管理心理学福建

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1、管理心理学福建Stillwatersrundeep.流静水深流静水深,人静心深人静心深Wherethereislife,thereishope。有生命必有希望。有生命必有希望引论引论管理心理学概述管理心理学概述 21 21世纪的管理将更加心理学化。世纪的管理将更加心理学化。摘自组织行为学摘自组织行为学 美国前管理协会会长美国前管理协会会长 赫尔雷格尔赫尔雷格尔(Don Hillreigl)(Don Hillreigl)教授等著教授等著 一一. “. “广角镜与长焦距广角镜与长焦距”的利弊的利弊 “人本人本”管理与管理心理学管理与管理心理学管理三大系统理论说管理三大系统理论说 管理对象管理对象物

2、物物系统物系统人人物系统物系统人人人系统人系统自然科学，技术、工艺学，自然科学，技术、工艺学，金融财务金融财务工效学，工程心理学工效学，工程心理学管理学，管理心理学管理学，管理心理学 企业培训可以分为五个层次，企业培训可以分为五个层次，而最高层次的培训就是心理素质的而最高层次的培训就是心理素质的培训培训. .摘自一培训理论书籍的前言摘自一培训理论书籍的前言二二.从从“个人个人”“团队团队”到到“组织组织”管理心理学的研究对象管理心理学的研究对象管理心理学的研究对象管理心理学的研究对象管理心理学管理心理学概概论论个个体体心心理理群群体体心心理理领领导导心心理理态态度度理理论论历历史史与与现现状状

3、人人性性假假设设人人事事心心理理激激励励理理论论群群体体心心理理人人际际沟沟通通领领导导心心理理组组织织心心理理激励与沟通激励与沟通 管理心理学的核心管理心理学的核心 三三. .用用“心心”管理管理 管理心理学的核心内容管理心理学的核心内容 让我们让我们让我们让我们来探索来探索激励与沟通的奥秘！激励与沟通的奥秘！第一单元第一单元让人人都积极让人人都积极 员工激励的心理学原理与方法员工激励的心理学原理与方法员工激励的心理学原理与方法员工激励的心理学原理与方法引论引论 从从“一条腿的烤鸭一条腿的烤鸭”谈起谈起 360360度看激励度看激励” 员工基本员工基本“跟着感觉走跟着感觉走” 心理学家的现实

4、与无奈心理学家的现实与无奈心理学家的现实与无奈心理学家的现实与无奈 员工当家作主是谎言员工当家作主是谎言 经济学家的理性与无情经济学家的理性与无情经济学家的理性与无情经济学家的理性与无情 1.1.学者的分歧和困惑学者的分歧和困惑 卡尼曼卡尼曼 为什么获得诺贝尔经济学奖为什么获得诺贝尔经济学奖 20022002年，普林斯顿大学的年，普林斯顿大学的 Kahneman Kahneman 教授和乔治梅森大教授和乔治梅森大学的学的 Smith Smith 共同获得诺贝尔经济学奖。共同获得诺贝尔经济学奖。Kahneman Kahneman 教授是一教授是一位心理学家，他和他的合作者位心理学家，他和他的合作

5、者 Tverskey Tverskey 的研究成果从很多的研究成果从很多方面证实了传统经济学的一些基础理论存在的错误方面证实了传统经济学的一些基础理论存在的错误 传统经济学传统经济学新方向新方向假设：假设：人是理性的人是理性的人是有限理性的人是有限理性的理论：理论：规范性的规范性的描述性的描述性的研究目标：研究目标：财富财富广义的幸福广义的幸福 太太 上上 ， 不不 知知 有有 之之 其其 次次 ， 亲亲 之之 誉誉 之之 其其 次次 ， 畏畏 之之 其其 次次 ， 侮侮 之之 。 信信 不不 足足 焉焉 ， 有有 不不 信信 焉焉 。 悠悠 兮兮 其其 贵贵 言言 。 功功 成成 事事 遂遂

6、 ， 百百 姓姓 皆皆 谓谓 ： 我我 自自 然然 。 老 子: 道 德 经 : 第 十 七 章 2. 2. 古人的智慧与激励古人的智慧与激励 太太 上上 ， 不不 知知 有有 之之 老子的管理“段位说” 责任与权利 亚里士多德的对亚里士多德的对等论等论 每个权利总会有个相对的责任；而每个责任也回有个相对应的权利。 企业世界有情天奥美广告公司总裁的一次演讲奥美广告公司总裁的一次演讲一个充满无限可能的整合营销传播集团，各式各样精彩优秀的人才共聚一堂，象奥氏家族般相互信任，彼此切磋。在专业的竞技场，以我们各自擅长的传播技能，随时随地同心协力为企业创造家喻户晓的杰出品牌。当我们打仗归来，集团象第二个

7、家，可以庆功，可以取暖，可以疗伤。在个人的生活领域，集团的蓬勃发展带给我们丰沛的精神和物质的回馈。因此，我们得以自在快乐地活在当下，并且在迈向未来时充满信心与希望。 3.企业家谈激励我热情地相信： 经营一份事业，最安全的方法是带出一组经营一份事业，最安全的方法是带出一组最佳的工作团队。他们有冲劲、获授权并且很快乐。最佳的工作团队。他们有冲劲、获授权并且很快乐。 要让公司发挥最大潜能，最安全及最有效要让公司发挥最大潜能，最安全及最有效的方法，就是让其员工茁壮成长至堪称危险的地步。的方法，就是让其员工茁壮成长至堪称危险的地步。 James X.MullenJames X.Mullen （美国一亿五

8、千万美金营（美国一亿五千万美金营业额广告公司创建者）业额广告公司创建者）让员工茁壮成长让员工茁壮成长 MullenMullenMullenMullen的感悟的感悟的感悟的感悟 一一.激励一定有前提激励一定有前提人性观与激励观人性观与激励观1.“经济人经济人”与与 胡萝卜加大棒式激励胡萝卜加大棒式激励 “经济人经济人”与行为主义心理学与行为主义心理学泰勒科学管理的另一面泰勒科学管理的另一面流水线生产方式的心理学视角流水线生产方式的心理学视角吉尔布雷思夫妇的极端思维吉尔布雷思夫妇的极端思维胡萝卜加大棒式激励的困惑胡萝卜加大棒式激励的困惑人之初，人之初， 性本懒？性本懒？工作只是为了获取报酬？工作只

9、是为了获取报酬？胡萝卜胡萝卜你今天还有多少？你今天还有多少？大棒的分量大棒的分量? ?2. “2. “社会人社会人”与感情投资式激励与感情投资式激励. .梅耶梅耶的的“霍桑霍桑”实验与实验与“人群关系说人群关系说 人际关系比金钱更重要人际关系比金钱更重要归属感、整体感的作用归属感、整体感的作用“感情投资感情投资”的双面性的双面性3.“自动人自动人”与自我实现式激励与自我实现式激励 自动人自动人”与与人本主义心理学人本主义心理学 人之初，性本勤人之初，性本勤内在激励的魅力内在激励的魅力自我实现式激励的自我实现式激励的“工具论工具论”说说管理的本质管理的本质 为员工的自我实现创造条件为员工的自我实

10、现创造条件4. “4. “复杂人复杂人”与情景式激励与情景式激励. . 情景式激励的误区情景式激励的误区情景式激励的误区情景式激励的误区 雪恩雪恩雪恩雪恩的的的的“权变权变权变权变”人性人性人性人性因人而异，因事而异的激励因人而异，因事而异的激励因人而异，因事而异的激励因人而异，因事而异的激励企业生命周期论与激励观企业生命周期论与激励观5. 小结人性观对激励观的启示4K4K管理说与激励观管理说与激励观对人性假设发展的一般评价对人性假设发展的一般评价 企业管理现状企业管理现状管理现代化的过程管理现代化的过程管理现代化目标：管理现代化目标：4K管理管理经验管理企业经验管理企业效率效率成本成本质量质

11、量质量管理质量管理黑桃黑桃K质量是根本质量是根本效率管理企业效率管理企业成本成本质量质量柔性柔性柔性管理柔性管理红心红心K柔性是法宝柔性是法宝成本管理企业成本管理企业质量质量柔性柔性知识知识知识管理知识管理方块方块K知识是财富知识是财富质量管理企业质量管理企业柔性柔性知识知识创新创新创新管理创新管理梅花梅花K创新是灵魂创新是灵魂4K管理与企业管理的现代化管理与企业管理的现代化仁者见仁者见“人人”智者见智者见“治治”说说 的深层思考的深层思考大道无术，大智无谋，大道无术，大智无谋，大德无名，大勇无功。大德无名，大勇无功。我的人生哲学我的人生哲学前文化部部长前文化部部长作家作家王蒙王蒙小胜在智，大

12、胜在德小胜在智，大胜在德中国古语中国古语二二. .激励一定有规律激励一定有规律 经典激励理论的魅力经典激励理论的魅力 需要的意义和分类需要的意义和分类 传统：传统： 生理和社会需要生理和社会需要 物质和精神需要物质和精神需要 马克思马克思： 生存生存 发展发展 享受享受 1.1.“为有源头活水来为有源头活水来” 需要型激励理论需要型激励理论重温马斯洛需要层次论重温马斯洛需要层次论生理需要生理需要安全需要安全需要归属与爱需要归属与爱需要尊重需要尊重需要审美需要审美需要认知需要认知需要自我实现自我实现缺缺失失性性需需要要成成长长性性需需要要缺失性需要和成长性需要缺失性需要和成长性需要成长性需要：成

13、长性需要：自我实现认知审美缺失性需要缺失性需要尊重归属和爱安全生理满足后动机作用不但不减弱，反而增强满足后动机作用不但不减弱，反而增强不满足时有强烈动机作用，满足后动机作用即减弱不满足时有强烈动机作用，满足后动机作用即减弱对马斯洛需要层次论的全面理解对马斯洛需要层次论的全面理解从人的发展看从人的发展看从社会发展看从社会发展看从人行为的复杂性看从人行为的复杂性看动机圈动机圈需要层次论在管理中的应用需要层次论在管理中的应用 承认和研究员工的各种需要承认和研究员工的各种需要承认和研究员工的各种需要承认和研究员工的各种需要 满足员工的各种合理需要满足员工的各种合理需要满足员工的各种合理需要满足员工的各

14、种合理需要 引导员工去实现高级需要引导员工去实现高级需要引导员工去实现高级需要引导员工去实现高级需要 教育员工运用正当手段满足需要教育员工运用正当手段满足需要教育员工运用正当手段满足需要教育员工运用正当手段满足需要生理需要：生理需要：安全需要：安全需要：归属和爱的需要：归属和爱的需要：尊重需要：尊重需要： 自我实现的需要：自我实现的需要：薪水，工作环境、工作时间，薪水，工作环境、工作时间，生活设施，生活设施，医疗保健医疗保健各类保险措施，雇佣保障各类保险措施，雇佣保障企业形象建设劳资协谈制度，企业形象建设劳资协谈制度，团体活动、娱乐，互助制度团体活动、娱乐，互助制度需要层次需要层次管理措施管理

15、措施考核晋升制度，表彰奖励制度考核晋升制度，表彰奖励制度培训进修制度培训进修制度，参与决策参与决策、管理管理制度，利润分享制度、企业内创制度，利润分享制度、企业内创业制度。业制度。赫滋伯格双因素论赫滋伯格双因素论对员工工作满意度的新说法：对员工工作满意度的新说法：满意满意 没有满意没有满意 不满意不满意没有不满意没有不满意双因素论双因素论激励因素：激励因素：保健因素：保健因素： 成就、发展、对工作本身的成就、发展、对工作本身的 兴趣、责任感兴趣、责任感.薪水、安全、个人生活、薪水、安全、个人生活、上下级关系、地位上下级关系、地位.双因素论对激励理论的贡献双因素论对激励理论的贡献首先首先首先首先

16、注意员工的保健因素，注意员工的保健因素，注意员工的保健因素，注意员工的保健因素， 消除不满情绪消除不满情绪消除不满情绪消除不满情绪。 关键关键关键关键运用激励因素，调动员工运用激励因素，调动员工运用激励因素，调动员工运用激励因素，调动员工 真正、持久的工作积极性。真正、持久的工作积极性。真正、持久的工作积极性。真正、持久的工作积极性。2.2.还未得到的是最好的还未得到的是最好的 - -期望型激励理论期望型激励理论 佛罗姆的公式佛罗姆的公式： 动机（动机（M M）= =效价（效价（V V）与期望（）与期望（E E）的乘积）的乘积调节效价激励员工的意义和方法调节效价激励员工的意义和方法因人、因事、

17、因时的效价因人、因事、因时的效价卡尼曼的实验说明什么？ 调节期望的心理学意义调节期望的心理学意义 期望是人生的精神支柱期望是人生的精神支柱愿景期望是员工积极性的动力愿景期望是员工积极性的动力调节期望调节期望 激励员工的意义和方法激励员工的意义和方法形形色色的调节期望激励法形形色色的调节期望激励法前景描绘法前景描绘法小步多级晋升法小步多级晋升法期望调节法期望调节法期权奖励法期权奖励法利用期望原理调节生产计划利用期望原理调节生产计划：上旬拉平上旬拉平中旬超额中旬超额下旬稳住下旬稳住3.“3.“不患寡、而患不匀不患寡、而患不匀” 公平型激励理论及其应用公平型激励理论及其应用亚当斯的公平方程式亚当斯的

18、公平方程式：本人报酬本人报酬本人投入本人投入他人报酬他人报酬他人投入他人投入 公平理论的意义公平理论的意义：相对收入比绝对收入更具激励效果相对收入比绝对收入更具激励效果！公平理论与分配激励公平理论与分配激励 公平分配公平分配 让员工获得公平感让员工获得公平感 平均分配平均分配 让员工获得归属感让员工获得归属感按需分配按需分配 让员工获得安全感让员工获得安全感4.4.态度决定一切态度决定一切！ 挫折型激励理论及其应用挫折型激励理论及其应用挫折型激励理论及其应用挫折型激励理论及其应用员工挫折的成因员工挫折的成因客观成因客观成因：社会、社会、工作工作家庭家庭.主观成因：主观成因：本身条件本身条件经历

19、经历心态心态.机会、压力与人的全面发展：机会、压力与人的全面发展：原始社会原始社会原始的全面发展（体脑并用）原始的全面发展（体脑并用）马克思在资本论中的论述马克思在资本论中的论述阶级社会阶级社会分工和片面发展（体脑分离）分工和片面发展（体脑分离）工业社会工业社会片面发展达到顶峰（生产过程内部分工）片面发展达到顶峰（生产过程内部分工）现代社会现代社会全面发展曙光出现（机会和压力并存）全面发展曙光出现（机会和压力并存） Lazy,busy Lazy,busy 与与easyeasy的社会的社会 挫折理论的意义挫折理论的意义另一种角度的激励另一种角度的激励员工自我管理之员工自我管理之KEYKEY破破破

20、破坏坏坏坏性性性性反反反反应应应应 升华升华升华升华修订目标修订目标修订目标修订目标转换目标转换目标转换目标转换目标心理防卫机制心理防卫机制心理防卫机制心理防卫机制固执固执固执固执倒退倒退倒退倒退攻击（自己、他人）攻击（自己、他人）攻击（自己、他人）攻击（自己、他人）表同表同表同表同幻想幻想幻想幻想否定否定否定否定文饰文饰文饰文饰推诿推诿推诿推诿投射投射投射投射反向反向反向反向形形色色的挫折反应形形色色的挫折反应 建建建建设设设设性性性性反反反反应应应应 压抑压抑压抑压抑 对员工进行挫折教育对员工进行挫折教育挫折化解与员工激励挫折化解与员工激励训练员工的训练员工的AQAQ（逆境智商）（逆境智商

21、）： 斯托茨斯托茨博士指出，应对逆境的能力可以分解为四个关博士指出，应对逆境的能力可以分解为四个关键因素键因素控制、归属、延伸和忍耐。控制、归属、延伸和忍耐。 控制就是认清自己改变局面的能力；归属是指承担后果的能力；控制就是认清自己改变局面的能力；归属是指承担后果的能力；延伸是对问题大小及其对工作生活其他方面影响的评估；忍耐是指认延伸是对问题大小及其对工作生活其他方面影响的评估；忍耐是指认识到问题的持久性，以及它对你的影响会持续多长时间。识到问题的持久性，以及它对你的影响会持续多长时间。 要调整好这四个关键因素，就要对每个问题都进行这样的思考：要调整好这四个关键因素，就要对每个问题都进行这样的

22、思考： 这个问题导致的今后两天必然发生的结果是什么？对于这些必然这个问题导致的今后两天必然发生的结果是什么？对于这些必然结果，你最有可能改变的（即使部分改变）是哪些？怎样做能防止问结果，你最有可能改变的（即使部分改变）是哪些？怎样做能防止问题的扩散？有什么迹象表明问题的后果会持续很长时间？这样一份在题的扩散？有什么迹象表明问题的后果会持续很长时间？这样一份在脑子形成的清单可以使我们在问题发生后减少恐慌，并帮助我们确定脑子形成的清单可以使我们在问题发生后减少恐慌，并帮助我们确定轻重缓急。轻重缓急。 使员工学会自我激励使员工学会自我激励激发员工的成就动机激发员工的成就动机让员工认识自己的潜能和优势

23、让员工认识自己的潜能和优势让员工学会自己寻找激励源让员工学会自己寻找激励源经常给员工施加外界激励经常给员工施加外界激励 让员工主动接受各种积极信息让员工主动接受各种积极信息多对进行多对进行“打气打气”式的激励和培训式的激励和培训让员工有机会放松和渲泄让员工有机会放松和渲泄 “有话能找人好好说有话能找人好好说”妙用情绪宣泄法妙用情绪宣泄法耶尔克斯多德逊定律耶尔克斯多德逊定律 激活水平与行为效率之间的关系呈倒激活水平与行为效率之间的关系呈倒激活水平与行为效率之间的关系呈倒激活水平与行为效率之间的关系呈倒U U U U字字字字函数关系。函数关系。函数关系。函数关系。行行行行为为为为效效效效率率率率焦

24、虑程度焦虑程度焦虑程度焦虑程度管理者学一些压力管理的方法管理者学一些压力管理的方法行为干预行为干预生理干预生理干预认知干预认知干预工作设计与再设计工作设计与再设计5.5.当前员工激励的几大当前员工激励的几大心理误区心理误区赢在执行？赢在执行？ 对执行力神话的质疑对执行力神话的质疑需要理论看执行需要理论看执行归因理论析执行归因理论析执行“共好共好”文化与文化与“执行执行”文化文化个性的崛起个性的崛起 对团队精神的质疑对团队精神的质疑目标还是过程？目标还是过程？ 我们还是我？我们还是我？制度还是文化？制度还是文化？ 狼文化崇拜狼文化崇拜? ? 总经理变总经理变CEO?CEO?与员工的绩效相吻合与员

25、工的绩效相吻合以员工的偏好为导向以员工的偏好为导向建立柔性的激励制度建立柔性的激励制度“成长成长”是最佳的双赢策略是最佳的双赢策略激励理论的整合应用原则激励理论的整合应用原则三三. .激励总会有方法激励总会有方法 形形色色的励人术形形色色的励人术“一鱼两吃一鱼两吃”法法期望工资法期望工资法“金色降落伞金色降落伞”计划计划1.1.前景式激励法前景式激励法2.关爱式激励法关爱式激励法海尔的月末卡拉海尔的月末卡拉OK老板出马好事成双老板出马好事成双新人的激动新人的激动3.3.竞争式激励法竞争式激励法 “搓麻将搓麻将”效应效应工资单上的市场价位工资单上的市场价位活用活用“鲶鱼效应鲶鱼效应”4.4.尊重

26、式激励法尊重式激励法社长为员工端茶社长为员工端茶为出色的员工喝彩为出色的员工喝彩 善待企业善待企业“老法师老法师” 5.5.工作环境激励法工作环境激励法 男女搭配、干活不累男女搭配、干活不累给白领一点给白领一点“颜色颜色”瞧瞧瞧瞧背景音乐的魅力背景音乐的魅力四四. .让人人都积极让人人都积极 员工激励新趋势探索员工激励新趋势探索员工激励新趋势探索员工激励新趋势探索 1.1.差异化激励差异化激励差异化激励的人性化优点差异化激励的人性化优点差异化激励的基础差异化激励的基础 人的气质类型差异人的气质类型差异关于气质类型的各种学说关于气质类型的各种学说体液说体液说激素说激素说体型说体型说血型说血型说神

27、经类型说神经类型说神经系统的特点和气质类型：神经系统的特点和气质类型：强强不平衡不平衡平衡平衡弱弱胆汁质胆汁质多血质多血质黏液质黏液质抑郁质抑郁质灵活灵活不灵活不灵活人的气质类型差异与行为特点人的气质类型差异与行为特点气质类型气质类型典型行为特点典型行为特点胆汁质胆汁质（李逵型）李逵型）多血质多血质（孙悟空型孙悟空型）黏液质黏液质（林冲型）（林冲型）抑郁质抑郁质（林黛玉型）（林黛玉型）活泼、好动、反应迅速、敏感活泼、好动、反应迅速、敏感冲动、急躁、兴奋精力旺盛、冲动、急躁、兴奋精力旺盛、安静、稳重、反应慢、坚忍安静、稳重、反应慢、坚忍敏感内向、孤僻敏感内向、孤僻,情绪体验深刻情绪体验深刻气质类

28、型差异与激励气质类型差异与激励知人善任知人善任因材施教因材施教气质类型差异与职业适应性气质类型气质类型气质类型气质类型较适应职业较适应职业较适应职业较适应职业胆汁质胆汁质胆汁质胆汁质（李逵型）李逵型）李逵型）李逵型）多血质多血质多血质多血质（孙悟空型）（孙悟空型）（孙悟空型）（孙悟空型）黏液质黏液质黏液质黏液质（林冲型）（林冲型）（林冲型）（林冲型）抑郁质抑郁质抑郁质抑郁质（林黛玉型）（林黛玉型）（林黛玉型）（林黛玉型）政治、法律、广告、公关、销售政治、法律、广告、公关、销售政治、法律、广告、公关、销售政治、法律、广告、公关、销售政治、作家、军事、策划、自由政治、作家、军事、策划、自由政治、作

29、家、军事、策划、自由政治、作家、军事、策划、自由职业者职业者职业者职业者技术、学术、行政、财务、漫画家技术、学术、行政、财务、漫画家技术、学术、行政、财务、漫画家技术、学术、行政、财务、漫画家学术、技术、财务、人事、公务员学术、技术、财务、人事、公务员学术、技术、财务、人事、公务员学术、技术、财务、人事、公务员怎样激励胆汁质类型的员工怎样激励胆汁质类型的员工职务：冲刺开发、适度挑战、职务：冲刺开发、适度挑战、副手辅佐副手辅佐管理：多示范、多鼓励、给适当自由管理：多示范、多鼓励、给适当自由度度.沟通：表扬趁热打铁、批评冷处理、沟通：表扬趁热打铁、批评冷处理、激将法激将法怎样激励多血质类型的员工怎

30、样激励多血质类型的员工职务：工作丰富、职务：工作丰富、 “露脸露脸”式任务式任务管理：赞扬加压力进逼与监督管理：赞扬加压力进逼与监督沟通：引蛇出洞、感情投资沟通：引蛇出洞、感情投资怎样激励黏液质类型的员工怎样激励黏液质类型的员工职务：职责明确、换岗培养职务：职责明确、换岗培养.管理：公平对待、放心授权管理：公平对待、放心授权沟通：顾全脸面、以理服人沟通：顾全脸面、以理服人怎样激励抑郁质类型的员工怎样激励抑郁质类型的员工 职位：心腹机要、具体细致、高参职位：心腹机要、具体细致、高参 式任务式任务管理：大处指点、小处关心、态管理：大处指点、小处关心、态 度第一度第一沟通：事前摸底沟通：事前摸底、响

31、鼓不用重锤、响鼓不用重锤、 反拖延战术反拖延战术对差异化激励的全面理解对差异化激励的全面理解气质与性格的区别气质与性格的区别 气质无好坏之分，气质无好坏之分，性格有优劣之别性格有优劣之别. . 气质有较强的自然性，气质有较强的自然性， 性格有较强的社会性。性格有较强的社会性。气质与性格的相互影响气质与性格的相互影响气质给人的性格表现气质给人的性格表现 “ “涂涂”上独特的个人色彩上独特的个人色彩 气质影响性格特征的气质影响性格特征的 形成和发展形成和发展 性格可以在一定程度上性格可以在一定程度上掩蔽甚至改造气质掩蔽甚至改造气质个性个性千变万化的合金钢之迷千变万化的合金钢之迷2.2.新经济模式下

32、的员工激励新经济模式下的员工激励开卷式管理模式与激励开卷式管理模式与激励 （Open-Book Management)Open-Book Management)开卷式管理的基本思路开卷式管理的基本思路：民可使由之，不可使知之民可使由之，不可使知之。 孔子：论语孔子：论语孔子：论语孔子：论语. . . .泰伯篇泰伯篇泰伯篇泰伯篇民可，使由之；民可，使由之；不可，使知之。不可，使知之。员工可，使由之；员工可，使由之；员工不可，使知之。员工不可，使知之。开卷式管理的主要做法开卷式管理的主要做法 公开企业的文件、帐册、报告，开诚公开企业的文件、帐册、报告，开诚布公，让所以的员工都能一览企业的业务布公，

33、让所以的员工都能一览企业的业务和财务信息，从而据此对每天的工作作出和财务信息，从而据此对每天的工作作出适当的决策。这样，就可能迅速反映市场适当的决策。这样，就可能迅速反映市场状况，建立企业和员工的自信，而且逐步状况，建立企业和员工的自信，而且逐步能使员工成为企业的真正合伙人。能使员工成为企业的真正合伙人。开卷式管理模式开卷式管理模式与与激励激励开卷式管理的四大特点开卷式管理的四大特点：具备关键数字的知识具备关键数字的知识密集的会报系统密集的会报系统绝非戏言的企业所有权绝非戏言的企业所有权球员兼教练的领导模式球员兼教练的领导模式开卷式模式下的激励措施开卷式模式下的激励措施常保新鲜合时常保新鲜合时

34、同一红利系统同一红利系统淡、旺季早作平衡淡、旺季早作平衡复合式计算系统复合式计算系统量力而为、量身定作量力而为、量身定作. .没有管理的管理没有管理的管理”模式与激励模式与激励对传统管理模式的反思对传统管理模式的反思“财富财富500500强的历史都即将结束。强的历史都即将结束。”彼德彼德. .杜拉克杜拉克顾客顾客信息信息领导者领导者投资者投资者全球市场全球市场精简化精简化企业企业“无为而治无为而治”式的管理与激励式的管理与激励企业小型化企业小型化组织精简化组织精简化两权合一两权合一员工激励总结员工激励总结激励激励成功管理的催化剂！成功管理的催化剂！团队运作的润滑剂！团队运作的润滑剂！提升士气的

35、强心剂！提升士气的强心剂！ 让你企业的员工让你企业的员工 人人都积极人人都积极! !感谢各位的参与，愿大家都成为真正的激励高手！第二单元第二单元用用“心心”沟通沟通 企业内外人际沟通的心理与技巧企业内外人际沟通的心理与技巧企业内外人际沟通的心理与技巧企业内外人际沟通的心理与技巧引子引子我们为什么要学习沟通？我们为什么要学习沟通？从富爸爸、穷爸爸说起从富爸爸、穷爸爸说起 E（雇员）I（投资者）B（经营者）S（自由职业者）我有一份工作这份工作是我的有人为我工作钱为我工作比尔比尔. .盖茨的领导素质理论盖茨的领导素质理论1 1。战略决策能力。战略决策能力2 2。营建成功的团队。营建成功的团队3 3。

36、沟通沟通4 4。不断学习。不断学习5 5。教练。教练l约翰约翰.奈比斯特的观点奈比斯特的观点未未来来竞竞争争是是管管理理的的竞竞争争，竞竞争争的的焦焦点点在在于于每每个个社社会会组组织织内内部部成成员员之之间间及及其其与与外外部部组织的有效沟通上。组织的有效沟通上。 科学技术革命是一把双刃剑。科学技术革命是一把双刃剑。美国未来学家、第三次浪潮美国未来学家、第三次浪潮 作者阿尔温作者阿尔温. .托夫勒托夫勒让我们让我们来探索人际沟通的奥秘！来探索人际沟通的奥秘！沟通一定有原理沟通一定有原理 沟通的基本功能与主要障碍沟通的基本功能与主要障碍沟通的基本功能与主要障碍沟通的基本功能与主要障碍1.企业企

37、业内部人际沟通的主要功能内部人际沟通的主要功能控控控控制制制制激激激激励励励励情情情情绪绪绪绪表表表表达达达达信信信信息息息息传传传传达达达达一一.企业内外人际沟通的主要功企业内外人际沟通的主要功能能2.企业外部人际沟通的企业外部人际沟通的主要功能主要功能形形形形象象象象公公公公关关关关营营营营销销销销销销销销售售售售二二.影响影响沟通效果的沟通效果的 主要因素和主要障碍主要因素和主要障碍1.企业文化企业文化企业文化的四维度说企业文化的四维度说权利距离权利距离不确定性避免不确定性避免个人主义个人主义集体主义集体主义男性度男性度企业文化的四维度说举例企业文化的四维度说举例 美国大的权力距离强的不

38、确定性避免女性度较高集体主义中国香港大的权力距离强的不确定性避免男性度高最高集体主义小的权力距离弱的不确定性避免男性度个人主义日本大的权力距离弱的不确定性避免男性度但低集体主义中国台湾、经典从众实验经典从众实验群体规范和群体压力群体规范和群体压力XABC2.组织架构组织架构链式链式轮式轮式全通道式全通道式指标指标速度速度精确性精确性领导者的出现领导者的出现成员的满意度成员的满意度链型链型轮型轮型全通道型全通道型中中中中中中中中快快快快高高高高高高低低高高无无各类沟通网络的利弊各类沟通网络的利弊3.3.员工心理素质员工心理素质积极聆听的六大陷阱：积极聆听的六大陷阱：只关心事情的结果，不关心事情的

39、过程；只关心事情的结果，不关心事情的过程； 不喜欢讲话者或所讲的内容；不喜欢讲话者或所讲的内容； 认为自己有许多事情要做；认为自己有许多事情要做； 不明白积极聆听的用途；不明白积极聆听的用途； 有太多分心的事情，很难集中精力聆听；有太多分心的事情，很难集中精力聆听； 聆听的目的仅仅是为了教训对方。聆听的目的仅仅是为了教训对方。积极聆听的方法积极聆听的方法1.1.全神贯注地听全神贯注地听2.2.察言观色地听察言观色地听3.3.有来有往地听有来有往地听三三.提高企业人际沟通效率的提高企业人际沟通效率的根本途径根本途径一一. .提升企业文化的品位提升企业文化的品位二建构高效的沟通网络二建构高效的沟通

40、网络三三. .提高员工的心理素质提高员工的心理素质思维的逻辑性思维的逻辑性人际沟通与人际沟通与IQIQ思维的灵活性思维的灵活性思维的创造性思维的创造性思维的缜密性思维的缜密性塞林格曼塞林格曼(Salingman) (Salingman) 的的“乐观测试乐观测试” ” 与情感智商的产生与情感智商的产生如果说如果说智商智商更多与人的学业成就有关；更多与人的学业成就有关；情商情商则与则与人的职业与生活成功等社会人的职业与生活成功等社会适应性更有关。适应性更有关。人际沟通与人际沟通与EQEQ戈尔曼戈尔曼(Goleman)的情商说：的情商说：认识自身情绪的能力、认识自身情绪的能力、妥善管理情绪的能力、妥

41、善管理情绪的能力、自我激励的能力、自我激励的能力、认识他人情绪的能力、认识他人情绪的能力、人际关系的管理能力人际关系的管理能力。EQ训练与人际沟通效率的提升训练与人际沟通效率的提升沟通一定有规律沟通一定有规律 提升人际沟通效率的八大心理效应提升人际沟通效率的八大心理效应 一一. .老和尚老和尚“课业课业”的特殊用意的特殊用意 影响力此消彼长效应影响力此消彼长效应 影响影响力的主要因素：影响影响力的主要因素： 权威权威品德品德性格性格沟通技巧沟通技巧 沟通一般有目的沟通一般有目的走出影响力的误区：走出影响力的误区：是影响不是迎合是影响不是迎合是内力不是张扬力是内力不是张扬力是上帝不是皇帝是上帝不

42、是皇帝AmericanGerman二二.Lewin.Lewin交往圈理论的启示交往圈理论的启示 群体与个体心理差异效应群体与个体心理差异效应 从美国人、德国人看民族心理差异从美国人、德国人看民族心理差异男人女人的不同男人女人的不同成就倾向成就倾向世界：世界：哲学（政治）哲学（政治）经济学经济学自然科学自然科学作家作家文艺界（演员）文艺界（演员）013.4750（7080）中国：中国：1.3414男人更倾向于理智，女人更倾向于情感男人更倾向于理智，女人更倾向于情感男人更关心社会，女人更关心人生男人更关心社会，女人更关心人生思维方式思维方式男人更注重分析男人更注重分析女人更注重直觉女人更注重直觉情

43、感表达情感表达男人受挫躲进洞穴男人受挫躲进洞穴女人受挫找人倾诉女人受挫找人倾诉两性关系两性关系男人更在乎男人更在乎“性性”女人更在乎女人更在乎“情情”在女人面前在女人面前你首先得是个你首先得是个好好人人在男人面前在男人面前你首先得是个对他有你首先得是个对他有“用用”的的人人 鲁迅先生论鲁迅先生论南北方人南北方人的差异：的差异：北方人：厚重北方人：厚重 之弊也愚之弊也愚南方人：机灵南方人：机灵 之弊也狡之弊也狡有闲阶级的特点有闲阶级的特点北方人北方人南方人南方人饱食终日饱食终日无所用心无所用心饱食终日饱食终日言不及义言不及义日本心理学家论日本心理学家论教师群体特点教师群体特点圣者、艺术家圣者、艺

44、术家专业工作者专业工作者准专业工作者准专业工作者草包、万金油草包、万金油 三三.“.“明明白白我的心明明白白我的心”动机效应动机效应狱警与犯人的要求狱警与犯人的要求珠宝店店庆的启示珠宝店店庆的启示扪心自问你的动机扪心自问你的动机2.2.好心要有好的表达好心要有好的表达 3.3.引导、提升对方的动机引导、提升对方的动机 前言与后语前言与后语为己与为人为己与为人 人的本性一半是天使，一半是野兽！一位哲学家的名言四四. .信任和温馨感觉的来源信任和温馨感觉的来源自己人效应自己人效应制造自己人效应的制造自己人效应的“热键热键”：籍贯籍贯爱好爱好价值观价值观经历经历“人缘人缘”.提高亲和力的最佳途径提高

45、亲和力的最佳途径五五. . “约哈里之窗约哈里之窗”里的风里的风景景 “门户门户”开放效应开放效应四种不同的自我：四种不同的自我：自知自知自不知自不知人知人知人不知人不知开放区域开放区域盲目区域盲目区域秘密区域秘密区域未知区域未知区域一般关系一般关系角色关系角色关系朋友关系朋友关系恋爱关系恋爱关系夫妻关系夫妻关系开放区域开放区域开放区域开放区域开放区域 “不要和陌生人说话？不要和陌生人说话？” 适当增大自我开放度适当增大自我开放度关关系系危危险险度度关系发展程度关系发展程度增大自我开放度的把握原则增大自我开放度的把握原则一般角色朋友恋爱夫妻六六. .沟通热情的沟通热情的“主发电机主发电机”报偿

46、效应报偿效应接近接近相似相似 人际吸引人际吸引 的几大因素：的几大因素：互补互补报偿报偿外貌外貌“年谊年谊”的背后是什么的背后是什么？播洒期望播洒期望 万试万灵的沟通法宝万试万灵的沟通法宝 七七. .事半功倍的沟通捷径事半功倍的沟通捷径近因效应和首因效应近因效应和首因效应最后的和最有效的最后的和最有效的第一印象的魅力第一印象的魅力印象整饰又称自我呈现，印象整饰又称自我呈现，是指个体试图控制他人对自己形成印象的过程是指个体试图控制他人对自己形成印象的过程。第一印象与印象整饰第一印象与印象整饰初次交往中的初次交往中的“印象整饰印象整饰”技技巧巧延迟你的笑容延迟你的笑容太妃糖式眼神的魅力太妃糖式眼神

47、的魅力控制你的毛躁控制你的毛躁改变光溜溜的介绍改变光溜溜的介绍小心问话的禁忌小心问话的禁忌注意聚光灯的焦点注意聚光灯的焦点“自己人自己人”效应的误区效应的误区道谢中的艺术道谢中的艺术2.电话沟通中的电话沟通中的印象整饰印象整饰声音即手势声音即手势频频唱名术频频唱名术“哇！是你啊哇！是你啊”效应效应向有关人士致敬向有关人士致敬时间红绿灯时间红绿灯电话中的心理造势电话中的心理造势巧用录音电话巧用录音电话8.8.断臂的维纳斯最美丽断臂的维纳斯最美丽不完美效应不完美效应什么样的人才被人喜爱？什么样的人才被人喜爱？注意不完美的分寸注意不完美的分寸能力与犯错误效应能力与犯错误效应 （Making mist

48、ake effect)Making mistake effect)犯了错误有超凡能力的人未犯错误有超凡能力的人未犯错误能力平庸的人犯了错误能力平庸的人讨人喜欢的讨人喜欢的“缺点缺点”对数字（钱）不敏感对数字（钱）不敏感心不设防、不够精明心不设防、不够精明天真、有孩子气天真、有孩子气. .沟通一定有方法沟通一定有方法 企业内部人际沟通的策略和方法企业内部人际沟通的策略和方法向下沟通的策略和方法向下沟通的策略和方法1.1.批评员工的艺术（六步法）批评员工的艺术（六步法）六步法的主要出发点：六步法的主要出发点：是批评，而不是责备重在将来的改进，而不是追究过去的错误不忽略双方的权利和义务（1 1）.

49、.反省内心对话是否正确反省内心对话是否正确真诚真诚友善友善同理同理尊重尊重六步法的实施步骤六步法的实施步骤（2）.伺机说明批评的理由伺机说明批评的理由指出对方错误对你的影响：指出对方错误对你的影响：指出对方错误给对方造成的影响指出对方错误给对方造成的影响指出问题是如何发生的指出问题是如何发生的（3）.提出明确中肯的批评提出明确中肯的批评以以“我向信息我向信息”开头开头简明、扼要、诚恳简明、扼要、诚恳注意体态语的配合注意体态语的配合（4 4）. .请对方提出解释请对方提出解释积极的询问积极的询问让对方有机会作解释和申辩让对方有机会作解释和申辩修正你的批评修正你的批评（5 5）. .请对方建议如何

50、加以改进请对方建议如何加以改进建议型策略建议型策略帮扶型策略帮扶型策略鼓励型策略鼓励型策略（6）.总结对方承诺的行为总结对方承诺的行为检讨对方改进建议的可行性检讨对方改进建议的可行性再次明确彼此应负的义务再次明确彼此应负的义务向对方说明这次批评的向对方说明这次批评的严肃认真性严肃认真性2.2.表扬员工的表扬员工的“九制秘方九制秘方” l表扬一定有效吗？表扬一定有效吗？从赫洛克实验说起从赫洛克实验说起表扬声中的学问（表扬声中的学问（“九制秘方九制秘方”）（1 1 1 1）. . . .表扬员工的行为而非人格表扬员工的行为而非人格表扬员工的行为而非人格表扬员工的行为而非人格（2 2 2 2）. .

51、 . .不能太廉价或过度不能太廉价或过度不能太廉价或过度不能太廉价或过度（3 3 3 3）. . . .不要把人随便作比较不要把人随便作比较不要把人随便作比较不要把人随便作比较 （4 4 4 4）. . . .直接、公开表扬与间接、私下表扬相结合直接、公开表扬与间接、私下表扬相结合直接、公开表扬与间接、私下表扬相结合直接、公开表扬与间接、私下表扬相结合（5 5 5 5）. . . .要尽量公平一致要尽量公平一致要尽量公平一致要尽量公平一致（6 6 6 6）. . . .隐恶扬善、找好不找坏隐恶扬善、找好不找坏隐恶扬善、找好不找坏隐恶扬善、找好不找坏（7 7 7 7）. . . .珍惜员工的每一刻珍惜员工的每一刻珍惜员工的每一刻珍惜员工的每一刻（8 8 8 8）. . . .随机应变、因人而异随机应变、因人而异随机应变、因人而异随机应变、因人而异（9 9 9 9）. . . .要与奖励结合好要与奖励结合好要与奖励结合好要与奖励结合好 用用“心心”沟通沟通, ,其乐无穷！其乐无穷！ 沟通就是构架心灵之间的桥梁，沟通就是构架心灵之间的桥梁，而不是建造只可容膝的碉堡而不是建造只可容膝的碉堡。有了桥，你就拥有了世界，甚至有了桥，你就拥有了世界，甚至拥有了一个宇宙。拥有了一个宇宙。”用用“心心”沟通总结沟通总结送上屠老师的祝福：愿大家成为激励和沟通高手，拥有快乐幸福的人生！谢谢大家!