、.本组人员当月不合格工作日志累计达到 5 次；10.本组人员不能及时上报基站数据 2 次及以上的。移动考核扣分0.5 原始分（下同）0.5移动考核扣分11移动考核扣分1.5扣分扣分得分得分100 分扣分因素一票否决扣分因素50 分扣分因素工作态度：10 分扣分因素20 分扣分因素工作能力：010203070701.5移动考核扣分2移动公司2移动考核扣分考核注：注：员工月实际工资=基本工资+工龄工资+（基本绩效岗位绩效）考核得分_30x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案附表 5：基站维护业务员工考核表基站维护业务员工考核表被考核人姓名：被考核人部门/职位：考核期间：考核项考核项考核内容考核内容扣分扣

70、分得分得分1.打架斗殴一次。2.不服从应急发电调度，造成人为原因退服扣2 分以上(含 2 分,下同)。3.不按指令及时处理故障，致使拖延超时受到考核扣 2 分以上的。4.因不熟练掌握工作任务和进程，被现场抽查测试不及格的。 5.因巡检工作不达标造成巡检原因扣2 分以上的。6.严重违反公司规章制度和劳动纪律的，以及责任100事故发生时的责任人。7.在车辆管理、费用开支、基站数据上报分否等重大工作中被发现弄虚作假、虚报瞒报给公司造成重大损失决因的。 8.在公司和移动公司定期开展的培训中，连续两次考试不及素格的。1.拉帮结派、影响驻点团结并影响工作的。2.不服从应急发电调度，造成人为原因造成退服扣

71、2 分（不含，下同）以下。 3.故障处理不及时， 致使拖延超时受到考核扣 2 分以下的。 4.因巡检工作不达标造成巡检原因扣 2 分以下的。 5.违反公司规章制度和劳动纪律的。6.在车辆管理、费用开支、基站数据上报等重大工作中被发现弄虚作假、虚报瞒报的。7.在公司和移动公司定期开展50 分的岗位技能达标考试和上岗证考试中，考试不及格的；8.当月否决累计 3 次未上报工作日志，9.不服从宿舍管理，造成本驻点宿因素舍不达标的。分值分值一票否决扣分因素10 分1. 不按时参加集体活动、 迟到早退 2 次； 2. 工作不按流程操作、扣分质量不达标，2 次的；3. 不服从上级主管的指挥，无视工作制工作态

72、度：因素度和劳动纪律，1 次。4.在同事中制造不团结、影响工作的。1. 专业技术水平考试不及格。2. 未按公司标准要求按时取得上20 分岗证；3.不能按时完成工作任务；4.工作中违章操作；5.工作效扣分率低、质量差；6.当月累计 5 次未及时上报工作日志；7.当月工工作能力：因素作日志累计 3 次不合格；8.当月不能按时上报基站数据的。移动考核扣分0.5 原始分（下同）00.5移动考核扣分11移动考核扣分1.5移动公司2移动考核扣分考核注：注：员工月实际工资=基本工资+工龄工资+（基本绩效岗位绩效）考核得分1020307070 考核标准1.5移动考核扣分2_31x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案

73、公司绩效考核管理办法（试行）公司绩效考核管理办法（试行）（一）（一）总则总则第一条第一条指导思想以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。第二条第二条适用范围公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核 ，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之内。第三条第三条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第四条第四条考核原则考核工作遵循以下原则：1、 以提高员工绩效为导向；2、 定性考核与定量考核相结合；3、

74、 公平、公正4、 多角度考核。第五条第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、 薪酬分配2、 职务升降3、 岗位调动4、 员工培训（二）（二）考核组织管理考核组织管理第六条第六条考核管理委员会及其职责考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1、 考核管理制度及相关制度修订审批；2、 最终处理部门、员工的考核申诉；_32x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案3、 最终综合权衡调节整体考核结果；4、 参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见第七条第七条

75、公司考核岗位的职责考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：1、 参与编制公司部门绩效考核制度；2、 对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；3、 汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础；4、 组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体；5、 收集各部门的部门月度绩效考核表，统计汇总各个部门的评分结果；6、 对部门考核过程进行监督与检查；7、 通报部门月度、年度考核工作情况；8、 协调、处理部门考核申诉的具体工作9、 将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。第八条第八条 公司人力资源部门及其职责作为公司员工考核

76、工作具体组织执行机构，主要负责：1、 修订员工考核管理制度；2、 对各项员工考核工作进行培训与指导；3、 在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；4、 对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核评分结果；5、 组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果；6、 组织处理考核异议；7、 建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第九条第九条 各部门负责人的职责1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、 负责帮助本部门员工制定年度（月）度工作计划和考核标

77、准；5、 负责所属员工的考核评分；6、 负责本部门员工考核等级的综合评定7、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。第十条第十条 回避制度考核岗位的人员应当回避本人的考核结果和处理， 其考核结果和处理建议由总经理负责完成，直接交给人力资源部薪酬管理。人力资源部部长应当回避本人的考核结果和处理， 其考核结果和处理建议由总经理负责完成，直接交给人力资源部薪酬管理。_33x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案人力资源其他人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由人力资源部部长负责完成，直接交给人力资源薪酬管理。第十一条第十一条 考核周期部门考核以月度考核为主，年度汇总为辅。各岗位人

78、员考核以月度考核、季度考核和年度考核相结合，其中分支机构以年度考核为主。第十二条第十二条考核维度考核维度是指对考核时的不同角度、不同方面。对部门仅就任务绩效进行考核。部室人员的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成， 对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。1、 绩效：衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：（1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。（2）周边绩效：体现对相关部门服务的结果。（3）管理绩效：体现管理人员对下属工作管理的结果。2、 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的

79、特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为能力和专业技术能力。3、 态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十三条第十三条 考核程序1、 各考评主体对各部门正职进行考评评分，考核部门将统计汇总后形成考评报告，经各业务模块分管理领导审核后进行排序评级；2、 考核岗位将部门考评结果反馈到相关部门负责人；3、 部门正职及副职对下属进行评分，根据得分核定下属的综合评定等级，上报考核岗，考核岗将所有综合评定结果上报各业务板块分管领导审核；4、 审批后的考评结果反馈到各部门，由各部门正职将最终考评结果反馈给相关被考评人，并对工作成绩突出者表示肯定

80、或表扬，对问题与不足提出改进方向并帮助改进。5、 考核岗将考评结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分总数计算员工的季度绩效工资、年度绩效工资。第十四条第十四条 申诉受理机构被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向考核部门申诉。公司考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源管理部门负责调查协调，提出建议。_34x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案第十五条第十五条提交申诉中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复，一般员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第十六条第十六条申诉受理人力资

81、源部接到员工申诉后，应在 3 个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件， 首先由人力资源部对员工申诉内容进行调整， 然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬与考核管理委员会处理。申诉处理答复： 考评管理委员会应在接到申诉申请书的一五个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在 20 个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过 30 个工作日，考核管理委员会的答复为最终答复。（三）（三）部门考核部门考核第十七条第十七条 部门考核对象部门考核对象：公司各部室。第十八条第十八条 部门考核主体由部门主管副

82、总和总经理等组成考核委员会对部门工作进行考核。第十九条第十九条 部门考核分为月度考核和年度考核汇总。第二十条第二十条 部门月度考核流程图1、公司在月度初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动。2、公司和主管理领导确定各部门绩效目标。3、考核委员及相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准；确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，需经被考核部门负责人及其主管上级共同确定并重新填写相应的部门月度绩效考表，报总经理批准后方可生效。4、收集资料，统计汇总5、月度末，各部室提供考核期间业务、财务等方面的详细数据资料给

83、考核岗，由考核岗将有关数据传递给各个考核主体， 后者根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，填写部门月度绩效考核表第二十一条第二十一条部门考核系数部门考核系数=部门综合得分/100第二十二条第二十二条审批考核结果考核岗将各部门的考核结果报考核管理委员会审核批准。第二十三条第二十三条考核结果反馈_35x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案审批后，考核部门将部门考核结果反馈给各部门负责人，并负责进行解答，如部门负责人对结果提出质疑，可以提请申诉。第二十四条第二十四条部门年度考核流程1、考核部门在考核年度结束次月十五日前汇总各个部门月度考核得分，计算部门年度综合得分，并

84、确定部门年度考核系数。2、考核部在考核年度结束次月三下日前把考核结果报考核管理委员会审查、批准，确定最考核结果，并做出奖惩决定。3、考核岗将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人，并就相关疑问进行解答。第二十五条第二十五条部门考核结果的用途部门考核结果直接影响部门内员工的考核结果。（四）部室管理人员（负责人）考核（四）部室管理人员（负责人）考核1 1季度考核季度考核第二十六条第二十六条 考核对象考核对象包括各部门负责人、副职等人员。试用期人员不再本考核范围，试用期考核办法另行规定。第二十七条第二十七条 考核维度与权重表：部室管理人员季度考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上

85、级80%工作态度直接上级20%第二十八条第二十八条 季度考核时间季度末次月 1 日-10 日。第二十九条第二十九条 季度考核流程（1） 启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。（2） 确定绩效目标。直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本季度主要工作任务、考核标准等项内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计部室管理人员季度绩效考核表。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须变更相应的部室管理人员季度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的

86、问题，提出改进建议。（3） 季末考核。季度结束后，直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况 （同时讨论确定下季度目标、 计划。 直接上级对被考核人的工作能力根据） 根据 管理绩效考评指标定义表独立提出评价意见，在部室人员季度绩效考核表中填写。（4） 统计汇总考核得分。考核部门收集被考核人的评分资料，进行统计、汇叫。管理人员季度综合考核得分=任务绩效考核分数80%+工作态度考核分数20%。_36x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案（5） 计算个人季度考核系数。部长（正、副职）季度考核系数=个人考核分数/100（6） 计算人季度综合考核系数。个人季度综合考核系数=个人季度考核系

87、数部门月度考核系数/3（7） 审批个人季度综合考核结果。考核部门汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。（8） 个人季度综合考核结果反馈。直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩和不足，听取被考核人的意见并详细记录。第三十条第三十条 个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。2 2年度考核年度考核第三十一条第三十一条 个人年度考核主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价。第三十二条第三十二条 年度考核维度与权重年度考核维度与权重符表：

88、部室管理人员年度考核维度、权重表考核维度权重考核主体备注任务绩效60%直接上级季度得分的算术分均管理绩效一五%直接下级周边绩效10%相关部门同级人附表员工作能力一五%直接上级季度得分的算术平均第三十三条第三十三条 个人年度考核流程个人年度考核流程（1）各考核主体在考核年度结束次月 10 日前综合考核被考核人。人力资源部在考核年度结束次月 25 日前汇总被考核人的评分。管理人员年度综合考核得分 =全年任务绩效考核分数均值 60%+管理绩效考核分数一五%+周边绩效考核分数10%+全年工作能力考核分数均值一五%（2）计算个人年度考核系数。部长（正、副职）年度考核系数=个人年度考核分数/100（3）计

89、算个人年度综合考核分数。个人年度综合考核分数=个人年度考核系数部门年度考核分数（4）人力资源部在考核年度结束次月 30 日前把考核结果报薪酬与考核管理委员会审批后，按薪酬管理制度执行。（5）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。（6）人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。第三十四条第三十四条 个人年度考核综合结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。_37x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案（五）各部门一般工作人员考核（五）各部门一般工作人员考核第三十五条第三

90、十五条 考核对象考核对象包括各部门除管理人员以外的全部员工（包括部门工作岗位员工，试用期除外） 。1 1月度考核月度考核第三十六条第三十六条 各部门员工的月度考核由各部门负责人或直接主管完成，公司考核岗负责统计汇总，作为季度考核和年度考核的依据一部分。表：部室一般人员月度考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重80%任务绩效直接上级20%工作态度直接上级第三十七条第三十七条 月度考核时间上月度的考核在次月 1 日-5 日内完成。第三十八条第三十八条 月度考核流程启动考核：考核岗在季度初启动考核工作。上月度的考核评定和下月度工作计划确定一起启动。（1） 确定绩效目标各部门负责人根据公司经营计划

91、和实际工作要求，就本月度主要工作任务、考核标准等项内容与各岗位被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计各部门一般人员月度绩效考核表。确定后双方各持一份。作为本季度的工作指导和考核依据。（2） 月末，各部门负责人对各自下属进行考核评份，在次月3 日前将考核结果报到考核岗。（3） 考核岗统计汇总考核得分一般人员当月综合考核得分=任务绩效考核分数80%+工作态度考核分数20%（4） 计算个人月度考核系数一般人员月度考核系数=个人季度考核分数/（本部门一般人员的分数/本部门一般人员总数）（5） 计算个人当月综合考核系数个人当月综合考核系数=个人当考核系数部门月度考核系数审批个人月

92、度综合考核结果考核部门汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。（6） 个人月季度综合考核结果反馈考核部将个人月度考核结果公布，各部门负责人将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核 的成绩与不足，听取被考核人的意见详细记录2 2、季度考核、季度考核第三十九条第三十九条 考核维度与权重_38x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案表：部室一般人员季度考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重80%任务绩效直接上级20%工作态度直接上级第四十条第四十条 季度考核时间季度末次月 1 日-一五日。第四十一条第四十一条 季度考核流程启动考核：人力资源部门在季度初启动

93、考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。（1）确定绩效目标直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本季度主要工作任务、考核标准等项内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计各部门一般人员季度绩效考核表。确定后双方各持一份。作为本季度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。（2）季末考核季度结束后，直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下季度目标、计划） 。直接上级对被考核人的工作能力独立提出评价意见，在部室管理员人季度绩效考核表中填写。（3）考核部门统计

94、汇总考核得分一般人员季度综合考核得分=任务绩效考核分数80%+工作态度考核分数20%（4）计算个人季度考核系数一般人员季度考核系数=个人季度考核分数/（本部门一般人员的分数/本部门一般人员总数）（5）计算个人季度综合考核系数个人季度综合考核系数=个人季度考核系数部门月度考核系数/3审批个人季度综合考核结果考核部门汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。（6）个人季度综合考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核 的成绩与不足，听取被考核人的意见详细记录第四十二条第四十二条 个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果的用途个人

95、季度综合考核结果直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。3 3年度考核年度考核第四十三条第四十三条 个人年度考核主要是对部门一般人员本年度的工作业绩、工作态度进行全面综合考核，对员工的长期发展和业绩表现进行评价。第四十四条第四十四条 年度考核维度与权重表：一般人员年度考核维度、权重表考核内容权重考核主体备注任务绩效70%直接上级季度得分的算术分均_39x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案工作能力工作态度一五%一五%直接上级直接上级季度得分的算术平均第四十五条第四十五条 个人年度考核流程（1）各考核主体在考核年度结束次月日前综合考核被考核人。（2）部门部长收集本部门被考核人的评分资料，进行平衡、

96、纠偏。纠偏的原则是副部长、 室主任的直接下属的平均得分不能超过其本人的得分， 如有超出应进行调整，方式可考虑返回重新评分或部长根据调查情况进行调整。部门调整之后报人力资源部。（3）考核部门在考核年度结束次月 10 日前汇总被考核人的评分一般人员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值70%+工作能力考核分数一五%+全年工作态度考核分数均值一五%（4）计算个人年度考核系数一般人员年度考核系数=个人年度考核分数/（本部门一般人员的分数/本部门一般人员总数）（5）计算个人年度综合考核系数个人年度综合考核系数=个人年度考核系数部门年度考核系数（6）人力资源部在考核年度结束次月 30 个工作日内把考核

97、结果报薪酬与考核管理委员会审批后，按薪酬管理制度执行。（7）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人焉年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。（8）人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。第四十六条第四十六条 个人年度考核综合结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。（六）附则（六）附则第四十七条：第四十七条：本管理办法为试行办法，自公布之日起执行第四十八条：第四十八条：本管理办法由考核委员会解释_40x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案部门月度绩效考核表部门月度绩效考核表执行部门考核起止时间部门负责人考核

98、管理部门工作任务考核标准月初确认主管领导意见分值制表日期：制表日期：年年月月日日部门主管领导考核管理员工作任工作任务该项指标务权重得分得分最后得分月终考核考核部门意见月初月终确认考核任务指标权重指标 1任务 1任务 2任务 3指标 2任务 4任务 5任务 6指标 3综合得分100%执行部门意见月初确认月终考核_41x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案员工个人月度绩效考核表员工个人月度绩效考核表制表日期：制表日期：年年月月日日被考核人考核月份部门岗位考核管理员工作任工 作 任 务务权重得分月终考核任务指标权重指标 1考核负责人工作任务考核标准分值月初确认任务 1任务 2任务 3指标 2任务 4任务

99、5任务 6指标 3综合得分100%执行部门意见月初确认月终考核该项指标得分最后得分主管领导意见考核部门意见月初月终确认考核_42x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案员工个人月度考核表员工个人月度考核表所在部门岗位考核要素分类工作质量工作数量工作秩序联系报告工作积极性态责任感度协作性工作纪律考核当月计划是否完成，工作是否有过差错在规定时间里工作速度和工作量如何工作时是否干净利索，不拖泥带水联系工作和汇报工作是否及时准确充分适宜是否遵守考勤，有无违纪违规，对同事上级是否礼貌热情，是否热情肯干，工作热情高是否认真负责忠于职守等是否听从指挥， 并为群体的协作和成绩做贡献姓名月份制表日期：制表日期：年年月月

100、日日权重40%20%10%10%5%5%5%5%得分业绩评分第 1 次第二次合计评定_43x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案附件 1、员工态度考评指标定义表AB超出目标达到目标积极性长期坚持学习业主动学习业务知务知识，对于额外识；主动承担一般任务能主动请求的额外任务；工作并且能高质量完中有时能够提出成；工作中善于发新的思路和建议现问题，并经常提出新思路和建议协作性主动协助同事出能够与同事保持色地完成工作良好的合作关系，协助完成工作责任心纪律性工作有很强的责任心能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉 性和纪律性工作有较强的责任心能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性C接近目标偶尔

101、主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和和建议D远低于目标基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议根据同事的请求，不能积极响应同能够提供一般协事的请求或者协助作任务的完成质量较差工作有一定的责工作责任心不强任心基本能够遵守工不能遵守工作规作规定和标准，基定和标准，经常发本能够遵守纪律，生违规情况，自觉但有时出现自我性和纪律性差要求不严的情况附表 2：员工能力考评指标定义表1（中层以上管理人员）ABC超出目标达到目标接近目标人际交往能力与 人 交容易与他人建立能够与他人建立较为自我，不易与往可信赖的、积极发可信赖的长期关他人建立长期关展的长

102、期关系系系团 队 合善于与他人合作能够与他人合作团队合作精神不作共事，相互支持，共事，相互支持，强，对工作有影响充分发挥各自的保证团队任务的优势，保持良好的完成团队工作氛围解 决 矛巧妙地和建设性能够解决已发生解决矛盾手法生盾地解决不同矛盾的矛盾，不致对工硬，影响工作顺利作产生大的负面进行影响敏感性对他人较关心，容能够关心他人，体有进能关心他人，易感知别人的想谅他人，领会他人体会他人的苦衷法，体谅他人，善的请求，有时帮助于领会他人的请想办法解决求，并付之于适当的言行影响力团 队 发易于与他人沟通，能够根据公司的尚能与他人合作，展积极促进团队协要求努力促进团但协调不善，影响D远低于目标刚愎自用，

103、不易与他人相处，自我封闭不能与他人很好合作，独断专行遇到矛盾不知如何解决不大关心他人，对他人的需求毫无感觉无法与他人协调_44x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案作，在团队中是自然的核心能够表述自己的主张，论点及理由，比较容易的说服他人接受某一看法与意见待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动能够积极影响他人的思维方式和努力方向队的协作和沟通，工作使工作顺利开展能说服下级、同说服别人比较困事、上级接受某一难看法与意见说服力无法说服别人或咄咄逼人，或逃避退让应 变 能力待人处世较灵活，能够根据公司要坟，认可公司变化所带来的冲击，

104、并能顺利的完成转变对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难待人处事刻板，适应性差影 响 能力能以自己积极的方行带领大家努力工作有时能影响他人对他人几乎无影响力领导能力评估能合理评价他人的技能和绩效，使下司心服口服，并能使下属明确努力方向反 馈 和善于了解下属需培训要，通一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展授权善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务激励了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰待等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作建 立 期善于与员工沟能，望给下属定立明确合理的工作目标和标准，并建立合理的期望责 任 管能够充分与下属理沟通，督导员工

105、的工作进展，及时反馈和培训，不让下能较为合理地评能够按公司要求价他人的技能和对他人作评估绩效，指出其不足无法正确评估他人能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展能够顺利分配工作与权务，有效传授 工作知识，完成任务有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性不能很好地利用反馈和培训的手段欠缺分配工作、权力及指导部属的方法，任务进行偶有困难有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高对下属的工作无反馈和培训不善分配工作与权力，缺乏指民员工的主法，内部时有不服怨言工作主要靠命令与指示能够与员工沟通，能够给下属定立给下属定立明确工作标准和分配的期望目标和标任务准无法给员工建

106、立期望。能够与下属沟通，虽能与员工沟通，放任自流注重过程管理，指但缺乏对员工的导和协助员工完指导和协助成任务_45x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案属对自己的工作担负责任沟通能力口 头 沟简明扼要，具有出通色的谈话技七，易于理解倾听能够很好地倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求书 面 沟表达清晰，简洁，通易于理解，无可挑剔判断和决策能力战 略 思能够透过现象看考本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标创 新 能工作中能不断提力出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新解 决 问能迅速理解并把题能力握复杂的事物，发现关键问题，找到解决办法推 断 评对所做

107、决策有良估能力好的权衡和判断评估决 策 能力善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对因难事件处理果断得当抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明能够注意倾听，力求明白语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释能够倾听，有时一知半解含糊其辞，意图不明不注意倾听，常常不知对方所云几乎不需要修改补充，比较准确地表达意见能够根据现状了解组织面临的挑战和机会文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策问题按部就班，很少提出新想法，新措施与新的工作方法文理不通，意图不清，需做大修改对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出的机会和挑战因循守旧，墨

108、守成规工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法，并有风险意识问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决大致能做出正确的判断和评估发现问题，能够想办法解决，但有时抓不住关键对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于他人遇到问题束手无策对日常工作经常判断失误，耽误工作进程遇事优柔寡断，缺乏主见善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量计划和执行能力准确性能够按照计划

109、严格执行，并确保在每个细节上减少差错效率时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，能大致按计划执工作无计划，随行，不太注意细意，常出差错节，偶有差错发生工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务工作不分主次，效率低，经常完不成任务_46x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案效益高具有极强的制定计划的能力，能自如地指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的计 划 和组织能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，做好保障工作制定计划和组织实放有难度，需要别人帮助方能进行做事无计划，缺乏组织能力知识能力基 础 知知识面广博，自然知识面较广

110、，对自识科学和社会科学然科学和社会科知识都很丰富，对学知识都有较多某些问题有较深了解的研究专 业 知系统全面掌握本掌握本专业的理识专业理论知识，对论知识，具有一定某些问题有独立的深度见解，是本专业内的行家实 务 知全面掌握实务知掌握实务知识，能识识，精通实务内出色完成本职工容，除出色完成本作，一定程度指导职工作外，还能指同事的工作导同事的工作操 作 规本职工作操作和具有本职工作所程处理关系娴熟，具需要的资格证书，有各种本职工作工作过程中熟练所需要的资源证处理各类关系书员工能力考评指标定义表2（一般员工）AB超出目标达到目标沟 通 理表达能力出色，工表达能力一般，但解能力作中和领导及同工作中和领

111、导及事沟通顺畅，能完同事沟通没有问全理解领导的意题，工作中能理解图，能完全理解岗领导的意图、岗位位的职责和分配的职责和分配任的任务伤计 划 和个人工作计划安个人工作计划安执 行 能排合理，上级安排排合理，上级安排力任务及时完成，工任务及时完成，工作效率高，成果出作成果令人满意色专 业 技业务水平高超，理业务水平能达到知识面一般，除本行业知识外，对其他知识略知一二知识面较窄，除本行业外，对其他知识了解甚少一般地掌握本专业的知识，能够满足工作要求对专业知识仅有粗浅的了解，影响工作的正常开展基本掌握实务知识，能独立处理较为复杂的实务工作熟悉本职工作流程，能完成工作任务，但有些吃力实务知识没有完全掌握

112、，需要同事的帮助才能完成工作对本职工作不够熟悉，基本技能不完全具备，不能独立完成工作任务。C接近目标工作中和领导及同事沟通有时会出现问题；基本能理解领导的意图、岗位的职责和分配的任务工作是由个人计划，上级安排任务基本能按时完成，但结果还有些不尽人意业务水平基本能D远低于目标工作中和领导及同事沟通困难，不太能理解领导的意图、岗位的职责和分配的任务工作没计划，没条理；上级安排任务经常拖欠，完成质量较差业务能力一般，工_47x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案能论功底和技术水平扎实，并能得到领导和同事的一致认可能够积极地学习各方面的知识，注重不断提高自己的能力，遇到问题虚心向别人请教，能不断地积累经验岗

113、位要求，能够完成上级安排的各项岗位职责范围内的工作认真学习工作所需的专业知识和岗位技能，并工工作中能不断总结提高解决实际问题的能力达到岗位要求，但仍需一定的努力才能完全胜任该岗位工作能够学习工作中所需的专业知识和岗位技能，参加公司组织的培训，培训的考察能够通过，但主动性不够，涉猎面不广作中经常出现差错学 习 能力很少学习工作中所需的知识和技能，培训考核成绩较差，工作中员到问题不能虚心听取别人意见_48x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案管理绩效考评指标定义表AB超出目标达到目标效与下属沟通顺畅，与下属保持良好人际关系和谐；下的关系，经常与下属碰到各种问题属进行有效的沟愿意主动和上级通沟通分全理分配

114、工作，充根据下属的个性分发挥下属潜能；和能力合理地分对下属工作中的配工作，并能给予重要问题及时给必要的指导予指导发帮助全部下属明关心大部分下属确自己的发展道的个人发展，并能路，并且得到下属提出改进的要求认同；随时指出下或建议属的改进点力下属行为成为其能够严格规范下他部门员工效仿属行为的榜样沟 通果C接近目标能够与下属沟通，但是存在沟通不完全现象D远低于目标难以和下司沟通，下属不愿意和上级沟通，上级难以了解下属的想法给下属分派工作存在较大问题，导致下属严重不满意；基本不能指导下属工作不能让下属明白自己的发展方向，并且基本不能指出下属的改进点难以规范下属行为工 作配下 属展给下属分派工作基本能让下

115、属满意，没有明显的忙闲不均现象，有时会指导下属工作对下属的自身发展会提出一些意见，也能偶尔提出了改进要求基本能够规范下属行为管 理度（后面两个表格在本次考核前填写，算是考核前的演习，预期月末的考核结果）_49x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案员工自我评价表员工自我评价表日期：年月日姓名岗位部门学历进入本企业日期理由及部门项目总经理批示建议批示日 常1、 你认为目前担任的工作对你是否适合？工作（适合不太适合 不适合）2、 工作的“量”是否恰当？（太多适中 很少）3、 在你执行工作时，你感到有什么困难？工 作1、 你认为你比较适合哪些方面的工作？希望2、 你不适合哪些方面的工作？3、 其中最适合你的

116、工作是什么？4、 你对现在的工作（如异动等）有什么希望？薪 资1、 你认为你的工作报酬是否合理？及 职（合理不合理）位2、 职位是否合理？（合理不合理）3、 职称是否合理？（合理不合理）教 育1、 本年度曾否参加公司内部或内部举办的训训练练？（曾参加不曾参加）2、 曾参加什么训练？3、 你希望接受什么项目的训练？4、 你对本企业训练的意见如何？工 作1、 你认为你的部门当中工作分配是否合理？分配2、 什么地方需要改进？工 作1、 你的工作目标是什么？目标2、 这个目标你已做到什么程度？特 殊1、 你认为本年度对公司有较特殊的贡献的工作贡献是什么？2、 你做到什么程度？工 作在你担任的工作中，你

117、有什么更好的构想？构想请具体说明其他1、请代为安排和面谈2、本人希望或建议。（本表可附页）员工考核表姓名：年度评价部门：聘用日期：职等：半年评价试用期评价评价期间评价项目不满意勉强好很好优秀_50x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案123456789 10 11 12 一 14 一 16 17 一 19 20 21 2223 24 25三五八1、工作品质本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、工作懒散，可避免 经常犯错，工作不 大体满意，偶尔有工作保持正确、清工作一直保持超完全。的错误频繁。细心。小错误。楚；有错自行改正。高水准。无从观察2、工作量本项不考虑质的方面，只工作慢，从未按时 低于平均

118、量。工。考虑工作量。无从观察3、合作考虑其对工作、同事、公司之态度；无从观察符合要求，偶尔超超出平均量。过。速度超乎常人，产量比要求的多。似 乎 无 法 与 人 合时常不能合作，表 大致上与人相处一向合作良好，愿意与同事合作有效；作，不愿接受新事 现不同意的态度； 愉快，偶尔会有磨接受新方法。接受新事物能力物。难以相处。擦。强。4、工作知识是否了解其工作的要求、方法、系统、设备等。无从观察与工作有关之事大 工作某些方面如能 对工作有相当程对工作了解全面充工作各方面均能部分都了解不够。 增 进 相 应 知 识 最度的了解。分。掌握，极为优秀。附注：好。5、学习能力接受新知识的能力、速若非一再教导

119、，无 学习缓慢但通常能 学习速度尚可，也学习快速，记忆良超乎寻常的学习记住；没有真正消 能记牢。好。速度且完全消化。度；是否能记忆，能遵法消化。化。循，并予以应用。无从观察6、主动性在无人监督下的工作情只能照章行事，需 处理新事物容易出 经常性工作无需极少需监督；主动工自动增加额外工不断监督。错，经常需要监督。 指示。作及改进。作；能力极强。况。无从观察7、勤勉考虑其贡献于工作的程有机会就偷懒，时 时常忽视其工作。 通常能坚守其工做事投入，偶尔需要工作踏实勤恳，总常喜欢闲聊。作；偶尔会闲逛。人提醒。能超前完成。度。无从观察8、出勤考虑工作的规律性和准请假或迟到早退过 经常请假或迟到早 偶尔请假或迟到绝少请假或迟到早从不请假或迟到多。退。早退。退，如无正常理由。早退。时性。无从观察_51x抄袭必究公 司 薪 酬 方 案_52x抄袭必究